激励性讲义报酬计划
激励性报酬计划
激励性报酬计划激励性报酬计划激励性报酬计划是一种管理工具，旨在激励员工的工作动机，提高工作业绩，并帮助公司实现目标。
这种计划通常根据员工表现给予额外的奖励，如薪资增加、奖金、股票期权等，以激励员工的积极性和创造力。
在本文中，我们将探讨激励性报酬计划的重要性，并提供一些实施此类计划的最佳实践。
激励性报酬计划对于员工的工作动机和工作表现至关重要。
当员工知道他们的努力和贡献将得到奖励时，他们会更加努力地工作，以实现个人和公司的目标。
这种奖励机制可以使员工感到被认可和重视，从而增加他们的满意度和忠诚度。
此外，激励性报酬计划还可以帮助公司吸引和保留高素质的人才，因为这种计划为他们提供了更好的机会和动力。
然而，实施激励性报酬计划并不是一项容易的任务。
为了确保这种计划的有效性和公平性，公司需要考虑以下几个方面。
首先，公司需要制定明确的目标和标准。
这些目标和标准应该能够被员工理解和接受，并与公司的核心价值观和战略目标相一致。
确定这些目标和标准的关键是要确保它们是可衡量和可操作的。
只有当员工清楚地知道他们需要完成的任务和如何衡量他们的绩效时，他们才能更好地完成自己的工作。
其次，公司应该提供适当的激励措施。
这些激励措施应该与员工的表现和贡献相一致，并能够激发他们更好的工作。
例如，公司可以给予员工薪资增加、奖金、股票期权等奖励作为激励，以表彰他们的优秀工作。
此外，公司还可以提供培训和发展机会，以帮助员工提升自己的能力和技能，并为他们实现个人和职业的目标创造条件。
再次，公司应该建立一个有效的绩效评估机制。
这个评估机制应该能够客观地评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和指导。
评估应该基于客观的标准和数据，而不是主观的偏好和判断。
此外，公司还应该定期评估和调整绩效评估机制，以确保其有效性和公平性。
最后，公司应该建立一个公开和透明的激励性报酬计划。
这意味着所有员工都应该知道这个计划的存在，并了解如何参与其中。
公司应该将该计划的细节和工作流程公之于众，并向员工提供充分的解释和沟通。
销售人员激励性报酬计划)
降低人员流失率
合理的激励性报酬计划可 以留住优秀的销售人员， 降低人员流失率，保持销 售团队的稳定性。
销售人员的重要性
实现销售目标
销售人员是实现企业销售目标的关键因素，通过激励性报 酬计划可以更好地调动他们的积极性，促进销售目标的实 现。
拓展市场份额
销售人员能够深入了解市场需求和竞争状况，通过激励性 报酬计划激发他们的创新和拓展精神，有助于企业拓展市 场份额。
沟通与培训
向销售人员解释激励计划的具体内容， 确保他们理解并接受。同时，提供必要 的培训和支持，帮助他们实现目标。
实施与监控
实施激励计划，并定期监控销售 人员的业绩和进展，及时调整和 优化方案。
确定目标
首先需要明确激励计划的目标， 例如提高销售额、增强客户满意 度等。
评估与反馈
在计划实施一段时间后，对结果进行 评估，了解激励计划的成效，并收集 销售人员的反馈，以便进一步改进。
长期激励计划
为了留住优秀销售人员，可以设计长期激励计划，如股票期权、利润 分享等，以激发他们的长期工作动力。
其他福利与奖励
提供其他福利和奖励，如健康保险、员工旅游、优秀员工奖等，以满 足销售人员多样化的需求。
03
激励性报酬计划的实施
实施步骤
制定方案
根据目标设计激励方案，包括奖 励类型、奖励额度、奖励条件等。
通过合理的激励方案，促 进销售团队内部的合作与 竞争，提高团队凝聚力。
降低人员流失率
提供具有吸引力的激励性 报酬，有助于留住优秀的 销售人员，降低人员流失 率。
了解销售人员的需要
物质激励
销售人员通常对薪资和奖金等物 质激励较为敏感，因此需要了解
他们对于薪资和奖业上有所发展， 因此需要关注他们对于培训、晋升 和职业发展机会的需求。
销售人员激励性报酬计划
销售人员激励性报酬计划在当今竞争激烈的商业环境中，销售人员的表现对于企业的成功至关重要。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，制定一套科学合理的激励性报酬计划是必不可少的。
一、激励性报酬计划的重要性激励性报酬计划对于企业和销售人员都具有重要意义。
对于企业而言，它可以吸引和留住优秀的销售人员，提高销售团队的整体绩效，促进业务增长。
对于销售人员来说，合理的报酬计划能够满足他们的物质需求，激发工作动力，提升工作满意度。
一个有效的激励性报酬计划可以将销售人员的个人目标与企业的销售目标紧密结合起来。
当销售人员清楚地知道自己的努力能够带来丰厚的回报时，他们会更加积极主动地开拓市场、寻找客户、促成交易，从而为企业创造更多的价值。
二、常见的激励性报酬模式1、佣金制佣金制是根据销售人员的销售业绩按照一定比例给予提成。
这种模式直接将销售人员的收入与销售成果挂钩，能够极大地激发他们的销售积极性。
例如，销售人员每销售一件产品可以获得销售额的 5%作为佣金。
优点：激励效果明显，能够迅速提高销售人员的工作热情和销售效率。
缺点：可能导致销售人员过于注重短期销售业绩，忽视客户关系的长期维护和企业的整体利益。
2、奖金制奖金制是在销售人员完成一定的销售任务或达到特定的销售指标后给予一次性的奖励。
奖金的数额可以根据销售业绩的高低进行设定。
优点：可以明确销售目标，激励销售人员努力达成目标。
缺点：可能会让销售人员在接近目标时出现懈怠心理，而且对于长期的销售激励效果相对较弱。
3、基本工资加提成这种模式结合了固定的基本工资和根据销售业绩计算的提成。
基本工资为销售人员提供了一定的生活保障，提成则起到激励作用。
优点：既能保障销售人员的基本生活需求，又能激励他们追求更高的销售业绩。
缺点：如果基本工资过高，可能会削弱提成的激励效果；如果提成比例过低，可能无法充分调动销售人员的积极性。
4、利润分享制利润分享制是根据企业的利润情况，按照一定比例将利润分配给销售人员。
销售人员激励性报酬计划
销售人员激励性报酬计划在当今竞争激烈的市场环境中，销售人员的表现对于企业的成功至关重要。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，制定一个合理有效的激励性报酬计划是必不可少的。
一、激励性报酬计划的重要性激励性报酬计划对于企业和销售人员都具有重要意义。
对于企业来说，它可以吸引和留住优秀的销售人员，提高销售团队的整体绩效，促进企业的业务增长和市场份额的扩大。
对于销售人员来说，一个有吸引力的报酬计划可以激励他们更加努力地工作，实现个人的销售目标，获得更高的收入和职业发展机会。
一个好的激励性报酬计划应该与企业的战略目标相一致。
例如，如果企业的目标是扩大市场份额，那么报酬计划应该侧重于奖励销售增长；如果企业的目标是提高利润率，那么报酬计划应该更多地与销售利润挂钩。
二、常见的激励性报酬形式1、佣金制度佣金是根据销售人员的销售业绩按一定比例计算的报酬。
这种形式直接将销售人员的收入与销售成果挂钩，能够极大地激发销售人员的积极性。
例如，某销售人员每销售一件产品可获得销售额 5%的佣金。
2、奖金制度奖金可以是基于特定的销售目标或业绩指标的达成而发放的一次性奖励。
比如，当销售人员完成月度销售目标时，可获得一笔丰厚的奖金。
3、薪资加提成销售人员在获得固定薪资的基础上，还能根据销售业绩获得一定比例的提成。
这种方式既提供了一定的稳定性，又能激励销售人员追求更高的业绩。
4、股票期权对于表现出色的销售人员，企业可以给予股票期权作为奖励。
这不仅能激励他们为企业长期服务，还能让他们分享企业的发展成果。
5、晋升机会晋升不仅意味着更高的职位和权力，还往往伴随着薪资和福利的提升。
为销售人员提供清晰的晋升渠道和机会，也是一种重要的激励方式。
三、激励性报酬计划的设计原则1、公平性报酬计划应该对所有销售人员公平公正，相同的业绩应该获得相同的回报。
避免出现偏袒或不公平的情况，否则会打击销售人员的积极性。
2、可衡量性销售业绩的衡量标准应该明确、具体、可量化，以便销售人员清楚地知道自己的工作成果如何转化为报酬。
激励性报酬计划培训教程
*印尼
低 *集体贡献
*标准化的而不仅仅是正 *指导薪酬政策的关键在
*日本
*外在控制
规的控制体制，以保证 于内部平等
*相信命运天定 对公司的服从
*个人需要影响所得（如
*以道德指导人
子女数量）
际关系
三、现场生产员工的激励
1、差额计件工资制：给那些超过标准的员 工更高的工资率（在质量比数量更重要、 技术变化频繁和培养多面手员工的情况 下不适用）
主要特点
1、 分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部
再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是 预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分 配中进行。 2、分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数 量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是 彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳 动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值 的影响。 3、 分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与 个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用 不同于基本工资和奖金。
8、储蓄参与股票
这种方法的适用范围往往不限于公司的高级 管理人员，公司正式员工都可以参加。其目的 是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员 工提供分享公司潜在收益的机会。
储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场 价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先 要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司 为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例 是税前工资额的2％～10％，少数公司最高可 达20％。
2、集体差额计件制： 1）具有差额计件制同样的优点 2）有自主压缩定员的倾向 3、其他单项奖励制度
四、销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划：如
总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额
激励性报酬计划
九、特殊福利计划
1、追加的养老、医疗保险。 2、关键经理人的终身险（终身健康计划） 3、关键经理人的任期保障金（每届） 4、金色降落伞计划 5、内部创业计划 6、汽车购买等特殊福利计划
激励性报酬计划的策略
激励性报酬计划的导入，需要考虑公 司的发展阶段和企业现行的管理体制。 同时，在导入激励性报酬计划时，也要 考虑组织和员工的价值倾向。 例如：
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期 高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期 基本薪资 低 具有竞争力 具有竞争力 高 高 具有竞争力 奖金 高 高 具有竞争力 低 无 高 福利 低 低 具有竞争力 高 高 低
作为经营者长期激励性报酬的形式，帐面价值股票 的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就 避免了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由 不可控因素决定不断波动的特点。显然，对于非上市 公司，帐面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可 以操作的。在具体操作中，使用帐面价值股票的方式 可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司 股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决 定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股 票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。 这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金， 还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值 之差作为收益。
股票增值权，通常与无附带要求的股票期权同 时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于： 在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票， 而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人 谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。 按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是 全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的 实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实 施，还可以是现金和股票形式的组合。股票增值权因 为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在 这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不 会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投 票权的新的股票持有者。
销售人员激励性报酬计划培训讲座
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直接提成制的讨论
适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。
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以12%提成周200预付
周 1 2 销售量 0 1500 提成额 0 180 预付提成 -200 200 平衡 -200 -2200 5000
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提成与分红
1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和 级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增 比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销 售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销 售的人员应获得更大奖励，如90%。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利：
销售人员激励性报酬计划
2023-11-01•引言•销售人员激励性报酬计划基础•销售人员激励性报酬计划的设计•销售人员激励性报酬计划的实施与监控•案例分析目•结论与展望录01引言目的提高销售人员的积极性和工作效率，增强销售业绩。
背景市场竞争激烈，销售人员的绩效对企业的发展至关重要。
目的和背景定义销售人员激励性报酬计划是指企业为销售人员制定的一系列奖励措施，以激励销售人员提高业绩。
概念包括基本工资、提成、奖金、荣誉等。
定义和概念重要性提高销售业绩通过激励销售人员，可以刺激销售业绩的增长，实现企业的销售目标。
增强团队合作激励性报酬计划可以鼓励销售人员之间的竞争和合作，增强团队合作意识。
吸引和留住优秀销售人员合理的激励性报酬计划可以吸引和留住优秀的销售人员，提高企业竞争力。
02销售人员激励性报酬计划基础计划类型薪金加佣金计划以固定薪金为基础，再加上根据销售业绩提供的佣金。
既能保证销售人员的基本收入，又能激励他们提高业绩。
佣金计划根据销售人员的销售业绩，按照预先设定的佣金率支付报酬。
适用于销售周期短、价格敏感度高的产品。
目标奖金计划设定销售目标，当销售目标达到时，给予销售人员额外的奖金激励。
适用于销售目标明确、可度量的产品。
股票所有权计划让销售人员持有公司股票，分享企业成长的收益。
能够长期激励销售人员，增强忠诚度。
利润分享计划将企业利润与销售人员分享，让他们意识到自身利益与企业利润息息相关。
适用于长期激励和团队激励。
明确激励目标，确保目标与公司战略和目标保持一致。
明确目标确保计划对所有销售人员公平，避免产生不公平感。
公平性根据市场环境和公司战略调整计划，以保持其适应性。
灵活性确保计划的实施效果可衡量，以便进行有效的绩效评估和改进。
可衡量性计划设计原则03销售人员激励性报酬计划的设计设定目标通过激励性报酬计划，鼓励销售人员提高销售额。
提升销售额提高客户满意度增加市场占有率吸引和留住优秀销售人员将客户满意度纳入考核指标，以提升服务质量。
销售人员激励性报酬计划培训课件ppt
品卡、旅游等。
确定奖励周期
奖励周期要合理
根据销售目标的实现周期，合理设置奖励周期，确保及时激励销 售人员。
奖励周期要有灵活性
根据实际情况，可以适当调整奖励周期，以更好地激励销售人员。
长期与短期激励相结合
除了短期销售目标的奖励外，还应考虑长期目标的激励，如年度、 季度等。
04
销售人员激励性报酬计划的实 施与监控
外部公平
与同行业其他企业的销售人员激励性 报酬计划相比，保持竞争力，以吸引 和留住优秀的销售人员。
竞争性原则
高底薪
提供具有竞争力的底薪，以吸引优秀的销售人员。
高奖金
设置高比例的奖金，激励销售人员提高业绩。
可操作性原则
明确性
报酬计划应明确、具体，让销售人员清楚了解如何达到销售 目标并获得相应的报酬。
灵活性
根据市场变化和企业战略调整，灵活调整报酬计划，以适应 不同阶段的需求。
激励性原则
目标激励
设定合理的销售目标，激发销售人员的工作积极性和创造力。
奖励激励
给予销售人员丰厚的奖励，如奖金、提成、福利等，激发其工作热情和动力。
03
销售人员激励性报酬计划的制 定
确定销售目标
销售目标要明确
确保每个销售人员都清楚了解公司的 销售目标，以便他们能够朝着同一方 向努力。
员奖励。
奖金制
根据销售人员的销售业绩和其 他综合表现，给予销售人员一
定额度的奖金。
提成制
根据销售人员的销售额或销售 量，按照一定比例给予销售人
员提成。
股票期权制
给予销售人员一定数量的股票 期权，使其在一定期限内可以 以特定价格购买公司股票。
激励性报酬计划的优缺点
销售人员激励性报酬计划
销售人员激励性报酬计划在当今竞争激烈的市场环境中，销售人员作为企业与客户之间的桥梁，其工作积极性和业绩表现对于企业的生存与发展至关重要。
为了激发销售人员的工作热情，提高销售业绩，制定一套科学合理的激励性报酬计划是企业管理者的重要任务。
一、激励性报酬计划的重要性1、提高销售人员的工作积极性激励性报酬计划能够直接将销售人员的个人收入与工作业绩挂钩，让他们清晰地看到自己的努力和成果能够带来切实的经济回报。
这种直接的关联能够极大地激发销售人员的工作积极性，促使他们更加主动地寻找销售机会，拓展客户资源，提高销售效率。
2、吸引和留住优秀的销售人才具有竞争力的激励性报酬计划能够吸引行业内优秀的销售人员加入企业。
同时，对于现有的销售人员来说，良好的报酬激励机制也能够增加他们对企业的忠诚度和归属感，降低人才流失率。
3、促进销售业绩的提升通过激励性报酬计划，销售人员会更加专注于完成销售目标，不断挑战自我，从而推动企业销售业绩的持续增长。
二、激励性报酬计划的构成要素1、基本工资基本工资是销售人员的稳定收入来源，保障其基本生活需求。
基本工资的水平通常根据销售人员的工作经验、技能水平、市场行情等因素确定。
2、销售提成销售提成是激励性报酬计划的核心部分。
根据销售人员完成的销售额或销售利润，按照一定的比例给予提成奖励。
销售提成的比例可以根据产品的不同、销售区域的差异、销售难度等因素进行灵活设置。
3、奖金奖金可以作为对销售人员突出表现的额外奖励。
例如，完成特定的销售任务、开拓新的市场、获得重要客户的订单等，都可以给予相应的奖金激励。
4、福利除了货币性报酬，福利也是激励性报酬计划的重要组成部分。
如健康保险、带薪休假、培训机会、职业发展规划等，这些福利能够提高销售人员的工作满意度和生活质量。
三、激励性报酬计划的设计原则1、公平性激励性报酬计划要确保公平公正，让销售人员感到自己的付出与回报成正比。
在制定计划时，要充分考虑不同销售人员的工作难度、销售区域、客户资源等因素，避免出现不公平的情况。
激励性报酬计划的管理策略
6、特定目标奖金
特定目标奖金是一些大公司和非上市公司经常采用 的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同，也 是一年一评，但是评定的标准是前3～5年内公司战略 计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现 金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以 股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以 净资产收益率为目标的激励计划。如果从1997年计划 开始起到2000年12月31日为止的时间区段中，通用汽 车公司净资产收益率达到12.5％，则2000年12月31日 公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票 。如果该目标没有达到，该计划在2000年12月31日自 动失效。
1、差额计件工资制：给那些超过标准的员 工更高的工资率（在质量比数量更重要 、技术变化频繁和培养多面手员工的情 况下不适用）
2、集体差额计件制： 1）具有差额计件制同样的优点 2）有自主压缩定员的倾向 3、其他单项奖励制度
四、销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划：如
总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额
建立依据
分红是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和 奖金的一种补充形式，其建立的理论和实践依据是： 1、 在现代企业中，企业是对独立的商品生产者，雇 员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业 总的经济效益，即集体劳动的成果。 2、 企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形 式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本等多 种资本，雇员作为人力资本的主要投资者，有权以分 红的形式分享企业利润。 3、 工资一般是按短期形式支付，例如，月工资、日 工资等，难以反映全年的企业经营成果，分红制采取 年终结算的形式，企业与雇员之间的再分配，有助于 补充其他分配形式的不足，协调企业或雇主与雇员之 间的分配关系。
激励性报酬计划书
4、风险收益激励计划：将收入的一部分与 企业经营业绩相联系
如：
1）基本工资与企业完成经营计划相关联 2）绩效工资与部门业绩相联系 3）奖金与个人业绩和行为态度相联系
5、分 红
分红又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业 每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利 润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况 确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收 入。传统的利润分享制度是年终企业给雇员分 红，现代分享制度除了分红之外，还包括雇员 有权购买企业的股票，拥有企业股权，甚至还 有的雇主向雇员提供虚拟的股份，被称之为“ 幻影股份计划”，其目的是为了激励雇员创造 最佳工作业绩。
4、虚拟股票
这一激励机制是指公司给予高级管理 人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚 拟股票，高级管理人员没有所有权，但 享有股票价格升值带来的收益，以及享 受分红的权利。这种办法是在不授予高 级管理人员股票的情况下，将他们的收 益和公司的股票股价的上升联系起来， 从而为许多大公司所运用。
5、帐面价值股票
企业不同发展阶段的薪酬策略
主导价值
公司特征
薪酬策略
典型国家
高 *个人成就
*公司无需对员工的
*业绩导向
*美国
*自私
所以福利负责
*回报个人成就
*英国
*独立Βιβλιοθήκη *员工追求个人利益*强调外在公平
*加拿大
*个人贡献
*必需有明确的控制
*外在的回报是个人
*新西兰
个 *自我控制
体制来保证员工的
成就的重要标志
人 *相信自我掌握
四、销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划：如
总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额