某食品集团公司绩效考核
食品公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强食品公司内部管理，提高员工工作效率和绩效，确保公司经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于食品公司全体员工，包括但不限于生产、销售、行政、财务等部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效考核为手段，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力。
第二章绩效考核范围第四条绩效考核范围包括：工作态度、工作能力、工作成果、团队协作等方面。
第五条工作态度包括：出勤、遵守公司规章制度、责任心、团队合作精神等。
第六条工作能力包括：专业技能、学习能力、创新能力、解决问题能力等。
第七条工作成果包括：完成工作任务的质量、数量、效率等。
第八条团队协作包括：部门内部沟通协作、跨部门协作、团队建设等。
第三章绩效考核方法第九条绩效考核采用定量与定性相结合的方式。
第十条定量考核主要包括：工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
第十一条定性考核主要包括：工作态度、团队协作、创新能力等。
第十二条绩效考核周期为一年，分为四个季度，每个季度末进行一次考核。
第四章绩效考核流程第十三条绩效考核流程如下：（一）制定绩效考核计划：各部门根据公司年度目标，制定本部门的绩效考核计划。
（二）制定考核指标：各部门根据绩效考核计划，制定具体的考核指标。
（三）收集考核数据：各部门在日常工作中收集相关考核数据。
（四）考核评定：各部门负责人对员工进行考核评定。
（五）反馈与沟通：考核结束后，各部门负责人与员工进行沟通，对考核结果进行反馈。
（六）绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，进行奖惩、晋升、培训等。
第五章绩效考核结果运用第十四条绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩。
第十五条绩效考核优秀的员工，公司将给予奖励，并优先考虑晋升机会。
第十六条绩效考核不合格的员工，公司将进行培训、辅导，如仍无法达到要求，将考虑调整岗位或辞退。
第十七条绩效考核结果将作为公司人力资源管理的依据。
第六章附则第十八条本制度由食品公司人力资源部负责解释。
绩效考核方案(食品安全总监)
1.因物料验收、现场品控巡检不到位，致使生产部产生重大质量问题 的，连带责任，负激励2分/次。
质量控制 （ 30 ） 2.供应商审核或解决来料质量问题，激励2分/次。
3.检验标准执行不到位，负连带责任，负激励2分/次。
4.本月质量控制方面均无问题，正激励5分。
2
质量稳定正常，分别激励2
分、5分。
0
5
0
0
0
0
9.产品标签有错误被消费者投诉，负连带责任，负激励3分/次；月度无
质量保证 投诉，激励1分。 （ 20 ）
国内贸易部
1
10.合理化建议或措施（如降低成本、提升效率、明显改善产品质量、 规范作业流程等），激励1-5分/项。
0
合 计： 100 直接主管：
本月考核： 6 被考核人签字： 最终得分： 106
本月无标签错误或投诉， 正激励1分。
日常工作 （80分）
5.企业被食药监管部门处罚，负激励10分。
认证审核 （ 15 ）
6.认证审核不通过，导致产生二次费用的，负激励10分。不重复计算。
7.外部验厂审核并顺利通过，激励5分/次，客户访问不计。
8.内销产品工艺审核/规格书审核或制作，激励1分/次。
生产部 品控部
Байду номын сангаас
0
本月审核供应商1次，现场
某某某集团绩效考核方案
被考核人: 考核项目
客诉专项 （20分）
高启强
部门:品控部
分值分配
考核标准
0 1.零容忍投诉，负激励6分。
10 2.恶性投诉负激励4分/起。月度无投诉，激励2分。
4 3.重度投诉负激励2分/起。月度无投诉，激励1分。
《徐福记食品公司绩效考核问题研究(论文)》
东莞徐福记食品公司绩效考核问题研究1 引言 (2)2 绩效考核理论概述 (2)2.1 绩效考核的定义及内涵 (2)2.1.1绩效考核的定义 (2)2.1.2绩效考核的内涵 (3)2.2 绩效考核的方法 (3)2.2.1KPI考核 (3)2.2.2360度考核 (3)2.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用 (4)3 企业绩效考核存在的问题及产生的原因—以东莞徐福记食品公司为例 (4)3.1 东莞徐福记食品公司绩效考核现状 (4)3.1.1东莞徐福记食品公司简介 (4)3.1.2东莞徐福记食品公司绩效考核现状 (4)3.2 东莞徐福记食品公司绩效考核存在的问题 (6)3.2.1绩效考核缺乏科学性 (6)3.2.2绩效考核执行形式化 (7)3.2.3无法满足员工的精神需求 (8)3.2.4绩效考核过于依靠指标 (8)3.3 绩效考核的存在问题的原因 (9)3.3.1忽视绩效考核制定工作 (9)3.3.2对绩效考核缺乏正确认识 (9)3.3.3不重视绩效考核的反馈 (9)3.3.4忽视绩效考核的导向作用 (10)4 东莞徐福记食品公司绩效考核优化对策 (10)4.1 建立科学的绩效考核形式 (10)4.2 建立合理的考核制度 (11)4.3 加强绩效考核的有效运用 (11)4.4 引入激励机制 (12)5 结论 (12)参考文献 (13)1 引言人才资源是一个公司的隐形财富，这个财富的数量和质量能够决定一个公司在市场中的发展。
而绩效考核对于一个公司的重要性也同样重要，绩效考核能够体现出公司中职工的日常表现与能力，这对公司在市场中的发展起到了不可忽视的作用。
优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。
绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用(王文彬,李宇轩,张雪怡,2022)。
绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。
食品集团有限公司绩效考核方案绩效考核方案
河北美客多食品集团有限公司2013年度绩效考核方案一、绩效考核的目的绩效考核是人力资源管理中最为核心的技术，它旨在客观评价员工的工作结果和规范管理员工的工作行为，使员工掌握正确做事的方式和方法，从而不断提升员工个人和组织的绩效。
二、绩效考核的意义1.作为评价员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的有效依据。
2.作为指导和帮助员工工作、获取员工的有效信息以及建立工作行为标准的有效方法。
3.作为激发员工的工作热情、挖掘员工的工作潜力以及构建创新型的组织的有效手段。
4.作为建立和传递企业文化、明确企业战略和使命以及完善内部沟通渠道的有效途径。
三、绩效考核的流程1.由集团人力资源部负责制定年度绩效考核方案，报绩效考核小组审议通过后，启动绩效考核方案。
2.各公司根据绩效考核方案制定本公司绩效考核计划（绩效面谈、绩效目标、绩效标准、绩效周期等）。
3.由全体员工提供日常工作主要内容（可采取工作日志法、问卷调查法等方法），由各部门主管负责提取关键绩效行为、关键绩效指标，制作绩效考核表格。
4.选取适当的考核方法：360度绩效考核法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、配对比较法、强制分布法、评级量表法、民意测验法等。
所选评价方法应报人力资源部备案。
5.绩效考核由各公司、各部门按照绩效考核计划统一组织实施，由人力资源部进行监督检查。
6.绩效考核结果报人力资源部备案，由人力资源部对绩效考核结果做出汇总、分析，并根据绩效考核结果进行必要的绩效面谈，落实奖惩措施。
7.人力资源部应根据绩效考核中存在的问题对绩效考核方案进行适当修正和完善。
8.绩效考核的再实施。
四、绩效考核的原则1.公开性原则一是指考核过程的公开性，考核制度和考核标准要公开；二是指考核结果的公开性，考核结果和考核奖惩要公开。
2.公平性原则同一单位的相同岗位应采取相同的考核标准和方法，对考核结果的奖惩应保持公平公正。
3.客观性原则考核过程中应根据员工日常的工作结果和行为表现，客观实际的进行评价，尽量摒除晕轮效应、感情效应等问题的存在。
食品公司生产部普通员工绩效考核表
3、公共工作任务完成情况：不积极的一次扣2分，（车间或其他临时工作）
4、月请假（特殊情况除外）总次数达2次的扣3分，2次以上的，扣6分，无故旷工的，每次扣10分
5、不服从车间安排的，每次扣5分
6、员工之间发生口角的，每次扣5分
7、越权行为：不按工作程序办事，越级上报问题一次扣10分
4、班后所在工序设备等电源未关的，每次扣2分
100分
5
产
量
指
标
反映被考核者对待本岗位工作的态度
50%
1、按日计划产量（正常班），合格品每欠产5件扣1分，超10件奖1分
2、因为上班期间交头接耳、聊天、误工、拖延时间的，每次扣3分
100分
个人态度
反映被考核者工作积极性及责任心等内容的指标
30%
1、本人迟到早退，每次扣5分
食品公司生产部普通员工绩效考核表
被考核者
所属部门
生产部
所属车间
车间一（二）部
职位名称
普通工人
考核者
考核期
考核
指标
指标定义
权重（%）
量化标准
得分
备 注
打分标准
起始分
安
全
生
产
本人负本班安全生产责任
20%
1、操作失误，未造成事故的扣2分
2、违反操作规程，一次扣5分
3、处理设备及操作事故不及时或不妥当的，每扣分）
最后得分
考核者评语
时间：
签名：
上级审核
时间： 签名：
人事专员审核
时间： 签名：
审批
食品工厂生产主管及生产员工绩效考核模板
车间通道电动门因托盘原料移动需停止外，因个人原因未及时关门恢复自动模式，造成车间交叉污染-10分
固体饮料产品微生物：待包装产品的菌落总数、大肠菌群、霉菌每周随机检测一次（菌落总数限值：小于等
于，
暂不执行
大 固肠 体菌 饮群 料限 生值 产： 车霉 间菌 各限 区值 域： （小 菌于 落等 总于 数） 、霉菌）每周随机检测一次（菌落总数限值： 小于等于 得检出）
私自更改设备工序操作流程，导致设备损坏影响安全生产-30分 30 1、投料设备混拌设备操作人员固定，其他人员私自操作设备每次-5分
2、包装工序操作人员当批次操作登记不清楚-5分 3、私自更改工序操作流程，伪造签名与实际不符-5分 4、发现设备异响未上报且未及时停止操作私自处理影响安全生产-7分 5、清洁管道未按要求执意操作-5分 6、包装机电机气锤裸露部位粉尘未及时清理一次-3分
1000
月考核得分
因个人原因安全生产有隐患且未上报排查整改，-30分，造成安全生产事故-100分并予以辞退。
生产员工中未按公司规定穿戴工作服、鞋、帽、手套、口罩，生产过程员工中未按要求穿戴，未酒精消毒参 与生产，影响产品质量一次-20分
标签与包装： 1、生产人员根据生产工序需要定岗定位，单批次生产工序人员分工指定工作内容，生产完成后签字核对。未 按要求执行一次-5分 2、产品外包装袋标签位置不统一、产品与标签不相符相关工序人员一次-3分 3、包装机接料口操作规范，违规操作导致原料异常撒漏地面一次-5分 4、复秤把控克重不够有客诉--10分，同产品余料不一致一次-5分 5、成品包装封口不合格或漏粉一次-5分
投料与混拌； 1、生产原料清单与大料小料不一致，投料记录与混拌记录不相符一次-10分 2、原料未按要求摆放托盘上，脱包时小线头小碎屑带入原料一次-3分 30 3、投料生产原料倾倒撒漏-5分，发现原料异常潮湿未及时报备上一级一次-5分 4、投料生产双手未酒精消毒，接触疑似污染包装袋未酒精消毒一次-5分 5、混拌上料螺杆电机未及时清理粉尘一次-5分
食品企业绩效考核方案、奖惩机制
食品企业绩效考核方案与奖惩机制食品企业绩效考核方案与奖惩机制一、绩效考核方案1.1 制定考核标准在制定考核标准时，应结合公司的战略目标、企业文化和员工岗位职责，确保考核标准既具有挑战性，又符合实际工作需求。
1.2 设定考核周期设定合理的考核周期，以便定期对员工的工作表现进行评估。
常见的考核周期包括季度考核、半年考核和年度考核。
1.3 确定考核指标根据岗位职责和业务特点，确定具体的考核指标，包括工作效率、工作质量、团队合作、客户满意度等。
1.4 实施考核评价通过上级领导、同事和下属的反馈，对员工进行全面、客观的考核评价。
同时，应确保评价过程公正、透明，以减少员工对评价结果的质疑。
1.5 反馈考核结果将考核结果及时反馈给员工，以便员工了解自己的优点和不足之处，并制定改进计划。
同时，鼓励员工提出对考核标准的改进建议。
二、奖惩机制2.1 奖励制度为激励员工努力工作，设立以下奖项：2.1.1 优秀员工奖：表彰在工作效率、工作质量、团队合作和客户满意度等方面表现突出的员工。
2.1.2 创新贡献奖：鼓励员工提出创新性想法或解决方案，以提升公司业务水平和竞争力。
2.1.3 业绩突出奖：表彰在实现个人业绩目标方面表现优异的员工。
2.2 惩罚制度为确保公司正常运营和员工行为规范，设立以下惩罚制度：2.2.1 严重失误罚：对于给公司带来重大损失或违反公司规定的员工，给予严重失误罚。
具体惩罚措施可根据实际情况制定。
2.2.2 不遵守安全制度罚：对于不遵守安全规定、导致安全隐患或事故的员工，给予相应的处罚。
2.2.3 工作失误罚：对于因工作疏忽导致错误或延误工作的员工，给予相应处罚。
此类处罚应注重纠正员工的错误行为，而非单纯惩罚。
三、绩效与奖惩挂钩为激励员工更好地发挥自己的才能和潜力，将员工绩效与奖惩紧密相连：3.1 员工绩效与奖金挂钩：根据员工的绩效考核结果，为其发放相应的奖金，以表彰其优异表现。
同时，对表现不佳的员工给予少发或不发奖金的惩罚。
某食品公司绩效考核KPI指标库
某食品公司绩效考核KPI指标库绩效考核是评价一个企业或个人工作表现的方法之一，通过设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs），可以衡量和评估工作的达成情况，帮助企业实现战略目标。
对于一些食品公司的绩效考核KPI 指标库，以下是一些可能的指标。
1.销售额和销售增长率：这是衡量一个食品公司业绩的重要指标。
通过观察销售额的变化，可以了解公司的市场接受度和增长潜力。
2.客户满意度和忠诚度：这是衡量公司产品和服务质量的指标。
通过调查客户满意度和忠诚度，可以了解客户对公司产品的评价和他们是否会继续购买或推荐产品。
3.产品质量和安全：一个食品公司应该对产品质量和安全非常关注。
可以设置指标来衡量产品的合格率、退货率和产品质量问题的发生率。
4.生产效率和成本控制：衡量生产过程中资源利用的效率和控制成本的能力。
这些指标可以包括生产出货周期、生产线稼动率、生产线故障率和单位成本。
5.新产品开发和创新能力：衡量公司的创新能力和产品开发速度。
可以通过设置指标来衡量新产品数量、新产品销售占比和创新荣誉等。
6.市场份额和竞争优势：衡量公司在市场上的地位和竞争力。
可以通过市场份额、市场增长率和竞争对手的分析来量化。
7.营销投资回报率（ROI）：衡量营销活动的效果和投入产出比。
可以通过销售额与营销投资的比例来评估。
8.员工满意度和绩效：衡量员工对公司文化、工作环境和领导能力的满意度。
可以通过定期进行员工调查，进行绩效评估和员工离职率的统计来衡量。
9.供应链责任和环境效益：衡量公司在供应链管理中的社会和环境责任。
可以通过有关供应商合规性、环境影响和可持续发展的指标来评估。
10.品牌价值和品牌知名度：衡量公司品牌的价值和影响力。
可以通过品牌价值评估、品牌知名度调查和市场调研来评估。
以上仅是食品公司绩效考核KPI指标库的一些示例，实际的指标库应该根据公司的战略目标和业务重点进行定制。
此外，在设定和使用绩效考核KPI指标时，应确保指标具体、可衡量、有实际意义，并与员工的工作职责和公司的长期目标相匹配。
食品工厂绩效考核方案
食品工厂绩效考核方案一、背景随着食品行业的高速发展，企业在保障产品质量的基础上，更需要关注企业绩效，因此如何建立全面有效的绩效考核方案成为了越来越多企业的关注点。
二、考核指标建立绩效考核方案，需要合理选择考核指标，以下是食品工厂常用的绩效考核指标：1. 生产效率生产效率是反映企业生产能力的重要指标。
其中包括产线产品质量合格率、生产能力利用率等方面。
生产效率也体现了企业生产活动是否有效率。
2. 安全环保安全环保是企业的社会责任，也是企业可持续经营的基础。
安全环保考核指标包括生产安全事故率、员工受伤率以及环保设施合规率等。
3. 成本控制成本控制是企业赢利的基础。
考核成本控制主要指标包括原材料、劳动力、能源等生产成本，以及管理费用等企业不可避免的费用。
三、考核流程通过对食品工厂的实际情况分析，建议采用以下考核流程：1. 制定绩效考核计划首先，由企业制定绩效考核计划，明确考核指标、考核范围以及权重。
2. 绩效数据采集对于考核指标涉及到的数据，需实时采集。
可借助现代化管理信息系统帮助采集生产效率、安全环保和成本控制等相关数据。
3. 绩效数据统计将采集到的数据进行统计，获取各项指标的得分。
4. 绩效数据分析数据分析将为企业决策提供可靠的依据。
通过数据分析，可以发现问题根源，以及优化流程，提高效率。
5. 制定改进计划根据分析的结果制定表现出问题的部门的改进计划，通过协调企业部门来解决问题。
6. 考核结果反馈将考核结果及改进计划反馈给相关人员，不断完善考核流程，提升企业绩效。
四、考核权重不同的考核指标所占的权重是不同的，下面给出一个权重的建议：•生产效率：40%•安全环保：30%•成本控制：30%经过反复实践，这个权重分配被广泛接受，能够比较准确地反映企业的绩效。
五、总结通过建立全面有效的绩效考核方案，可以帮助企业提高绩效水平，发挥最大的生产和经济效益。
这也能够帮助企业深入了解自己所面临的问题以及未来面临的挑战。
重庆棒棒基食品公司绩效考核管理制度讨论版
重庆市棒棒基食品有限公司绩效考核管理制度草案一、目的：重庆市棒棒基食品有限公司结合集团公司绩效考核制度，根据本公司岗位职责内容要求，量化重要工作内容形成主要考核指标,确定主要考核系数,把重要工作完成情况绩效考核.二、基本原则：在目前管理基础上为标准基数，对各部门主管以上领导进行绩效考核，各部门主管根据本部门具体情况，分解公司对本部门主要负责人的考核，落实到本部门各岗位具体人员,制定相应管理制度,并对本部门人员进行绩效考核.三、主要负责人工作职责：厂长主要工作职责：主管全厂安全、环保、现场清洁；分管生产部、物流部工作；负责全厂生产形势分析；主持每周生产例会，并对二个部门主管绩效进行考核；协助常务副总完成其它相关工作。
综合办主要职责：主要负责行政、人事，质量投诉记录以及各类考核数据统计收集，并定时上报厂部等相关工作。
生产部主要职责：主要负责生产计划，生产任务的完成,同时保证产品质量，不断降低产品成本，完善作业标准等相关工作。
物流部主要职责：主要负责物质计划，库房收发货,客户订单服务，配发、配送货品，车队管理等相关工作。
采购部主要工作职责：主要负责根据采购计划及时采购货物，参与供货商选定,原料调价，市场经营分析;协助常务副总其它相关工作。
销售部主要工作职责:主要负责市场营销开拓,建立和维护营销渠道；负责市场信息收集，分类整理市场信息，定期提供市场经营分析供常务副总决策参考.财务室主要工作职责：主要负责规范各类报表,指导完成报表，参与库房盘点，编制销售日表报、财务报表,综合各类数据，完成厂办财务经营分析。
四．流程．总经理办工会确定主管以上级别的绩效考核内容,考核办法，考核基数;各相应考核报表由具体负责部门在每月二号以前根据考核细则完成考核，交由上级领导审核，四号前必须交由常务副总,形成考核意见后，由人资行政部人事管理员严格按照考核意见造工资表,并把考核附在工资表上．五．考核应用范围：业绩考核不但应用在每个人当月绩效考核上，在各级人员在考评工资级别的时候，参照此绩效考核,连续三月九十分以上的调级，八十分以上平级,连续三月八十分以下的降低一个级别；连续三次以上的，应当调整岗位．用人管理做到能者上，平者让，庸者下，根据业绩考核每三个月年调整一次级别．六．量化数据．针对考核内容而设置的量化数据如下：断货投诉电话：对全月投诉电话统计，订了货而无货的电话数量．综合办负责单店月投诉率：全月所有的电话数除以当月订货店铺数；店铺数只要这个月订过一次也算．综合办负责．投诉处理率：投诉处理除以总投诉电话;投诉处理就是落实到责任部门，落实到责任人，依据部门管理规章相应处罚．综合办负责．库房月盘存表:由财务室主持月底盘存表,对主料库＼辅料库＼成品库在存品进行盘点．财务室牵头，物流部协助．产率月报表：由财务室主持月底产率报表，生产部,物流部配合．车辆里程单耗:车辆每公里成本，主要是维护费，燃油费．财务室牵头，物流部协助．安全事故报表：工伤事故，车辆事故要有事故经过（责任部门或者当事人），事故报告（综合办)，事故统计表（综合办）7S现场管理统计表：对全厂现场进行7S检查,对发生的问题统计，并落实责任部门，责任人，在规定期限内完成．综合办负责周＼月计划完成情况表：对周月计划完成情况只针对完成没有完成统计，不对计划的合理性，完成的质量统计．综合办负责附：主管以上考核细则以上仅为草案，希望各位主管以上领导在认真阅读后，将在明天下午，对此方案进行修正,并提出意见．。
论某食品有限公司绩效考核
论某食品有限公司绩效考核某食品有限公司致力于提供健康、美味和高品质的食品产品，并且不断地扩张其市场份额和提高其盈利能力。
为了实现这些目标，公司需要通过一个严格的绩效考核机制来评估员工的工作表现。
本文将阐述某食品有限公司绩效考核的相关内容，包括绩效评估的指标和流程，以及考核的目的和效果。
一、绩效评估的指标某食品有限公司的绩效评估指标包括以下几个方面：1.生产效率：包括生产产量、生产质量、生产周期等方面。
生产效率是衡量公司生产能力的重要指标，对公司的盈利能力和市场竞争力有重要的影响。
2.销售业绩：包括销售额、销售利润率、客户满意度等方面。
销售业绩是公司发展壮大的重要基础，是衡量公司市场竞争力的关键指标。
3.财务状况：包括利润总额、资产负债率、现金流量等方面。
财务状况是公司维持运营和持续发展的重要保障，也是衡量公司盈利能力和风险控制能力的关键指标。
4.技术创新：包括新产品研发、技术改进、生产流程优化等方面。
技术创新是公司实现长期可持续性发展的关键，也是衡量公司创新能力和市场前瞻性的重要指标。
1.目标制定：公司根据年度经营计划和各部门的工作计划，制定具体的绩效目标，并向员工进行宣传和解释，以确保员工理解和认同这些目标。
2.绩效记录：公司对每个员工的工作表现进行记录和评估，包括定期的业绩考核记录、日常的工作日志等。
3.绩效分析：公司根据各部门的工作表现和绩效记录，通过绩效分析工具对员工的绩效进行评估，以实现公正、客观和科学的评价。
4.绩效反馈：公司向员工反馈其绩效评估结果，并对其业绩表现进行评价和点评，同时提供改善建议和培训机会，以提高员工的绩效水平。
5.奖惩实施：根据员工的绩效评估结果，公司给予合理的奖励和惩罚，以激励员工发挥最佳水平，同时提高公司的整体绩效水平。
三、考核的目的和效果某食品有限公司绩效考核的目的在于提高员工的绩效水平，优化公司的经营管理效率，提升公司的市场竞争力和盈利能力。
具体体现在以下几个方面：1.激励员工：通过奖励和惩罚机制，激励员工追求卓越的业绩和高效的工作表现，提高员工的工作积极性和创造性，以达到公司的战略目标。
食品集团有限公司绩效考核方案绩效考核方案
河北美客多食品集团有限公司2013年度绩效考核方案一、绩效考核的目的绩效考核是人力资源管理中最为核心的技术，它旨在客观评价员工的工作结果和规范管理员工的工作行为，使员工掌握正确做事的方式和方法，从而不断提升员工个人和组织的绩效。
二、绩效考核的意义1.作为评价员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的有效依据。
2.作为指导和帮助员工工作、获取员工的有效信息以及建立工作行为标准的有效方法。
3.作为激发员工的工作热情、挖掘员工的工作潜力以及构建创新型的组织的有效手段。
4.作为建立和传递企业文化、明确企业战略和使命以及完善内部沟通渠道的有效途径。
三、绩效考核的流程1.由集团人力资源部负责制定年度绩效考核方案，报绩效考核小组审议通过后，启动绩效考核方案。
2.各公司根据绩效考核方案制定本公司绩效考核计划（绩效面谈、绩效目标、绩效标准、绩效周期等）。
3.由全体员工提供日常工作主要内容（可采取工作日志法、问卷调查法等方法），由各部门主管负责提取关键绩效行为、关键绩效指标，制作绩效考核表格。
4.选取适当的考核方法：360度绩效考核法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、配对比较法、强制分布法、评级量表法、民意测验法等。
所选评价方法应报人力资源部备案。
5.绩效考核由各公司、各部门按照绩效考核计划统一组织实施，由人力资源部进行监督检查。
6.绩效考核结果报人力资源部备案，由人力资源部对绩效考核结果做出汇总、分析，并根据绩效考核结果进行必要的绩效面谈，落实奖惩措施。
7.人力资源部应根据绩效考核中存在的问题对绩效考核方案进行适当修正和完善。
8.绩效考核的再实施。
四、绩效考核的原则1.公开性原则一是指考核过程的公开性，考核制度和考核标准要公开；二是指考核结果的公开性，考核结果和考核奖惩要公开。
2.公平性原则同一单位的相同岗位应采取相同的考核标准和方法，对考核结果的奖惩应保持公平公正。
3.客观性原则考核过程中应根据员工日常的工作结果和行为表现，客观实际的进行评价，尽量摒除晕轮效应、感情效应等问题的存在。
某某食品厂实施绩效考核案例分析
某某食品厂实施绩效考核案例分析某某食品厂实施绩效考核案例分析随着企业管理水平的不断提升，绩效考核已经成为了企业管理的一项重要工作，也是企业管理的关键环节之一。
通过对员工的工作表现进行评估，企业可以了解员工的工作水平、满意度等情况，并依此进行调整，提升员工的工作质量和效率。
本文将就某某食品厂实施绩效考核的案例进行分析。
一、某某食品厂的绩效考核情况某某食品厂是一家大型的食品生产企业，拥有多条生产线和大量的员工。
对于这家企业来说，绩效考核是非常重要的，只有通过不断完善绩效考核制度，方能提升企业的整体效益。
该公司的绩效考核制度主要包括以下几个方面：1、制定绩效考核标准。
首先制定清晰的考核标准，分别对各项工作进行评定，然后根据标准进行考核，以确保考核的公正性和客观性。
2、明确考核周期。
考核期一般设置为一年，既可以确保考核的连续性，也有利于跟踪员工的工作表现。
3、制定考核流程。
考核流程一般包括设定目标、评估表现、通知考核结果，确保考核的全程透明，并及时通知员工考核结果。
4、考核结果的运用。
考核结果直接影响企业的人事管理和福利待遇，企业管理者会将结果同员工进行了解和交流，以促进员工的成长和发展。
二、某某食品厂实施绩效考核的优点1、鼓励员工的积极性。
通过绩效考核，员工可以清楚地了解自己的工作表现，进而适当调整工作情况，提高工作积极性，这有效地激发了员工的工作热情。
2、优化人才结构。
绩效考核有利于发现和培养优秀的人才，以专业化人才、能力优秀的人才为中心，逐步实现提高员工的专业素质，进一步提高人力资本的质量。
3、减少企业成本。
绩效考核可以清晰地了解每个员工的工作表现，根据表现高低，合理调配资源，优化成本结构，提高企业效益。
4、优化企业竞争力。
绩效考核有利于实现企业的竞争优势，通过绩效考核的激励，企业可以实现员工持续性的劳动生产率提升，从而有效地提高企业的竞争力。
三、某某食品厂实施绩效考核的缺点1、督促工作量过大。
在实际操作中，绩效考核会督促员工的工作量过大，可能会影响员工的身心健康，甚至影响其工作效率和工作质量。
食品有限公司员工绩效考核表
辅助用品消耗率
实际消耗额*100%
辅助用品消耗定额
财务部
事故损失额
生产过程中造成的人身、财产损失额
财务部
定性考核
（30分）
员工出勤
迟到、早退未按规定请假岗位无人值班
生产部
环境卫生（车间、办公室）
保持地面、桌面、设施干净，物品整齐ຫໍສະໝຸດ 设备清洁生产部员工考核
对本部门员工的考核工作要细致精确公正公平
企管部
东盛食品有限公司部门绩效考核表
部门：负责人：时间：201年月日
考核类别
定量指标
指标计算公式
目标值
完成值
完成率
权重
得分
数据来源
定量考核
（70分）
产品速冻合格率
实际速冻合格量*100%
实际速冻产品数量
生产部
单位速冻耗电率
实际耗电数量*100%
实际速冻产品数量
生产部
费用控制情况
实际费用开支*100%
计划费用开支
生产管理
因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务
生产部
加减分原因：
负责人意见：
签字：
部门评价：
签字：
考核小组意见：
签字：
201考核类别定量指标指标计算公式目标权重得分数据来实际速冻合格量100实际速冻产品数量生产部单位速冻耗电实际耗电数量100实际速冻产品数量生产部费用控制情况实际费用开支100计划费用开支财务部辅助用品消实际消耗额100辅助用品消耗定额财务部事故损失额生产过程中造成的人身财产损失额财务部员工出勤迟到早退未按规定请岗位无人值班生产部环境卫生车间办公室保持地面桌面设施干净物品整齐设备清洁生产部员工考核对本部门员工的考核工作要细致精确公正公平企管部生产管理因管理工作协调安排原因未按计划完成生产任务生产部加减分原因
某食品公司绩效考核KPI指标库
（3）来料不良率：由品质部每月整理《原材料检验报告》以及《每日来料登记表》汇总交总经理室；
（4）物料交期达成率：由品质部根据《每日来料登记表》进行整理汇总交总经理室；
（5）物料订购差错率：由仓储部/财务部根据物料需求总表，物料订购单以及送货单发现有重订/错订/多订而导致经济损失的情况进行汇总统计交总经理室；
（当月实际产量/当月目标产量）×100%
4
交期达成率
15
营销中心
未能按营销中心出货日期要求完成生产或货柜车到厂后仍未生产完成视为交期延误。
1-（延误交期批次/总订单批次）×100%
客人要求提前出货，但营销中心未通知计划部或计划部未确认除外。
5
劳动生产力
15
人力资源部
计划部
每吨产品需要耗费的人员
当月总产量/当月工人平均人数
5
物料订购
差错率
15
仓储部/财务部
将物料订错、订重、多订而导致经济损失
1-[（订错物料金额/订购物料总金额）×100%]
6
合格供应商
15
财务部
指供应商品质、交期等达到公司规定的即为合格供应商
（合格供应商/总供应商）×100%
每种物料保证至少2家合格供应商；特殊或唯一材料之供应商除外；
说明:
（1）生产交期延误：营销中心各业务部、制造部将交期延误原因是因为生产计划排程错误/漏排/客人要求更改但未及时修改或通知造成延误交期的情况整理汇总交总经理室；
15
仓储部/计划部
IQC或是检验员对于来料批量不良未验出构成事实的
1-[（错验次数/总来料批次）×100%]
3
首件检验及时性和准确性
食品有限公司车间员工绩效考核表
20 分 20 分
10 分
1、 发生客户质量问题投诉扣 20 分； 2、 发生客户现场投诉情况扣 5 分；
1、 吨耗成本长期高于本地平均水准扣 5 分； 2、 因责任未到，造成产品浪费扣 10 分；
1、旷职扣 10 分/次； 2、擅离岗位扣 2 分/次； 3、未穿工作服或规定的防护用品，扣 2 分/次； 4、未经同意，私自带他人进入生产车间，扣 10分； 5、上班时间内做与工作无关的事，扣 1 分/次； 6、进入车间禁带任何物品，发现扣 5 分/次。
签字：
被考核人 日期：
本次考核总得分 签字：
考核人 日期：
签字：
复核人 日期：
生产部
扣分依据
考核 得分
签字：
复核人 日期：
4
配合度
1、工作未完成却没向上级反映，扣 3 分/次； 2、顶撞上级，不服从合理的工作安排，扣 3 分/次； 3、以各种理由推脱工作，扣 3 分/次； 15 4、请假、调迁、交接班没有将工作交接好，以致他人有 分 疑问，扣 2 分/次。
5 工作态度
15 分
1、能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作扣 2 分； 2、与人很难相处，常有矛盾发生，消极怠工扣 10 分。
被考核人姓名 考核人姓名 序 号 考核指标
1 生产安全
2 生产现场质量管理 3 生产现场成本管理
3 员工素养
职位 职位
部门 部门
分值
评价标准
20 分
1、 发生一般性的生产安全事故扣 15 分；发生重大安全事故本 项份全扣。 2、 违反安全操作规程及工艺操作规程未发生损失及影响，1 次 扣 2 分，2 以上（含 2 次）扣 8 分；造成重大损失或影响本项 分全扣； 3、 违反安全工作纪律，2 分/次；
某食品集团KA体系薪资绩效考核方案
关于营销公司KA体系薪资绩效考核事宜的通知为明确营销公司KA体系薪资绩效奖金考核方法,提高绩效管理水平，调动员工工作积极性，现将KA体系月度薪资绩效考核事宜说明如下：一、考核对象：根据各区域现阶段KA运作及经营状况将全国各服务处划分为A/B/C类服务处，考核对象为KA经理/助理/内务专员、“A/B”类服务处的区域经理、KA组长及KA业代，C类服务处暂不考核。
KA 服务处分类明细详见附件1。
二、KA经理/助理/内务专员薪资构成及考核占比个人薪资 = 基本工资+加班工资+ 绩效奖金（注明：绩效奖金包括管理考核奖金、所负责区域KA销售达成奖金、公司整体销售达成奖金）。
岗位的薪资结构项目的比例，如下表（所示比例为占核定工资总额的比例）：三、区域经理考核项目及权重四、KA组长/业代薪资构成及考核占比个人薪资 = 基本工资+加班工资+ 绩效奖金（注明：绩效奖金包括管理考核奖金、KA销售达成奖金、生动化考核奖金）。
岗位的薪资结构项目的比例，如下表（所示比例为占核定工资总额的比例）：五、生动化考核对象、分值及提交流程1、生动化考核对象：KA类别为A类服务处的区域经理、KA 组长及KA业代，具体考核指标详见附件2《服务处KA商超生动化查核表》。
2、生动化考核分值采用100分制形式。
3、生动化考核分提交流程：3.1区域经理：由大区经理根据查核表进行考核并在次月1日（含）前由各事业部内勤统一汇总在《事业x部区域经理生动化考核汇总表》经各事业部总监审批后提交至人力资源部，具体表格格式详见附件3。
3.2 KA组长\业代：由区域经理根据查核表进行评定后将分值填写在《服务处绩效考勤统计表（KA类别为A类）》上经大区经理、区域经理审批后提交人力资源部，具体表格格式详见附件4。
六、本通知自即日起生效。
特此通知！附件1:《营销公司服务处KA分类明细表》附件2：《服务处KA商超生动化查核表》附件3：《事业x部区域经理生动化考核汇总表》附件4：《服务处绩效考勤统计表（KA类别为A类）》。
某食品有限公司品控部绩效考核制度
某食品有限公司品控部绩效考核制度___绩效考核管理制度目的：本制度旨在为员工提供绩效考核的依据，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，同时为工资奖金报酬的决定以及职级晋升、培训教育等人事决策提供依据，推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现。
范围：本制度适用于品控部所有的品控人员、化验人员的绩效考核管理。
绩效管理办法：1.人事绩效管理1.1 绩效考核原则：1.1.1 考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉、印象，力戒主观意断。
1.1.2 考核者应当事实求实地发现员工工作的长处和短处，以扬长避短，促进员工改进和提高。
1.1.3 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为不能作为绩效考核的依据。
1.1.4 考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助和激励被考评者做好工作。
1.2 考核分类：本制度将绩效考核分为月度考核、平时考核、试用考核和年度考核四种。
1.2.1 月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率、操行、态度、技能及出勤状况、奖惩、教育训练缺席等进行考核。
1.2.2 平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3 试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4 年终考核：每年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现、工作业绩及对公司的贡献度作一次全面考核。
总记奖惩状况，缺勤次数为加积分。
年终考核期限为1月1日至12月31日止。
在公司服务不满一年的员工，其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3 考核等级及奖金系数：员工绩效考核成绩分为优、良、中、差、极差五种。
具体如下：得分 90分以上 80-89分 65-79分 50-64分 50分以下等级优良中差极差1.3.2 员工绩效考评为极差者，部长必须强化内部管理压力，并实施加强提升之教育训练。
论某食品有限公司绩效考核
案例分析CASE ANALYSIS论某食品有限公司绩效考核叶蕊重庆工商大学派斯学院摘要：现代企业竞争日益激烈，模式愈加多样化，若要不被淘汰必须在任何发展阶段都紧抓绩效。
“人”乃企业根本，个人目标应与组织目标保持一致才能长远发展。
好的绩效考核体系能激发员工潜能，提高核心竞争力，利于企业规划未来。
但在许多民营企业中，只是简单的将其作为奖罚的依据，并没意识到绩效考核的本质其实是提升员工绩效，从而创造更高的价值。
关键词：绩效；绩效考核；绩效指标；考核周期一、概述(一)绩效的定义绩效是指一个组织希望达到的一种理想状态，顾名思义，它是有效的业绩表现在企业每一位员工的日常工作及行为态度上，是这个组织去实现目标，展现价值，最后完成其远大使命的输出。
从员工的立场来讲，职工希望能被上下级、同事、组织甚至是外界的高度认可，就会在工作态度、行为及业绩上有好的表现结果，认真负责地履行岗位职责。
(二)绩效考核的概念绩效考核是指考评者运用合理科学的方法，以各项既定的一个绩效标准或工作目标，对部门员工目标或任务的完成情况以及岗位职责的履行程度进行评价，并且将最后的结果反馈给被评价者的过程和方法。
二、公司绩效考核现状T食品有限公司(以下简称公司)是该县唯一一家集食品研发、生产加工、销售于一体的企业。
有员工100多人，年产值约5000万元，近3年的产值每年约以8%的速度递增。
公司下人力资源部、研发部、采购部、设制造部、生产部、销售部、财务部、行政后勤部。
该公司员工的学历程度主要集中在高中阶段，大专以上学历的人才较为缺乏，普遍学历不高给绩效考核改革的沟通和实施工作带来了很大的障碍；该企业员工年龄主要在30-40岁，40-50岁年龄段的人占11%。
(一)考核目的促进员工与企业共同成长，共进退；通过考核来发现问题，改进问题，找到员工差距进行提升，肯定成绩、直至双赢；为员工晋升、调动、任免(降级)等人事管理工作提供决策依据，与劳动薪酬结合，使激励机制得到充分运用。
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食品集团公司绩效考核
【行业属性】食品制造
【企业背景】
某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。
该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。
凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。
目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。
【现状分析】
柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。
发现：
1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。
2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。
3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。
【解决策略】
通过分析。
我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：
1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。
2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。
3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。
4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。
平时主要作为员工培训与发展之用。
【实施效果】
通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。
由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。
【组织结构】
人力资源总监绩效考核计划表
营销总监绩效考核计划表
营销总监一市场部长绩效考核计划表
(续)
营销总监一销售部长绩效考核计划表
营销总监一商务部长绩效考核计划表
制造总监绩效考核计划表
（续）
制造总监一技术部长绩效考核计划表
（续）
制造总监一设备部长绩效考核计划表
（续）
制造总监一采购部长绩效考核计划表
制造总监一生产部长绩效考核计划表
制造总监一质量部长绩效考核计划表
财务总监绩效考核计划表
（续）。