聘用教师控制数管理办法
大学人员聘用管理试行办法
贵州师范大学人员聘用管理试行办法第一章总则第一条为了进一步完善学校人员聘用制度，依法保障学校和教职工的合法权益，充分调动广大教职工的积极性，根据《国务院办公厅转发〈人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）、《贵州省人民政府办公厅转发〈省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（黔府办发〔2003〕73号）等文件精神及有关政策法规，结合学校实际，特制定本办法。
第二条本办法所称的人员聘用制，是指学校根据上级主管部门批准的人员编制、岗位结构比例和学校按需设置的岗位职数，聘用专业技术人员、管理人员、工勤技能人员到相应的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位工作，并通过签订聘用合同，确立学校与受聘人员的聘用关系，明确双方权利和义务的一种用人制度。
学校人员聘用制主要包括公开招聘、竞争上岗、签订聘用合同、定期考核、解聘、辞聘等制度。
第三条学校人员聘用工作坚持党管干部、党管人才的原则，合理配置、优化结构、整合资源、提高效率的原则，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理的原则，分级管理、责权统一的原则，以人为本的原则。
第四条学校编制内的专业技术人员、管理人员、工勤技能人员的聘用适用本办法。
特设岗位人员、临时聘用人员的聘用办法另行制定。
校级领导干部按干部管理权限由上级主管部门管理。
第五条人员聘用在编委核定的编制控制数和省人事厅核定的岗位控制数范围内进行。
各用人单位的人员聘用，根据工作需要，在学校核定的编制数和岗位数内进行。
第二章组织领导第六条学校成立人员聘用委员会（以下简称学校聘委会），在校党委的统一领导下，负责全校专业技术人员、管理人员、工勤技能人员的聘用工作。
学校聘委会由校领导、相关职能部门负责人、专家代表、教职工代表等组成。
主任由校长担任。
学校聘委会的组成人员报学校党委讨论决定。
第七条学校聘委会的主要职责：（一）依照国家相关法律法规和有关文件精神，制定学校人员聘用的具体办法；（二）指导各单位制订人员聘用实施细则；（三）向学校提出相应职级和岗位的聘用方案；第八条学校聘委会下设办公室，办公室设在学校人事处。
教师任用及管理制度
教师任用及管理制度一、总则教师是教育事业的中坚力量，教师的选拔、聘任和管理直接关系到教育工作的质量和效果。
为了加强对教师的管理，提高教育教学工作的质量，本制度依据国家有关法律法规、教育部文件规定，结合学校实际情况制定。
二、教师选拔条件1.具备相应的教育专业学历和教育教学能力，持有相应的教师资格证书；2.品行端正，具有较强的责任感和团队合作精神；3.具有较强的师德师风，能够以身作则，为学生树立榜样；4.具备一定的教学经验和教学水平，有较强的课堂授课能力和组织管理能力；5.身体健康，能够胜任教育教学工作。
三、教师聘用程序1.教师招聘需经过学校组织的面试和资格审核过程，确定拟聘用人员后，应及时签订劳动合同，并办理相关手续；2.拟聘用人员应在规定的时间内提供本人身份证明、学历证明、资格证书等相关材料；3.学校在确定拟聘用人员后，应将其相关信息报备到教育部门，办理教师资格认证；4.聘用期限一般为一年，合同到期后，根据工作表现和需要情况，决定是否续聘。
四、教师管理制度1.加强对教师的培训和考核，提高教师的教学水平和专业能力；2.建立教师评价制度，对教师的教学效果、师德师风等进行定期评估，并根据评估结果采取相应的管理措施；3.对教师进行一对一辅导和指导，帮助教师解决在工作中遇到的问题，提高工作效率；4.对教师的工作进行定期检查和考核，对工作表现良好的教师进行表彰奖励，对表现不佳的教师进行警告和培训；5.对违反教育教学纪律和职业道德的教师，严肃处理，并纳入教育系统黑名单。
五、教师权利保障1.教师享有根据自身专业能力和工作表现晋升的权利；2.教师享有工作调整、假期休息和福利待遇的权利；3.教师在工作中遇到问题时，有权向学校相关部门提出解决建议，并得到及时反馈；4.学校应建立健全的教师专业发展档案，对教师的工作表现和个人成长进行记录和评价。
六、教师管理改进1.建立定期召开教师座谈会、交流会等形式，促进教师之间的交流与合作；2.开展教师培训和进修活动，提升教师的专业素养和教学水平；3.建立教师课堂观摩和互动教学评估制度，促进教师之间的相互学习和提高；4.建立教师定期答辩和交流制度，对教师开展学术研究和专业成果进行评审和分享。
河海大学教师岗位设置与聘用办法
河海大学教师岗位设置与聘用办法(讨论稿)第一章总则一、实行教师岗位聘用制度，坚持总量控制、按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、以岗定薪、严格考核、合约管理的原则，实现由身份管理向岗位管理的转变，最大限度地调动广大教师工作的积极性和创造性。
二、教师岗位聘用的学术评价主体在各级教师岗位评聘工作委员会，在学术评价中引入校内外同行专家评审、评议机制。
三、积极推行以基层学术组织和创新团体为基本单元进行设置岗位、聘用、考核和收入分配奖惩的新模式，创造新的机制，滋养和激活学术组织“细胞”，开展学术组织创新。
第二章岗位设置一、岗位设置原则1、总量控制、分类管理。
学校在教育部核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定教师岗位设置实施方案。
学校根据教学、科研工作的特点和实际需要，对教师岗位实行分级、分类管理。
2、按需设岗、优化结构。
坚持从学校的人才培养、学科建设、学术梯队配备、创新团队培育、用人效益等实际需要出发科学设岗，既要考虑教学科研工作需要，又要考虑学科建设的长远发展，从而建立合理的教师队伍结构，促进教师在相应的岗位上更好地履行岗位职责。
3、保证重点、兼顾一般。
岗位设置要统筹兼顾、重点倾斜，要有利于学科建设和发展，有利于教学科研上水平，有利于调动教师工作积极性。
岗位设置要适当向国家重点学科、优势学科、国家重点实验室等国家级学术创新平台倾斜，向创新团队倾斜，同时兼顾一般学科的需要。
4、岗位调节，动态管理。
学校在教育部核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内设置各单位各类各级教师岗位数。
岗位数一经核定，不得随意变动。
岗位年度使用计划，首先要保证现实工作需要，并根据学校事业发展规划的要求，实行动态管理，适时调整，合理配置。
5、将教师岗位区分为教学为主型、教学科研型和科研为主型岗位。
将教学为主型和教学科研型岗位分为教授、副教授、讲师和助教四个层级，每个层级内部按通用的专业技术岗位等级划分标准设置若干个级差，即教授（一～四级）、副教授（五～七级）、讲师（八～十级）、助教（十一～十三级），仅在教授和副教授层级区分为教学为主型和教学科研型岗位；将科研为主型岗位分为研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员四个层级，每个层级内部按通用的专业技术岗位等级划分标准设置若干个等级差，即研究员（一～四级）、副研究员（五～七级）、助理研究员（八～十级）、研究实习员（十一～十三级）。
XX区聘用教师控制数人员入编考核工作实施方案
XX区聘用教师控制数人员入编考核工作实施方案一、背景与意义随着教育事业的快速发展，教师队伍的建设和管理成为各级教育行政部门的重要任务。
为进一步加强我区教师队伍建设，提高教育教学质量，根据《中华人民共和国教师法》、《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，结合我区实际情况，制定本实施方案。
二、总体目标通过开展聘用教师控制数人员入编考核工作，优化教师队伍结构，提高教师整体素质，促进教育事业均衡发展。
具体目标如下：1. 提高教师队伍的整体素质，确保教育教学质量得到提升。
2. 优化教师队伍结构，提高教师的专业化水平。
3. 完善教师管理机制，激发教师的工作积极性和创造性。
4. 提高教师的社会地位和待遇，增强教师队伍的稳定性。
三、考核原则1. 公平公正原则：考核过程要公平公正，确保每一位教师都有公平的竞争机会。
2. 客观真实原则：考核内容要客观真实，反映教师的教学能力和工作实绩。
3. 激励竞争原则：通过考核激发教师的工作积极性和竞争意识，形成良好的工作氛围。
4. 科学规范原则：考核程序要科学规范，确保考核结果的准确性和权威性。
四、考核对象与范围本次考核的对象为XX区聘用教师控制数人员，具体范围如下：1. 在编在职教师；2. 控制数教师；3. 教育部门下属单位聘用的教师。
五、考核内容与方式1. 考核内容：主要包括教师的政治素质、业务能力、工作实绩、师德师风等方面。
2. 考核方式：采用个人自评、民主评议、考核组考核相结合的方式进行。
（1）个人自评：教师根据考核内容进行自我评价，提交自评报告。
（2）民主评议：由学校组织教师进行民主评议，对教师的业务能力和工作实绩进行评价。
（3）考核组考核：由区教育行政部门组织考核组，对教师的政治素质、师德师风等方面进行考核。
六、考核程序与时间安排1. 制定考核方案：由区教育行政部门制定考核方案，明确考核内容、方式、程序等。
2. 宣传发动：通过会议、文件等形式，向全区教师宣传考核工作的重要性和意义。
聘用教师控制数管理办法
聘用教师控制数管理办法(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--赣州市创新中小学聘用教师控制数管理办法破解教师紧缺难题?目前，赣州市教师编制缺口万人。
为适应新形势下教育事业发展需要，赣州市主动探索，实施中小学教师编制管理制度改革，创新中小学聘用教师控制数管理办法，破解中小学教师编制紧缺难题，有效解决了“同工不同酬”问题，激发了广大“非编”教职工的积极性，受到全市中小学校和教师普遍欢迎。
一是统一招聘。
在重新核定全市中小学教师编制的基础上，对编制数额有缺口的,不再新增编制，改为采用聘用教师控制数的办法，作为过渡性措施以解决中小学编制总额不足的问题。
招聘工作纳入全省教师统一招考或全市事业单位人员招考范围，实行计划单列。
二是统一待遇。
聘用教师在薪酬待遇、住房公积金、岗位设置、职称评定、竞争上岗、岗位交流等方面享受在编人员同等待遇；按照有关干部任用办法，通过民主推荐、考察、考核等方式，对优秀的聘用教师可列为学校后备干部，符合条件的人员可担任学校中层管理人员、副职。
三是统一管理。
聘用教师列入同级机构编制、教育部门单独建册管理和同级人社部门备案。
在本县（市、区）用人单位服务满五年后可以在全市中小学流动，占用流入学校聘用教师控制数。
同时，每年拿出适当数量的空编，通过考核的办法对服务期满2年及以上使用聘用教师控制数人员直接办理入编手续。
四是统一经费保障。
聘用教师控制数内的经费由各地财政部门按照事权与支出责任相统一的原则统筹安排。
为推动中小学聘用教师控制数管理办法落到实处，赣州市还推出系列配套改革举措：一是重新核定全市城乡中小学教职工编制标准。
按照中小学教职工与学生比“高中1：、初中1：、小学1：19、特殊教育中小学1:3-1:4”的编制匹配标准核定编制，确保每个教学点至少有名教师编制，同时对核定后现有中小学教职工实际空编数的70%纳入全市范围内调剂使用，并实行动态管理。
教师招聘和管理制度
教师招聘和管理制度近年来，教育事业蓬勃发展，教师的需求量不断增加，教师招聘和管理制度也愈加重要。
这些制度的健全与否直接影响到教师队伍的素质和教育质量的提升。
本文将从招聘和管理两个方面进行探讨。
一、招聘制度招聘制度在教师队伍的整体素质及培养方面起着重要作用。
首先，教师招聘应该坚持公平竞争的原则。
招聘岗位的数量和条件应该事先公布，不得随意增减或改变，招聘程序应完全公开透明，确保每位应聘者都有公平的机会竞争。
其次，招聘过程中应重视素质和能力的综合评价。
应聘者的学历、专业能力和教学经验等都应作为综合评价的依据，而不应仅仅以笔试和面试的成绩为准。
专业背景和实际教学能力的综合素质评估，可以更好地选拔合适的教师人才。
另外，招聘制度还应注重多元化和开放性。
教师队伍的多样性可以丰富学校的教育资源，提高教学的质量。
因此，教师招聘应该鼓励优秀的应届毕业生和有经验的教师充电，提供各种培训和进修机会，为教师的专业发展搭建良好的平台。
二、管理制度教师管理是教育事业顺利进行的保障。
良好的管理制度可以激发教师的工作激情，促进教师的成长与发展。
首先，学校应建立健全的考核制度。
教师的教学效果和教学方法应该是考核的重要依据。
学校可以通过定期进行课堂观摩和教学评价，对教师进行全面的考评，以激发教师的工作积极性。
其次，学校管理制度还应关注教师职业发展。
教师职业发展应考虑到教师个体的特点和需求，为教师提供晋升和进修的机会，激励教师不断提升自己的教学素质和管理能力。
此外，学校还可以通过优秀教师的评选和表彰等方式，鼓励更多的教师积极进取，创造出更好的教学成果。
最后，管理制度还应注重教师福利保障。
教师是教育事业中最宝贵的资源，为保证教师的工作热情和稳定性，学校应提供合理的薪资待遇和福利保障。
此外，还应建立健全的教师培训体系，为教师提供更广阔的发展空间和机会，使其在教育事业中能够取得更好的成绩。
综上所述，教师招聘和管理制度是促进教育事业发展的重要环节。
教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知
人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知
人事部 教育部
人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知
关于高等学校岗位设置管理的指导意见
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔2006〕87号，以下简称《实施意见》)，为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合我国高等教育的特点，提出以下指导意见。
在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量和学校实际工作需要综合确定。高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。
(二)专业技术岗位等级设置
12．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
13．专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
15．各级人事行政部门和高等学校主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，高等学校要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
教师聘任及管理规定
教师聘任及管理规定教师是一个社会的重要组成部分，其聘任及管理规定直接关系到教育系统的稳定运行和教师群体的专业素养。
本文将从教师聘任的基本原则、聘任程序、聘任标准、聘任条件、聘任类型、教师管理等方面展开讨论。
1. 教师聘任的基本原则教师聘任的基本原则包括公正、公平和公开。
公正意味着不以个人关系为依据，按照聘任规定的程序进行选拔；公平意味着对所有教师都给予平等的机会；公开意味着聘任过程和结果应该对社会公众透明，任何教师都应该有权利了解和申诉。
2. 聘任程序教师聘任程序应当包括发布招聘公告、收集教师申请、进行资格审核、组织面试或考试、评估教师综合能力等环节。
在程序中，应当确保程序的公正公平，同时充分考虑教师的专业背景和教学经验。
3. 聘任标准教师聘任标准应当综合考虑教育能力、教学经验、学术水平、专业素养等方面的要求。
这些标准既能够体现教育部门对于教师岗位的要求，又能够提高教师群体整体水平。
4. 聘任条件教师聘任条件应当明确规定。
这些条件包括教师的学历、教育背景、教学经验等方面的要求。
同时，应当根据不同教师职称的要求，制定相应的聘任条件。
5. 聘任类型教师聘任类型分为正式教师和临时教师。
正式教师具备较高的专业素养和聘任条件，享受稳定的工作待遇；临时教师则为临时聘任，根据具体需求灵活调整。
6. 教师管理教师管理是教师聘任规定的延伸，其目的是保持教育系统的稳定和教师群体的专业发展。
教师管理包括考核评价、培训发展、岗位晋升等方面。
这些管理措施旨在不断提高教师的业务水平和综合素质，促进教师的个人成长。
7. 考核评价教师的考核评价应当以教学质量和教育成果为核心。
通过教学观摩、学生评价、同行评估等方式进行评价，确保教师的教学水平能够得到公正评价。
8. 培训发展教师培训是保障教师专业成长的重要环节。
教育部门应当组织各类培训活动，提供专业知识、教学方法、教育理念等方面的培训，帮助教师不断提升自己的教育能力。
9. 岗位晋升教师岗位晋升应当建立科学合理的评价体系，明确晋升条件和晋升路径。
教师配备与使用管理制度
教师配备与使用管理制度一、引言教师是教育事业的中流砥柱，优秀的教师队伍是教育发展的重要保障。
为了确保学校教育质量，提高学生的综合素质，需要建立完善的教师配备与使用管理制度。
本文将从教师招聘、师资培训、任用报酬与职称评审、师德师风建设等方面展开探讨。
二、教师招聘教师招聘是构建优秀师资队伍的重要环节。
首先，学校应通过公开招聘、招聘网站等多个途径广泛发布招聘信息，吸引更多的教师申请岗位。
其次，应建立科学的招聘程序，包括资格审核、面试、试讲等环节，确保选拔出的教师具备专业知识和教育能力。
同时，还应加强对教师的背景调查，提高招聘的准确性和可靠性。
三、师资培训教师是知识的传递者和引路人，培养专业素养和教育教学能力是教师培训的关键。
学校应制定完善的培训计划，提供多样化的培训形式，如研讨会、讲座、教学观摩等，让教师学习新知识、掌握新技能。
此外，还可以开展集体备课、教学研究，促进教师间的交流与合作，提高教育教学质量。
四、任用报酬与职称评审任用报酬与职称评审是激励教师积极工作的重要手段。
首先，学校应建立科学的薪酬制度，根据教师的教学质量、科研成果和学术水平等因素，合理确定教师的薪资水平，提高教师的待遇和工作满意度。
其次，学校应建立公正的职称评审制度，通过评审，激励教师不断提升自己的专业能力，为学校的发展贡献力量。
五、师德师风建设师德师风是教师队伍的精神风貌和道德底线，对于教育事业的健康发展非常重要。
学校应注重培养教师的职业道德，加强师德教育，引导教师依法办事、坚守教育伦理，不断提高教书育人的能力。
同时，学校还应加强师风建设，营造良好的教学环境和教师关系，构建和谐的教师团队。
六、管理与督导教师配备与使用管理制度的实施需要科学的管理与督导机制。
管理者应确保教师工作的公平公正，捕捉教师的需求和问题，在及时沟通、协商的基础上，制定合理的管理措施。
同时，学校应加强教师督导，定期对教师的教学质量进行评估，发现问题并及时予以纠正，推动教师队伍的持续进步。
教师管理制度聘任制度
教师管理制度聘任制度一、总则为了规范学校教师管理工作，提高教师队伍素质，更好地发挥教师在学校教育教学中的作用，依据相关法律法规和学校规定，制定本教师管理制度聘任制度。
二、聘任范围1. 学校可以通过招聘、委聘和调配等方式聘任教师。
2. 聘任的对象包括学校本校教师、外聘教师、兼职教师等。
3. 聘任教师应符合国家、省、市和学校有关教师职业资格要求。
三、聘任程序1. 招聘教师（1）学校根据实际教学需要确定招聘计划。
（2）发布招聘启事，吸引教育教学人才。
（3）组织面试，选择合适的候选人。
（4）签订劳动合同，正式聘用教师。
2. 委聘教师（1）学校可以委托某个单位或个人来为其聘请教师。
（2）委托方负责确定聘任需求、发布招聘信息、组织面试等。
（3）委托方应与被委托方签订合同，确保教师的聘任程序合法。
3. 调配教师（1）学校内部可以根据实际需要对教师进行调配，包括向其他单位调配教师或内部调整。
（2）调配教师时应征得教师本人同意，并及时办理相关手续。
四、聘任条件1. 具备合格的教育教学专业知识和技能；2. 具备相关的教师职业资格证书；3. 有较好的师德师风和职业道德修养；4. 符合学校规定的其他条件。
五、聘期与续聘1. 聘任教师的聘期根据教师聘任合同确定，一般为一学年。
2. 对于绩效优秀的教师，学校可以根据实际情况对其进行续聘，并适当提高待遇。
3. 续聘时应经过教师本人同意，签订新的聘任合同。
六、评估与考核1. 学校应建立定期的教师绩效评估机制，对教师的教学水平、工作态度、师德师风等进行评定。
2. 根据评估结果，学校可以对绩效不合格的教师进行处理，包括调整工作岗位、终止聘用等。
3. 对于绩效优秀的教师，学校应给予相应奖励和激励。
七、离职与解聘1. 教师有下列情形之一者，学校可以终止其聘用：（1）无故不报到、无故旷课的；（2）严重违反师德师风、职业道德的；（3）严重损害学校利益的；（4）其他严重违反教师管理制度的情形。
学校教师编制管理规定
学校教师编制管理规定教师编制管理是学校管理体制中的重要一环，对于教育改革和教师队伍建设具有重要意义。
本文将从不同角度分析学校教师编制管理规定，并对其意义和存在的问题进行探讨。
一、背景介绍教师编制管理规定是由相关教育主管部门制定的，目的是合理分配教师编制资源，规范教师队伍建设。
教师编制数量是一个学校师资建设的基础，它反映了学校的教学力量和管理水平。
二、总量控制教师编制总量控制是教育主管部门的一项重要工作。
根据学校规模、学生人数、教育需求等因素，教育主管部门通过一系列定量指标来控制编制总量。
例如，每个年级或学科的教师编制数量、教师与学生比例等。
这种控制能够使学校教师编制分配更加科学，避免编制过多或过少的情况出现。
三、编制计划编制计划是指教育主管部门根据学校实际需要，制定的教师编制数量的计划。
编制计划会根据学校的实际情况，对各学段、各学科的编制进行合理分配。
这样一来，学校在招聘教师时，会有明确的编制指标，能够更加有目标性地进行招聘。
四、编制审核教育主管部门会对学校的编制计划进行审核，确保编制数量和分配符合相关规定。
同时，教育主管部门也会对学校编制使用情况进行抽检，以确保学校按照计划使用编制，杜绝违规行为的发生。
五、编制使用教师编制的使用是学校教务工作中的重要一环。
根据编制计划，学校会通过招聘、调配等方式，合理安排教师编制。
同时，学校还需要精细化管理编制的使用，确保教师编制的充分利用。
六、编制配套编制配套是指教师编制和相应师资条件的配套。
学校在进行编制招聘时，需要对应岗位的教师有相应的学历、学科背景等条件进行选择。
这样能够确保编制和师资之间的有效匹配。
七、编制流动教师编制流动是学校人事管理中的常见现象。
学校会根据实际情况，调整编制的使用。
例如，当某个班级学生人数剧增，学校可以通过调配编制，增加相应的教师数量，来保证教学质量。
八、存在问题然而，与教师编制管理规定相关的问题也不容忽视。
一方面，有些学校在编制分配上存在不合理现象，如编制过多或根据人际关系分配编制。
聘用教师控制数优点
教师控制数优点一、首先看什么是教师控制数教师控制数属于编外岗位，暂时无编制。
根据招聘单位的具体要求，由招聘单位与聘用人员签订聘用合同，约定双方的权利与义务。
聘期一般为3年，也可根据工作需要由双方协商约定期限，聘用为控制数的人员在薪酬待遇、职称评定、竞争上岗、岗位交流等方面享受在编人员同等待遇，依法参加社会保险，按规定足额缴纳各项社会保险费。
使用聘用教师控制数的人员，不办理入编手续，名单需报同级机构编制、财政、人社部门备案。
在有空编的情况下，使用聘用教师控制数的人员可通过考核直接办理入编手续，可按本单位原聘岗位等级聘用。
二、控制数教师的待遇使用聘用教师控制数人员在薪酬待遇、职称评定、竞争上岗、岗位交流等方面享受在编人员同等待遇，依法参加社保保险，按规定足额缴纳各项社会保险费。
三、控制数教师的流动使用聘用教师控制数人员可在本县域内流动，流动办法由各县市区确定。
跨县流动到其他事业单位的，须参加流入单位公开招聘考试，按事业单位新进人员确定岗位等级。
四、控制数教师的前景随着日前改革的深化，聘用教师控制数很可能成为今后各地招聘的主流。
因此，在教师公招人数或将逐年增加的趋势下，由于编制教师名额的限制，入编的竞争压力会加大，可能会出现上百人竞争一个名额的现象，入编难度增大。
而且，通过研究近几年的公告可以发现，每年的招聘要求都会发生一些变化，以后编制教师名额情况如何尚未可知。
所以还是提醒广大考生，尤其是想入编的考生，把握本次机会，抓紧时间复习备考。
看到这点，可能好多考生就会望而却步了，竞争压力这么大，如果我们没有考上编制真的就没有前途了吗?下面我们来说说聘用教师控制数的好处所在：1.控制数是准编制。
根据公告来看，聘用控制数教师实际上是准编制的情况，虽然暂时没有正式入编，但当有空缺时候可以通过考核入编，这个考核一般是所在学校的内部考核。
因此成为聘用控制数教师，已经要比其他没有编制的人员来说，已经领先了一大步。
2.工作相对稳定。
关于推进全市中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施方案
关于推进全市中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施方案为进一步深化教师队伍管理改革，促进县域内学校教师资源合理配置，根据《中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《X省人民政府关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的实施意见》（X政发〔201X〕14号）和《X市人民政府办公厅印发关于推进全市中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施方案的通知》（X政办发〔201X〕92号）精神，结合我市实际，特制定本实施方案。
一、指导思想深入贯彻落实党和国家教育方针，深化教育体制机制改革，全面落实中小学教师“县管校聘”管理体制，以县域内教师统筹使用、合理配置、有序流动为目标，以按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理为原则，强化县域统筹功能，落实学校用人自主权，为教师合理交流轮岗提供制度保障，促进县域内教师均衡配置，加快实现教育公平，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则（一）统筹兼顾，均衡发展。
充分发挥改革政策的导向功能，积极引导优秀校长、教师向农村学校、薄弱学校流动，不断优化教师队伍学科、职称和年龄结构。
（二）协同推进，联动实施。
将“县管校聘”管理改革与校长教师交流轮岗、完善学校治理结构等协同推进，有序实施。
（三）以人为本，民主协商。
把办人民满意教育作为推进教师“县管校聘”管理制度改革的出发点和落脚点，充分尊重基层学校校长、教师意见，切实维护教师权益，充分调动中小学校长、教师的积极性。
三、实施范围全市公办中小学校和教育事业单位。
四、改革内容（一）创新教师编制管理机制1.科学核定编制。
建立中小学教师编制“总量控制、动态管理”机制，实行中小学教师与教育事业单位编制互通互用办法。
编制部门会同人社、财政、教育等部门，根据生源变化、政策变化和教育教学改革需要，坚持生师比和班师比相结合的方式，每三年对教职工编制核定一次，确定编制总量。
2.统筹使用编制。
教育部门在核定的编制总量内，对编制进行统筹安排，实行动态调整。
聘用教师控制数没有通过考核
聘用教师控制数没有通过考核最近，看到不少人都在说“聘用教师控制数没有通过考核”，说实话，心里也挺有感触的。
毕竟，这种事情说大不大，说小也不小，影响的不只是几个人的命运，更是整个教育体系的运行。
先别急，咱们先来聊聊，什么叫做“聘用教师控制数”吧。
说白了，就是每个学校在招聘教师时，能聘用的数量有限制，不是想招几个就能招几个。
这个控制数就是教育主管部门定下的“上限”，也就是说，你要是超了这个数字，那就得通过严格的考核程序，证明你真的有那个能力，或者说，真的能为学校带来实际的好处。
大家可能都会好奇，为什么要有这个考核呢？好嘛，这个问题有点意思。
要知道，教师不仅仅是“教书”的角色，还是“育人”的重任，不能随便“乱招”。
你看，现在的学生也不是个儿小，都是祖国的未来。
每一位教师的质量，直接影响到一代人的成长啊。
所以，教育部门就要求学校在聘用教师时，得进行严格的筛选和考核，避免招一些只会“嘴上功夫”的人，免得“纸上谈兵”，课堂上啥都不懂，学生的未来就被耽误了。
不过，话说回来，这个考核也是有点儿不容易的。
大家可以想象一下，自己参加个考试，心跳加速，手心冒汗，紧张得都快发抖了。
可想而知，教师们面对这个控制数考核时，压力得有多大。
虽然每个人都明白，这考核并不是要把你“整死”，而是为了筛选出最适合教学的优秀人才，但无论如何，谁都不喜欢那种“站在风口浪尖”的感觉吧。
很多老师，尤其是那些刚刚转行或者刚刚进入教育行业的新人，面对这种考核，压力山大，心态崩盘都不是没有可能。
然后嘛，考核的标准也是让人头大。
有的学校要求教案写得“天花乱坠”，有的要求课堂互动要“活灵活现”。
你说，这样的标准搞得好不好呢？好，倒是好，但是实现起来确实不容易。
因为每个老师的教学风格不一样，碰到这种“灵活”的考核标准时，难免让老师们有点摸不着头脑。
有些教师可能就是那种，比较踏实，按部就班教课，效果也不差，只是没那么“花哨”。
结果呢，考核中就可能因为“缺乏创意”被扣分。
控制总量备案制管理幼儿教师待遇
控制总量备案制管理幼儿教师待遇以控制总量备案制管理幼儿教师待遇为标题，写一篇文章随着我国经济的快速发展和人民生活水平的提高，人们对幼儿教育的重视程度也越来越高。
幼儿教师作为幼儿教育的重要组成部分，其素质和待遇问题备受关注。
为了保障幼儿教师的权益和提高其工作积极性，近年来，我国出台了一系列政策措施，其中包括了以控制总量备案制来管理幼儿教师待遇。
控制总量备案制是指通过备案的方式对幼儿教师的数量进行限制和管理。
这一制度的出台是为了避免幼儿教师数量过多或过少的问题，确保幼儿教师的供需平衡。
实施控制总量备案制有助于优化幼儿教师队伍结构，提高幼儿教师的整体素质和能力。
在控制总量备案制的管理下，幼儿教师待遇也得到了有效的保障。
首先，备案制度可以确保幼儿教师的工资水平得到合理的确定。
通过备案，可以对幼儿教师的薪酬水平进行统一的调整和管理，避免因地区差异而导致的待遇不公问题。
此外，备案制度还可以规范幼儿教师的福利待遇，包括社会保险、医疗保险等，使幼儿教师能够享受到应有的权益。
控制总量备案制还可以提高幼儿教师的职业发展空间和晋升机会。
通过备案制度，可以对幼儿教师进行分类备案，根据不同备案等级的幼儿教师给予相应的培训和晋升机会，激励幼儿教师提升自身素质和能力。
这样不仅可以提高幼儿教师的职业发展空间，也有利于提高幼儿教师整体素质的提升。
然而，控制总量备案制也存在一些问题和挑战。
首先，备案制度可能会给幼儿教师增加一些繁琐的手续和程序，增加其工作负担。
其次，备案制度可能会限制幼儿教师的流动性，使得其就业选择受到一定的限制。
同时，备案制度也需要加强监管和管理，以避免出现虚假备案和不合规备案等问题。
为了进一步完善控制总量备案制，我们可以从以下几个方面进行努力。
首先，加强对备案制度的宣传和解释，提高幼儿教师对备案制度的认知和理解。
其次，建立健全备案制度的评估和监督机制，确保备案制度的有效实施和管理。
此外，我们还可以加强对幼儿教师的培训和发展，提高其整体素质和能力，以适应幼儿教育的不断发展和变化。
控制数编AB类
控制数编AB类
教师控制数，属于准编制，以后是有机会通过考核转编的。
教师控制数属于编外岗位，入职时不办理入编手续，名单需报同级机构编制、财政、人社部门备案。
在有空编的情况下，使用聘用教师控制数的人员可通过考核直接办理入编手续，可按本单位原聘岗位等级聘用。
使用聘用教师控制数人员在薪酬待遇、职称评定、竞争上岗、岗位交流等方面享受在编人员同等待遇，依法参加社保保险，按规定足额缴纳各项社会保险费。
虽然有直接入编的机会，但这类教师在流动上有一定的限制。
使用聘用教师控制数人员可在本县域内流动，流动办法由各县市区确定；
跨县流动到其他事业单位的，须参加流入单位公开招聘考试，按事业单位新进人员确定岗位等级。
目前使用教师控制数进行招聘的地区主要是广西。
以玉林的招聘公告为例，同一批招聘的老师，用编形式既有实名编制，也有聘用教师控制数。
特点：
①待遇上享受在编人员同等待遇；
②录用后暂不办理入编手续；
③职位调动只限本县内，跨县需要参加招聘考试；
④有空编时直接从控制数补充，通过考核办理入编手续。
教师配备管理制度
教师配备管理制度现如今，教师配备管理制度在教育领域中扮演着重要的角色。
教师的质量和数量直接关系到教育质量的高低和学生的发展。
本文将从多个角度，包括教师招聘、评价、激励、发展等方面，探讨教师配备管理制度。
1. 教师招聘：教师招聘是教师配备管理制度的基础。
一套科学、公平、公正的招聘程序至关重要。
首先，招聘岗位应明确要求的任职条件，并对应聘者进行严格的筛选，确保招聘到具备专业知识和教育素养的人才。
其次，应注重多元化，招聘不同专业背景、文化背景和性别的教师，以满足学生个性化发展的需求。
2. 教师评价：教师评价是监管和激励教师工作的有效方式。
评价方法应包括多个层面，如教学水平、教育理念、专业素养等。
通过学生评价、同事评价、家长评价等多元化评价方式，能够更全面准确地评估教师的工作表现。
此外，评价结果应及时反馈给教师，以便他们了解自己的不足并改进。
3. 教师激励：教师激励是提高教师工作积极性和激发其创造力的关键。
物质激励包括薪酬福利、晋升机会等，应根据教师的表现和贡献给予差异化激励。
精神激励如荣誉称号、表彰活动等，能够增强教师的自豪感和荣誉感。
此外，营造公正、公平的激励环境，充分发挥教师的主观能动性，也是非常重要的。
4. 教师培训与发展：教师培训与发展是保证教师专业水平不断提升的重要保障。
学校和教育部门应制定培训计划，为教师提供各类培训活动，如教育理论与方法的培训、专业知识的更新等。
此外，学校还应鼓励教师参与教学研究和课题研究，提高他们的研究能力和创新意识。
5. 教师岗位设置：教师岗位设置涉及到学校的教学科研体制建设和管理。
学校应根据实际需求，合理设置教师岗位，并且要做好教师的工作分配和调整。
同时，学校还应通过内部竞聘机制，选拔出适合岗位要求的教师，提高岗位的专业性和稳定性。
6. 教师监管与考核：教师监管与考核是保证教育质量的关键环节。
学校应建立科学的监管体制，制定规范、明确的工作标准，对教师的教学行为和教学效果进行监督和检查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
赣州市创新中小学聘用教师控制数管理办法
破解教师紧缺难题
目前，赣州市教师编制缺口万人。
为适应新形势下教育事业发展需要，赣州市主动探索，实施中小学教师编制管理制度改革，创新中小学聘用教师控制数管理办法，破解中小学教师编制紧缺难题，有效解决了“同工不同酬”问题，激发了广大“非编”教职工的积极性，受到全市中小学校和教师普遍欢迎。
一是统一招聘。
在重新核定全市中小学教师编制的基础上，对编制数额有缺口的,不再新增编制，改为采用聘用教师控制数的办法，作为过渡性措施以解决中小学编制总额不足的问题。
招聘工作纳入全省教师统一招考或全市事业单位人员招考范围，实行计划单列。
二是统一待遇。
聘用教师在薪酬待遇、住房公积金、岗位设置、职称评定、竞争上岗、岗位交流等方面享受在编人员同等待遇；按照有关干部任用办法，通过民主推荐、考察、考核等方式，对优秀的聘用教师可列为学校后备干部，符合条件的人员可担任学校中层管理人员、副职。
三是统一管理。
聘用教师列入同级机构编制、教育部门单独建册管理和同级人社部门备案。
在本县（市、区）用人单位服务满五年后可以在全市中小学流动，占用流入学校聘用教师控制数。
同时，每年拿出适当数量的空编，通过考核的办法对服务期满2年及以上使用聘用教师控制数人员直接办理入编手续。
四是统一经费保障。
聘用教师控制数内的经费由各地财政部门按照事权与支出责任相统一的原则统筹安排。
为推动中小学聘用教师控制数管理办法落到实处，赣州市还推出系列配套改革举措：
一是重新核定全市城乡中小学教职工编制标准。
按照中小学教职工与学生比“高中1：、初中1：、小学1：19、特殊教育中小学1:3-1:4”的编制匹配标准核定编制，确保每个教学点至少有名教师编制，同时对核定后现有中小学教职工实际空编数的70%纳入全市范围内调剂使用，并实行动态管理。
重新核定的编制标准与原标准相比比例更宽。
二是深化后勤人员管理改革。
中小学教师、专职管理人员、教学辅助人员使用中小学教职工编制；自2017年12月28日起，全市中小学新增后勤服务人员不得占用中小学教职工编
制，改为通过竞争性方式，将中小学校生活管理员、安全协管员等其他工勤人员纳入委托第三方实施，实行社会化供给。
三是建立健全动态调整和管理机制。
根据在校学生数和学校布局结构调整，中小学校教职工编制每三年核定一次。
在核定的中小学教职工编制数额内，各县（市、区）可根据在校学生数的变化和义务教育统筹发展的实际需要，对所辖各中小学校教职工编制进行调剂调整。