职等职级评定标准(业务员)
业务员晋升标准
员工晋升标准
一、入职标准：
1、人品端正
2、中专或高中以上文化、形象气质佳
3、良好的沟通能力和独立处理事情的能力
4、熟悉办公软件
5、有销售、业务经验优先
6、试用期一到四周不等
二、转正标准（业务代表）：
1、认可公司管理、制度
2、熟悉公司业务流程
3、可独立开展工作
4、绩效考核80分以上
三、金牌业务员升业务主管
1、工龄两个月以上
2、积极向上，不传播负面信息
3、工作认真细致，有责任心，全勤
4、绩效考核85分以上
5、无制度违反纪律
6、每月均能完成任务
7、培养带领新人3个
四、业务主管升业务副理
1、工龄10个月以上
2、积极向上，不传播负面信息
3、工作认真细致，全勤
4、绩效考核90分以上
5、无制度违反纪律
6、每月完成业绩排名靠前
7、培养带领业务主管3个
五、业务副理升地区经理
1、工龄1年以上
2、积极向上，不传播负面信息
3、工作认真细致，全勤
4、绩效考核90分以上
5、无制度违反纪律
6、每年获得至少6次月度业绩冠军
7、培养新人10个，并培养主管2个
8、可独立拓展新市场并完成销售业绩
9、可带领至少8人团队完成销售业绩。
业务员4个等级划分标准
业务员4个等级划分标准
业务员等级划分的标准可以根据业务员的入职时间、业绩表现、工作能力等多个维度进行考虑，具体如下：
1. 入职时间：根据业务员入职时间长短，可以将业务员划分为初级、中级、高级等不同等级。
例如，入职时间在3个月以下的业务员为初级，入职时间在3个月以上、6个月以下的业务员为中级，入职时间在6个月以上的业务员为高级。
2. 业绩表现：根据业务员的销售业绩表现，可以将业务员划分为不同等级。
例如，连续3个月销售额达到10万以上的业务员为一级，连续6个月销售额达到20万以上的业务员为二级，连续一年销售额达到50万以上的业务
员为三级。
3. 工作能力：根据业务员的工作能力，可以将业务员划分为不同等级。
例如，具备基本的沟通、协调、谈判能力的业务员为初级，具备较强的工作能力、良好的客户关系的业务员为中级，具备较强的业务拓展能力、市场分析能力的业务员为高级。
总之，业务员等级划分标准应该根据具体情况而定，综合考虑业务员的入职时间、业绩表现、工作能力等多个因素，以便更好地评估和激励业务员。
业务员薪酬职级及考核目标表
?年岗位职级及工资标准对照表 类别 职等 职级 1 助理级 2 3 1 文员级 2 3 管理及后台人员 主管级 1 2 3 1 经理级 2 3 总助级 6 高级客户经理 业务人员 3 客户经理 2 1 1500 1200 1000 1300 1000 1000 300 300 300 1800 1500 1300 5 4 职位工资标准 1000 1200 1440 1500 1800 2160 3000 3600 4320 5000 6000 7200 8000 2200 2000 1800 试用期工资 800 1000 1200 1300 1500 1800 2600 3000 3800 4000 5000 6200 7000 1500 1500 1500 住ห้องสมุดไป่ตู้补贴标准 300 300 300 300 300 300 400 400 400 500 500 500 600 300 300 300 月工资 1300 1500 1740 1800 2100 2460 3400 4000 4720 5500 6500 7700 8600 2500 2300 2100
工资标准对照表 交通补贴标准 通讯补贴标准 自备车补贴标准 100 100 100 150 150 150 200 200 200 300 300 300 300 200 200 200 150 150 100 100 100 100 100 100 100 150 150 150 200 200 200 300 150 150 150 150 100 100 无 无 无 无 无 无 500 500 500 800 800 800 1300 500 500 500 无 无 无 中心总助（北京公司任 命） 承担部分管理职能的客户 经理或经公司考核通过在 公司工作满一年以上的客 户经理 转正后正常任务目标客户 经理 转正后最低任务目标值客 户经理 试用期客户经理 当后台成立单独部门后的 各部门经理、业务部门的 部门经理 财务系列的会计、风险室 主管、综合室主管 财务系列的出纳员、风险 系列的风险经理、综合系 列的文员 适用岗位 财务系列的赎楼员、风险 管理系列的综合员、综合 系列的前台等岗位
业务人员能力等级评定办法
业务人员能力等级评定办法为规范业务人员能力等级评泄，充分调动业务人员积极性，制左本办法。
1.业务人员能力等级划分1」业务员能力分见习（6个月）、初级、中级、高级、精英四级，每级分A、B、C三档, 具体见下表。
1.2分公司经理能力分一星至四星四级，其中一星、二星分A、B两档，三星至四星分A、B、C三档，具。
2.业务员能力等级评泄细则业务员能力评左分考核期业绩、个人素质及综合考评三项，采用百分制。
各项明细及所占权重见下表：业务员能力评左得分(Ny)Ny=y X 0.65+s X 0.15+z X 0.22.1考核期业绩(y)y=x X100X(rX 0.6+m X 0.4)+a2.2个人素质（s）项目明细及评分标准见下表:2.3综合考评（z）评分办法该项首先由业务员所在分公司经理、各室经理、所在处处长和销售公司总经理分别按照标准打分，然后分项汇总取平均值，三项求和即为最终得分。
3・分公司经理能力等级评左细则分公司经理能力评泄分考核期业绩、个人素质、市场判断能力及综合考评四项，采用百分制。
各项明细及所占权重见下表：分公司经理能力评泄的分（Nj）Nj= y X 0.65+s X 0.15+p XO.l+zXO ・ 13.1考核期业绩（y）y=(rX0.5+mX0.3+bX0.2) Xx销量系数（x）见表43.2分公司经理个人素质（s）项目明细及评分标准见下表:3.3市场判断能力（p）评分标准根据汁财部对分公司经理所做''隔月价格预测”的考评结果，按照下表规则换算为百分制后，考核期内按月加权平均。
3.4综合考评（z）评分办法该项首先由各室经理、销售公司副总经理和销售公司总经理分别按照标准打分，然后分项汇总取平均值，三项求和即为最终得分。
4.等级评定及晋、降级4.1业务人员能力等级每半年评泄一次。
上半年6月28-30日进行，下半年12月28-30日进行。
4.2由销售总公司领导及各室经理组成考评组，负责业务人员的能力等级评左工作，销售总公司总经理任组长。
业务人员级别的划分
业务人员级别的划分一、一级业务代表基本工资1000元、任务：是每月对讲机的销售额是4000元，投影机3台。
同是每天拜访15个新客户。
新客户必须留有：客户名称，地址，联系人，电话，意向。
任务超过部分的对讲机提成为5%；投影机提成为：1%；其他多媒体提成也是1%。
前提必须完成任务才有提成。
业绩提成结算完不成者按比例发工资。
二、二级业务代表基本工资1500元、任务是一星期内必须拜访45个新客户、每个客户回访一次；同是完成2500分的积分和1台投影机销量的任务。
完不成者按比例发工资。
三、三级业务代表基本工资是1800元、任务是一星期内必须拜访45个新客户、每个客户回访一次；同时完成3000分的积分和2台投影机销量的任务。
完不成者按比例发工资。
四、说明：名称配置指导价最低限价积分70 CVS对讲机2W机159150万通620对讲5W机160 150 70机F220 5W机199 190 80A500 5W机240 199 90A520 5W机240 199 90 TM-850 5W机350 299 150对讲机万华WH-26 5W机260 200 80 万华WH-27 5W机280 220 80 万华WH-29 7W机380 300 150 SMP 208 3W机480 400 100 SMP Q1 3W机590 450 100 SMP 418 5W机690 550 100投影机CRE HT201 640*480/200流明LED1699 1600 400CRE HT200 800*600/200流明LED1999 1900 400NECNP-V230+ 800*600/2300流明DLP2999 2800 500NEC V260+ 800*600/2600流明DLP3999 35001000 ★NEC NP115+ 800*600/2600流明DLP4999 4500 1600 ★NEC NP305+ 1024*768/2200流明LCD72寸电动/支199 190 3084寸电动/支299 290 50100寸电动/支399 350 100 120寸电动/支499 450 100激光教鞭150 100 60五、备注：完不成任务者（按完成量÷任务数）×基本工资+手机费30元=实际发放的资六、完成任务者（实际完成量—任务数）*30%+基本工资+手机费30元=实际发放的资七、每天报一次帐。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定一、引言在现代企业管理中，科学合理的岗位序列、职等职级体系以及与之相匹配的薪酬管理规定，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业的竞争力具有至关重要的作用。
为了建立规范、公平、有效的人力资源管理机制，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分岗位序列是根据工作性质、职责和所需技能等因素，将企业内的岗位进行分类的一种方式。
通常划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责组织的规划、决策、指挥和协调等工作。
2、技术序列：涵盖研发、工程、技术支持等岗位，专注于技术创新和解决技术难题。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于产品或服务的推广和销售。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为企业的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、每个岗位序列具有独特的职业发展路径和晋升标准。
2、不同序列之间的岗位可能存在交叉和转换的机会，但需要满足一定的条件。
三、职等职级（一）职等职级的设置职等是对岗位价值和能力要求的综合评估，职级则是在职等基础上的进一步细分。
例如，管理序列可设置为总监、经理、主管等职等，每个职等又可分为高级、中级、初级等职级。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验和年限：包括在相关领域的工作时间和经历。
2、专业知识和技能：具备的专业知识水平、业务技能熟练程度。
3、工作业绩和成果：完成工作任务的质量、效率以及取得的成果。
4、领导能力和团队合作：对于管理岗位，评估领导能力和团队协作能力。
（三）职等职级的调整1、定期评估：根据一定的周期，对员工的职等职级进行重新评定。
2、特殊情况调整：如员工在工作中表现突出或有重大贡献，可破格晋升；反之，如有严重失误或违规行为，可能会降级。
四、薪酬管理（一）薪酬结构薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，保障员工的基本生活需求。
某公司营销职系晋升与降级标准
某公司营销职系晋升与降级标准L业绩指标：营销职系的业绩标准，因为所处职位不一样会有一定的变化。
业务员的业绩指标主要是销售额和客户数量；业务经理的业绩指标主要是销售额、管理满意度和团队塑造；业务总监的业绩指标主要是销售额、毛利率和团队塑造。
职位不一样，侧重点也不一样，而且需要有清晰地数据，我们以我之前讲的营销职系三级九岗举例：高级业务员：连续三个月销售额10万元以上、新客户开发数量5个以上。
满足以上条件，业绩条件符合晋升，反之，业绩条件符合降级；高级业务经理：团队销售额连续三个月200万以上、管理满意度90%以上、团队人员编制80%以上。
满足以上条件，业绩条件符合晋升，反之，业绩条件符合降级；业务总监：团队销售额连续三个月600万以上、管理满意度90% 以上、毛利率20%以上。
满足以上条件，业绩条件符合晋升，反之，业绩条件符合降级（教学数据，不要照搬）。
2.技能指标：销售人员从实习业务员到业务总监的过程中所需要具备的技能是完全不一样的，实习业务员主要以销售额和客户数量为主要工作，但是业务经理主要以销售额、毛利率和团队塑造为主要工作，到营销总监要求更高，那么理论技能和动手技能是不是就需要不断的学习和提高。
业务员的技能指标主要是产品知识、公司流程、成交手法；业务经理的技能指标主要是团队组建、优化业务流程和成交手法、客户维护；业务总监的技能指标主要是大客户维护、团队塑造、机制建设、培训。
我们还是以营销职系三级九岗举例：高级业务员：产品知识得分95分以上、业务流程知识得分95分以上、成交手法知识得分95分以上。
满足以上条件，技能条件符合晋升，反之，技能条件符合降级；高级业务经理：团队组建知识得分95分以上、月度建立或者优化业务流程或成交手法1个、客户流失率5%之内。
满足以上条件，技能条件符合晋升，反之，技能条件符合降级；高级业务总监：大客户流失率0%、建立合理的营销部分配机制并试运行、建立完善的营销部年度、季度、月度培训计划并实施、团队培训通关率80%以上。
公司职员职务、职级岗位评定标准
公司职员职务、职级岗位评定标准为配合公司工资制度的具体执行，特制定此标准用于作为定期绩效考核，岗位评定以及年度职级评定的根据。
一．评定标准适用于全体员工的基本标准：恳学上进，具有团队精神，以公司利益为重，遵守公司各项规章制度。
1．试用期人员：A．熟悉公司业务操作流程，掌握基本的业务知识，并能在业务人员辅助下完成基础的业务操作。
B．试用期为三个月（如需延长试用期，最长可至六个月），试用期结束时经评定可升至三级业务员或辞退。
2．三级业务员：A．经业务经理或主管的评定，三个月后定岗。
B．熟练完成本岗位工作。
C．熟悉了解相关岗位的操作，并能够积极配合3．二级业务员：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．出色完成本岗位工作的同时，能够辅助或操作本部门其它岗位的工作。
4．一级业务员：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．工作仔细，责任心强。
C．能够胜任跨岗位甚至跨部门的多项工作。
D．能够良好地与客户沟通，并积极配合相关部门的工作。
E．同事关系良好，并能协助业务主管举行组织协调工作。
5．业务主管：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务范围内各项工作。
C．具有极强的工作责任心和团队荣誉感。
D．具有一定的组织治理能力，能够协调和组织整个团队出色的完成本职工作。
E．具有一定的应变能力，对特别情况能够妥善处理。
F．能够积极配合其它部门的工作。
6．业务经理：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务范围内各项工作。
C．具有极强的工作责任心和团对荣誉感。
D．具备丰富的治理经验，能够充分调动员工的工作积极性，做到人尽其则。
E．合理地调配和利用各种资源（人力和物力），以保证公司的业务顺利举行。
F．以公司利益为重，对公司的治理和业务进展能够提出具有建设性的建议。
二．评定办法：1．业务经理：由总经理负责聘请或任命。
保险业务员等级评定标准
保险业务员等级评定标准
保险业务员的等级评定标准通常由保险公司制定，具体标准可能会因公司而异。
以下是一些常见的评定标准：
1. 业绩表现：保险业务员的业绩是评定其等级的重要指标之一。
这包括销售额、保单数量、客户保持率等方面的考量。
2. 专业知识：保险业务员需要具备扎实的保险专业知识，能够为客户提供准确的信息和专业的建议。
评定标准可能包括对保险产品、法规、市场动态等方面的了解程度。
3. 客户服务：优质的客户服务是保险业务员的重要职责之一。
评定标准可能包括对客户的响应速度、解决问题的能力、客户满意度等方面的考量。
4. 合规经营：保险业务员需要遵守相关法律法规和公司的规定，确保业务操作的合规性。
评定标准可能包括对合规要求的遵守情况、是否有违规行为等方面的考量。
5. 职业发展：保险业务员的职业发展也是评定其等级的因素之一。
这包括参加培训课程、获得专业认证、提升业务技能等方面的表现。
需要注意的是，不同保险公司可能会有不同的等级评定标准和具体要求。
以上内容仅供参考，具体评定标准还需参考相关保险公司的规定。
完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度
完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度XXX制定了一份业务人员等级薪酬管理办法。
该办法将业务人员的收入分为每月底薪、提成、年终个人任务考核奖金和团队任务考核奖金四个部分，并划分为1-9级。
每个级别对应不同的底薪。
提成按照销售净利按阶梯乘以对应比例计算。
年终个人任务考核奖金和团队任务考核奖金分别按照业务人员区域的年销售任务完成率和团队年利润的比例计算。
新员工默认为1级，在试用期内，根据表现决定是否升级。
该办法的制定考虑到了不同区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，因此销售任务与底薪无关。
提高了年终任务考核奖金的比例，以重视完成率及团队利益。
业务人员的等级与个人的销售区域、年销售任务无关，通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
销售净利的计算方式为销售总额减去产品成本价和销售费用。
销售费用包括但不限于税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用，不含业务底薪。
年终任务考核奖金的领取条件为该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%。
年终团队任务奖金的领取条件为该团队区域的年销售任务完成率≥60%。
最后，员工的等级与年度工作评价考核分数存在一定关系。
具体评定由公司的评价小组进行综合考核。
评价考核表在新员工试用期过后，公司会对员工进行工作评价考核，由评价小组(由公司董事会选择的小组成员)进行考核。
考核结果将决定员工的去留以及等级。
而对于业务人员，每年年底会进行一次工作评价考核及完成率的总评，年底的总评决定业务人员明年的等级晋升和下降。
具体评价标准如下：1.个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级。
2.个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级。
3.个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级。
4.个人年度总评为E者，直接降一级。
5.个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。
业务人员等级薪酬方案及晋升制度
深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。
乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60%5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。
分析及说明：1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。
2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。
考核结果决定员工去留以及等级。
业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降：1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级；4、个人年度总评为E者，直接降一级；5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。
业务人员职级管理制度
一、总则为规范公司业务人员职级管理，激发业务人员的积极性和创造性，提高公司销售业绩，特制定本制度。
二、职级划分1. 初级业务员：具备一定的销售知识和技能，能独立完成销售任务，负责区域市场拓展。
2. 中级业务员：具备较强的销售能力，能够独立完成销售任务，负责区域市场拓展和客户维护。
3. 高级业务员：具备丰富的销售经验和较高的业务能力，能够独立完成销售任务，负责重点客户开发和市场拓展。
4. 销售经理：具备优秀的领导能力和团队管理能力，负责团队销售业绩的提升和业务拓展。
三、晋升条件1. 初级业务员晋升中级业务员：（1）入职满6个月，且销售业绩达到公司规定的最低标准；（2）具备良好的职业素养，无违规违纪行为；（3）通过公司组织的晋升考核。
2. 中级业务员晋升高级业务员：（1）入职满12个月，且销售业绩连续6个月达到公司规定的最低标准；（2）具备良好的职业素养，无违规违纪行为；（3）通过公司组织的晋升考核。
3. 高级业务员晋升销售经理：（1）入职满24个月，且销售业绩连续12个月达到公司规定的最低标准；（2）具备优秀的领导能力和团队管理能力；（3）通过公司组织的晋升考核。
四、晋升流程1. 业务员提出晋升申请，填写晋升申请表。
2. 人力资源部对申请者进行初步审核，确定是否符合晋升条件。
3. 通过晋升考核的业务员，由人力资源部进行公示。
4. 公示无异议的业务员，由公司领导批准晋升。
五、考核与激励1. 定期对业务员进行业绩考核，考核内容包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
2. 对表现优秀的业务员给予物质奖励和精神鼓励，如晋升、加薪、优秀员工称号等。
3. 对业绩不佳的业务员进行辅导和培训，帮助其提升业务能力。
六、附则1. 本制度自发布之日起实施，解释权归公司所有。
2. 本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
3. 业务员应严格遵守本制度，如有违反，公司将根据情节轻重给予相应处罚。
销售部业务员五级考评制度
销售部业务员五级考评制度一．目的：激发工程销售团队的活力和朝气，提升业务员生存和成长空间，创造多劳多得、公开、公平、公正的工作环境，使工程销售团队的工作高效并具较强竞争力。
二．适用对象和考评周期：1．适用对象为：除试用期外的全体工程销售业务员。
2．考评时间以季度为周期，即08年的四个季度周期分别为：一季度（07年12月25 日—08 年 3 月 24 日）、二季度（08 年 3 月 25 日—6 月 24 日）、三季度（08年 6 月 25 日—9 月 24 日）、四季度（08 年 9 月 25 日——12 月 24 日）。
三．级别划分：业务员按指标的达标情况划分为：五级、四级、三级、二级、一级等五个不同级别。
四．级别待遇：1．业务员在正常销售（非特殊提成）的情况下，各级别相对应的薪资待遇表格如下：2．长期在四级以上（含四级）业务员才有资格入选公司人才储备库和人才提升计划。
3．一年中两次以上（含两次）被评为一级的业务员，公司将从本岗位予以淘汰。
五．考评方法：1．考评指标根据工程销售业务的特性，提炼出最重要的 6 项指标（它们分别是 a.执行公司规章制度指标；b.立项指标；c.项目跟进指标；d.季度销售目标的完成率指标；e.季度应收款控制指标；f.与合作单位供货手续的完备指标）。
每个季度结束后公司对业务员 6 项指标的达标率进行评比和结果公示。
2．考评标准业务员 6 项指标的达标率与公司设定的五级别挂钩，每个级别都与不同的待遇和奖罚相对应。
公司设定五项级别最中间的级别（三级）为现有所有业务员的基础级别，如业务员在季度的 6 项指标评比中，达标率在 5 项（含 5 项）以上，则该业务员从基础级别直接升至最高级别（五级）；如有四项指标达标，则该业务员上升一级（四级）；如有三项指标达标，则保持原有级别（三级）；如只有两项指标达标，则下降一级（二级）；如只有一项或没有一项达标，则该业务员直接降至最低级（一级）。
职级评定及晋升参考标准
外贸公司职级评定及晋升参考标准
职级评定、晋升从三个方面综合考量，分别为业绩贡献、年终综合考核和工作资历，有一项不满足者不能晋升。
具体为：（一）业绩贡献
营销岗位的员工所在部门的业绩指标完成情况排名位于前3
名，且该员工在客户开发、订单承揽、订单执行过程中有出色表现的可获得职级晋升资格。
管理岗位的员工能够保质保量完成本职工作，未出现工作失误，为业务开展提供了有力支持，充分发挥其管理职能作用的可获得职级晋升资格。
（二）年终综合考核晋升条件
1、在年度综合考核中，公司一般人员综合成绩排名位于前6名之内，该员工岗位职级可晋升一个岗级。
2、在年度综合考核中，公司一般人员综合成绩排名位于后3位的，且在同一岗位级别中排在最后一名，该员工的岗位职级下调一个岗级。
（二）工作资历晋升条件
员工在一个岗位上连续工作一定时间、且工作表现突出，经部门推荐，组织考核后可进行岗位职级晋升，晋升需要的连续任职最低年限如下：
1、应届毕业生工作一年后，可由业务助理转正为初级业务员；
2、初级、中级、高级、资深的晋升年限为：
（1）在初级岗位上工作满2年以上（硕士生为1年以上，本科生为2年以上）可晋升一级；
（2）在中级岗位上工作满3年以上（硕士生为2年以上，本科生为3年以上）可晋升一级；
（3）在高级岗位上工作满5年以上（硕士生为4年以上，本科生为5年以上）可晋升一级；
上述年限不足，但年终综合考核成绩优秀者、业绩突出者、为公司做出重大贡献者经领导班子研究决定，可破格晋升一级。
在年度综合考核中，排名最后者不能参加下一年度的破格晋升。
职等职级评定标准(业务员)
认可度较高；(24分)
流的过程中，即使不
是自己的责任，也不
推诿；(12分)
1、能准确分析自己与周围同事或公 司的差距，能看清自己和认识自己的 不足，能积极主动与上级、同事交流 学习，缩小差距；2、工作过程中， 对于问题，几乎不需要别人指导，已 能自发分析，并吸取同事好的经验来 解决； 3、对变化产生的困难和挫折，能自 我调整，并正面影响和带动同事改 变；(12分)
敬业：遵循工作流程，没 有因个人失职而造成的重 复错误； 激情：热爱美集，顾全大 局，不计较个人得失； (10.5分)
生 铁 级
60分 以下
1、对于本岗位所必须承担的工作 处于磨合阶段，尚不能发挥自身技 能与潜力； 2、有基本的技能水平，尚不具备 完全独立操作的能力，需要上级或 同事指导协助； 3、个人技能水平及熟练程度，周 围同事尚不能清晰判定；(18分)
分； ④此项加分 封顶分为5 分，加完为
止； ⑤学历需要 出示证书才 可加分。
金奖励，并
张榜公布。
1、计件员工的职别，由人力资源部每半年组织各部门负责人对所有计件员工的职等职级评估审核，并于次月对需调整的员工进行职别调整，职别调整后其对应的职别津贴不同。原则上，每年职等职级调整人数范围控
说 明
制在20%内，超过20%时需重新评定。 2、职别调升/降后，职别津贴自动调升/降。 3、原则上，调升按一级一级调，不能跳级。
1、能够主动与团队内、外部成 员建立良好合作关系，促进工 作能顺利开展，累积信任额度 非常高； 2、善于与不同类型的同事合 作，不将个人喜好与负面情绪 带入工作，充分体现“对事不 对人”的原则；(13.5分)
敬业：根据事情的轻重缓 急来安排工作的优先次 序，做正确的事； 激情：始终以乐观主义的 精神和必胜的信念，影响 和带动同事以及团队； (13.5分)
业务人员等级薪酬方案及晋升制度
深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。
乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60%5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。
分析及说明：1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。
2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。
考核结果决定员工去留以及等级。
业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降：1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级；4、个人年度总评为E者，直接降一级；5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。
业务员职称评定标准
业务员职称评定标准一、目的把公司业务员分别按其贡献、工作表现、工作年限分为4个等级，分别对业务员的收入进行管理。
二、设立“业务员评等定级组织”为了对业务员进行正确而恰当的评定等级管理，设立“业务员评等定级组织”。
业务员评等定级组织主要成员：总经理，各销售部门主管，人事主管等，总经理有权根据实际情况作适当增减。
该组织直接对总经理负责，受总经理直接领导。
该组织会议由营销主管主持。
该组织负责评级笔试出题，晋级审核，以及评等定级方面会议的召开。
三、业务员定级原则及方法业务员评等定级组织遵循公正，客观，公平的原则。
根据上一年业务员的工作实绩对业务员进行评等定级，并把评等定级结果作为下年度业务员的分配标准。
若该年度业务员的实际工作成绩不能保持在所定等级水平，则仍按所评定等级分配。
并把年度结束等级评定结果作为下年度业务员的分配标准。
业务员评定等级不受逐级晋升的限制，可以越级晋升等级。
四、业务员评等定级标准业务部岗位职称分四个标准，业务助理，业务代表，业务主办，高级业务主办1.业务助理该职称适用于新聘从事公司业务工作的人员，要求该员工熟悉公司经营内容与工作流程，掌握与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本知识，能就具体项目与客户进行顺利沟通，能独立经办苗木出库，不能独立签订合同。
根据表一新聘员工评分为6分以上，才可以作为业务助理，并给予20元的职称工资。
业务助理评分表（表一）2.业务代表：满足业务助理的要求，业务助理评分6分以上，方可参评业务代表。
业务代表给予50元的职称工资。
业务代表考核标准：a.示范园管理技术考试80分以上。
b.每年老客户实地回访50户以上，平均每户至少回访3次。
c.入户栽植技术推广见成效在80%以上。
d.可以独立联系业务，签订合同。
每年至少完成10万元的销售合同，并可提奖。
3.业务主办：业务主办给予100元的职称工资a.示范园管理技术考试成绩90分以上。
b.每年至少管理三个示范园。
业务员等级
0-5万 1% 5-10万 2% 0-5万 1% 5-10万 1.5% 10-15万 2%
Hale Waihona Puke 10万三等1600
一到两年
1000
3%
15-17万 8% 17万以上 12%
15万
0-5万 0.5% 20-30万 10% 5-10万 1% 四等 1600 两年及以上 1500 3% 20万 30万以上 15% 10-15万 1.5% 15-20万 2% 说明：1.完成规定月业务量的,月工资=(基本底薪+岗位津贴)+月业务量×3%+超过月业务量部分×浮动提成点(超出月业务量部分) 2.未完成规定月业务量的,月工资=(基本底薪+岗位津贴)+实际业务量×浮动提成点(未完成月业务量) 3.员工连续三个月超额完成月业务量50%的，等级自动升一级 4.如果连续三个月没完成规定月业务量的,等级自动降一级,依此类推.
业务员等级(草案)
等级 基本底薪 工作经验 岗位津贴 提成点 浮动提成点 浮动提成点 月业务量 年终奖金 (超出月业务量部分) (未完成月业务量) 6-9万 5% 9万以上 8% 0-3万 3-6万 1% 2% 6万 综合年薪
一等
1600
无
无
3%
二等
1600
一年以下
500
3%
10-15万 6% 15万以上 10%
等级基本底薪工作经验岗位津贴提成点浮动提成点超出月业务量部分浮动提成点未完成月业务量月业务量年终奖金综合年薪一等1600无无369万59万以上803万136万26万二等1600一年以下50031015万615万以上1005万1510万210万三等1600一到两年100031517万817万以上1205万1510万1
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认可度较高；(24分)
流的过程中，即使不
是自己的责任，也不
推诿；(12分)
1、能准确分析自己与周围同事或公 司的差距，能看清自己和认识自己的 不足，能积极主动与上级、同事交流 学习，缩小差距；2、工作过程中， 对于问题，几乎不需要别人指导，已 能自发分析，并吸取同事好的经验来 解决； 3、对变化产生的困难和挫折，能自 我调整，并正面影响和带动同事改 变；(12分)
80- 2、对于本职工作，无需领导操 服务意识：站在客户
90分 心，是上级的得力助手；
的立场思考问题，在
3、个人技能非常熟练，经得住周 坚持原则的基础上，
围同事考验，认可度高，工作让上 达到公司与客户的双
司放心；(27分)
赢；(13.5分)
1、经常性地挑战自己的工作极限， 能采用不同方法完成工作，具创新精 神，岗位技能朝高、精、专方向发 展；2、能站在部门领导与立场上分 析、思考问题，视野广阔，且常提出 自己的观点思路，并能做到； 3、具有前瞻意识，建立新方法，新 思路；(13.5分)
敬业：遵循但不拘泥于 工作流程，化繁为简， 能以较小的投入获取较 大的工作效果； 激情：不断设定更高的 目标，今天最好的表现 是明天最低的要求； (15分)
黄 金 级
1、对于岗位工作完全领会，有自 诚信：勇于承认错
己的套路，对于难度系数较大的工 误，勇于承担责任，
作，也能胜任并如期完成；
并加以改正；
（8.5分）
时间观念一般， 对于公司的会议 常有迟到、早退 、旷会，在工作 中的行为一般， 自律性较差（7
分）
时间观念差，对 于公司的会议经 常性迟到、早退 、旷会，纪律性 差，工作中散 漫，随意性强
（5.5分）
时间观念很差， 经常迟到、早退 、旷会，纪律性 差，工作很散 漫，经常宣泄负 面情绪，影响同 事工作（4分）
③如经评 估，该员工 提供的合理 化建议，给 本部门或公 司带来较巨 大的效益， 公司另外现
①高中、中 专、职高学 历，可总获 得0.5分加 分；大专或 职业类大 专，可获得 1分加分； 本科（含本 科）以上学 历可获得
1.5分加 分；
②同等工种 5年（含5 年）工作经 验，可获1 分加分，过 后，每2年 加1分； ③每满一年 加一分，未 满一年不加
①在每半年
评估职等职
级周期内， 须至少书面 提交合理化 建议1条。否 则，此项加0 分，提交1条 加1分，提交 到2条，加2 分，封顶3
分； ②部门上级 或公司根据 该员工提交 的合理化建 议，评定是 否可实施？ 是否可给本 部门带来效 益？是否可 以给公司带 来效益？综
合进行评 分，另行封 顶可加2分；
敬业：今日事今日毕，上 班只做与工作有关的事； 激情：喜欢自己的工作， 认同公司的文化；(9分)
时间观念极强、 不管是早会、周 例会、生产协调 会等从不迟到， 从不早退，总能 严格约束自身行 为，自律性极强
（10分）
时间观念较强， 基本能做到参与 公司各种会议， 偶有迟到、早 退，或者旷会， 在工作中能有较 高的职业素养
4、评级期间，如工作上出现重大失误（指本人给公司带来3000元以上损失的事故或给公司风气带来严重影响的事故（如罢工、泄密、打架、赌博、偷窃等严重违反公司规章制度的），则其评定的职别自动下降
1、能够主动与团队内、外部成 员建立良好合作关系，促进工 作能顺利开展，累积信任额度 非常高； 2、善于与不同类型的同事合 作，不将个人喜好与负面情绪 带入工作，充分体现“对事不 对人”的原则；(13.5分)
敬业：根据事情的轻重缓 急来安排工作的优先次 序，做正确的事； 激情：始终以乐观主义的 精神和必胜的信念，影响 和带动同事以及团队； (13.5分)
诚信：诚实正直，表 里如一； 服务意识：尊重他 人，随时随地维护美 集公司的形象；(9分)
1、能主动学习，不耻下问，具备一 定的揣摩与分析问题的能力； 2、工作过程中暴露出来的问题点， 如经过一次处理后，可快速融会，并 朝着举一返三的方向迈进； 3、能适应公司的改革与日常变化， 不抱怨；(9分)
1、待人比较真诚，能获得周围 部分同事的信赖，能够与他人 保持比较融洽的合作关系，对 于可能影响合作关系的因素有 一定的认识； 2、积极融入团队，乐于接受同 事的帮助，配合团队完成任 务；(9分)
白 银 级
诚信：不传播未经证
实的消息，不在人后
1、对于岗位工作能领会，有自己 议人是非，并能正确
的思路，但对于难度系数较大的工 引导，对于意见与反
70- 作，需上司适当协助可如期完成； 馈，“有则改之，无
80分 2、对于本职工作，成效良好； 则加勉”；
3、个人技能熟练，具较好口碑， 服务意识：与客户交
率无人能及；(30分)
患于未然；(15分)
1、领悟力极强，除关注和消化身 边同事好的做法外，也开始关注 行业内的顶尖做法并能融会贯 通；2、在团队中是公认的学习、 创新型能手，总能利用自身的技 能规避可能出现的风险；3、创造 变化，并带来绩效突破性的提 高；(15分)
1、只要属于其参与的事情， 均能得到充分执行和高效达 成，有担待，周围同事均有 想与其合作的欲望；2、有主 人翁意识，对团队有施以积 极影响，改善并提升团队的 士气与氛围；(15分)
青 铜 级
诚信：通过正确的渠
6070分
1、对于本职工作范围内2、对于本职工作中简单事情能独 立完成，成效一般； 3、个人技能比较熟练，具有一定 的口碑，认可度一般；(21分)
道和流程，准确表达 自己的观点，表达批 评意见时能提出改善 建议，直言不讳； 服务意识：微笑面对 投诉和受到的委屈， 积极主动在工作中为 客户解决问题；(10.5
敬业：遵循工作流程，没 有因个人失职而造成的重 复错误； 激情：热爱美集，顾全大 局，不计较个人得失； (10.5分)
生 铁 级
60分 以下
1、对于本岗位所必须承担的工作 处于磨合阶段，尚不能发挥自身技 能与潜力； 2、有基本的技能水平，尚不具备 完全独立操作的能力，需要上级或 同事指导协助； 3、个人技能水平及熟练程度，周 围同事尚不能清晰判定；(18分)
职等职级评定标准（业务员）
职 职 综合
别 称 得分 本岗位专业技能与熟练程度 职业化素养(诚信、
（30分）
服务意识)（15分）
标准评定项目（100分）
学习、领悟、改变的能力 （15分）
人际关系与团队合作性 （15分）
工作状态（敬业、激 情）（15分）
加分评定项目 备
纪律性与时间观 合理化建议 学历&工作年 注 念（10分） (1-5分) 限(1-5分)
分； ④此项加分 封顶分为5 分，加完为
止； ⑤学历需要 出示证书才 可加分。
金奖励，并
张榜公布。
1、计件员工的职别，由人力资源部每半年组织各部门负责人对所有计件员工的职等职级评估审核，并于次月对需调整的员工进行职别调整，职别调整后其对应的职别津贴不同。原则上，每年职等职级调整人数范围控
说 明
制在20%内，超过20%时需重新评定。 2、职别调升/降后，职别津贴自动调升/降。 3、原则上，调升按一级一级调，不能跳级。
1、心态积极进取，勤奋好学，谦 虚； 2、工作中出现的问题，经提醒之 后，可快速地自我纠正，同样问题且 下次再犯的机会能控制在一次内； 3、面对变化，理性对待，充分沟 通，诚意配合；(10.5分)
分)
1、给人以真诚的印象，能获得 周围人的信赖，在工作中能考 虑他人的感受，能与团队成员 一同合作完成任务，并取得一 定的工作业绩；2、决策前积极 发表建设性意见，充分参与团 队讨论，决策后无论个人是否 有异议，都在言行上完全支持 团队；(10.5分)
五 级 业 务 员
四 级 业 务 员
三 级 业 务 员
二 级 业 务 员
一 级 业 务 员
1、对于本岗位所需技能已了然 诚信：对损害公司
于胸，个人专业已超越岗位要 利益的不诚信行为
钻 石 级
90分 以上
求； 2、对于本职工作，成效非常 高，超出期望值；
进行正确有效的制 止； 服务意识：具有超
3、个人技能非常娴熟，工作效 前的服务意识，防
1、对于公司、上司、同事要求 的工作任务，或要求他人配合 的工作均能与团队迅速达成共 识，并完成工作，简单高效， 效果较好； 2、主动分享业务经验与知识， 主动给予同事以工作上必要的 帮助，善于利用团队的力量解 决问题和困难；(12分)
敬业：持续学习，自我完 善，做事情以结果为导 向； 激情：以积极乐观的心态 对待日常工作，面对困难 和挫折永不放弃，能自我 激励，努力提升业绩； (12分)