集团公司人力资源规划方案
联想集团人力资源三年规划
4 高技术人才和适合国内企业、 具有国际化经验的中高层管理人员 短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%, 将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位, 得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP （员工价值承诺）, 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
9
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
2024年最新公司人力资源部工作计划范文（六篇）
2024年最新公司人力资源部工作计划范文为实现____年度销售目标，强化公司人力资源工作的计划性，根据年度整体发展规划及公司现阶段工作实际，人力资源部特制定年度人力资源工作目标，并报请公司总经理审批。
本部门拟从以下方面着手____年度工作：一、组织架构建设是企业发展的重要基石。
为此，我们将优先完善公司组织架构。
遵循稳定、合理、健全的原则，结合公司未来发展趋势预测，制订科学合理的组织架构方案，明确各职能部门权责，确保职责清晰、无空白和重叠，实现组织架构的科学性和适用性，保障公司运营的高效、规范与可持续发展。
具体实施方案如下：1、____年____月____日前，完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；2、____月____日前，完成公司组织架构设计草案，征求各部门意见后，报总经理审批；3、____月____日前，完成公司组织架构图及各部门组织架构图、人员编制方案，并指导各部门完善职位说明书和工作流程。
注意事项：1、组织架构设计应简洁、科学、务实，避免过于简化或复杂，以免影响公司高效运作；2、设计应基于公司发展战略和未来运营需求，而非仅记录现状，确保每项决策经过充分论证；3、设计需注重可行性和可操作性，作为公司运营和人员配置的基础。
二、职位分析是公司定岗、定编和薪酬制定的重要依据。
通过分析，我们能精确了解各部门各职位的任职资格和工作内容，优化工作分配和流程设计，调整组织架构，并为薪酬制度提供支持。
具体实施方案如下：1、____年____月底前，完成职位分析方案，确定调查项目和方式；2、____年____月，完成职位信息搜集，并在____月初汇总；3、____年____月____日前，向公司提交职位分析详细资料，经各部门经理审核后备案。
注意事项：1、确保信息搜集的详实性和准确性，争取员工和各部门的配合；2、资料整理应分类归档，以便查询；3、对缺失的职位信息，由人力资源部与相关部门共同撰写；4、达成目标后，需各部门配合，减少重复工作，加强协调与沟通。
集团2024人力资源工作计划（五篇）
集团2024人力资源工作计划根据____年公司总目标及战略规划，针对____年工作中存在的问题与不足，人力资源部____年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。
一、完善人力资源管理制度1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。
2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。
二、招聘工作1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。
2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的____人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。
3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，李、刘亦是如此。
三、培训工作最有效的管理是培训。
人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。
一个企业的改革如果没有____%以上的干部支持，那就注定改革失败。
我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以____年培训工作是重点。
1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。
2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组织。
3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。
集团公司人力资源部人才战略发展规划方案
集团人力资源战略规划为推动集团战略目标的顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。
第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略，到现在的非相关多元化战略阶段，即：二、非相关多元化战略具有的优势之我见：1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。
与相关多元化相比，这是更好的分散财务风险的方法。
2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业，可以使公司的财务资源发挥最大作用。
3、多途径的产业投资，使公司的获利能力可以更加稳定。
三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。
”1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是：（1）集团战略调整下的集团管控模式的选择。
（2）面对集团的发展战略，如何建立符合集团化管控下的，能够主导、促进、制约、落实企业战略的组织架构。
O （机遇）T （挑战）S （优势）W （劣势） SWOT 企业战略诊断（论证）矩阵如何利用集团内部的长处去抓住外部机会的战略（s1—s4、o1—o4）（当企业有一个致命弱点时，应努力将其克服并变成长处，当企业面对重大威胁时，应努力避免它，以便把精力放在利用机遇上。
） 如何利用外部机会来改进自身内部弱点的战略（w1—w4，o1—o4） 如何利用企业的长处去避免或减轻各种挑战（威胁）的打击的战略（s1—s4、T1—T4） 如何直接克服内部弱点和避免各种挑战（威胁）的战略，将自身的弱点和外在的挑战（威胁）弱化的战略，以实际组织的目标.（w1—w4，T1—T4）（3）集团管控模式下，集团与子公司（子集团）管控系统的实施。
集团人力资源管理规划方案
by集团人力资源管理规划人力资源是第一资源，人力资源管理水平如何相称限度上代表一种公司综合管理水平，由于公司管理一方而就是人管理。
人力资源部目的任务应当是研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案：搭建统一人力资源管理平台：规范与提髙集团总部人力资源管理工作，为各下属单位提供政策支持、业务指引与服务。
各下属单位在集团统一指引下，结合本单位实际状况，贯彻执行集团设计人力资源管理方案。
by人力资源管理概要分析随着着集团高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较先进经营管理和技术人才。
咱们在必左成绩同步，也必要正视当前人力资源管理之局限性：一、管理人员管理水平与综合素质有待进一步提髙。
公司近年迅猛发展，工作量与工作规泄都对管理人员提出了更髙规定，诸多人员忙于寻常事务，而忽视了自我进步与提高；因而，集团职位评价、招聘录取、岗位竞聘、绩效管理、培训机制等人力资源管理制度方而都应以加强，建立一种先进人力资源体系，用机制来敦促与保障各类人才进步，使之迅速成长，与公司跨越式发展需求相匹配已经是刻不容缓。
二、基层人员离职比例较高。
由于人力资源管理在绩效考核、裁减与晋升、人力资源开发等模块上缺少统一和制度化，以及基层管理人员对员工管理技能缺少：基层人员离职率较高。
三、部门设立过多、管理层人数比例过高。
部门与职位设立都过多，形成了某些员工工作量不饱和，所可以掌握技能单一：导致需要跨部门沟通事务频繁，增长了沟通成本。
同步也形成了“管人多，干人少”倒金字塔型管理构架：部门与岗位设立要坚持“核心岗位分权制，分散岗位集中制” “集中权力分散化，隐蔽权力公开化”。
在管理层级方而坚持扁平化；在职位设立方而坚持综合化。
四、集团人力资源管理尚停留在基本人事竹理上。
集团如何留住人才？培养人才？使用人才？勉励人才？开发人才？这些问题不是简朴地进行人事管理就可以解决，而是以不同阶段集团经营战略目的为根据，以齐级管理部门配合为支持，进行集团化人力资源规划、搭建科学、合理、制度化集团人力资源构架，并实行以集团管理为指引，分级管理为基本，严格执行人力资源管理体系。
某集团人力资源规划方案
某集团人力资源规划方案一想起人力资源规划，我的大脑就像打开了搜索引擎，无数的信息、策略和方案纷至沓来。
好，那就从头开始吧。
1.企业现状分析我们得看看某集团的现状。
集团成立于2000年，经过20多年的发展，已经成为行业内的领军企业。
目前，员工总数达到5000人，分布在各个子公司和部门。
但是，随着市场竞争的加剧，集团的人力资源管理也面临着诸多挑战。
2.人力资源规划目标明确了现状，就要设定目标。
我们的目标分为短期和长期：（1）短期目标：优化人力资源配置，提高员工满意度，降低员工流失率。
（2）长期目标：构建一支高效、稳定、具有竞争力的员工队伍，为集团持续发展提供人才保障。
3.人力资源规划策略（1）招聘与配置招聘策略：拓宽招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
加强与高校、职业院校的合作，吸引优秀毕业生加入。
配置策略：根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源。
对现有人员进行内部调整，提高人岗匹配度。
（2）培训与发展培训策略：制定系统化的培训计划，提高员工综合素质。
针对不同岗位、不同层级的员工，设计个性化的培训方案。
发展策略：为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励内部晋升。
设立职业发展导师制度，帮助员工规划职业生涯。
（3）薪酬福利薪酬策略：建立公平、合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
设立绩效奖金制度，激发员工积极性。
福利策略：完善福利体系，关注员工身心健康。
提供各类补贴、保险，提高员工幸福感。
（4）员工关系沟通策略：加强内部沟通，建立有效的员工反馈渠道。
定期举办员工座谈会，了解员工需求。
关怀策略：关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
开展员工关怀活动，提高员工凝聚力。
4.实施步骤（1）成立人力资源规划小组，负责整个规划的实施。
（2）进行现状分析，了解企业人力资源现状。
（3）设定人力资源规划目标，明确短期和长期目标。
（4）制定人力资源规划策略，包括招聘、培训、薪酬、员工关系等方面。
（5）根据规划方案，实施具体措施。
集团人力资源工作计划6篇
集团人力资源工作计划6篇集团人力资源工作计划 (1)1、负责贯彻公司领导指示。
做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划和其他重要文稿。
3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作。
4、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。
5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、传递、催办和检查。
负责公司保密工作和法律事务以及重要文书档案资料的保管工作。
6、妥善保管和正确使用公司印章(公司行政章)和介绍信。
7、负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。
8、负责公司办公设施的管理。
包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护工作。
9、协助信息部门做好信息系统总体开发工作，提高行政办公效率。
10、负责公司总务工作，做好后勤保障。
主要是员膳食、卫生保洁、电话总机服务、宿舍管理工作11、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。
12、完成总经理交办的其他任务。
集团人力资源工作计划 (2)一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
澳柯玛集团公司人力资源工作方案
澳柯玛集团公司人力资源工作方案一、招聘与选拔策略澳柯玛集团公司在招聘与选拔人才方面始终坚持“人才强企”的战略方针。
我们制定了一套科学、公正的招聘流程，旨在吸引和选拔行业内最优秀的人才。
我们通过与高校、行业协会等机构建立合作关系，拓宽人才招聘渠道。
同时，我们注重候选人的专业技能与综合素质的匹配，通过多轮面试、笔试及实操考核，确保选拔出的人才能够迅速融入企业文化，为公司的发展贡献力量。
二、员工培训与发展澳柯玛集团公司重视员工的培训与发展，建立了完善的培训体系。
我们根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划。
培训内容涵盖专业技能、团队协作、领导力等多个方面。
此外，我们还鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，提升员工的专业素养和创新能力。
我们坚信，只有员工的不断成长，才能推动公司的持续发展。
三、薪酬与福利管理澳柯玛集团公司坚持“以人为本”的管理理念，制定了一套具有竞争力的薪酬与福利制度。
我们根据员工的岗位价值、工作表现及市场行情，设定合理的薪酬水平。
同时，我们还提供丰富的福利待遇，如五险一金、年度体检、节日福利、带薪休假等，确保员工的权益得到充分保障。
我们致力于通过合理的薪酬与福利管理，激发员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
四、绩效评价体系澳柯玛集团公司建立了科学、公正的绩效评价体系。
我们以公司的战略目标为导向，制定具体的绩效指标，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
我们注重过程与结果的结合，既关注员工的工作成果，也关注员工的工作态度和能力提升。
通过绩效评价体系，我们能够及时发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供有力支持。
五、员工关系与沟通澳柯玛集团公司注重员工关系的和谐与稳定，积极搭建员工沟通平台。
我们建立了员工代表大会制度，定期听取员工的意见和建议，解决员工关心的问题。
同时，我们还通过内部培训、团队建设等活动，增进员工之间的相互了解和信任，营造积极向上的企业文化氛围。
六、人力资源规划澳柯玛集团公司制定了长远的人力资源规划，以满足公司发展战略的需求。
(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划
[原创]某集团公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
集团2024人力资源工作计划范文(五篇)
集团2024人力资源工作计划范文一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”____公司战略发展意图，____年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流人力资源部倡导____年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，____年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
____年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围1.欢迎新同事加盟;2.心灵启示;3.轻松一刻，周末愉快;4.生日祝福;5.中高层管理交流会六、下属培养通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，____年____月份提交公司管理制度调整意见，____月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化形成公司文化手册。
集团人力资源工作三年战略规划精选全文
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-6HR管控模式（管理平台构成①）
HR管理平台
理念层
决策层
制
度
协调层
层
操作层
物理层
主要内容
企业文化及管理理念 企业领导的HR战略及高层人事管理 HR与业务部门的变革管理 面向全体员工的HR日常事务的实施 HR职能部门的管理工具
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-8HR队伍建设
掌握组织建设、能力开发、 绩效管理、人事事务管理 等专业知识和技能。
熟悉企业文化、发展战略、 业务情况、外部关系、员工
对一线员工的招聘 ，管理等提出 策略应对要求
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-3HR战略选择
• 随着公司上市 ，外部人才供 给和政府支持环境逐步改善
S
优势
O
机会
W
劣势
T
威胁
• 人员结构不尽合理 • 干部梯队培养滞后 ，人员流
动性差 • 员工业务能力提升受视野、教
企业人力资源规划方案范本(3篇)
企业人力资源规划方案范本人力资源规划方案制定导则文件编号：拟制：人事部生效：___年___月___日0目的对企业人力的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。
1适用范围适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。
2定义2.1人力资源。
一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。
3职责3.1总经理。
批准人力资源规划方案。
3.2人事部。
预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案。
4工作程序4.1核查现有人力资源4.1.1人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态（范本）掌握集团公司员工的个人信息。
4.1.2人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
4.2预测人力需求4.2.1人事部收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与___结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;4.2.2人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
4.3预测人力供给4.3.1预测内部人力供给：人事部分析、确定施工生产所需的关键、核心岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；4.3.2预测外部人力供给。
主要是各高等院校的人才输出状况的预测。
4.4人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》，保证需求与供给在各时间点上的匹配。
4.6《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。
4.7《人力资源规划方案》报总经理批准后执行。
集团人力资源规划方案
集团人力资源规划方案背景随着全球市场的不断扩大和竞争的加剧，企业们越来越意识到人力资源管理的重要性。
集团作为具有多个子公司的大型企业，拥有庞大的员工群体和复杂的组织结构，其人力资源规划的工作尤为重要。
目的本文旨在提供一套集团人力资源规划方案，帮助集团管理团队完善人力资源管理体系，提高公司整体竞争力和员工幸福感。
方案集团层面集团层面的人力资源规划，主要是对全公司的人力资源情况进行全面梳理和整合。
具体做法如下：1.制定全公司人力资源管理制度，规定各公司的人力资源管理工作要求和指导原则，确保各子公司人力资源管理工作的一致性和有效性。
2.明确全公司的人力资源需求和规划方向，按照业务发展计划，制定人力资源规划计划，预测未来人力资源需求和供给情况，以便在合理的时间内做好人力资源准备工作。
3.优化人力资源配置，调配全公司内部各公司的人力资源，合理安排各人员的岗位和分工，实现资源整合和优化。
4.建立人力资源库，记录全公司员工的个人基本情况、工作经历、教育背景和职业规划等信息，为集团和各子公司的人员管理提供依据。
各子公司层面各子公司层面的人力资源规划，主要是根据全公司的人力资源规划，具体制定各公司人力资源管理方案，具体做法如下：1.制定各自公司的人力资源管理制度和政策，与全公司的管理制度相一致并围绕自身实际情况制定。
2.根据各自公司的业务规模和发展需要，合理预测和规划各员工的职业发展道路，可进一步为员工提供更多的发展机会和空间，以激励员工积极性。
3.定期分析各自公司的人力资源管理工作，对内部管理规定和程序进行评估，及时发现问题，制定解决方案，提升管理水平。
结论一套完整的人力资源规划方案，可以为企业的发展实现可持续发展和长期成长提供保障。
这包括合理预测和规划员工的需求和供应，优化人力资源的配置、建立人力资源库，制定各自管理政策与审核制度，为集团公司发展保驾护航。
集团公司人力资源部人才战略发展规划方案
公司前景规划与发展战略“物竞天择，适者生存”，在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，现今全国建筑投资规模呈不断扩大的趋势，各地城市化建设在加快，这为我们建筑电力施工企业提供了新的发展机遇。
公司规模需要更多专业的队伍以及人才的不断提供，在更好开展洛阳市内以及省内甚至省外业务的总前提下，成立某有限公司。
基于某某某某公司对我们的合作支持，以及我司对外长久良好的合作信誉，某有限公司的成立，将会拥有新机遇以及新发展，使某有限公司进一步发展壮大。
一、公司优势1.已承接项目的兴建为公司积累了一定经营管理经验，在建项目为公司提供了一定的生存空间。
2.外部良好的公司关系和形象为公司发展奠定了基础。
3.企业规模的扩大以及员工团队的扩大和人才储备提高了公司相应实力。
4.公司经营理念的多元化和专业化，从单一产业到多元产业，专业性内容的实施与深耕，提高公司信誉度的同时，扩大了企业发展空间，企业活力满满。
5.公司外部拥有一定数量的社会资源。
二、规划实施措施1.加强市场开发1）在目前公司经营的项目基础上，统筹安排，保证五年内公司经营项目工程量持续增长2）积极参加各项社会活动、广泛利用一切社会资源，采取多种形式，加强对公司及公司品牌的宣传。
3）对现有在建工程加强管理，争取各种荣誉奖项，增强公司品牌知名度。
4）实施“大项目战略”，着力关注一些社会影响力大、关注度高的工程招投标活动状态，积极参与其中，增强公司知名度和影响力。
5）按照市场需求、优势互补、互惠互利的原则，实行多领域，多项目的联合，壮大企业经营能力6）在区域上重视培养关系融洽、合作良好的关系7）依托大型房地产集团地产项目的开发，积极培养与夯实公司品牌号召力8）充分利用公司资质等级的优势资源，突出电力施工总承包主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时采取措施向建筑工程，钢结构工程等其他领域延伸，增强公司影响力2.加强内控管理1）进一步完善、健全公司内部的各项管理制度和管理程序，以制度管人，按程序办事，使企业管理进一步走向规范化2）加强企业培训工作的策划性和针对性，积极发展提升性、适用性培训，造就一支高素质的、能忠实执行企业发展战略、实现企业发展目标的管理队伍；建成一支好学上进、功深业精的企业技术队伍3）建立、完善公司信息交流渠道与平台，确保公司各职能管理部门之间，管理部门与集团公司决策层之间的管理信息和决策精神能即使传送，避免因信息渠道不顺畅而影响公司的正常业务经营工作。
集团2024人力资源工作计划标准范本（五篇）
集团2024人力资源工作计划标准范本根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展____年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部____年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
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★机密金瀚控股人力资源规划制度目录第一章总则 (1)1.1目的和依据 (1)1.2适用范围 (1)1.3基本原则 (1)1.4工作责任 (2)1.5人力资源规划程序 (2)第二章人力资源需求预测 (3)2.1基本规定 (3)2.2现实人力资源需求预测 (3)2.3未来人力资源需求预测 (4)2.4未来人力资源流失预测 (8)2.5整体人力资源需求预测 (9)第三章人力资源供给预测 (10)3.1基本规定 (10)3.2内部人力资源供给预测 (10)3.3外部人力资源供给预测 (11)第四章人力资源净需求的确定 (12)第五章人力资源规划方案的制定 (12)第六章附则 (15)附录1：现实人力资源需求预测表 (16)附录2：未来人力资源需求预测表 (17)附录3：未来人力资源流失预测表 (18)附件4：人力资源需求预测表 (19)附录5：员工技能清单 (20)附录6：人员接替图 (21)附录7：人员变动矩阵表 (22)附录8：人力资源净需求评估表 (23)附录9：人力资源净需求表（按类别） (24)第一章总则1.1 目的和依据第一条为了规范金瀚控股的人力资源规划工作，科学地预测、分析金瀚控股在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保金瀚控股在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据金瀚控股的有关规章制度，制定本管理制度。
1.2 适用范围第二条本管理制度适用于金瀚控股及其金瀚控股下属的各个分公司。
1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对金瀚控股人力资源的供给；2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑金瀚控股内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3.与战略目标相适应原则：人力资源规划应与金瀚控股战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证金瀚控股和员工共同发展。
1.4 工作责任第四条人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1.人力资源部：(1)负责金瀚控股人力资源规划的总体编制工作；(2)负责金瀚控股人力资源规划的组织工作；(3)负责制定金瀚控股人力资源规划的工作程序；(4)负责确定金瀚控股人力资源规划的预测方法；(5)负责金瀚控股人力资源规划所需数据的收集和确认；(6)负责对金瀚控股各部门的人力资源规划提供帮助和指导。
2.其他职能部门和生产部门：(1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
1.5 人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源方案的制定第二章人力资源需求预测2.1 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现金瀚控股既定目标，根据金瀚控股的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。
第七条人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
现实人力资源需求预测是指根据金瀚控股目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。
未来人力资源需求预测是指根据金瀚控股的发展战略和业务发展规划对预测期内金瀚控股所需人员数量、种类和条件所做的预测。
未来人力资源流失预测是在综合考虑金瀚控股人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。
第八条人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。
第九条人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
2.2 现实人力资源需求预测第十条金瀚控股现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。
第十一条人力资源部应当在工作分析的基础上确定金瀚控股目前的职务编制水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
第十二条在确定职务编制水平时，金瀚控股推荐使用以下工作分析方法：1.工作日记法；2.观察法；3.问卷调查法；4.关键事件法。
第十三条人力资源部应在每年的年中和年终对金瀚控股人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。
同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
第十四条人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见附录1），即为初步的现实人力资源需求预测。
第十五条人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。
第十六条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。
人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
2.3 未来人力资源需求预测第十七条金瀚控股未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。
第十八条金瀚控股未来人力资源需求预测按以下步骤进行：第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素；第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求；第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
第十九条在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：1.PEST分析方法；2.波特五力分析法；3.SWOT分析方法。
第二十条人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
第二十一条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测：1.行业的发展趋势是什么？这种趋势对金瀚控股的人力资源政策会产生哪些影响？2.金瀚控股的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对金瀚控股造成哪些影响？3.金瀚控股的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对金瀚控股的人力资源政策造成哪些影响？4.金瀚控股的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？5.金瀚控股的发展战略是否会做出调整？这种调整会对金瀚控股的人力资源政策产生什么样的影响？6.金瀚控股的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对金瀚控股的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？7.金瀚控股未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足金瀚控股的发展需求？如不能，应如何做？8.行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对金瀚控股产生什么样的影响？9.金瀚控股是否会采取新的技术或工艺？会对金瀚控股产生什么样的影响？第二十二条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据金瀚控股战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：1.房地产项目的销售收入；2.农业项目项目的销售收入；3.其他项目的销售收入。
第二十三条人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。
回归方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人员需求总数β0——常数X1——每年房地产项目销售收入X2——每年农业项目销售收入X3——每年其他项目销售收入人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
第二十四条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
第二十五条人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
第二十六条各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。
所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。
第二十七条采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：步骤一：预测准备工作，包括：(1)由人力资源部确定预测课题及各预测项目；(2)在人力资源部成立预测工作的临时机构；(3)在各职系内成立专家小组，专家小组应由6—12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工。
步骤二：进行专家预测，包括：(1)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围；(2)要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。
步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括：(1)收集各预测专家的预测结果；(2)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；(3)把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测；(4)将以上过程重复数次。
步骤三：得出预测结果，包括：当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。
第二十八条运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问题：1.要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验；2.要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响；3.对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度；4.收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果。
第二十九条除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和预测专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：1.比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。
比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定金瀚控股未来销售人员的数量。
2.生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，金瀚控股推荐使用下列两种生产函数模型法：(1)简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：其中：M t＝M0（Y t／Y0）Y0——现有产出水平Y t——未来时间t时的产出水平M0——现有条件和产出水平对应的人员数M t——未来时间t时的人员需求数(2)复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：其中：M t＝（M0／Y0）Y t＋（M0／Y0－M－1／Y－1）Y tM－1——前一期的劳动力人数Y－1——前一期的产出水平3.劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和金瀚控股计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)其中：N——人力资源需求量W——计划内任务完成量Q——企业现行定额R——计划期内生产率变动系数第三十条未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》（见附录2）2.4 未来人力资源流失预测第三十一条人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行：步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计；步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。