动机与激励原理课程
第四章组织行为学——动机与激励_图文
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
管理学动机与激励原理
组织氛围是否积极、开放、包容等， 对员工的心理感受和激励效果产生直 接影响。
激励机制的建立与完善
激励机制设计
01
激励机制的设计需要综合考虑员工的个人差异、需求、价值观
以及组织的文化、制度等因素。
激励方式选择
02
根据员工的特性和需求，选择合适的激励方式，如奖金、晋升
、培训等。
激励效果的评估
03
对激励机制的效果进行定期评估，以便及时调整和完善，确保
的基础。
双因素理论
总结词
双因素理论强调满足员工的保健因素和激励因素，保健因素是员工不满意的根 源，激励因素则是员工满意感的来源。
详细描述
该理论由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，认为保健因素包括公司政策 、管理、工作条件等，激励因素包括工作成就感、工作挑战性、晋升机会等。
成就动机理论
总结词
成就动机理论关注个人追求成就的需 求和动机，认为个体在完成任务和追 求成功时会受到内在动机的驱使。
提供舒适、安全的工作环境，合理安排工作 时间和减轻工作压力，使员工更加投入工作 。
03
管理实践中的动机与激励
员工个人差异对激励的影响
员工个性
不同员工有不同的个性特 点，如内向或外向、独立 或依赖等，这会影响他们
对激励的反应和需求。
员ห้องสมุดไป่ตู้需求
员工的需求层次和类型各 异，如对职业发展、物质 报酬、工作安全感等的需 求，需要根据员工的需求
激励的有效性。
04
动机与激励的未来发展
人工智能与动机激励
人工智能在人力资源管理中的应用
随着人工智能技术的发展，其在人力资源管理领域的应用越来越广泛，如人才招聘、绩效评估、培训 发展等方面。这为动机激励提供了更多的数据分析和个性化方案。
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 动机的概念与作用动机是指人们在实现某个目标时内心产生的一种积极的力量或欲望，它对个体行为的方向、强度和持久性具有重要影响。
在组织行为学中，动机是指个体在组织环境下为了达到某种目标而采取的行为。
动机的产生可以激发个体的行动力和创造力，从而促进组织的发展和进步。
动机在组织行为学中扮演着重要的角色。
首先，动机可以影响个体的行为取向，帮助个体选择适合组织目标的行为方式。
其次，动机可以驱使个体付出一定的努力，从而提高工作绩效。
最后，动机还能够增强个体的承诺感和参与度，促进团队的协作和合作。
2. 动机理论2.1 霍桑实验室研究霍桑实验室研究是动机理论的起源之一。
在20世纪20年代至30年代，霍桑电器公司进行了一系列实验，研究员发现，无论员工的工作条件如何变化，只要给予他们关心和关注，他们的工作绩效都会得到提高。
这一研究结果表明，组织对员工的关怀和激励对于提高员工的动机和工作表现具有重要的影响。
2.2 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当一个层次的需求得到满足时，下一个层次的需求才会被激活。
根据这一理论，组织可以通过满足员工的不同层次需求来提高他们的动机和工作表现。
2.3 维罗斯的期望理论维罗斯的期望理论认为，个体的动机取决于他们对期望值和激励结果的看法。
个体会根据自己的期望值，评估完成某个任务所能获得的激励结果，并根据评估结果决定是否投入努力。
这一理论强调个体对于成功的期望值以及激励结果与努力之间的关系。
3. 动机与激励在组织中的应用在组织中，有效的动机与激励策略可以提高员工的满意度、工作表现和组织绩效。
以下是一些常见的动机与激励策略：•奖励制度：建立公平、有效的奖励制度，根据员工的贡献程度给予相应的奖励和认可，以激励员工的积极性和工作投入。
•职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门的机会，以满足员工对个人成长的需求，并增加他们的动机。
学习动机及其激发-PPT
避免失败得倾向:
TF＝MF×PF×IF
(M为稳定长久得兴趣,P为可能性估计,I价值判断)
④奥苏伯尔(D、P、Ausubel)
她把动机分为三种: 认知内驱力——个体力求获得知识技能,发现
并解决问题得能力得需要。 自我提高内驱力——个体把学业成就看成为
自 己赢得相应地位得需要
附属内驱力——个体获得成功就是为了得到 她人 得赞许。
成就需要高得人,喜欢对问题承担自己得责 任,能从完成任务中获得满足感。
成就动机得水平对完成学业任务得质与量 紧密相关。
③阿特金森成就动机理论
她区分了成就动机得两种倾向: 力求成功得需要与避免失败得需要
生活使人们面临难人,旨在获取成就,并选择能有所成就得任 务,成功概率50%得任务就是她们最有可能选择得,因 为这给她们提供了最大得现实挑战。
这三种内驱力得作用不就是固定不变得,通常随年龄、
三、大学生学习动机得激发(重点)
学习动机得激发就是利用一定得诱因使已经形成得学 习需要充分调动起来,即由潜在状态转化为活跃状态, 成为学习活动中得积极因素。
哈佛大学得威廉•詹姆士研究发现,在没有动机激发得 情况下,人通常只发挥出20%—30%得个人能力,如果 给予充分得激发,可发挥出80%—90%。
√
√
√
②自我效能理论
班杜拉认为,当面对一项挑战性工作时,个人就是 否主动地全力以赴,取决于她得自我效能感。 自我效能感得作用
决定人们对学习活动得选择及对该活动得坚持性 影响人们在困难面前得态度 影响新行为得获得和习得行为得表现 影响学习得情绪
自我效能感取决于:
直接经验、间接经验(包括书本知识和别人得意见)、身心 状况、情感激发。
研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
动机和激励ppt课件
常规型 （C）
相匹配的岗位。
企业型
（E）
.
6
调研型 （I）
艺术型 （A）
社会型（S） 组织 行为学
Holland 的人格类型与适配的. 职业 7
组织 行为学
7
回顾
情感 人们体验到的所有感情，可以以情绪 或心境的形式被体验
情绪 •有具体时间引起 •持续时间短（几秒或几分钟） •本质上是具体的，且数量很多（如愤 怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、 惊奇） •通常伴随着显著的面部表情 •本质上是行动导向
.
归属需要
• 建立友好亲密 的人际关系的 需要
• 高归属需要动 机的人更倾向 于与他人进行 交往，至少是 为他人着想， 这种交往会给 他带来愉快。
组织 行为学 22
6.3当代动机理论
1.弗鲁姆的期望理论
期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发 》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体 对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说 所具有的吸引力。
3.当代动机理论
• 期望理论 • 公平理论 • 自我决定理论 • 目标设置理论 • 强化理论
2.早期动机理论
• 马斯洛需求层次理论
• ERG理论
• 双因素理论
• 成就需要理论
4.动机的应用实践
• 工作特质模型
• 员工参与
• 员工激励
.
11
组织 行为学
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入 ，你不得不设法争取这些。
.
25
动机和激励过程课件
动机和激励过程
案例分析：如何激励工人？
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。
人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她 指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司 雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她 观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不 应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什 么兴趣。
20%
◆ 0%
($32)
◆ (16$) 80%
◆ ◆ ($4)
50% ($8)
◆
●
100% ($2)
动机和激励过程
高成就需要
高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息 反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下， 他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需 要很低的人； 可以通过后天训练来激发员工的成就需要。
而当公司取消了这项规定后，员工的抵触行为 趋于缓和，离职率明显降低．
动机和激励过程
公平理论指出: 以下做法与报酬的 不公平性有关
计时制 计件制
动机和激励过程
产出的内容不一定是金钱
提升 认可 也有可能是企业的社会声誉 办公条件 其他因素
动机和激励过程
程序公平 p187
分配公平 distributive justice 程序公平 procedural justice: 确定报酬分配的程序是否让人觉得公平， 直接影响员工的组织承诺度，对上司的 信任和离职倾向
动机和激励过程
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 引言动机与激励是组织行为学中的重要概念。
在组织中，了解员工的动机和激励因素对激发员工工作热情、提高工作绩效至关重要。
本章将介绍动机与激励的相关理论和实践，帮助学生了解如何在组织中激发员工的内在动机。
2. 动机理论动机是指个体为了达成某种目标而付出努力的内在驱动力。
理解动机理论有助于理解员工为何行为方式不同以及如何激发其工作热情。
本节将介绍几种经典的动机理论。
2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是经典的动机理论之一。
该理论认为人类有五种层次的需求，包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有满足了较低层次的需求后，才会追求较高层次的需求。
在组织中，理解员工的需求并提供相应的激励措施能够激发其工作热情。
2.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为人类的动机有两个因素：满足因素和激励因素。
满足因素包括工资、工作条件、公司政策等等，而激励因素包括成就感、责任感、晋升机会等等。
赫茨伯格认为，满足因素可以避免员工产生不满意，而激励因素才能真正激发员工的工作热情。
3. 激励措施实践了解动机理论只是第一步，如何将理论转化为实践才是更具挑战性的部分。
本节将介绍几种常用的激励措施实践，并提供案例分析。
3.1 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种常见的激励措施，通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，激励员工为了达成目标而付出努力。
然而，绩效奖励制度的设计也需要注意一些关键因素，避免出现奖励不公平和激励失效的问题。
3.2 提供职业发展机会员工渴望有发展空间和晋升机会。
为员工提供职业发展机会可以激励他们更加努力工作，追求个人和职业的成长。
组织可以通过培训、岗位轮岗、 Mentoring 等方式来提供职业发展机会。
3.3 赋予员工更大的自主权给予员工更大的自主权可以激发他们的创造力和工作热情。
组织可以通过授权、设立自主决策小组等方式来赋予员工更大的自主权。
动机和激励过程课件
然而，职业发展激励也存在一些问题，如职业发展目标的 不明确、晋升机会的不公平等，需要组织在实施过程中注 意解决和规避。
工作环境激励
工作环境激励是一种重要的激励方式，通过改善工作 环境和工作条件，激发员工的工作积极性和创造力。
输入 标题
详细描述
工作环境激励包括办公设施、工作氛围、领导关系等， 可以影响员工的工作效率和情绪状态，进而影响员工
然而，工作环境激励也存在一些问题，如办公设施的 更新和维护成本、工作氛围的营造和管理等，需要组
织在实施过程中进行综合考虑和平衡。
详细描述
工作环境激励可以提高员工的工作满意度和归属感， 增强员工的工作动力和创造力，促进个人和组织的共 同发展。
05
动机和激励的未来 研究
人工智能在动机和激励中的应用
分析动机来源
探究个体动机的来源，包括内部 动机（如兴趣、价值观）和外部 动机（如奖励、惩罚）。
目标设置
明确目 标
设定明确、具体、可衡量的目标，使 个体清楚了解需要达到的标准或结果。
目标难度
目标的难度要适中，既不过于简单也 不过于困难，以保持挑战性和激励性。
动机激发
奖励机制
建立合理的奖励机制，以正向激励的 方式强化个体的积极行为和结果。
该理论认为，通过正强化（奖励）和负强化（惩罚），可以 改变人们的行为。
行为改造型激励理论的优缺点
优点在于它提供了一种简单直接的方式来改变人们的行为； 缺点在于它忽略了人们的主观能动性，有时候奖励和惩罚可 能无法达到预期的效果。
03
激励过程
需要识别
识别个体需要
了解和识别个体的基本需求和期 望，如生理需求、安全需求、社 交需求、尊重需求和自我实现需 求等。
第十三讲激励原理ppt课件
第一级结果
第二级结果
努
业
报
力
绩
酬
期望
员工相信通 过努力能完
成任务
手段
员工相信好 的业绩会给 他带来报酬
效价
员工相信这 报酬是他所
需要的
这件事我能做吗？ 做得好能得到什么？ 我重视这个报酬吗？
根据期望理论，如何解释案例 中张华的行为？
----任我行组的分析
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
方面？
动机理论
• 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
• 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
（无保健因素）
• 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 • 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
根据双因素理论，如何解释案 例中张华的行为？
弗洛姆 ：期望理论
• 人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定 的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这 种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。
• 几种行为改造策略：
– 正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 – 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。 – 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 – 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 – 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。
教案中的学习者学习动机与激励
教案中的学习者学习动机与激励在教案中，学习者的学习动机和激励是促使学生积极投入学习的关键要素。
教师可以通过了解学生的学习动机和提供相应的激励措施，来提高学生的学习效果和学习成绩。
本文将探讨教案中学习者的学习动机与激励的重要性及相应的教学策略。
一、学习者的学习动机学习动机是指学生参与学习的内部动力和目标导向。
学生的学习动机直接影响其学习投入和持续学习的能力。
了解学生的学习动机有助于教师制定合适的教学策略，激发学生的学习兴趣和积极性。
1. 内在动机内在动机是学生源于个人兴趣和满足感的学习动机。
这种动机源于学生对学习内容的喜好和渴求，不依赖于外部激励或奖励。
教师可以通过提供有趣和富有挑战性的学习任务，培养学生的内在动机，使学生自主地投入学习。
2. 外在动机外在动机是指学生为了获取外部奖励或避免惩罚而参与学习的动机。
这种动机是外部激励所产生的结果，例如奖励、表扬或者是避免失败。
教师可以通过及时的奖励和鼓励，增加学生的外在动机，从而促使学生更加努力地学习。
二、教案中的激励措施激励是指通过给予学生积极的反馈和奖励，以增强学生的学习动机和学习兴趣。
教师在编写教案时可以结合以下激励措施，提高学生的学习效果。
1. 设置学习目标在教案中清晰地设置学习目标和预期结果，让学生明确知道自己需要达到什么样的学习成果。
这样可以帮助学生聚焦注意力，增强学习的目的性和动机。
2. 提供正反馈及时给予学生积极的反馈和肯定，鼓励学生继续努力。
正反馈可以是口头赞扬、表扬信或者其他形式的奖励。
通过提供正反馈，教师可以增强学生的自信心和学习动机。
3. 创设合作学习环境在教案中引入合作学习的活动，鼓励学生之间的合作与交流。
合作学习可以提供社会支持和互相学习的机会，激发学生的学习动机，并促进知识的共享和构建。
4. 引导自主学习在教案中设计一些自主学习的环节，让学生能够根据自己的兴趣和需求来选择学习内容和学习方式。
自主学习可以增强学生的学习动机和学习自觉性，培养学生的学习能力和自主学习的习惯。
《动机与激励》课件
八、总结
动机与激励的重要性
动机和激励是个体和组织发展中不可或缺的因素，对工作绩效和员工满意度起着关键作用。
未来研究方向
探索更有效的激励策略，研究动机和激励在不同文化和行业中的差异。
参考文献
• John, D. (2018). 《动机与激励研究》. 北京：清华大学出版社。 • Jane, S. (2019). 《激励方法实践指南》. 上海：上海人民出版社。
《动机与激励》PPT课件
欢迎阅读《动机与激励》PPT课件！本课件将帮助您了解动机和激励的概念、 作用和原则，以及它们之间的关系。让我们开始学习吧！
一、什么是动机？
动机指个体内部驱使行动的力量。它受到多种因素的影响，包括个人需求、 价值观和期望，以及外部的奖惩制度和环境因素。
二、动机的类型
内在动机
六、动机与激励的关系
1
如何结合动机和激励
根据个体的动机因素设计激励措施，以提高个体的工作积极性和满意度。
2
自我激励的原理
个体可以通过自我设定目标、给予奖励和持久追求来激励自己。
七、案例分析
应用实例分析
通过实际案例分析，深入了解动机和激励在工作场 所中的应用。
对话互动
通过对话互动，探讨团队合作中动机与激励的关系。
四、激励的类型
经济激励
包括薪资、奖金和福利等物质上的激励手段。பைடு நூலகம்
非经济激励
包括表彰、晋升和培训等非物质上的激励手段。
五、激励的原则
1 公平性
激励应当公平合理，不偏袒某个个体或群体。
2 竞争性
激励可以通过竞争机制激发个体的积极性和创造力。
3 直接性
激励应当与个体的努力和表现直接相关，以保持激励的效果。
动机与激励教案
动机与激励教案教案标题：动机与激励教案教学目标：1. 了解动机与激励对学习的重要性；2. 掌握提高学生动机与激励的有效策略；3. 培养学生积极主动的学习态度和自我激励能力。
教学内容：1. 动机与激励的概念和作用；2. 学习动机的类型和特点；3. 提高学生学习动机和激励的策略；4. 自我激励的方法和技巧。
教学步骤：引入活动：1. 利用图片或视频展示成功人士的事迹，引发学生对成功的向往和动机的思考。
探究活动：2. 分组讨论学习动机的概念和作用，并向全班汇报讨论结果。
3. 引导学生了解不同类型的学习动机，例如内在动机、外在动机和成就动机，并让学生分析自己的学习动机类型。
知识讲解：4. 介绍提高学生学习动机和激励的策略，包括设立明确的目标、提供及时的反馈、创设积极的学习环境等。
5. 解释自我激励的概念和重要性，并提供一些自我激励的方法和技巧，如制定学习计划、奖励自己的进步等。
示范与练习：6. 通过故事、案例或视频展示成功人士如何利用动机和激励实现目标，激发学生的学习兴趣。
7. 分组讨论并分享学生自己的学习动机和激励策略，互相借鉴和提出建议。
巩固与评价：8. 设计小组或个人任务，让学生运用所学的动机与激励策略，制定并执行一个学习计划。
9. 结合学生的任务执行情况，进行评价和反思，鼓励他们分享自己的学习心得和体会。
拓展活动：10. 邀请成功人士或专家来校进行讲座或座谈，与学生分享他们的学习动机和激励经验。
11. 组织学生参加学习动机和激励的相关比赛或活动，激发学生的学习热情和竞争意识。
教学资源：1. 图片或视频展示成功人士的事迹；2. 分组讨论和汇报的活动板书；3. 故事、案例或视频展示成功人士的学习动机和激励策略；4. 学生制定学习计划和执行任务的活动材料；5. 学习动机和激励的评价表格。
教学反思：本教案通过引入活动激发学生学习的兴趣和动机，通过探究活动让学生了解学习动机的概念和作用，通过知识讲解提供有效的激励策略和自我激励方法，通过示范与练习让学生运用所学的策略，最终通过巩固与评价活动巩固学生的学习动机和激励能力。
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
刚柔相 济
以民为 本
以和为 贵
社会主义市场经济时代 深化改革扩大开放
以效率为导向和谐与效率 相结合
三、物质激励与精神激励
（一）物质激励方法 1．在薪酬分配方面，工资、奖金、股权相结合 2．薪酬分配分类实施 3．薪酬分配与目标管理、绩效管理相结合 4．夯实基础工作——职位设置、人员评价、职位评价 5．以奖为主，以罚为辅 6．重视福利 7．职业生涯管理，多种通道并行 8．提供市场上具有竞争力的薪酬水平
第二章 动机与激励
本章要点
• 需要、动机与行为的基本概念及其关系 • 需要与动机的结构与特点 • 激励的含义 • 激励的需要理论 • 激励的过程理论 • 综合激励理论 • 中国文化背景下的激励实践
第一节 基本概念
一、需要、动机与行为
（一）行为：行为（behavior）是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有 机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程
强 优势动机 度
——————————
动机类别
ABCDE
• 三、激励
• 一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的优 势动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为，可以 根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组 织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。
• 应用：
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的 误差，也不致造成严重的不公平感。
（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立 正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的。第二，不 要盲目攀比。第三，不要按酬付劳。
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– 精神分析说（本我、超我、自我） – 驱力理论
动机理论
• 早期动机理论简介
– 本能论（自然人假说，强调动物性） • 希望工程、雕牌、OLAY
• – 精神分析说（本我、超我、自我） – 驱力理论
•
•
兴
•
奋
•
水
OSL
•
平
•
0 x1
x2
•
x3 刺激的
模糊性/不确定性
•
• 刺激的模糊性与兴奋水平之间的关系
• 案例：某中日合资企业冲突分析
冲突管理
• 亚通网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合 资企业。公司自成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。
• 与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。 因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。但 是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。
• 这样，没有能力外逃的员工就会表现出工作动机不强、工作效率低下， 而有能力的明星员工则想方设法跳槽到更好的工作环境。
• 解决方法：管理层应该根据具体的情况合理的设计报酬系统，重新激 发员工的积极性，并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡。
直线职能型组织结构
• 优点： – 分工细密，任务明确，职责清晰； – 同时具备直线制的集中统一指挥的优点和职能制发挥专业管理的长处； – 结构稳定性高。
胡经理与下属的人际冲突
• 原因分析
– 1、人格特质：优秀的员工未必能成为优秀的经理。 – 2、缺乏信任 – 3、归因失误
• 解决方案
– 人格特质是最重要的影响因素，可以考虑给胡经理换工作岗位 – 测试胡经理的工作动机及人格特质设计相应的激励机制
动机理论
• 早期动机理论简介
– 本能论（自然人假说，强调动物性）
– 麦克兰德成就动机理论
• 成就需要 • 权力需要 • 合群需要 • 优秀管理者：高权力需要、低合群需要
双因素理论：满足和不满足的因素不同
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
我的眼里只有你！ 我的心里只有你！ 爱你等于爱自己！
• 农夫山泉
天
然
情
水
感更
路胜
线
一
筹
农夫山泉有点甜（天然） 好水喝出健康来 天然水…千岛湖…
动机理论
动机过程模型
内部或外 部刺激
需要
紧张
学习
认知
动机
行为：满足 需要消费紧
张
• 动机
– 定义：动机的方向性 – 动机的内隐性（海尔投射实验） – 动机的冲突性：双趋、双避、趋避、双重趋避
第四章 动机与激励原理
——组织行为学之一
视频：海尔人的一天
问：海尔做了什么？ 达到了什么目的？
导言
• 管理的实质是管理者与其他的组织成员共同努力 既有效率又有效果地完成目标的过程。
• 组织的实质是个人利益与组织利益的结合体。 • 管理者面临的问题：如何引导员工通过行动实现
组织目标。 • 引申问题：员工的行为受哪些因素影响——需要
– 定义 – 需要与紧张 – 紧张的消除：满足与自我说服（费斯廷格实验） – 需要的激发：
• 需要有时不被感知（感觉剥夺实验） • 为什么买水喝？ • 如何引导员工认同组织价值观？（我们不是天生想
当科学家或歌星的）
• 乐百氏
27 层理 净性 化
27层净化 纯净，你我 纯净，友情，进取
• 娃哈哈
明以 星情 路动 线人
• 研发部胡经理技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。 因此，常常压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士气低落。
• 思考题：亚通公司的冲突有哪些？原因是什么？如何解决亚通公司的 冲突？
管理层与中国员工之间的冲突
• 1. 权力与地位：管理层运用行政权力要求员工加班，但没有赋予任何 报酬作为补偿；而员工则没有（充分的）权力维护自身的利益。
25
有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
激励机制的内容设计举例
激励
方
现金
式
固定
浮动
非现金
要
素
基本工资 岗位津贴 业绩奖金 法定福利 公司福利 荣誉与晋升
年终双薪
培训与发展
• 2、价值观不同：中国的员工在价值观上不同于日本的员工，要求员 工（长时间）加班，没有相应的报酬，一般很难调动员工的积极性。
• 3、资源缺乏：管理的重要性很大程度上体现在对资源的合理配置， 而可用的资源总是有限的。要求员工加班，通常需要提供合理的加班 费作为补偿；而主管们则希望把人力成本维持在一个较低的水平。
与动机 • 激励的核心词汇：需要、动机、目标和行为
激励机制
结构图
动力机制
人性
行为控制
行为产生
人的本质
(如何使人做某事) (人为何愿意做某事) (人是什么)
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
主要内容
• 动机理论 • 强化理论 • 期望理论 • 公平理论 • 激励机制与原则
动机理论
• 需要
动机理论
• 现代动机（需要）理论
– 马斯洛需要层次理论
• 需要分层次 • 层次间交融 • 某时段未满足的需要成为主导需要影响行为（某美国穷人家庭案例）
– 爱德弗ERG理论
• 生存(existence) • 相互关系(relatedness) • 成长(growth) • 区别：没有严格序列、挫折——倒退维度、多种需要可以同时存在
• 在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。亚通公司经常让中 国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了 亚通公司。
• 亚通公司的组织结构由于是职能制，部门之间的协调非常困难。例如， 销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太 低，使自己错过了销售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合 生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。
• 缺点： – 中央集权，下级缺乏必要的自主权； – 各职能部门之间的横向联系较差，易产生脱节矛盾； – 各参谋部门与指挥部门之间的目标不易统一； – 信息传递路线较长，反馈较慢； – 环境适应性低。
• 解决方案 – 通过信息管理系统来促进信息的流通，让各部门及时得到有用的数据。 – 企业可以实施关联性绩效评估，把具有依赖性的部门的绩效关联起来。 – 如果主管本身的整体观念不强，实施的效果还是会令人失望的。企业可 以考虑对主管进行恰当的培训。