团队激励培训课件PPT(共39页)

• 员工产生业绩关键的第一步：
• 自信心建立！
• 公司产生业绩的关键：
• 士气！
激励原则
• 绩效永远来源于员工自身的表现 • 你的员工更开心的是，你是否真心对待他
们，关心帮助他们，而不是你是领导 • 激励可以说是让员工作该作的事可运用的
唯一工具
激励原则
• 员工一旦成功，年复一年，他将复制成功，因为他从心底 里自认为是一个高业绩的生产者
了解团队成员的家庭情况，是否有生活上的困难 为你的团队成员举办一次生日聚会 团队成员为你办事后，要特别表示感谢 团队成员有业务上的突破时，请上层或高层领导写一封祝贺信 组织家庭聚会，请最近有进步的团队成员参加
常用而有效的亲情激励2
请团队成员喝茶、喝咖啡、吃饭或不时买一些小点心到办公 室
买本书送给有进步的团队成员，并给他鼓励 组织小组的体育运动，如打球，爬山等 对即使是很小的进步也表示赞扬 每周至少部署一次见面
为
需求
目标
马斯洛的需要阶段理论
自我实现 求美 求知 尊重
社会交往 安全 生理
• 观点一：我能直接地激励下属工作 这一观点是错误的，主管只能间接地激励下属工作。因为人的工作动力是内在的，动力 的源泉在于满足某种需求的渴望。如果提供了下属满足需求的机会，他将备受激励。
• 观点二：给下属增加工作量，下属一定认为工作有挑战性 这一观点是错误的，单纯的加量是不够的。应该给员工更多具有挑战性的工作或职责去 发展提高他们自身潜在的能力。
• 观点八：绝大多数下属从本意上讲，都是从内心里就想把自己的工作 做好。
• 这一观点是正确的，绝大多数员工的工作意愿都是好的，确实都是出 自内心里的总想把自己的工作干好，且他们对自己的工作成果也较满 意。但他们的标准也许会比领导者所要求的标准要低。这通常是领导 者对下属工作不满的主要原因，统一标准是关键。由于标准不统一， 员工自己满意的结果却得不到领导者的认可，这通常是员工不被激励 的主要原因。
可以依自己的意愿安排非业务时间
一种可控制及掌握自己以及他人命运的感觉
获得同事、公司或社会的尊敬 工作所能带给个人财务收入之多寡 不断提升工作绩效表现的需要或感觉
对自我价值的看法
与家人相处生活的时间品质 维持现有工作的稳定性 个人能成长的空间，能够优秀的感觉
激励他人
• 激励的种类 • 激励的方法
常见的几种激励种类
• 观点五：金钱能激励下属工作 • 这一观点从其表面上刚一看去似乎也有一定的道理。这“一定的道理”来源
于传统观念中的“有钱能使鬼推磨”的错误思想影响，所以从实质上分析可 以判断出：金钱能激励下属工作的观点是错误的，实际上金钱本身并不能使 人自觉、主观能动地努力工作，人们真正需要的是用金钱满足某种需求。 • 如果有某种非金钱的方式也可以满足他的需求时，金钱就没有驱动力了
• 观点三：目标可以使下属受到激励 这一观点是正确的，对目标的渴望可以有效地转化成内驱力，下属在挑战目标的过程中 可以得到多种满足。
• 观点四：个别下属无法激励 这一观点是完全错误的，实际上每个人都能被激励。只不过由于每个人的需求层次不同， 因此需要也就相应地不同。通过长期的实践已经证明只用一种激励的方法不能激励所 有的人。
目标激励 奖惩激励 授权激励 借力激励 感情激励
榜样激励 荣誉激励 许诺激励 物质激励 负激励
研讨： • 激励的具体方法？
激励的简单实战
• 开会之前与员工单独打招呼表示关怀 • 亲笔写一个感谢的便条 • 将你听到的有关员工的正面信息及时反馈传
达给员工 • 某项工作结束后，及时表示承认与感谢
• 理解员工的行为包括他们的挫折和成功 • 建立一种友好热情的氛围 • 对即使是很小的进步也表示赞扬 • 让员工知道为什么做这样的决定，并讨论这些
激励
上下同欲者胜
——《孙子兵法》
意愿*技巧=绩效
什么是激励？
通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能 够满足个体的某些需要为条件。
激励的三个关键因素：
努力
组织目标
需要
努力：
当一个人被激励时，他会努力工作。
组织目标：
高水平的努力不一定带来高的工作绩效， 除非此种努力与组织目标方向一致。
决定的影响
• 努力每周花一些时间与每一位员工在一起来表示对他们努力感兴
趣，了解他们的家庭及工作外的兴趣 • 使员工知道、认可表扬的绩效方面及执行情况 • 考虑给员工发现金以外的小奖品 • 给员工去告诉领导好消息的机会 • 给员工享受培训的机会
常用而有效Байду номын сангаас亲情激励1
记住团队成员爱人和孩子的生日甚至他们的结婚纪念日，适时 准备一份小礼物
需要：
激励可以看作是一个满足需要的过程。
推动帆船前进的 不是船上的帆 而是看不见的风
引发员工泄气的因素
迷失方向 失去目标 缺乏激励
士气低落的原因
工作标准不合理 管理水平低 工作评价不到位 缺乏沟通 没有工作地位
士气低落的原因
非公平对待 缺乏对管理的信任 才与用不匹配 无安全感 提升政策模糊
激励的循行环
• 观点六：公开公司下属员工的业绩可以使下属员工受到很有成效的激励。 • 这一观点是正确的，这可以满足下述归属感的需求。即使公布的报告中没有
具体地提到某位员工的名字，但只要提及到他所在部门或小组，也同样可以 使员工倍受激励。
• 观点七：让下属参与决策能激励下属
• 这一观点是正确的，让下属积极地参与的越多，下属的归属感和目标 取向就越显明、越强烈。事实表明，即使决策时没有采纳下属的意见， 但只要曾考虑到就可以使下属被激励。
常用而有效的亲情激励3
努力每周花一些时间与每一位团队成员一起来表示对他们工 作感兴趣，了解他们的家庭及工作外的兴趣
经常在职场走走，打打招呼，增加可见度 给工作努力的团队成员分配一些有趣的任务 在部门或其他会议上或其他同事面前公开表示感谢或赞许 把团队成员的进步和成绩告诉他的家人
• 员工必须相信自己是可以改变的，许多人并不需要更高的 能力，而真正需要更好的信心；
• 让您的员工相信你教他的方法有用，是最有效的方法
排序
工作动机表
独立自主 表扬
成就感
休闲时间 权力 声誉 金钱 压力 自尊
家庭生活
安全感 个人成长
工作动机表
描述
按照自己的想法进行工作，独立的管理
因表现优良得到实质的奖励 成功的完成工作后获得的感觉