人资面试技巧、如何留住员工
HR留人技巧及话术
HR留人技巧及话术留人真的是一件大事情，我们一起来看看怎样才能留住我们原有的人才！（1）给够安全感你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。
譬如说：基本福利：五险一金；老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。
（2）创建企业文化一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。
它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。
他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。
所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
（3）给出发展平台给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
（4）愿意主动承担错误毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望，或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了。
高效人才招聘和留人的技巧
高效人才招聘和留人的技巧高效人才招聘和留人的技巧在竞争激烈的人才市场中，如何高效地招聘和留住优秀人才已经成为企业成功的关键因素之一。
下面是一些提高人才招聘和留人效率的技巧。
一、定位招聘需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求，确保对应聘者的期望和要求明确清晰。
这包括明确职位需求、岗位描述和技能要求等。
只有明确需求，才能有针对性地进行招聘和筛选，避免浪费时间和资源。
二、采用多元化招聘渠道在寻找人才时，企业应该采用多元化的招聘渠道，以扩大招聘范围，提高找到合适人才的几率。
不仅可以通过线上招聘平台，还可以通过社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种途径来吸引优秀人才。
此外，与专业的招聘机构合作也是提高效率的一种方式，他们可以帮助企业更有针对性地找到合适的候选人。
三、优化招聘流程一个高效的招聘流程能够有效地吸引和筛选合适的人才。
企业需要明确职位的任职要求，并尽量简化招聘流程，以便候选人可以尽快参与面试和入职流程。
此外，及时给予候选人反馈也是十分重要的，可以减少候选人的等待时间，并体现企业对求职者的尊重和关注。
四、建立积极的公司文化优秀人才除了关注薪资待遇外，更注重公司的文化和价值观。
企业应该积极营造积极的工作环境和团队氛围，建立一种相互支持和鼓励的文化。
通过团队建设、员工培训和关怀等方式，增加员工的融入感和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、提供发展机会和晋升空间企业应该为员工提供发展机会和晋升空间，以激励他们更加努力地工作和学习。
可以通过制定个人发展计划、提供培训机会和 mentor 指导等方式，帮助员工提升自己的技能和能力。
同时，为员工提供晋升机会，让他们有成长的空间和目标，从而更加愿意留在企业。
六、建立良好的沟通渠道企业应该建立良好的沟通渠道，与员工保持密切的联系。
通过定期的会议、交流和员工调研等方式，了解员工的需求和反馈，及时解决问题和改进工作环境。
同时，向员工传达企业的发展方向和目标，激发他们的工作激情和归属感。
人才招聘与员工保留的技巧与方法
人才招聘与员工保留的技巧与方法在如今激烈的市场竞争中，人才招聘与员工保留成为企业发展的关键因素。
企业与员工之间的互动是双向的，企业需要有合适的招聘方法，同时也必须采取措施留住优秀的员工。
本文将探讨人才招聘与员工保留的技巧与方法。
一、人才招聘1. 面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一。
在面试过程中，企业需要谨慎选择候选人，以确保获得最佳人选。
以下是一些面试技巧：（1）设定面试标准和流程：在面试前，企业需要准备清晰的面试标准和流程，包括问题和回答，考察技能和经验等内容。
这将有助于企业避免过度倚赖主观判断。
（2）关注候选人的沟通能力：候选人的沟通能力是强认证明他能否与各方良好合作的关键因素。
在面试过程中，企业需要关注候选人的表达能力和技能，以确保他们能够与客户、同事和其他利益相关者建立好的关系。
（3）建立面试团队：企业与候选人互动的环节不仅仅是面试官，还应该包括其它团队成员。
这能够有助于确保职位需求、岗位职责和团队文化的符合性。
2. 雇佣盟国寻找合适的招聘资源是人才招聘的关键所在之一。
下面是一些常见的雇佣盟国：（1）职业网站：职业网站是企业通过招聘公告聘请候选人、简历数据库搜索人才的最重要的资源之一。
如智联招聘、前程无忧等。
（2）社交媒体：利用社交媒体寻找合适人才的方法越来越普遍了。
企业可以在 LinkedIn、Facebook、Twitter 等社交媒体平台发布招聘信息。
（3）招聘会：招聘会是将雇主、求职者和教育机构放入一个场所以促进它们之间直接的互动的活动。
招聘会最常见的形式是大型展览会和校园招聘会。
二、员工保留一旦一个优秀的员工加入企业，企业就需要做出努力，以确保员工与企业的合作长期持续。
以下是一些保留员工的技巧：1. 发放奖励和激励奖励和激励是保留员工的一个重要方式。
对于优秀的员工，企业可以通过工资、股票等方式予以奖励。
此外，企业还可以提供培训和晋升机会，以表彰员工的工作成果。
2. 为员工提供好的工作环境环境是员工喜欢一个地方的核心因素之一。
如何留住人才、去除冗员、稳定团队
定义：1．人才——指在公司的管理、技术和作业领域内，具有一技之长、成绩突出的员工。
2．冗员——指经过培训或调换工作，还不能胜任公司工作岗位的员工。
3．团队——包括公司全体员工队伍、部门员工集合、开发项目员工集合等概念。
一、留人才的举措留住人才主要从三个方面入手：情、理、利。
（一）情通过“感情投入”使公司人才产生归宿感，公司得到了人才的认同，人才对公司有了归宿感，人才的心才被公司留住了。
“感情投入”的主要措施：1．及时肯定员工的成绩。
如：定期举行各种形式的会议，表扬优秀员工的突出成绩；定期公布员工的工作、学习成果。
2．企业参与有意义的社会活动。
如：与青年人（生产、技术、开发部门多为青年人）有关的主题电视活动、社会公益活动。
3．营造富有“人情味”的气氛。
如：通过一定的集体聚餐、旅游、娱乐活动培养员工之间、员工与企业（集体）之间的“人情味”。
但是，不能将“人情味”带到工作中去（要经常对部门主管进行提醒和教育）4．进行团队合作培训、训练。
5．关注企业人才的家庭。
如：子女的上学问题、住家周围的环境问题。
（二）理通过向人才灌输企业与个人发展相互关联的“道理”，增强企业人才留下来的信心。
“讲道理”的主要措施：1．公司一定要制定中长期发展战略规划。
规划中不仅要涉及企业问题，而且要描绘员工的前景。
企业的战略规划是所有员工发挥想象的最大空间，空间越大，员工的信心越强。
2．公司要为企业人才建立职业生涯发展计划。
将人才的成长与企业发展结合起来，为企业人才描绘出个人事业发展的轨迹（要注意技术类人才、管理类人才之间的区别）。
3．整理行业信息，定期公布公司在电梯行业（或控制领域）内的成绩、排名（从正面报道）。
起到提高员工的自豪感的作用。
（三）利通过建立“利益引导”机制，提高企业人才对贡献与收获的平衡感，从而提高人才在公司的稳定性。
“利益引导”包括“精神利益引导”和“物质利益引导”。
1．“精神利益引导”的主要措施：（1）定期的鼓励、表彰会。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。
以下是关于这些方面的一些建议。
1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。
在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。
-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。
-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。
-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。
-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。
2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。
在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。
-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。
-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。
3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。
以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。
-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。
-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。
4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。
如何留住新员工
如何留住新员工?未来的竞争将是人才的竞争,公司在选择人才的同时人才也在选择公司,”如何留住新员工呢？1、有效培训：留住员工必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。
如何留住您的新进员工？新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道,也是留住新员工“心”的好方法.目前,大多数公司并不重视新进员工培训，但有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何进手,只是走走过场。
成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境. 一个成功新进员工培训可以从以下几个方面进手：对行业和公司的业务内容作全面先容 .公司的产品和服务的内容，公司的文化,公司历史，公司的远景及发展方向 .解释公司的制度及规定。
重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。
在培训方法的选择上有多种形式,如：讲座，团体活动,实地参观,辅助资料等。
成功的新进员工培训将会大大减少员工的流失率.3、有效的沟通：当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定,这时候直接领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确熟悉工作环境，解开其困惑与疑问。
有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀,加深对公司的情感，用感情留住他。
4、员工职业规划:马斯洛的需求层次理论以为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求.职业发展是激励、留住员工的有效方法,是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确熟悉自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。
在员工长大过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升,其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间，由于失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。
企业应对新进职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，公道安排每次提升的时间段. 在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得鉴戒.走进沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格,并且经过相应的培训,再经考试测验合格就可以取得提升资格并享受相应级别的待遇。
HR留人技巧及话术
HR留人技巧及话术人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中非常重要的一环，负责人员招聘、培训、福利等各方面工作。
留人才是HR的关键任务之一，以下是一些留人的技巧和话术。
1.倾听和沟通作为HR，倾听员工的需求和关切是非常重要的。
定期进行一对一的沟通，了解员工对工作的满意度、推动因素和困惑之处等。
提供给员工一个宽容的环境，鼓励他们向您表达问题和建议。
2.提供职业发展机会员工通常会感到挣扎和不满意的主要原因之一是他们感到自己的工作没有发展空间。
HR可以通过为员工提供参加培训课程、学习新技能和获得更高级别职位的机会等方式，激励员工对其职业发展感到满意。
3.确保工作环境和员工福利一个积极的工作环境对员工的留任非常重要。
HR应确保尽可能提供舒适、安全、鼓励创新和积极合作的工作环境。
此外，提供具有竞争力的薪资和福利计划，如健康保险、退休计划、带薪休假等，可以帮助留住优秀员工。
4.认可和奖励向员工提供公平和透明的认可和奖励是留住人才的关键。
HR可以定期评估员工的绩效，给予他们与他们的努力和成就相匹配的奖励和晋升机会。
同时，将赞扬和感谢视为一种重要的留人策略，以帮助员工感到受到重视和认可。
5.培养积极的公司文化公司文化是吸引和留住人才的重要因素之一、HR应该致力于培养积极的公司文化，鼓励团队合作、尊重和工作平衡。
通过组织社交活动、员工参与节日庆祝活动等方式，加强员工之间的交流和团队精神。
话术方面，以下是一些可以使用的话术来留人：1."我们非常重视您在公司的贡献和努力。
我们想了解您在工作方面有何需求和期望，以使您感到满意和有成就感。
"2."我们提供广泛的培训和发展机会，帮助您提升技能并为未来的职业发展做好准备。
"3."我们非常重视员工的健康和福利。
我们为员工提供竞争力的薪资和福利计划，确保您感到被珍视和受到关注。
"4."您的努力和成就非常值得赞扬。
人才招聘及面试技巧和策略
人才招聘及面试技巧和策略在当今竞争激烈的就业市场中，找到合适的人才招聘和正确的面试技巧是至关重要的。
每个公司都需要招募最好的人才，以增强其竞争力和为客户提供最优质的服务。
本文将探讨一些招聘最佳实践、面试技巧和策略，以帮助您在寻找最佳工作人员时做到正确决策。
一、招聘最佳实践1.明确定义岗位要求在招募人才前，您需要明确岗位要求，即该职位的技能和经验水平。
这将有助于您理解要招聘的人才类型，并有效地排除不适合该职位的应聘者。
2.扩大寻找人才的渠道人才招聘不仅仅限于社交媒体和热门职位网站。
通过与行业协会、专业网站和利用您的专业网络，可以发现更多适合的人才。
您也可以在公司网站上发布职位空缺信息，或向人才招聘专业机构寻求帮助，以发掘更多的优秀人才。
3.注重候选人的文化匹配追求文化匹配是很多公司的普遍目标。
即使求职者的技能成熟，如果其价值观与公司文化不符，他们可能无法适应公司的期望。
因此，您需要确认新面试者的工作方式、人格和价值观是否与公司的文化匹配，并在招聘过程中我们也需要注重审查候选人的文化匹配度。
二、面试技巧1.面试前研究求职者背景在面试之前，为了获得更多关于应聘者的信息，您需要进行一些个人背景调查。
您可以在其贴近的社交媒体平台（如Linkedin）上寻找信息并与其同事或前任雇员联系。
这可以让您更理解对方的行业背景，经验和技能水平，以更好地准备面试问题。
2.使用开放性问题借助开放性问题，您可以询问求职者更具体的问题以了解它们如何处理特定挑战、接受新环境或适应新角色等。
这样，您可以获得有关求职者的更多信息，同时测试其思考能力和解决问题的能力，有助于更有效地判断其应聘行业岗位的能力。
3.让求职者分享其经验在许多情况下，应聘者在特定行业中已经有很多经验和技能。
请让他们分享他们在此领域中的经验，向您证明他们具有该领域的知识和专业背景。
请从谈到具体职位的任职经验到能够形成具体操作的例子。
这些本质上是跟work example一样的形式。
人才招聘技巧及员工保留方法
人才招聘技巧及员工保留方法招聘和保留优秀员工是企业成功的关键因素之一、然而，随着经济和社会的变化，企业面临着越来越激烈的竞争。
在这种情况下，如何招聘到优秀的人才，并且保留他们成为公司的核心竞争力。
下面是一些人才招聘和员工保留的有效方法：1.清晰的职位描述和要求：在招聘过程中，清楚地描述职位的所有方面以及所需的技能和经验。
这样能够吸引到真正符合要求的人才，减少招聘失败的可能性。
2.扩大招聘渠道：除了传统的招聘渠道如招聘网站和招聘会，要尝试使用其他渠道，如社交媒体和员工推荐等。
这些渠道可以扩大公司的曝光度，吸引更多潜在的候选人。
3.高效的面试流程：对于公司招聘的每个阶段，建立高效的流程，并保持及时的沟通。
拖延招聘流程会导致优秀的候选人选择其他公司。
同时，遵循公平和透明的面试流程，保证每个候选人都有相同的机会。
4.提供有竞争力的薪资和福利：薪资和福利是吸引和保留员工的重要因素。
企业应该了解市场行情，提供竞争力薪资和奖金以及弹性工作时间和健康保险等福利。
5.提供职业发展机会：员工渴望在工作中有不断发展的机会。
公司可以提供培训和参与项目的机会，以提高他们的技能和知识。
此外，公司应该有明确的晋升途径，让员工感到有机会在组织内发展。
6.积极沟通和激励：良好的沟通和激励可以帮助员工保持对工作的动力和付出更多的努力。
公司应该定期进行员工反馈和面谈，鼓励员工分享意见和建议。
此外，公司还应该为员工设立目标，并及时进行表彰和奖励。
7.建立积极的企业文化：良好的企业文化可以增强员工的凝聚力和归属感。
公司应该建立积极的工作环境，倡导开放的沟通和合作，并营造一个团队合作和互相尊重的氛围。
8.优化离职流程：如果员工决定离职，公司应该尽量了解员工的离职原因，并将其视为对公司的反馈，并采取有效措施来改善员工体验和减少员工流失。
最后，招聘和员工保留是一个持续不断的过程，需要公司持续关注和投入。
通过以上的方法，能够更好地招聘到合适的人才，并保留他们成为公司的重要资源。
人力资源招聘吸引优秀人才的招聘技巧
人力资源招聘吸引优秀人才的招聘技巧在现代商业环境中，吸引优秀人才对于企业的成功至关重要。
作为人力资源招聘的核心目标，招聘部门必须采取一系列有效的招聘技巧来吸引并留住最优秀的员工。
本文将介绍几种人力资源招聘吸引优秀人才的招聘技巧，帮助企业提升招聘效果。
一、明确人才需求与职位描述在开始招聘前，企业首先需要明确人才需求以及相关职位的描述。
通过定义所需的技能、背景和经验，可以帮助招聘团队更有针对性地筛选和吸引符合要求的候选人。
将人才需求与职位描述具体化可以提高招聘效率，并吸引到更符合企业需要的人才。
二、优化招聘渠道现如今，互联网技术的发展为企业招聘提供了更多的机会。
企业可以利用招聘网站、社交媒体和专业平台等多种渠道发布招聘信息，吸引广泛的求职者群体。
此外，参与招聘职业展览和校园招聘活动也是一种有效的方式，有助于企业接触到优秀的毕业生和在校学生。
三、建立积极的企业形象企业的形象是吸引优秀人才的重要因素之一。
建立积极、以人为本的企业形象可以让求职者对企业产生好感，并愿意加入企业。
为此，企业需要通过公司官网、社交媒体和员工口碑等渠道宣传企业文化、员工福利以及职业发展机会，展示企业的吸引力和优势。
四、人才引荐机制借助现有员工的力量，建立人才引荐机制是吸引优秀人才的有效策略之一。
企业可以为员工推荐优秀人才设立奖励制度，鼓励他们主动参与招聘活动。
通过员工推荐，企业不仅可以更快速地找到合适的人才，还能提高员工的参与度和归属感。
五、建立良好的招聘流程招聘流程的顺畅性直接影响到候选人对企业的印象。
设计合理的面试流程、及时的反馈和处理候选人的问题可以建立起专业、高效的招聘形象。
此外，给予候选人与企业高层互动的机会，提供充分的信息和清晰的职业发展路径，有助于激发候选人的兴趣和对企业的认同感。
六、灵活使用面试方式面试是选择合适人才的重要环节，采用灵活的面试方式可以更好地评估候选人的能力和适应度。
除了传统的面对面面试，企业还可以采用电话面试、视频面试和技能测试等方式，以满足不同候选人的需求，并节省时间和成本。
人资面试技巧、如何留住员工.
第二课如何留住员工员工工作没激情，制度执行不下去，留不住人，管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人，如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题。
其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是是什么让员工在工作中感到痛苦而辞职?提到这个问题，很多人说到的一点就是钱，是钱少，是钱分配不公让员工感到痛苦，可问题是员工拿多少钱也感到少，永远叫喊不公平，永远是拿多少也嫌少。
根据十几年的工作经验以及给十几家企业做顾问的经验，我总结出让员工不能快乐工作的十二大原因。
看看这些原因是否也是您企业让员工痛苦的根本。
1、员工对直接上级的管理方法和风格不满意，好多员工经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的”狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。
这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗?所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。
比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
2、企业的管理制度与流程不合理。
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。
之前我的的餐饮公司里面，老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。
我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。
另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。
原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。
如何进行有效的人才引进与留住
如何进行有效的人才引进与留住人才引进与留住是每个组织和企业都面临的重要问题。
在竞争激烈的人才市场中，招揽合适的人才并将其留住成为一个关键任务。
本文将就如何进行有效的人才引进与留住进行探讨，介绍一些行之有效的方法和策略。
一、明确用人需求首先，明确用人需求可以帮助组织更加准确地选择合适的人才。
在招聘前，组织应该对岗位要求和人才能力进行全面的分析和评估，并根据实际需求制定招聘计划。
这样可以避免浪费资源和时间，确保招聘过程更加高效和精确。
二、多渠道招聘为了吸引更多的人才，组织应该利用多种渠道进行招聘。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站，报纸广告等，还可以利用社交媒体平台和专业社群来寻找潜在的候选人。
此外，还可以与高校、研究机构等建立合作关系，开展校园招聘和实习项目，以吸引优秀的毕业生和实习生加入组织。
三、建立良好的品牌形象建立良好的品牌形象可以帮助组织在招聘中脱颖而出。
一个具有良好声誉和吸引力的品牌能够吸引更多的优秀人才。
因此，组织应该注重对外传播，宣传自身的发展前景、福利待遇、企业文化等，以提升组织的品牌形象。
四、优化招聘流程优化招聘流程可以减少招聘过程中的繁琐和冗余环节，提高招聘效率。
例如，利用智能招聘系统筛选简历，通过电话面试等方式减少面试环节，以及合理设置笔试和技能测试等。
同时，建立一个专业的招聘团队，明确各自的职责和分工，以保证招聘流程的顺利进行。
五、给予适当的福利和发展机会一旦吸引到合适的人才，为了留住他们，组织需要给予适当的福利和发展机会。
这包括提供具有竞争力的薪资待遇、良好的工作环境、灵活的工作时间和福利制度等。
另外，组织还应该为人才提供培训和晋升机会，激励他们的发展动力。
六、建立良好的企业文化企业文化在人才引进和留住过程中起着重要作用。
一个积极向上、团结和谐的企业文化能够吸引优秀人才的加入，并激发员工的积极性和创造力。
因此，组织应该建立健全的企业文化，提倡开放、共享和合作的价值观，并通过各种途径加强文化建设。
五个实用的人力资源管理技巧招聘和留住人才
五个实用的人力资源管理技巧招聘和留住人才五个实用的人力资源管理技巧：招聘和留住人才人力资源管理在企业的发展中起着至关重要的作用。
好的人力资源管理策略能够帮助企业招聘到合适的人才，并且留住他们的同时提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍五个实用的人力资源管理技巧，旨在帮助企业更好地招聘和留住人才。
一、制定综合招聘策略招聘是人力资源管理的第一步，企业需要制定一套综合的招聘策略。
首先，企业应该根据公司的需求和发展方向确定岗位要求，并明确所需人才的特质和背景。
其次，企业可以通过多种途径发布招聘信息，包括线上招聘平台、社交媒体、招聘会等。
同时，企业也可以与高校合作或者聘请猎头公司协助招聘过程。
最后，招聘人员应该进行全面的面试和背景调查，确保招聘到合适的候选人。
二、提供有竞争力的薪酬福利为了留住人才，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利制度。
首先，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬符合行业标准。
其次，除了基本薪资外，企业可以提供绩效奖金、年度调薪、股权激励等激励机制，以激发员工的工作动力。
此外，企业还可以提供弹性工作制、福利待遇和培训发展机会，提高员工的福利满意度。
三、建立良好的企业文化与价值观良好的企业文化和价值观是留住人才的重要因素之一。
企业应该明确自己的核心价值观和文化，通过内部培训和沟通活动进行宣传和传递。
同时，企业也应该鼓励员工积极参与企业文化的建设，通过员工活动和团队建设活动增强员工的归属感和凝聚力。
此外，企业还应该建立良好的沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。
四、提供个人发展机会员工对于个人发展的追求是不可忽视的。
企业应该为员工提供良好的个人发展机会，以增加员工的留存率。
首先，企业可以制定个人发展规划，为员工提供职业晋升和培训机会。
其次，企业可以进行定期的员工评估和绩效考核，给予员工及时的反馈和指导，帮助他们提高工作能力。
另外，企业还可以鼓励员工参与专业协会、行业培训等活动，拓宽员工的专业圈子。
如何招聘和留住人才
如何招聘和留住人才招聘和留住人才是每个企业长远发展的关键。
随着人才市场竞争的加剧，吸引和留住人才的任务也变得越来越困难。
本文将介绍一些招聘和留住人才的策略和方法。
一、招聘人才的策略和方法：1.清晰的招聘目标和要求：在招聘之前，企业应明确需要招聘的职位和所需的技能和素质要求。
制定详细的职位描述和人才招聘计划，使招聘过程更加有针对性和高效。
2.多种招聘渠道：通过多种渠道进行招聘，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
利用技术手段和人力资源机构来提高招聘效率和拓宽招聘范围。
3.改进招聘流程：招聘流程应简化、高效，并提供良好的候选人体验。
及时回复候选人的申请和面试结果，确保沟通畅通。
4.有效的面试和评估：面试过程应充分评估并了解候选人的能力、知识、经验和潜能。
可以通过多轮面试、案例分析、技能测试等方式来筛选和评估候选人。
二、留住人才的策略和方法：1.提供具有竞争力的薪酬福利：合理制定薪资水平和福利待遇，并与行业、地区、个人能力匹配。
另外，还需关注员工的福利需求，如弹性工作时间、健康保险、年假等。
2.职业发展与晋升机制：为员工提供良好的职业发展通道和晋升机会，制定个人职业规划，定期进行绩效评估，并提供培训和发展机会，以激发员工的工作动力和发展空间。
3.维护良好的工作氛围：创造一个积极、健康的工作环境，并提供适当的团队合作和员工奖励机制，激发员工的创造力和凝聚力。
4.提供良好的工作平衡：注重员工的生活质量，平衡工作与家庭、个人生活的关系。
提供弹性工作时间、远程办公等灵活工作方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.培养和激发员工的潜力：为员工提供培训和学习机会，鼓励员工不断学习和进修，提升专业技能和综合素质。
同时，给予员工适当的挑战和责任，激发员工的潜力和创新能力。
实施招聘和留住人才策略的过程中，企业需要不断进行反馈和改进。
在实际操作过程中，根据企业的特点和发展需求，还可以采取其他相应的措施。
总之，招聘和留住人才是一个持续努力的过程，在招聘过程中要明确目标和要求，并采取多种招聘渠道；在留住人才过程中要提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和平衡的工作生活。
人力资源管理有效招聘和留住优秀员工的方法
人力资源管理有效招聘和留住优秀员工的方法在现代竞争激烈的商业环境下，招聘和留住优秀员工对于企业的发展至关重要。
作为企业的人力资源管理者，需要采取一系列有效的方法来吸引和挽留人才。
本文将探讨一些有效的人力资源管理方法，以帮助企业实现招聘和留住优秀员工的目标。
一、建立合理招聘计划在招聘过程中，建立合理的招聘计划是非常关键的。
首先，人力资源管理者应该明确招聘的目标，了解企业在不同岗位上的需求。
其次，应明确招聘渠道，如内部推荐、招聘网站、校园招聘等。
最后，制定明确的招聘时间表，确保及时安排面试和招聘流程。
二、优化招聘流程一个高效的招聘流程可以大大提高招聘效率。
首先，人力资源管理者可以优化招聘广告，准确描述职位需求和要求，吸引合适人才的申请。
其次，面试环节应当精心设计，确保面试官能够准确评估应聘者的能力和适应性。
最后，在招聘流程中应及时与应聘者进行沟通，提供及时反馈，增加招聘过程的透明度和信任感。
三、提供竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要因素。
人力资源管理者应对市场进行薪酬调研，确保企业的薪资水平具有竞争力。
此外，还可以提供一些额外的福利，如灵活的工作时间、员工培训和个人发展机会等。
通过提供有吸引力的薪酬福利，企业可以吸引和留住更多的优秀人才。
四、加强内部培养和晋升机制建立健全的内部培训和晋升机制，可以激发员工的工作动力并提升其归属感。
人力资源管理者可以制定培训计划，提供持续的职业发展机会。
同时，建立公正的晋升制度，根据员工的表现和能力提供晋升机会。
这样，员工将感受到他们的工作被认可和重视，更有动力留在企业中。
五、营造良好的工作环境有良好的工作环境可以增强员工的工作满意度，并促进他们的创造力和创新能力。
人力资源管理者应关注员工的工作环境，提供舒适的工作设施和良好的团队合作氛围。
此外，管理者还应定期与员工交流，关注他们的需求和意见，及时解决问题。
通过营造良好的工作环境，企业可以吸引和留住更多的优秀员工。
招聘技巧及留人话术
招聘技巧及留人话术引言招聘是企业发展中非常重要的环节，但很多企业在招聘过程中常常遇到让人头疼的问题，例如难以吸引到合适的人才、无法留住优秀员工等。
本文将为您介绍一些招聘技巧和留人话术，帮助您解决这些问题，提高招聘的效率和员工的满意度。
招聘技巧1.明确职位描述在招聘时，明确的职位描述是吸引合适候选人的关键。
通过清晰地定义工作职责、技能要求和期望的背景，可以筛选出更符合要求的候选人，并节省双方的时间和精力。
同时，职位描述还可以帮助候选人对公司有更真实的认知，降低误解和沟通障碍。
2.创新招聘渠道除了传统的招聘渠道，如招聘网站和猎头公司，还可以尝试一些创新的招聘渠道。
例如，通过社交媒体平台发布招聘信息，利用公司内部员工推荐，参加行业相关的招聘会等。
这些创新的招聘渠道可以帮助企业吸引更多有实力的候选人，同时提升公司的知名度和声誉。
3.建立良好的招聘流程招聘流程的顺畅性对于吸引和保留优秀人才非常重要。
一个良好的招聘流程应当包括以下几个步骤：简历筛选、面试、考核、offer发送等。
在每个步骤中，都要保持高效的沟通和及时的反馈。
此外，企业还可以通过引入一些面试技巧，如STAR法则（Situation, Task, Action, Result），来更准确地评估候选人的能力和适应度。
4.候选人体验至关重要候选人的体验是招聘过程中不容忽视的一环。
在整个招聘过程中，企业要尽可能地给予候选人良好的体验，例如及时回复候选人的邮件、电话等，提供清晰的招聘流程和面试安排，并且在面试过程中尽量做到公平和友善。
候选人的积极体验可以增加他们对企业的好感，有利于最终达成雇佣协议。
留人话术1.薪酬福利薪酬福利是留住员工的重要因素之一。
当谈到薪酬时，可以强调公司竞争力强、具有一定的弹性，可以根据员工表现和市场行情进行调整。
除了基本薪资，还可以提及公司的绩效奖金、福利待遇、培训机会等，以增加员工对公司的满意度。
2.事业发展员工在公司的发展空间和机会也是他们选择是否留在公司的重要考量因素。
人力资源专员岗位面试题及答案(经典版)
人力资源专员岗位面试题及答案1.请描述您在人力资源领域的专业经验和背景。
回答：我拥有五年的人力资源管理经验，在多家公司从事人才招聘、员工发展和绩效管理等方面工作。
我在学校获得人力资源管理学士学位，并持续参加行业培训与研讨会。
2.请分享您在招聘过程中最成功的案例，并介绍是如何确定并吸引到优秀的候选人的。
回答：在我过去的工作中，有一次我们需要招聘一位高级销售经理。
通过与相关部门沟通，我准确了解到该职位的要求，并利用专业社交网络和头猎公司寻找合适的候选人。
最终，我们成功地吸引了一位经验丰富、业绩优异的候选人，并成功地将其聘用。
3.您如何确定员工培训的需求，并设计相应的培训计划？回答：员工培训需求的确定通常通过员工绩效评估、个人发展计划和部门经理的反馈等渠道。
一旦确定了培训需求，我会与内部培训团队或外部供应商合作，设计量身定制的培训计划，确保培训内容与组织目标和员工职业发展一致。
4.如何处理员工间的工作纠纷和团队冲突？回答：处理工作纠纷和团队冲突需要敏锐的洞察力和妥善的解决技巧。
首先，我会聆听各方的意见，并了解问题的根本原因。
然后，我会鼓励开放性的对话，促进有效的沟通和理解。
最后，我会采用协商、调解或培训等方法，帮助员工解决问题并恢复团队合作。
5.请描述您对员工绩效管理的看法，以及您如何支持员工实现绩效目标。
回答：绩效管理是确保员工和组织共同成功的关键。
我认为绩效管理应该是一个持续的过程，包括目标设定、定期反馈和发展规划。
我会与员工密切合作，确保他们理解绩效目标，并提供资源和支持，帮助他们实现目标。
6.当公司面临人员裁员时，您将如何应对和执行裁员计划？回答：人员裁员是一项非常敏感和困难的任务，需要谨慎处理。
在裁员决策之前，我会参与讨论，确保决策符合法律和公司政策，并提供合理的解释和沟通。
在执行裁员计划时，我会尽力减少对员工的伤害，提供必要的支持和资源，包括解释离职福利和就业辅导等。
7.您如何评估员工的潜力和晋升机会？回答：评估员工潜力的方法包括对员工的工作表现、学习能力、领导力和适应能力进行综合考量。
招聘技巧及留人话术
招聘技巧及留人话术招聘是企业成长发展的重要环节，招聘成功的同时，如何留住人才也是企业持续发展的关键。
下面是一些招聘技巧和留人话术，帮助企业在招聘和留人方面取得成功。
一、招聘技巧：1.明确岗位需求：在开始招聘之前，应明确清晰地定义岗位的职责和要求。
这有助于吸引符合岗位要求的候选人并提高面试效率。
2.制定招聘计划：制定招聘计划，明确所需人员数量和时间节点。
根据招聘计划合理安排招聘流程，降低招聘成本和风险。
4.建立良好的招聘形象：招聘广告和公司宣传资料应具有吸引力，突出企业的优势和发展潜力。
合理利用社交媒体和在线招聘平台，提升企业的知名度和形象。
5.管理候选人体验：在招聘过程中，要及时给予候选人反馈，并保持沟通顺畅。
安排面试时间时要尊重候选人的时间安排。
提供必要的面试准备材料和让候选人能够充分展示自己的机会。
6.进行结构化面试：面试不仅需要评估候选人的专业技能，还需要考察其在团队合作、沟通能力、解决问题等方面的能力。
为面试官提供面试指引和培训，确保面试评估的公平和准确性。
二、留人话术：1.提供发展机会：与候选人分享公司的发展规划和机会，强调他们在公司内部的职业发展潜力。
让候选人感受到公司愿意培养和提供成长机会的诚意。
2.关注个人需求：了解候选人的个人需求和目标，并尽量满足他们的期望。
提供有竞争力的薪资待遇、福利和培训机会等。
3.良好的工作氛围：描述公司的工作氛围和团队文化，强调公司秉持的价值观和员工相处的友好环境。
让候选人感受到公司的凝聚力和亲和力。
4.建立良好的管理关系：与员工建立良好的管理关系，并提供积极的反馈和指导。
帮助员工解决工作中的问题和挑战，让他们感到受到赏识和认同。
5.关注员工福利：提供具有吸引力的福利待遇，如灵活的工作时间、弹性工作制度、培训和职业发展计划等。
根据员工的需要和期望，不断优化福利政策。
6.实施激励计划：建立激励机制和奖励计划，激发员工的工作热情和积极性。
将员工的个人目标与公司目标相结合，激励他们为公司的发展做出贡献。
留住人才的6个方法
留住人才的6个方法
一、聘用适合的人才
聘用适合的人才是留住人才的关键，企业应根据职位的需求，明确该职位的职责和工作要求，仔细面试，有经验的面试官能够识别出最合适的人才，主动招募适合企业的人才。
二、设计合理的薪酬和福利
薪酬福利是企业最能够留住人才的地方，但是也要根据实际情况合理设计。
薪酬必须够吸引人才，福利要够提高人才的生活乐趣，让他们在企业工作有趣，有动力。
三、完善晋升机制
发展空间紧密跟薪酬福利挂钩，企业要为员工创造发展环境，拓宽发展机会，甚至可以设置非薪酬性的激励机制，比如聘请业务顾问，让员工受到更多的资讯指导，辅助其发展进度。
四、让员工有责任感
把工作任务设计出一定的绩效目标，让员工有责任感参与工作，主动担负任务，不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，也能把企业的业务拓展得更加蓬勃有序，从而赢得更大的市场份额。
五、注重员工体验
工作环境与氛围是企业和员工之间比较敏感的内容，注重员工工作内容，例如温馨安静的环境，低压力的工作氛围，更文化古典艺术的装饰，对于员工本身的耐心程度和水平有无限的提高作用。
六、重视员工间的沟通
提高管理者与员工之间的沟通交流，把管理者做为沟通介绍者，建立高效率的表达渠道，让员工可以快捷的与管理者沟通，这不仅能增强员工的信任感，也可以让员工及时反馈工作情况，对企业的发展有很大的作用。
招聘的话术与面试的话术及留人技巧
招聘的话术与面试的话术及留人技巧招聘的话术：1. 招聘启动：大家好，我是XX公司的招聘经理。
我非常开心地告诉大家，我们正在寻找一位优秀的人才加入我们的团队。
我们公司是一家快速发展的创业企业，我们致力于提供高质量的产品和服务，为客户创造更好的体验。
如果你对我们的公司感兴趣并且具备相关的技能和经验，我非常期待与你见面，了解你更多。
2. 公司介绍：我们公司成立于XX年，目前已经发展成为业内的领先企业。
我们的团队由一群充满激情和创造力的人组成，我们注重团队合作和共同成长。
我们提供广阔的发展空间以及良好的工作氛围，让每一位员工都能够充分发挥自己的才能。
我们公司重视员工的职业发展，并为他们提供定期培训和晋升机会。
3. 职位介绍：我们目前正在招聘一名XXX职位，该职位需要具备XXX技能和经验。
工作内容包括XXX，要求应聘者具备XXX能力和良好的沟通能力。
同时，我们还希望应聘者能够适应高强度的工作压力，并具备团队合作精神和解决问题的能力。
4. 待遇和福利：我们公司提供有竞争力的薪酬待遇，并且有丰富的福利制度，包括五险一金、带薪年假、员工旅游等。
我们还提供良好的工作环境和发展空间，鼓励员工实现个人目标和梦想。
面试的话术：1. 自我介绍：欢迎来到我们的面试。
首先，请您简单介绍一下自己，包括您的教育背景、工作经验以及个人兴趣爱好。
2. 基础技能和经验：请您详细介绍一下您在相关领域的技能和经验，以及在过去的工作中的成果和贡献。
3. 沟通能力：沟通能力在我们的工作中非常重要，请您分享一个您在过去工作中成功解决沟通问题的案例，包括您如何理解对方的需求，以及如何有效地解决问题。
4. 团队合作和问题解决能力：团队合作和问题解决是我们公司非常看重的能力，请您分享一个您在团队合作中遇到的挑战，并且您是如何与团队一起解决问题的。
5. 抗压能力：我们公司的工作环境比较紧张，请问您有什么方法来应对高强度的工作压力，以及如何保持积极和乐观的心态？留人技巧：1. 提供发展机会：为员工提供晋升机会和发展空间，让他们感到自己有成长的空间和机会，从而更愿意留在公司。
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第二课如何留住员工员工工作没激情，制度执行不下去，留不住人，管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人，如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题。
其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是是什么让员工在工作中感到痛苦而辞职?提到这个问题，很多人说到的一点就是钱，是钱少，是钱分配不公让员工感到痛苦，可问题是员工拿多少钱也感到少，永远叫喊不公平，永远是拿多少也嫌少。
根据十几年的工作经验以及给十几家企业做顾问的经验，我总结出让员工不能快乐工作的十二大原因。
看看这些原因是否也是您企业让员工痛苦的根本。
1、员工对直接上级的管理方法和风格不满意，好多员工经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的”狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。
这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗?所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。
比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
2、企业的管理制度与流程不合理。
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。
之前我的的餐饮公司里面，老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。
我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。
另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。
原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。
所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。
3、员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。
这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。
要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
4、对单位的发展前途缺乏信心，其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。
好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
5、员工对企业的工作环境与工作条件不满意，很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。
现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。
所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。
比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。
宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。
员工就餐用自助餐式等。
6、员工不喜欢自己的工作。
这一点也是非常关键的。
很多员工做这份工作只是因生活所迫。
稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。
还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
这就需要我们经常引导员工的思想，“国以民为本，民以食为天”，餐饮行业是功德无量的行业。
7、工作量不合理。
工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。
很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。
8、工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情。
9、工作职责不明确。
10、同事关系不好。
11、家人不支持。
12、不能胜任这份工作。
餐饮业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工恰恰是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技能会对餐饮声誉和经济效益产生极大影响。
所以，优秀员工是餐饮业最宝贵的财富。
那么，如何才能留住优秀的员工呢?1.小店靠老板留人，大店靠制度留人管理中，大店和小店是不一样的。
小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。
企业在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位员工打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但企业发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。
事业留人是指给员工一个发挥能力的平台，让他在团队中得到提升。
一个企业是以赚钱为目的的，还是以做事业为目的的，这是两回事，会塑造两种不同的企业文化，在对待员工发展上也是不一样的。
环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让员工安心工作，相信付出就有回报。
另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀员工是不现实的。
老板应该有“容人之量”，比如曾经离开过你的企业的优秀员工想回来，应该接纳他，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。
2.用提成捆住员工以前，餐厅员工流动率很高，我很为这个事苦恼。
优秀员工留不住，服务质量和菜品质量都难以保证。
可以尝试采用提成的办法，具体这样实施：每年根据营业额增长率拿出一定的提成比例分配给员工，比如去年拿出14万元来奖励。
在分配上，前厅主管和厨师长占得比例比较高,和颐酒店。
前厅主管和厨师长再根据下属员工的表现给本部门的员工分成，当然这肯定是在老板的监督下进行的。
这个办法实施后，效果很明显，前厅主管和厨师长的责任心加强了，员工的流动性也因此减少了。
此外，用培训机会来吸引优秀员工效果并不明显，曾有一家酒店把一位优秀的老员工带到优秀企业学习了一段时间，培训费用全部由公司出，本指望她回来后能更忠诚于企业，为企业更好地服务。
没想到她一回来就开始提条件，要么嫌待遇低，要么嫌店不够大。
没学多少东西，倒学了不少“毛病”。
所以，外出培训这种方式有待商榷。
重点搞培训效果也不会很好。
3.千万不要塞红包一些餐饮老板习惯于偷偷给优秀员工塞个红包，以为这样可以激励员工，客观地说，这种方法不可取。
因为这种方法是刻意地制造“不公开、不公平”，容易使员工产生猜忌，这对企业来说是员工管理的大忌。
企业不管大小，人员数量不论多少，都应该建立一个公开、透明以及大家都认可的薪酬制度。
薪酬制度的作用在于，不仅让员工明白自己的工作成绩，还可以让他们看到未来的希望。
有些企业工资不公开，其实只是“掩耳盗铃”，员工仍然可以通过很多渠道了解到别人的工资。
与其通过“非正常”手段获得，不如直接明了地告诉他们。
另外，激励制度一定要讲出来，不要以为给员工一个“惊喜”的效果会更好。
在做一件事情之前，一定要把“饼”放在他面前，告诉他如何通过努力拿到它。
企业还要通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。
这也是人力资源合理配置的过程。
物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。
4.用考核的方法留住员工有的餐饮员工流失率非常高，有的干一段时间连工资都不要就要走人，问他们为什么走，都说“家里有事”。
这时，应该找员工谈话，了解他们的心理，甚至找到已经走了的员工，问他们为什么走。
你会发现，他们的意见几乎出奇的一致：不是企业不好，也不是老板不好，而是管理他们的上司不好。
上司不公平，谁与他关系好，他就把奖金奖给谁。
这使得一些员工觉得自己的努力得不到相应的回报。
于是，我决心建立一套行之有效的考核制度，实行后效果确实不错。
5.给员工安排合适的岗位了解员工能做什么，再根据他的实际情况安排合适的岗位，让他们看到提升的空间，这是我留人最基本的做法。
每个员工都不是十全十美的，企业要做的是发挥每个人的独特优势，避开他的弱点，即选合适的人做合适的事情。
管理者的工作不是去教员工如何去做，而是帮助员工找到与其能力相匹配的职位，使其成为有“才干”的人，即人岗相符。
另外，尽最大努力让员工有归属感。
我们的每个店都有团支部，作用就是做一些公益活动，节假日参与一些社会活动。
这既是宣传酒店的好途径，也利于员工在集体活动中增强凝聚力。
对员工的要求要务实，不能要求员工一辈子都在你的企业工作，这是不现实的。
所以作为老板，你应该有一个宽大的胸怀，努力培养他们，让他们在你的企业的每一天都能发挥一份才能，每天都有长进。
6.企业与员工要相互忠诚优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与企业的相互忠诚关系。
一方面，员工并不忠诚于企业，而是为了其他方面的利益，在企业间“跳来跳去”;另一方面，餐饮业也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于餐饮业的环境，而且经常对员工“落井下石”。
这两方面共同作用的结果必然是餐饮业与员工缺乏相互忠诚，导致较高的员工流动率。
要让员工对餐饮业忠诚，餐饮业首先要对员工忠诚;员工对餐饮业的不忠诚，往往由于餐饮业对员工的不忠诚所引起。
要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立餐饮业与员工的相互忠诚关系，实现餐饮业与优秀员工双赢的局面。
7.留住员工靠的是综合因素要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素：一是企业必须要有自己的企业文化，让员工切实感受到归属感;二是要有完善的福利制度，让员工没有后顾之忧;三是实施亲情化管理，管理者应该把企业当成自己的家，把员工看作自己的亲人;四是要给员工提供发展平台，满足他们不同层面的发展需要;五要择能而用之，根据员工的能力安排不同的工作，“给猴子一棵树，给老虎一座山”。
注重与员工进行交流。
通过座谈会等保证上下级之间的沟通，在最短的时间内捕捉到员工的创造力、闪光点，实现与员工的“零距离接触”。
还应注重亲情管理，在员工生日时送去祝福，生病时送去慰问，让员工时刻感到温暖。
每天设立专门的休息时间，播放轻松音乐来调节员工身心,汉庭酒店连锁，让他们“释放自我”，通过情感交流和心理沟通来形成关心员工成长的和谐环境。