现代人才测评的理论基础人—职匹配理论
人职匹配理论的原理是什么
人职匹配理论的原理是什么人职匹配理论是指通过对个体的职业兴趣与特长、工作环境的需求和对工作的期望进行综合分析和匹配，从而找到最合适的职业选择和发展路径的一种理论模型。
该理论是由美国心理学家约翰·霍兰德于20世纪六七十年代提出并发展完善的。
人职匹配理论的原理主要包括六个维度，分别是现实型(R)、调研型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)。
每一种职业类型的人都会具备一定程度上的六种特征，而不同的职业则对这六种特征有不同的需求。
首先是现实型(R)，指的是在具体事物上的操作性技能和兴趣。
这一类的人喜欢进行机械性的、重复性的、具体的操作，对于使用工具和机器等技术性活动也具有较高的能力和兴趣。
调研型(I)则指的是对于数据收集和分析研究的兴趣和能力。
这类人喜欢进行分析和推理，对于理论性的研究、实验和演绎等方面展示出较高的天赋和热情。
艺术型(A)指的是在创造性和审美方面的兴趣和能力。
这类人喜欢用不同的方式表达自己的想法和情感，具有较高的想象力和创造力，对于艺术和文化领域具有浓厚的兴趣。
社会型(S)则指的是对于人际交往和帮助他人的兴趣和能力。
这类人通常善于和人打交道，擅长聆听他人的需求和问题，并能够与他人有效地沟通和合作。
企业型(E)指的是在组织和管理方面的兴趣和能力。
这类人擅长组织和策划，具有较强的领导才能和组织协调能力，对于管理和领导职位具有较高的兴趣。
最后是常规型(C)，指的是对于规律性和系统性工作的兴趣和能力。
这类人喜欢按部就班地完成工作任务，对于执行和遵守规则具有较高的能力和意愿。
人职匹配理论的核心是通过匹配个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望，找到最佳的职业选择。
这种理论认为，当个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望高度匹配时，个体的工作满意度和工作绩效也会更高。
通过测量个体对六种职业类型的兴趣和特长，可以得到个体在六个维度上的职业类型得分，并据此找到与个体能力和兴趣高度匹配的职业类型。
第三章 人员测评的理论基础
第一节 人 — 职匹配理论
（2）素质差异（人才测评的前提） ）素质差异（人才测评的前提） 身体差异 心理差异：个性倾向性、 心理差异：个性倾向性、个性心理特征 （3）管理优化 ） 特质—因素论(TraitTheory)： 特质—因素论(Trait-Factor Theory)： (Trait
每个人都有自己的特质，即个人的特质， 每个人都有自己的特质，即个人的特质，主要包括 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格， 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格，在 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论( 霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ：
现实型R 现实型R 研究型I 研究型I
社会型
外向、进取、冒险、具领导能力、 外向、进取、冒险、具领导能力、能说服 他人。追求权力、权威和物质财富， 他人。追求权力、权威和物质财富，具有 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 企业型 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 地位、金钱等来衡量做事的价值， 地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有 较强的目的性。 较强的目的性。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事 按计划办事， 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事， 细心、有条理， 细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领 自己不谋求领导职务。 导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际 常规型 和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏 和细节情况，通常较为谨慎和保守， 创造性，不喜欢冒险和竞争， 创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺 牲精神。 牲精神。
职业生涯规划与管理 名词解释及填空题汇总
高频知识点汇总（填空及名词解释）本资料以题目考察的形式分章节汇总填空题和名词解释及部分选择高频考点，大家先试炼检验、再查漏补缺第一章1.名词解释：职业答案：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向称为_____________。
答案：职业期望解析：职业期望，又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
3.通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的方法称为____答案：职业分层解析：职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
4.按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程称为___________.答案：职业分类解析：本题考查职业分类的含义，属于理解记忆型题目。
破题关键点：“分成”、“归纳”、“类别系统”。
5.个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度被称为_________答案：职业机会解析：职业机会是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
求职者要把握自己拟选择职业的市场性质和人才的供需状况，制定正确的择业策略。
6.劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程称为____答案：职业选择7.人的一生中所经历的职业历程称为______答案：职业生涯解析：所谓职业生涯，是指人的一生中所经历的职业历程。
8.职业生涯规划答案：职业生涯规划（简称生涯规划），又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划的基本理论
二、职业锚理论
职业锚理论由美国著名职业指导专家埃德加•H.施恩教授提出。 施恩教授认为，如果一个人在他的职业生涯中能确定一件事情， 使他的动机、能力、价值观统一起来，并能深刻而清晰地回答以 下三个问题，他就找到了自己的职业锚。
我到底想做什么？（自己的动机和需要） 我到底能做什么？（自己的才能和能力） 我到底为什么做这件事？（自己的态度和价值观）
职业生涯规划的 基本理论
一、职业选择理论
最有代表性的就是人职匹配理论。人职匹配理论是现代人才 测评的理论基础。人职匹配理论的基本原理是：不同个体有不同 的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条 件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等也有不同的要求，所以，个体在进行职业决策时，应 选择与自己的个性特征相适应的职业。
③ 职业生涯初期。典型年龄段为25～40岁。这一时期的 主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织 纪律和规范，逐步适应工作，融入组织；为未来的职业成功 作好准备。
③建立期（26～45岁）。此阶段属于选择、安置阶段。 此阶段又可分为三个时期：a.尝试/稳定期（26～30岁）， 个体对初步选定的职业和目标进行反思，如有问题则重新选 择职业，并逐渐趋于稳定；
b.巩固期（31～40岁），个体确定属于自己的职业目标， 并努力去实现；c.挫折/精进期（41～45岁），在这一阶段， 个体可能会发现自己并没有朝着预定的职业目标靠近，在实 现既定目标时遇到挫折或者发现了新的目标，因而需要重新 评价、不断改进自己的需求和目标，处于一个转折期。
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤。 1.评价自己的生理和心理特点 2.分析各种职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息 3.人职匹配
人职匹配理论
人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
国企干部人事管理
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题4：人才吸引力不足 难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重 用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动 调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展
第三部分 干部人事制度改革趋势
2009年12月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深 化干部人事制度改革规划纲要》
五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度
➢注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党 政机关领导干部。 ➢注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党 政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部， 要有计划地安排到基层培养锻炼。
第三部分 干部人事制度改革趋势
六、健全调整不适宜担任现职干部制度
合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原 则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。 拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措 施。
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
六、干部工作监督检查情况
认真执行加强中层干部管理的2个意见 全面组织开展选人用人工作检查 14家所管单位选人用人民主评议的3项指标，满意和基本满 意率平均为97.98%，对新提拔的中层干部满意和基本满意 率平均为96.76%。整体上得到了职工群众的较好评价。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题2：人才选拔方式不够科学
传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排 辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄， 不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。
没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评 价干部知识水平和能力素质。
霍兰德人职匹配理论
霍兰德人职匹配理论霍兰德人职匹配理论是由美国心理学家霍兰德（J.Holand）创立的。
它对于现代职业选拔及人员素质测评具有极大的实际指导意义。
科学地从培训需求分析的角度看，该项理论也有及其重要的应用价值。
作为培训需求预测、培训项目开发工作重要技术手段的人员素质测评工作，目前在测验的选择、编制、搭配等方面都依据了霍兰德的人职匹配理论。
1959年，霍兰德在其著作《如何选择你的职业》一书中，系统阐述了人职匹配的理论观点。
他认为理想的职业选择和人员选拔能使人格类型与职业类型相互匹配协调。
霍兰德将当时美国的职业划分为六种不同的基本类型，并认为这六种基本职业与六种基本人格是相互对应的。
这六种职业类型分别是：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（又称企业型）（E）、常规型（C）。
各类性质与所对应的人格主要特征可参见下表：职业及人格类型人格特点典型行业代表现实型遵守规则、实际、安定，喜欢需要基本技能的具体活动机械、农林、机电、维修等研究型内省、理性、创造、喜欢独立分析与解决抽象问题数学、物理、化学、生物、天文、生理等艺术型想象、直觉、冲动、无序，喜欢用艺术形式来表现自己的思想与感情绘画、音乐、写作、表演社会型助人、合作、责任感、同情心、喜欢并善于社会交往，乐善好施心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务管理型支配、自信、精力充沛、喜欢指挥、劝导别人接受自己意见行政管理人员、企业厂长（经理）、官员等常规型有条理、稳定、顺从、有序、喜欢程序化的工作。
会计、图书管理员、档案员、秘书、数据录入工作等。
根据职业和人格类型的相互关系，霍兰德得出以下观点：一、人的生活环境早就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
二、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自己特长的职业。
同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理总分：100一、单选题（共25题，共25分）1、职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的活动。
这说明职业具有（）(1分)A:群体性B:稳定性C:社会性D:规范性2、人们对职业的社会评价称为（）(1分)A:职业声望B:职业价值观C:职业期望D:职业分层3、从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程称为（）(1分)A:无边界职业生涯B:内职业生涯C:外职业生涯D:易变性职业生涯4、基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种职业路径设计模式称为（）(1分) A:传统职业路径B:行为职业路径C:横向职业路径D:双重职业路径5、美国约翰•霍普金斯大学心理学教授、职业指导专家约翰•霍兰德于1959年提出的具有广泛社会影响的理论是（）(1分)A:人——职匹配理论B:择业动机理论C:职业锚理论D:职业性向理论6、职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。
这说明个人职业生涯规划具有（）(1分)A:动态性特征B:组织性特征C:个体性特征D:时间性特征7、现代人才测评的理论基础是（）(1分)A:人——组织匹配理论B:人——职匹配理论C:权力本位模式D:义务本位模式8、在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人也知道的部分称为（）(1分)A:公开我B:背脊我C:潜在我D:隐私我9、针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的职业生涯目标实现策略是（）(1分)A:从业期待型B:等待实现型C:多步趋近型D:一步到位型10、个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向的过程称为（）(1分)A:职业生涯开发B:职业生涯规划C:职业生涯诊断D:职业目标定位11、个人职业生涯准备期所面临的最主要的问题是（）(1分)A:完成个人的组织化B:树立职业目标，做出职业选择C:角色转变和心理调适问题D:职业高原现象12、职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是（）(1分)A:时间管理B:认清自己C:学会进行自我生涯规划D:情绪管理13、职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面，即资源和（）(1分)A:心理的成熟B:能力经验C:职业发展方向明确D:良好的职业形象14、在处于“职业高原”状态的员工中，工作绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微的员工属于（）(1分)A:静止员工B:明星员工C:枯萎员工D:成长员工15、退休管理的核心部分是（）(1分)A:退休计划B:员工帮助计划C:员工帮助计划D:工作家庭平衡计划16、在组织职业生涯管理的原则中，把职业生涯规划与实施看成是一个系统工程，纳入组织的整体发展战略的原则是（）(1分)A:差异性原则B:统筹性原则C:发展性原则D:全面评价原则17、在组织对员工进行职业生涯咨询时，各个部门员工的法定咨询者是（）(1分)A:最高层管理者B:人力资源管理部门负责人C:义务咨询者D:各部门负责人18、组织职业生涯规划的最终目标是（）(1分)A:促进组织的长久发展B:吸引和留住人才C:实现人的全面发展D:协调组织与员工的关系19、通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下自我认识、自我觉悟，进而自我反省的方式推进面谈的职业生涯面谈类型是（）(1分)A:情感型B:启发型C:理智型D:鞭策型20、用来记录员工职业发展历程、职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具是（）(1分)A:职业生涯发展文件B:职业生涯规划表C:职业生涯发展图D:职业生涯规划方案21、虽然职务没有晋升，但却担负更多的责任，有更多的机会参加组织决策活动。
职业生涯管理测试题答案(汇总)
职业生涯管理测试题一、单选题1 一定职权和相应的责任的集合被称为（B）A 职业B 职位C 职权D 职务2 从业人员在特定的社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互联系、相互服务的社会活动，这描述的是职业具备的哪项特征（C）A 经济性B 技术性C 社会性D 群体性3 人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程，这被称为（A）A 职业选择 B职业期望 C 职业分 D 职业分层4 让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置，这属于职业声望哪个评价方法（B）A 民意法B 自评法C 综合法D 指标法5 指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。
这被称为（C）A 外职业生涯B 无边界职业生涯C 内职业生涯D 易变性职业生涯6 不属于影响职业选择的主体因素的是（D）A 个性B 能力C 价值取向D 家庭7 （ C ）是一个人意识系统的核心部分，在根本上制约着主体因素的其他方面A 个性B 气质C 价值取向D 能力8 目标或措施是否有弹性或缓冲性，是否能依循环境的变化而做调整，这描述的是评价职业生涯规划是否合理的什么原则（D）A 清晰性原则B 一致性原则C 实际原则D 变动性原则9 按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程，这被称为（A）A 职业分类B 职业分层C 职业期望D 职业选择10 美国心理学教授约翰·霍兰德1959年提出了具有广泛社会影响的理论是（B）A 人-职匹配理论B 职业性向理论C 择业动机理论 D职业锚理论11 喜欢允许人们平衡并且结合个人需要、家庭的需要和职业的需要的环境，这描述的是职业锚的哪种类型（D）A 自主/独立型B 服务型C 安全/稳定型 D生活型12 追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部门，可以跨部门整合其他人的努力结果，这描述的是职业锚的哪种类型（B）A 技术职能型B 管理型 C自主/独立型 D挑战型13 决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则，这是哪个职业生涯决策模型（A）A 标准化职业生涯决策模型B 描述性职业生涯决策模型C 规范性职业生涯决策模型D 职业锚14 使用信息时顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定注意”，这描述的是丁克里奇的哪种职业生涯决策风格（C）A 冲动型 B直觉型 C烦恼型 D延迟型15 认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力，这是描述的萨柏的职业生涯发展的哪个阶段（A）A 成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D 维持阶段16 主要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业，这是描述的萨柏的职业生涯发展的哪个阶段（B）A 成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D 维持阶段17 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等，描述的是丁克里奇的哪种职业生涯决策风格（C）A 冲动型 B直觉型 C挑战型 D 延迟型18 美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯提出职业选择理论是（D）A 职业性向理论B 职业锚理论C 择业动机理论D 人-职匹配理论19 喜欢允许他们的平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境，他们希望将生活的各个方面整合为一个整体。
人员测评必要的理论基础
第一节 人-职匹配理论
一、特质-因素理论 二、人格-职业匹配理论
一、特质-因素理论
– 又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最 早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教 授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选 择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配 是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有 自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都 有其相适应的职业类型。
• 人格类型与职业类型 匹配模型
在上述理论假设 的基础上，霍兰德 进一步提出了人格 类型与职业类型的 匹配模型。
• 霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互 相结合，便能够达到适应状态．其结果是 劳动者找到适宜的职业岗位．职业岗位获 得了合适的人才，劳动者的才能与积极性 便会得以很好发挥。
• 这个阶段的理论有两大贡献：
心理差异可归结为两个方面：
★一是个性倾向差异，包括需要、动机、信念、 兴趣、爱好、理想、世界观等方面的差异；
★二是个性心理特征差异，包括气质、性格与能 力等方面的差异。
认知过程：感觉、知觉、记忆、思维
心理过程 情感过程：情绪、情感、情操
心理现象
意志过程：克服困难、实现预定目标 个性倾向性：需要、动机、兴 趣、理想、信念
意志的坚持性表现为长时间坚信自己决定的合理性 ，并坚持不懈地为执行决定 而努力。
具有坚持性的人，具有明确的行动方向，能在困难面前 不退缩，压力面前 不屈服，引诱面前不动摇。坚持性 的对立面是动摇性和执拗。
动摇性是遇到困难便 怀疑预定的目的，不加分析便放弃 对预定目的的追求。动摇性高的人做事容易见异 思迁 ，遇挫折便望而却步，无法达到预定的目的。而执拗 的人对自己的行为不作理 智的评价，总是独断专行。 这种人无法客观地认识形势，尽管事实证明他是错的 ， 他仍无动于衷，自行其是。
人才测评与技术作业答案
1．心理测验有哪些特征答：心理测验特征包括：1 智力测验：推孟的研究生欧提斯编制的团体智力测验，2 后在次基础上发展出美国陆军用甲、乙两种测验。
有基于因素分析理论编制的测量多项能力的韦克斯勒的儿童智力量表。
还有桑代克编制的标准化教育测验。
2 人格测验：1917年武德沃斯设计的“个人资料调查表”。
1912年问世的罗夏克墨迹图测验（RIT）和于1943年首次出版，由哈撒韦和麦金利编制的目前影响最大的MMPI-明尼苏达多相人格调查表。
3 心理年龄测试：个人的心理年龄不一定与他的实际年岁相符。
有的人年事己长，言行举止犹宛如孩童；有的人身处花季，却已然少年老成。
2．工作分析的功能有哪些答：1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。
3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。
4、工作分析有助于实现量化管理。
5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
3．绩效评估的误区有哪些答：误区之一：对考核定位的模糊与偏差，考核的定位，是绩效考核的核心问题。
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。
考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。
对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。
考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。
例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。
因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
考核的定位问题是核心问题，直接影响到考核的其它方面。
帕森斯人值匹配
帕森斯的特质因素理论基本观点
• 观点一：
特质因素理沦的核心是人格特性与职业因 素的匹配。 其理论前提是每个人都有一系列独有的特 性，他们是可以客观而有效地进行测量的；每 一种职业都有其特定的因素，不同职业需要具 备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当 易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特 性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的 可能性就愈大。
帕 森 斯 人 职 匹 配 理 论
理论人物
1980年，弗兰克· 帕森斯在美国波士顿设立职业局， 在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模 式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴 趣、自身局限和其它特质等资料；其二，了解各种 职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上 所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三， 上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职 业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特 的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取 得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择 一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是 可能的；个人特性与工作要求之间配合的逾紧密， 职业成功的可能性越大。
于是这位教授建议李阳同学要花一定的功夫对 人力资源管理岗位工作进行了解，想方设法争 取到企业的实习机会，感受一下自己的个性特 质是否与人力资源管理岗位工作匹配，如果匹 配，则证明自己适合从事人力资源管理工作， 即“人”与“职”是“匹配”的，这就是对帕 森斯的特质因素理论的实际运用，可以说， “人职匹配”理论和方法是大学生朋友们确定 职业目标和方向的导航标，能够帮助大学生朋 友找到自己的职业取向和目标。
观点二
特质因素理沦建立在差异心理学的基 础上，认为所有的人在发展与成长方面都 存在着差异。 每一个人都具有不同于别人的 个性特点，即特性。这种特性与某种职业 因素存在着相关。人的特性又是可以运用 科学手段客观地测量的，职业因素也是可 以分析的，职业指导就是要解决人的特性 与职业因素相适应的问题，达到一种合理 的匹配。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理总分：100一、单选题（共25题，共25分）1、一定的职权和相应的责任集合体称为（）(1分)A:职位B:职级C:职系D:职等2、一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其在社会生活中对于人目的共同福利所担负的责任被称为（）(1分)A:职业声望B:职业功能C:职业地位D:职业定位3、在职业声望的调查与评价方法中，让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置的方法是（）(1分)A:民意法B:指标法C:统计法D:自评法4、个人从事一种职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程称为（）(1分)A:无边界职业生涯B:内职业生涯C:外职业生涯D:易变性职业生涯5、主要用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域的职业路径设计方式是（）(1分)A:传统职业路径B:双重职业路径C:横向职业路径D:行为职业路径6、职业锚理论的提出者是（）(1分)A:霍兰德B:佛隆C:帕森斯D:施恩7、丁克里奇将人们的职业生涯决策风格分为八种类型，其中，抓住遇到的第一个选择不再考虑其他的选择或收集信息的决策风格是（）(1分)A:顺从型B:直觉型C:冲动型D:延迟型8、金斯伯格提出的职业生涯发展理论是（）(1分)A:三阶段理论B:五阶段理论C:九阶段理论D:三三三理论9、美国约翰•霍普金斯大学心理学教授约翰•霍兰德将个性按照职业归纳为六种基本类型。
其中，喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力的个性类型是（）(1分)A:现实型B:常规型C:研究型D:社会型10、个人职业生涯规划的第一个要素是（）(1分)A:探索外在的环境B:自我认知C:确认个人的志向和人生目标D:规划自己的人生职业目标11、20世纪50年代由美国心理学家萨柏（Super）提出的理论是（）(1分)A:人—职匹配理论B:人—组织匹配理论C:职业性向理论D:择业动机理论12、工业经济时期职业规划的主要模式是（）(1分)A:权力本位模式B:义务本位模式C:社会模式D:权力—社会模式13、职业生涯规划的核心是（）(1分)A:职业生涯分析B:职业生涯机会评估C:职业生涯目标的确定D:制定职业生涯行动方案14、典型的职业生涯路线呈现的图形形状是（）(1分)A:W型B:S型C:Y型D:V型15、在个人职业生涯开发策略中，个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合策略称为（）(1分)A:工作策略B:人际交往策略C:学习与培训策略D:工作—家庭平衡策略16、职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是（）(1分)A:认清自己B:学会进行自我生涯规划C:情绪管理D:时间管理17、个人职业生涯发展的关键期是（）(1分)A:职业生涯准备期B:职业生涯早期C:职业生涯中期D:职业生涯晚期18、组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动称为（）(1分)A:组织职业生涯规划B:组织职业生涯开发C:职业生涯学习D:个人职业生涯开发19、职业生涯面谈类型中的一种基本类型是（）(1分)A:情感型B:鞭策型C:理智垂D:启发型20、组织职业生涯规划的“执行”部门是（）(1分)A:人力资源部门B:高层管理部门C:员工个体D:员工直线领导21、在组织实施导师计划的功能中，指导者展示其看重的行为、态度和技能，帮助被指导者获福能力、赢得信任和认同的功能是（）(1分)A:角色示范功能B:心理辅导功能C:保护功能D:提携功能22、员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中任何一种角色产生的紧张状态都会影响到另外一种角色。
现代人才测评的理论基础：人—职匹配理论
社会型(Social):具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。
企业型(Enterprising):具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。
根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验(The Self-Directed Search，简称SDS)来配合其理论的应用。
霍兰德的人格类型理论
现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论人-职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的-1帕森斯（）力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息。
包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性：②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
第三步是人-职匹配。
指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者特性--2响。
会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。
不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”（congruence）。
类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。
霍兰德在其所着的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
【05】职业生涯规划与管理第三章
职业生涯发展理论帕森斯的人-职匹配理论怕进森林的人只能等死佛隆的择业动机理论 佛祖坐在轰隆隆的发动机上霍兰德的职业性向理论（职业定位理论）火蓝这个人的德行很高施恩的职业锚理论施恩养了一只猫职业生涯决策理论萨柏的职业生涯发展的五阶段理论萨伯伯有5个孩子 名字叫成长 探索 确立 维持 衰退金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论金丝猴伯伯格格笑了 我有三个孩子 幻想 尝试 现实格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论格林好想死 我也有5个孩子 准备 组织 初期 中期 后期施恩的职业生涯发展的九阶段理论 施恩的猫有9条命廖泉文的职业生涯发展“三三三”理论 输入 输出 淡出职业选择理论第三章 个人职业生涯规划思维导图2人力资源管理本科（自考）10052 职业生涯规划管理尚德机构 人力资源教研组 出品主讲老师：小岩个人职业生涯规划 个人职业生涯规划概述（定义、规划与开发、规划与管理、要素、原则、影响因素、特征、意义）（人-职匹配、人-组织匹配、无边界职业生涯、其他）（分析、机会评估、目标确定、行动方案、实现策略、反馈与修正） 个人职业生涯规划的主要模式个人职业生涯规划的步骤个人职业生涯规划的定义【名词解释、单选】（2011.7.名词解释）是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
职业生涯规划与职业生涯管理的关系①概念范畴不同：职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广泛；②实施主体不同：职业生涯管理以组织为中心，职业生涯规划侧重个人③实施手段不同：管理是依托人力资源管理的相关职能来实现④影响两者的因素不同职业生涯规划与职业生涯开发的关系①从概念定义来看：具体内容有很大差异；②从概念内涵分析：开发表现为实施规划的具体活动；规划是一种书面计划；③职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论指导，而职业生涯开发是职业生涯规划的延续，是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。
现代人才测评的理论基础
现代人才测评的理论基础一．人与人之间的差异性正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。
人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、和行为等方面。
比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率，如此等等。
正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很必要。
可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。
二．个人特点的相对稳定性如前所说，每个人都有自己的独特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。
一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。
比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。
正因为个人特点具有相对性，才使人才测评变得有必要。
如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。
三．心理的可测性尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。
这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。
现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。
比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。
大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。
这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。
四．岗位与人的匹配性现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。
由于没一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。
由此，人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。
而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。
为了了解和评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。
现代人才测评的理论基础：人—职匹配理论
员工：这样工作我们OK你的员工可以带着心爱的宠物来上班吗？他们有自己独立的办公室吗？他们的办公室有没有可能比你的办公室还舒适？总之，你的员工快乐吗？10月27日，2005中国首届人力资源博览会暨2005中国首届人力资源产业论坛在XX开讲，上述一连串的问题成为热议的话题。
大学国际MBA美方院长杨壮在发言时开门见山地表示：本田创始人本田宗一郎曾说过，他绝不要求员工为公司干活，而是要他们为自己工作，快乐地工作。
同理，作为企业文化的缔造者，企业家要配合人力资源部门展开变革，并将以快乐为核心的企业文化视为企业成长的内在推动力。
一、半数员工不快乐在论坛上，杨壮展示了一份调查报告：此前他们曾对700余名中高层管理人员进行调查，结果显示，53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，这其中66%的人都是公司部门经理或地区一级的主管，仅有12%的被调查者表示一定留下。
在离开原因方面，78%的人是由于企业没有提供一个很好的发展平台，70%的人认为企业的激励机制不完整，69%的人认为企业的绩效评估体系有问题，还有49%的人认为自己的高层领导者素质不高。
“显然，他们并不快乐”。
杨壮言简意赅地道出了调查的结论：身为领导者，仅仅知道企业未来走向并不够，他还应该知道要带领怎样的员工奔向这个未来。
如果员工不能快乐地工作，成天想着尽早离开公司，那所有的战略、计划都只不过是纸上谈兵。
诺基亚企业解决方案事业部总经理X强曾在摩托罗拉、思科等跨国企业工作过，他认为：自己效力过的这些公司之所以成功或与众不同，企业内部特有的人力资源管理方法功不可没。
二、TNT=Trust+Network+Tolerance X强介绍说，诺基亚从生产轮胎起家，如今已成为在全球拥有20亿用户的手机制造商，在从传统制造业向高科技领域转型的过程中，“TNT”法则一直被保留在其企业文化里。
这里的“TNT”，不是指炸药，而是指“Trust、Network、Toler鄄ance”，意为“信任、合作、容忍”。
从人职匹配谈教师招聘备考
从人职匹配谈教师招聘备考从人职匹配谈教师招聘备考导语：人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，是现代人才测评的理论基础。
下面我们从人职匹配理论来谈谈教师招聘如何备考。
人职匹配的特性一因素论(Trait-Factor Theory)理论是现今影响力最大的职业匹配理论，理论根源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯发展而形成。
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤：首先，评价求职者的生理和心理特点对于应聘者来说清楚地了解自己的能力、性格、气质和兴趣是人职匹配的前提和基础。
一方面求职者要广泛搜集自己身体情况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格以及家庭背景、学业成绩及工作经历等方面的情况，并通过建立如实的反馈给企业。
另一方面，企业在删选人才时候也可以通过心理测量及其他测评手段对这些资料进行整合分析，发现求职者的生理和心理特点。
例如面试后的`体检，以及测查心理量表。
其次，进行职位分析，也就是分析各种职业对人的要求。
对分析职位进行系统分析是是人职匹配的必要条件。
分析内容包括该职业的性质和对人的详细要求，例如性格要求、学历要求、能力要求、心理特点要求等。
此外，还要限定职业的工资待遇、工资条件、学习年限、应聘资格等，这些都是用人单位在进行职业选择是应该考虑的因素。
以教师行业为例，教师需要具备三大职业素养在招聘中有不同的用处：1、知识素养(政治知识、科学文化知识、学科专业知识、教育科学知识)主要通过笔试考察。
政治知识素养课一用时事政治题目测查，例如福建就考察此内容;广博科学文化知识可以通过加试公共基础知识考察，典型例子就是山东。
学科专业知识山东、安徽、福建等地都有考察;最后教育科学知识是考察范围最广泛的一个科目，几乎所有省份都有涉及，就是教育综合知识，包括教育学、心理学、教育心理学、法律法规职业道德等。
2、能力素养和心理素养能力素养主要包括教育教学能力、语言表达能力、组织管理能力、自我调控能力等，主要在面试进行考察，试讲说课更突出体现对于教育教学能力的测查;结构化属于综合反应类题目。
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员工：这样工作我们OK
你的员工可以带着心爱的宠物来上班吗？他们有自己独立的办公室吗？他们的办公室有没有可能比你的办公室还舒适？总之，你的员工快乐吗？
10月27日，2005中国首届人力资源博览会暨2005中国首届人力资源产业论坛在苏州开讲，上述一连串的问题成为热议的话题。
北京大学国际MBA美方院长杨壮在发言时开门见山地表示：本田创始人本田宗一郎曾说过，他绝不要求员工为公司干活，而是要他们为自己工作，快乐地工作。
同理，作为企业文化的缔造者，企业家要配合人力资源部门展开变革，并将以快乐为核心的企业文化视为企业成长的内在推动力。
一、半数员工不快乐
在论坛上，杨壮展示了一份调查报告：此前他们曾对700余名中高层管理人员进行调查，结果显示，53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，这其中66%的人都是公司部门经理或地区一级的主管，仅有12%的被调查者表示一定留下。
在离开原因方面，78%的人是由于企业没有提供一个很好的发展平台，70%的人认为企业的激励机制不完整，69%的人认为企业的绩效评估体系有问题，还有49%的人认为自己的高层领导者素质不高。
“显然，他们并不快乐”。
杨壮言简意赅地道出了调查的结论：身为领导者，仅仅知道企业未来走向并不够，他还应该知道要带领怎样的员工奔向这个未来。
如果员工不能快乐地工作，成天想着尽早离开公司，那所有的战略、计划都只不过是纸上谈兵。
诺基亚企业解决方案事业部总经理刘强曾在摩托罗拉、思科等跨国企业工作过，他认为：自己效力过的这些公司之所以成功或与众不同，企业内部特有的人力资源管理方法功不可没。
二、TNT=Trust+Network+T olerance
刘强介绍说，诺基亚从生产轮胎起家，如今已成为在全球拥有20亿用户的手机制造商，在从传统制造业向高科技领域转型的过程中，“TNT”法则一直被保留在其企业文化里。
这里的“TNT”，不是指炸药，而是指“Trust、Network、Toler鄄ance”，意为“信任、合作、容忍”。
“信任是最重要的！信任员工的成本要远远低于不信任员工所付出的成本。
在诺基亚，每个员工都有一个月的带薪假期以及两个月的无薪假期，在假期里员工们的手机全部是关机状态，不过当公司遇到紧急情况时，大多数休假中的员工都会及时出现”。
“合作是第二要素”。
刘强举例说，该公司中国区总裁何庆源上任初期，工作开展一直不顺利，于是飞到芬兰总部，请教如何拓展新兴市场。
总部却反问他：“到目前为止，你熟悉了多少员工，你有多少关系牢靠的客户？”言下之意即公司要开展业务必须紧紧依靠员工，并且积极与客户密切合作。
容忍是第三大法则。
“我们允许员工犯错误，还提倡生活与工作的平衡，并不要求员工一天到晚地加班。
如果我们有事联系员工时，对方不接电话，我们不会生气，反而会发短信询问情况”。
刘强说，正是这些特殊的“炸药”引爆了员工的工作热情，公司业绩因此得以保持持续增长。
三、充满人情味的“犯忌”
摩托罗拉的人力资源管理则是另一种风格。
“该公司曾推出过很多被人认为足以致命的举措，但事实恰恰相反，”刘强微笑着说。
摩托罗拉公司的创始人曾说：我们是一家家族式企业，在这里一切都可以改变，唯一不变的是我们对员工的尊重。
事实上，员工在该公司的地位就像红酒一样越久越香，资历越老的员工越有机会晋升。
这点曾被许多企业大肆抨击过。
为了鼓励员工安心工作，摩托罗拉鼓励员工内部轮岗，这很平常。
但其不平常之处在于，员工可以不用和顶头上司打招呼就可直接去其他部门面试。
“公司的逻辑是：员工不愿意呆在原部门，说明他在那里不快乐；与其让他到竞争对手那里去，不如让他到其他部门”。
刘强解释道，在多数企业，员工如果这么做，可谓犯忌之举。
在薪资设计上，摩托罗拉也下了很大功夫。
15年前的中国，银行并不直接向个人提供贷款，公司的人事部门主动与银行联系，并为所有员工提供住房贷款担保。
刘强说，公司甚至鼓励员工推荐家人、朋友到公司上班，这在一般公司是大忌。
但摩托罗拉不这么认为：员工愿意推荐家人朋友来公司，是对公司最大的肯定。
上述种种“犯忌”措施，在很多公司看来都是负担，高投入、低回报，但摩托罗拉正是依靠这些举措得到了员工的认可。
摩托罗拉在美国和其他国家都没有工会组织，员工和公司之间的关系却能得到很好的维系。
“为了让员工安心并且快乐地工作，不妨允许员工带宠物上班，为员工子女建托儿所，甚至给员工们宽敞的独立办公室。
只有让员工快乐工作，企业才有未来，”刘强最后略有些调侃地总结说。