老员工管理方面
老劳动关系管理制度
老劳动关系管理制度首先，老劳动关系管理制度要规范员工的权益和义务。
在制度中要明确老员工在工作中的权益和义务，包括薪酬、工作时间、休假、福利、培训等方面的规定，以保障老员工的合法权益和利益。
同时，制度也要明确老员工在工作中应当承担的责任和义务，要求老员工按照企业的规章制度和工作要求进行工作，确保企业的正常运转和生产效率。
其次，老劳动关系管理制度要关注老员工的健康和安全。
制度中应当有关于老员工健康和安全的具体规定，包括对于老员工的工作环境、工作条件、工作能力的要求和保障，以及对于老员工的身体健康和心理健康的关注和照顾。
企业可以通过为老员工提供定期体检、健康保险、职业病防治等服务来保障老员工的健康和安全。
再次，老劳动关系管理制度要关注老员工的职业发展和培训。
在制度中应当有关于老员工职业发展和培训的具体规定，包括对于老员工的职业规划、职业发展路径、职业晋升等方面的支持和帮助，以及对于老员工的技能培训、知识更新、学习机会等方面的安排和支持。
通过为老员工提供职业发展和培训的机会，可以帮助老员工提升自己的能力和竞争力，增强企业的创新力和发展潜力。
最后，老劳动关系管理制度要关注老员工的退休安置和离职管理。
在制度中应当有关于老员工退休安置和离职管理的具体规定，包括对于老员工的退休年龄、退休金、离职程序、离职待遇等方面的规定和安排，以确保老员工在退休和离职时能够得到应有的尊重和待遇。
企业可以通过建立健全的退休安置和离职管理制度，提高老员工对企业的信任和忠诚度，增强企业的社会责任感和形象。
总之，老劳动关系管理制度的建立对于企业来说是非常重要的。
通过建立健全的老劳动关系管理制度，可以帮助企业更好地管理和发展老员工资源，提高企业的竞争力和生产效率，实现企业的可持续发展目标。
希望各个企业都能够重视和关注老员工的管理和发展，建立健全的老劳动关系管理制度，为老员工提供更好的工作环境和职业发展机会，共同促进企业和员工的共同发展和进步。
人员管理方面存在的问题整改
人员管理方面存在的问题整改尊敬的领导：近年来，我们单位的人员管理工作取得了很大的进步，但在实际操作中仍然存在着一些问题。
为了进一步提高管理水平，全面加强人员管理，特向贵单位汇报人员管理方面存在的问题，并提出相应的整改措施。
问题一：用工不规范用工不规范是影响企业稳定经营的重要因素，我单位在用工方面存在以下问题：1.没有建立健全的人员招聘、入职、员工关系等管理制度，招聘程序不规范，导致用工质量不稳定；2.没有对员工进行全面的背景调查，容易出现工作能力不符合要求或存在诚信问题的员工。
整改方案：1.建立健全人员招聘、入职、员工关系管理等制度，做好新员工的培训和管理；2.加强招聘过程中的信息收集，加强面试环节，对候选人进行全面的背景调查，确保雇用的员工符合要求。
问题二：奖惩机制不完善奖惩机制直接关系到员工的工作动力和创造力，我单位存在以下问题：1.没有建立完善的奖惩制度，奖惩标准不明确，公正性不够，难以激发员工的积极性；2.没有注重员工心理关怀，对员工存在能力、绩效、年龄、性别等歧视，影响员工的工作积极性和自我提升。
整改方案：1.建立完善的奖惩机制，明确奖惩标准、评定原则和具体操作方式，并公示工作成绩、绩效评价、考勤、处分和奖惩结果；2.关注员工的心理状态，关爱员工的感情，为员工提供更多的个性化关怀，增加员工的获得感和幸福感。
问题三：培训机制不健全培训是提高员工素质的重要手段，我单位存在以下问题：1.没有制定完善的培训计划，培训内容和方式不够创新，培训效果不明显；2.没有建立员工学习档案，无法准确记录员工的培训需求和培训效果。
整改方案：1.制定完善的培训计划，结合员工工作岗位和职业发展规划，加强培训的针对性和实用性；2.建立完善的员工学习档案，定期对员工的培训需求和培训效果进行分析和评估。
问题四：福利待遇不足员工福利待遇是吸引和留住人才的重要基础条件，我单位存在以下问题：1.没有建立健全的福利制度，福利待遇单一，不能满足员工的不同需求；2.公司无美好的工作环境，员工的工作和生活条件，与现代化的管理要求存在巨大差距。
人员管理方面存在的问题和整改措施
人员管理方面存在的问题和整改措施一、问题概述人员管理是企业管理中最重要的一环，直接关系到企业的运营效率和经济效益。
然而，在实际运营过程中，很多企业存在着人员管理上的问题，如人员流动率高、员工士气低、工作效率低下等。
这些问题不仅影响着企业的运营成本和效率，还可能对企业的未来发展造成潜在威胁。
因此，对人员管理方面的问题进行深入探讨并制定相应的整改措施变得尤为重要。
二、问题分析1.人员流动率高许多企业在人才引进和培养方面做得非常好，但缺乏对员工的关注和尊重，往往容易导致员工流失问题。
员工流动率高，在一定程度上会影响企业的业务运营和形象建立。
2.员工士气低员工士气低，不仅会影响工作效率和质量，还可能引发员工的失误和错误。
此外，员工在心理和行为上的不适应，也会使员工对企业的认同度降低，影响企业形象和声誉。
3.工作效率低下工作效率低下，直接影响企业的生产效率和经营效益。
许多企业在管理、激励机制等方面存在问题，员工的工作积极性和创新能力也因此受到了制约。
三、整改措施1.建立完善的员工关怀机制企业应该从员工的角度出发，做好员工关怀工作。
在员工的生活和工作中，关切员工的体面和安全问题，并与员工积极交流和协商，帮助员工解决个人问题和困难。
关注员工的感受和需求，打造良好的企业文化和品牌形象。
2.建立高效的绩效考核机制在员工绩效评估方面，要建立科学合理的考核机制，注重体现业绩基础和绩效指标的结合。
充分激励和奖励那些为企业创造价值和贡献的优秀员工，同时，对不能完成任务和目标的员工提出具体的整改方案，并考虑迅速调整岗位或减员的问题。
3.加强职业素养和技能培训为了提高员工的工作能力和素质，企业需要按照员工的岗位和需求，加强职业素养和技能培训，提高员工的专业素养和领导力水平。
在传递工作经验和技术的同时，还应该强化培训的成果评估，以确保培训的有效性和成果。
4.优化管理流程和机制企业应该按照适应企业的管理要求，优化管理流程和机制，使企业能够有效地协调和管理各项工作。
人员管理方面存在的主要问题及建议
人员管理方面存在的主要问题及建议一、人员管理方面存在的主要问题在现代企业运营中，人力资源是企业最重要的资产之一。
因此，有效的人员管理对于企业的发展至关重要。
然而，在人员管理方面，很多企业仍然存在一些主要问题。
1. 人才招聘不当一个企业的发展离不开优秀的人才。
然而，很多企业在招聘过程中存在着不当之处。
首先，一些企业没有明确招聘目标和岗位需求，导致雇佣了不适合岗位的员工。
其次，部分企业缺乏科学合理的招聘流程，容易造成“门槛太高”或是“水平太低”的情况出现。
2. 培训与发展不足与持续学习和发展相比，一些企业对员工培训投入不足。
这可能导致员工技能无法跟上市场和行业快速变革的步伐，进而影响到他们的工作效率和创新能力。
3. 绩效评估不公平公正的绩效评估是激励员工、推动个人和组织发展的重要手段。
然而，在实际操作中，有些企业的绩效评估缺乏透明度和公正性。
一些企业采取主观评价标准，容易出现偏袒、不公平的情况。
这使得员工感到失望和不满，并可能影响团队合作氛围。
4. 激励机制不完善激励机制是吸引、留住和激发员工积极性的关键。
然而，一些企业的激励机制仍然存在问题。
有时候，企业只注重于物质激励，忽视了非物质性激励的重要性。
此外，某些企业没有建立起有效的晋升通道和职业发展规划，使得员工无法看到明确的职业发展前景。
二、人员管理方面的建议优秀的人力资源管理对于企业成功与否至关重要。
以下是一些建议，有助于解决人员管理方面存在的主要问题。
1. 严格执行科学招聘流程在招聘过程中，企业应该建立起明确的目标和需求，并用科学合理的方法筛选应聘者。
设置组织结构为依据，在岗位要求上进行匹配评估，并且开展多轮面试，确保能够选出最适合岗位的人才。
2. 加强员工培训和发展企业应该将培训与发展纳入战略性规划。
根据员工的岗位要求和个人发展需要，制定个性化的培训计划。
同时，还可以鼓励员工参加外部学习和多样化的培训活动，以提高他们的综合素质和专业技能。
3. 建立公正的绩效评估体系企业应该建立起公开、透明、客观的绩效评估体系。
人员管理方面存在的问题及对策
人员管理方面存在的问题及对策一、人员管理方面存在的问题人员是组织中最重要的资源，良好的人员管理对于组织运作和发展至关重要。
然而，在实际操作过程中，很多组织在人员管理方面存在着一些常见问题。
1. 不合理的招聘流程和标准有些组织在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，导致招聘简单粗暴、随意性大。
这会导致企业引进不合适或不称职的员工，影响企业整体绩效。
2. 无序的培训与发展机制有些组织忽视了对员工进行持续培训与发展。
他们只将注意力放在新员工入职时进行短暂培训上，并忽略了以后需要提升技能和知识更新。
这可能会使得公司整体技术水平无法提高，竞争力下降。
3. 缺乏有效激励措施一些建立在固定薪资之上没有其他额外奖励机制，并且没有明确晋升渠道或晋升标准。
这样容易造成企业内部士气低落, 员工积极性下降。
4. 缺乏有效的沟通与反馈机制有些组织在与员工进行沟通和反馈时存在问题。
不经常进行正式或非正式的交流，导致员工对于公司政策、目标不清楚，容易造成误解或疑虑。
5. 操作层面管理不到位一些组织在日常人事管理方面缺少规范和执行力。
例如，繁琐的请假手续、拖延处理离职等问题会给员工带来负面影响，也可能引发其他纷争。
二、改进人员管理问题的对策针对上述人员管理方面存在的问题，需要采取相应措施加以改进和解决。
1. 规范招聘流程和完善标准建立明确的招聘流程，并从企业整体战略需求出发确定员工所需素质及岗位胜任能力，并设计恰当的考核评估机制。
同时可以利用外部专业机构协助进行候选人背景调查，确保高效而合理地选拔适宜人才。
2. 建立全面培训与发展机制建立系统化培训与发展计划，并关注各个阶段员工所需技能提升和知识更新。
可以引入在线培训、内外部培训等方式，提高员工的专业素养和综合能力。
3. 实施激励措施制定完善的薪酬体系，确保薪资与员工贡献紧密关联。
同时设立明确的晋升渠道和晋升标准，并为优秀员工提供更多机会和挑战，使他们有动力去追求更好的个人发展。
4. 加强沟通与反馈建立良好的内部沟通机制，定期进行正式或非正式交流，例如团队会议、一对一谈话等形式，以及通过邮件、企业社交软件等信息化手段及时传达重要信息。
员工管理方面经验总结
员工管理方面经验总结引言员工管理是每个组织的重要工作之一。
有效的员工管理可以提高员工的工作效率，增强团队的凝聚力，并为组织的成功做出贡献。
本文旨在总结我的员工管理经验，并分享一些在实际工作中证明有效的策略和技巧。
建立良好的沟通渠道良好的沟通是成功的员工管理的关键。
以下是一些有效的沟通策略：- 坚持开放和透明的沟通方式，鼓励员工分享想法和意见。
- 经常与员工进行一对一沟通，了解他们的工作进展和问题，并提供必要的支持和反馈。
- 使用多种沟通渠道，包括面对面会议、电子邮件和团队沟通工具，以确保信息传递顺畅。
培养积极的工作环境一个积极的工作环境可以激励员工充分发挥他们的潜力，并对组织的成功产生积极影响。
以下是一些培养积极工作环境的建议：- 赞赏和认可员工的成就和努力，让他们感到自豪和被重视。
- 提供发展机会，包括培训和晋升途径，以激励员工不断研究和成长。
- 建立有效的团队合作和协作机制，鼓励员工共同努力，并竭力解决冲突和问题。
设定明确的目标与期望明确的目标和期望可以帮助员工明确工作重点，并激励他们为实现目标而努力。
以下是一些设定明确目标和期望的建议：- 与员工讨论和制定可量化和可衡量的目标，确保目标对员工而言具有挑战性和可行性。
- 提供清晰的工作说明和指导，确保员工了解自己在组织中的角色和职责。
- 定期进行工作绩效评估，与员工一起回顾工作表现，并帮助他们改进和发展。
建立良好的关系和团队文化建立良好的关系和积极的团队文化对于员工管理至关重要。
以下是一些建立良好关系和团队文化的建议：- 培养员工之间的合作和互信，并将团队成员视为重要资源。
- 建立团队活动和社交聚会，增进员工之间的联系和了解。
- 鼓励正面且建设性的反馈文化，以提高团队的效能和改进。
结论通过建立良好的沟通渠道、培养积极的工作环境、设定明确的目标与期望，以及建立良好的关系和团队文化，我能够有效地管理员工并促进组织的成功。
这些经验总结可以为其他管理者提供一些建议，并帮助他们在员工管理中取得更好的结果。
人员管理方面存在的问题及建议
人员管理方面存在的问题及建议人员管理方面存在的问题及建议在企事业单位中，人力资源是最重要的一项资源，对于企业而言，人才的培养和管理直接影响其稳定发展和长足进步。
但是，在人员管理方面，却存在一些问题，这些问题不仅对企业的运营带来了负面影响，也给员工的工作与生活带来了困扰。
那么，本文将就人员管理方面存在的问题进行分析，并提出一些针对性的建议。
一、人员管理方面存在的问题1.招聘流程不规范：在一些企业中，招聘流程不规范，有的岗位还存在着人员的内定和“关系面试”，影响了招聘的公平性和公正性。
2.培训不足：在很多企业中，员工只能完成一些基本的工作职责，而且没有进一步的培训和发展机会，这不仅使员工感到失落，还限制了企业的发展。
3.表现评估不科学：员工表现的评估与考核标准不合理，有时认为业绩表现突出的员工却得不到相应的待遇和奖励，导致员工的工作积极性降低，员工流失率增加。
4.加班过多：在一些企业中，员工常常需要加班，而且加班的时间很长，导致身体疲惫和工作产出下降，也影响到员工的生活质量。
二、建议1.规范招聘流程：建议企业建立科学规范真正公正、公平的招聘流程，增加相关人员的监管和审核，严格按照设置的招聘职位和标准进行招聘。
2.培训体系建设：建议企业建立系统完备的内部培训机制，为员工提供发展的机会，并在培训的过程中加大培训内容的实用性，努力提高员工的实际工作能力。
3.合理的表现评估：建议企业建立在实际工作过程中的表现评估体系，综合评估员工的业绩和工作表现，使员工能够更加公平地得到评估，加强与员工的沟通，使员工感到公司重视他们的贡献。
4.减少员工加班：针对员工加班的现象，建议企业加强文件在对工作流程上的指导，适当减少一些能够节约时间的工作流程和流程节点，加强对公司资源的利用，提高工作的效率。
总之，在企业中人力资源管理的合理性和科学性，对于企业发展的长足进步至关重要。
本文提到的，问题和建议只是冰山一角，针对不同企业情况所需要解决的问题也不尽相同，但总的来说，建立规范的管理制度，完善体制建设，细化职责分工，激发员工的积极性和创意，尊重员工的权益和贡献，是一个具有长远战略意义的有效途径。
人员管理方面存在的问题及建议
人员管理方面存在的问题及建议一、问题的背景介绍人员管理是企业发展过程中不可忽视的重要环节之一。
一个良好的人员管理系统能够提高员工的工作积极性和效率，增强团队的凝聚力和创造力，进而促进企业的长期发展。
然而，在实际操作中，许多企业仍存在着一些人员管理方面的问题，如沟通不畅、激励机制不完善等。
本文将从这些角度出发，探讨人员管理方面存在的问题，并提出相应的解决建议。
二、沟通不畅沟通是人际交往中最重要也最基础的活动之一。
在企业内部，良好的沟通能够减少信息传递上的误解和失误，加强团队协作能力。
然而，许多企业在沟通方面存在着一定程度上的问题。
1.形式化沟通缺乏灵活性：很多企业在进行内部沟通时只依赖于正式会议或邮件等方式，形成了僵化且局限性较大的信息传递模式。
2.下属参与感不强：有些企业领导者倾向于独断独行，忽视员工的建议和反馈，造成下属的参与感不强，难以形成真正的合作氛围。
针对上述问题，我们建议企业在人员管理中注重以下方面：1.多元化沟通方式：除了传统的会议和邮件外，可以采用实时沟通工具（如即时通讯软件）等在线交流方式，提高内部信息传递效率和灵活性。
2.倡导开放沟通氛围：领导者应树立开放、信任的管理理念，鼓励员工发表自己的意见和建议，并及时回应和采纳。
三、激励机制不完善激励是推动员工积极性和创造力的重要手段之一。
良好的激励机制能够有效提高员工绩效和满意度，从而增强企业竞争力。
然而，在实际操作中，一些企业存在着激励机制不完善的问题。
1.单一型奖惩措施：一些企业只关注结果而忽视过程，在奖惩时偏向于单一化、刻板化措施。
这种做法容易形成同质化竞争，削弱员工长期发展动力。
2.个人成长机会有限：一些企业在激励措施上过于注重短期效果，忽视员工的长期发展需求，导致员工感到缺乏成长空间和晋升机会。
为解决上述问题，建议企业在人员管理中重视以下方面：1.多层次的激励措施：不仅要设置金钱方面的奖惩机制，还应注重非物质激励手段，如培训、技能提升等。
年度总结人员管理方面(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，一年又即将过去。
在过去的一年里，我国各行各业在党的领导下取得了丰硕的成果。
作为企业的一份子，我深刻认识到，企业的发展离不开人才的支持。
本文将从人员管理方面对过去一年的工作进行总结，并对未来的工作提出展望。
二、人员管理回顾1. 招聘与选拔过去的一年，我们严格按照公司招聘制度，通过多种渠道招聘了一批优秀人才。
在选拔过程中，我们注重考察应聘者的综合素质、专业技能和岗位匹配度，确保为公司引进了一批具备较高素质的人才。
2. 培训与发展为提高员工的专业技能和综合素质，我们开展了形式多样的培训活动。
包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
通过培训，员工们的业务水平得到了显著提升，为公司的发展奠定了坚实基础。
3. 考核与激励我们建立了完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。
根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行帮扶和指导。
同时，我们注重员工的长远发展，为员工提供晋升通道，激发员工的工作热情。
4. 团队建设为增强团队凝聚力，我们组织了各类团队建设活动，如户外拓展、团队聚餐等。
通过这些活动，员工们增进了相互了解，提升了团队协作能力。
5. 企业文化我们注重企业文化建设，通过举办企业文化活动、宣传企业价值观等方式，让员工深刻认识到企业的发展离不开每个人的努力，增强了员工的归属感和责任感。
三、人员管理存在的问题1. 招聘渠道单一，难以满足公司快速发展需求。
2. 培训体系不够完善，部分员工专业技能不足。
3. 考核体系存在一定程度的滞后性，难以全面反映员工的真实工作表现。
4. 部分员工对企业文化认同感不强，缺乏主人翁意识。
四、人员管理展望1. 拓展招聘渠道，引进更多优秀人才。
2. 完善培训体系，提升员工综合素质。
3. 优化考核体系，全面反映员工工作表现。
4. 深化企业文化建设，增强员工归属感。
五、具体措施1. 拓展招聘渠道（1）加强与各大高校、职业院校的合作，开展校园招聘。
新老员工管理制度
新老员工管理制度在一个团队中，新老员工的管理是一个重要问题。
对于新员工，需要给予指导和培训，让他们尽快适应工作环境并融入团队；对于老员工，需要给予激励和培养，让他们保持激情和动力，继续发挥自己的价值。
因此，建立一套科学、合理的新老员工管理制度就显得十分重要。
一、新员工管理制度1. 新员工招聘公司应该在根据工作需要招募新员工时，通过多种渠道广泛宣传职位空缺，严格筛选符合条件的应聘者。
招聘程序应该公开透明，确保公平竞争。
2. 新员工培训新员工入职后，应该进行系统的入职培训，包括公司的基本情况、工作流程、相关业务知识等方面的培训。
培训应该由专业的培训师负责，注重实战操作，让新员工尽快熟悉工作环境和工作内容。
3. 新员工考核公司应该建立健全的新员工考核制度，对新员工的工作表现进行评估。
评估内容应该包括工作成绩、工作态度、团队合作等方面。
对表现优秀的新员工给予奖励，对表现不佳的新员工给予适当的指导和培训。
4. 新员工关怀公司应该重视新员工的关怀工作，让新员工感受到公司的温暖和关怀。
可以通过举办欢迎会、组织员工活动等方式来融入新员工，让新员工尽快融入团队。
5. 新员工培训后续培训并不是一次性的，公司应该建立持续的培训机制，为新员工提供在职培训和技能提升的机会。
通过培训，让新员工不断提升自己的技能和能力，为公司的发展做好准备。
二、老员工管理制度1. 老员工激励公司应该建立科学合理的激励机制，对表现优秀的老员工给予奖励，激发他们的工作热情和创造力。
奖励可以是物质奖励、荣誉奖励等，让老员工感受到公司对他们的认可和支持。
2. 老员工培养对于老员工来说，培养更重要的是职业发展规划和个人成长。
公司应该给老员工提供多种培养渠道，包括岗位晋升、技能培训、学历提升等。
通过培养，让老员工持续提升自己的专业能力和综合素质，为公司的长远发展做好准备。
3. 老员工考核公司应该建立科学的老员工考核制度，对老员工的工作绩效进行评估。
评估内容应该从工作成绩、个人成长、团队贡献等多个方面来综合评价。
如何管理新老员工
如何管理新老员工如何管理新老员工如何管理新老员工1，如何调动员工的积极性?每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
【解决办法】在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。
比如，销售比赛，顾客对员工满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。
另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。
2，员工情绪低落员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。
诸如：缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍;与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理;超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来;遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感;在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦;私人生活问题等。
【解决办法】管理者要针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。
一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
3，员工之间发生了矛盾首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。
如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
(1)确定时间和地点。
匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
(2)说明你的目的。
从一开始就让员工明白，你需要的是事实。
(3)善于倾听不同的意见。
在了解相关的情况之前不要插话和提建议。
先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。
人员管理方面存在的主要问题及对策
人员管理方面存在的主要问题及对策一、人员管理方面存在的主要问题在企业或组织中，人员管理是一个至关重要的部分，它涉及到员工招聘、培训、激励和绩效评估等方面。
然而，在实际操作中，我们发现存在一些主要问题。
1.1 缺乏科学的招聘流程人才是企业成功的关键因素之一，而招聘是引入优秀人才的第一步。
然而，许多企业缺乏科学的招聘流程。
他们可能没有明确的岗位需求分析，也没有精准定位所需要的人才类型。
这容易导致招聘上出现问题，无法吸引到适合岗位的优秀候选人。
1.2 缺乏系统化和持续性培训许多企业忽视了对员工进行系统化和持续性培训的重要性。
他们可能只提供最基本的入职培训，并没有为员工提供进阶和专业技能培训机会。
这样很容易导致员工技能不够突出，无法满足岗位需要，也无法适应市场变化。
1.3 激励措施不够灵活和多样化激励措施是吸引、激励和留住人才的重要工具。
然而，很多企业在激励方面存在问题。
他们可能过于依赖传统的薪资激励，忽视了其他形式的激励，如培训机会、晋升空间和福利待遇等。
这样容易导致员工动力不足，无法发挥出最大的潜力。
1.4 缺乏有效的绩效评估体系绩效评估对于管理团队了解员工表现和提供反馈至关重要。
然而，很多企业没有建立起有效的绩效评估体系。
他们可能只依靠主观判断或简单的量化指标来评估员工表现，缺乏全面客观的考核方式。
这容易导致个别员工感到不公平，并且影响整体团队绩效。
二、人员管理方面的对策针对上述问题，我们可以采取以下对策来改进人员管理。
2.1 建立科学的招聘流程企业应该建立科学的招聘流程，明确岗位需求并进行有针对性地招聘。
首先，在明确岗位需求之前进行岗位分析，并制定职位描述和岗位要求。
其次，在招聘过程中，使用多样化的渠道扩大招聘范围，并系统性地进行面试和评估，以挑选出最适合的候选人。
2.2 加强系统化和持续性培训企业应该建立完善的培训体系，为员工提供系统化和持续性培训机会。
根据员工发展需求和岗位要求，制定培训计划并提供必要的培训资源。
老员工压力管理制度
老员工压力管理制度随着社会的发展和经济的进步，老员工在工作中的压力也越来越大，这对于他们的身心健康造成了不小的挑战。
因此，制定一套老员工压力管理制度是非常必要的。
本文将围绕老员工的压力来源、影响以及如何有效管理老员工的压力展开讨论，并提出相应的管理制度。
一、老员工的压力来源1. 工作压力老员工在工作中可能存在着种种困难和挑战，比如工作内容复杂、压力大、工作量大等。
这些工作压力给老员工带来了不小的压力。
2. 职业发展压力老员工可能会面临着职业发展的困难，比如晋升困难、薪资待遇不足等。
这也是老员工面临的一种压力。
3. 家庭压力家庭问题是老员工面临的另一种压力。
比如家庭矛盾、子女教育等问题都可能给老员工带来不小的心理负担。
4. 身体健康等个人问题老员工可能还会面临一些身体健康等个人问题，比如患病、生病等。
这也是老员工面临的一种压力。
二、老员工的压力影响1. 身心健康影响老员工的压力可能会对其身心健康造成不小的损害，比如心理问题、抑郁等。
2. 工作表现受影响老员工的压力可能还会影响其工作表现，比如工作效率低下、工作态度不端正等。
3. 职业发展受阻老员工的压力可能会对其职业发展造成不利影响，比如晋升困难、薪资待遇不足等。
4. 家庭关系紧张老员工的压力可能还会对其家庭关系造成一定的影响，比如家庭矛盾增加、子女教育受阻等。
三、老员工压力管理制度针对老员工的压力问题，公司应该制定一套科学有效的老员工压力管理制度，以帮助老员工有效管理自己的压力，保障老员工的身心健康。
具体措施如下：1. 制定老员工防压力计划公司应该根据老员工的实际情况，制定一套适合的防压力计划，包括规范工作流程、帮助老员工规划职业发展等。
2. 提供心理咨询服务公司应该提供心理咨询服务，帮助老员工排解心理困扰，增强心理抗压能力。
3. 加强健康管理公司应该加强老员工的健康管理，定期体检、规范饮食、注意休息等。
4. 保障老员工的权益公司应该保障老员工的正当权益，保障老员工在劳动权益、薪资待遇等方面的合法权益。
95后员工的管理技巧(共19张PPT)
行动-动机 工作愿景
公司愿景
行业发展趋势，公司发展情况，公司愿景，公司品牌形象 员工希望看到他们的公司是一个开放性公司 愿意分享给他们第一手的咨询和公司重大信息。建立员工归属感
团队愿景
1.宣布你对团队的期望 2.与员工分享团队成功的愿景 3.让员工参与团队目标的制定和发展规划
4.让员工清楚知道他们的每一个动作对团队的价值和意义
表扬
法无禁止 皆可为
批评
以真诚的赞美为开头
要尊重客观事实
不要伤害部下的自尊与自信
友好地结束批评
选择适当的场所
陈旧的眼光无法包容不羁的灵魂
不喜欢工作内容、不喜欢领导、没有任何原因不和眼缘
愿意分享给他们第一手的咨询和公司重大信息。
如让何员营 工造清“楚耐知撕道”的他团们队的氛每围一个动作尊对重团队需的要价值和意义
不喜欢工作内容、不喜欢领导、没有任何原因不和眼缘
以真诚的赞美为开头
活'崩'乱'跳'的95后
2017年毕业生795万 职业规划缺失、激励不到位
职业规划缺失、激励不到位 成长缓慢、看不到发展希望
让跳跳尘埃落定
触发
行动
多变性酬赏
投入
触发 管理层自身魅力
角色转变
权力转变
观念转变
伙伴角色 ，同甘共苦 教练角色 ，不是警察 顾问角色 ，启发思维
关照权、专家权、典范权 强制权、法定权、奖赏权
乐作、共好、后学、引领
学习95后交流方式、包容
开放
触发 团队氛围吸引力
代表的新生力量，而其他人已经 从潮流转变成了经验优先；启蒙 教育的优越，钢琴、舞蹈、绘画 等感性能力的开发，让他们普遍 比前人更能创造。
老员工如何管理制度
老员工如何管理制度随着社会的不断发展和企业规模的壮大，管理制度的建立和执行变得尤为重要。
老员工作为企业的重要资产之一，其对管理制度的执行和推动起着重要作用。
而老员工的管理制度管理技能和经验也需要逐步提升和完善。
下面我们就来谈谈老员工如何管理制度的一些重要技巧和经验。
建立信任和尊重首先，老员工要做到建立信任和尊重。
在企业内部，信任和尊重是非常重要的基础。
只有建立了信任和尊重的氛围，才能让员工更加愿意遵守企业的管理制度。
老员工可以通过与员工建立良好的关系，倾听员工的意见和建议，尊重员工的感受和想法，从而建立更好的信任和尊重的关系，提高管理制度的执行力度。
加强沟通和协作其次，老员工要加强沟通和协作。
管理制度的执行需要全员参与和协作，而沟通是协作的前提。
老员工可以通过定期开展团队会议、座谈会、员工培训等方式，加强与员工之间的沟通和交流，提高员工对管理制度的认知和执行力度。
树立榜样和引领此外，老员工要树立榜样和引领。
老员工作为企业的资深员工，应该发挥模范作用，树立良好的榜样。
只有自己做到以身作则，遵守管理制度，才能赢得员工的尊重和信任，促进管理制度的执行和推动。
持续学习和提升最后，老员工要持续学习和提升。
管理制度是与时俱进的，老员工要保持学习的心态，积极参与培训和学习，掌握最新的管理制度知识和技能，提升自身的能力和水平，更好地应对企业的管理挑战。
总的来说，老员工在管理制度方面有着重要的作用和责任。
通过建立信任和尊重、加强沟通和协作、树立榜样和引领、持续学习和提升等方式，老员工可以更好地推动企业管理制度的实施和执行，为企业的发展贡献自己的力量。
希望老员工能够不断提升管理制度的执行力度，为企业的发展注入新的活力和动力。
人员管理方面存在的主要问题和不足
人员管理方面存在的主要问题和不足一、人员管理方面存在的主要问题1. 缺乏明确的人才需求规划和定位2. 招聘流程不够科学和严谨3. 培训与发展机会有限二、人员管理方面存在的不足1. 缺乏有效的绩效评估制度2. 对员工福利关注不够三、解决问题的策略和建议在当代企业管理中，人力资源管理是不可忽视的一个重要环节。
它涵盖了如招聘、培训发展、绩效评估等多个层面，对企业组织运转起到至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们可能会发现在人员管理方面存在一些问题并且有些方便还存在不足之处。
下面我们将对这些问题进行深入剖析，并提出相应的解决策略和建议。
一、人员管理方面存在的主要问题1. 缺乏明确的人才需求规划和定位在企业中，往往没有明确地规划所需岗位的能力和素质要求，也未能根据预测及时安排招聘计划。
因此，在新员工加入后才会意识到招聘的不足，容易导致用人不当、岗位匹配度低等问题。
2. 招聘流程不够科学和严谨一些企业在招聘过程中往往缺乏相应的招聘流程与标准，完全根据感觉或主观判断进行面试、选拔。
这样很容易忽略一些细节和问题。
而明确的招聘流程会增加面试者的公平性和选择员工的准确性。
3. 培训与发展机会有限对于新员工和现有员工，提供足够的培训发展机会是十分重要的。
然而，许多企业在这方面表现欠佳，培训投入不足、软实力培养不够、晋升通道狭窄等问题是影响员工积极性和士气提升的主要因素之一。
二、人员管理方面存在的不足1. 缺乏有效的绩效评估制度充分调动员工积极性和潜能需要一个清晰、可行又公正的绩效评估制度。
然而，在现实中，某些企业仍然停留在“以勤奋论英雄”的评价方式，无法全面、客观地评估员工的工作表现。
这不仅浪费了优秀员工的潜力，也使得工作环境缺乏竞争力。
2. 对员工福利关注不够员工福利是维护员工权益和促进企业和谐稳定发展的重要方面。
然而，在一些企业中，还存在对员工福利较少关注的问题。
不良的员工福利政策会导致员工流失、士气低落以及招聘难度增加等诸多后果。
关于员工管理方面对集团公司的建议
关于员工管理方面对集团公司的建议员工管理是一个企业运营中非常重要的环节，对于集团公司而言更是至关重要。
正确有效的员工管理可以提高员工的工作效率和满意度，加强团队合作，推动集团公司的发展。
以下是我对集团公司员工管理的建议。
首先，建立明确的管理体系。
集团公司涉及的业务范围广泛，员工数量庞大。
在这种情况下，建立一个明确的管理体系可以使所有员工都能清楚地了解自己的岗位职责、上级领导以及下级员工。
管理体系应该包括权责清晰的组织结构，明确的工作流程和沟通渠道，以及有效的绩效考核机制。
这样一来，员工在工作中就能够更加有序地进行协作和沟通，避免信息不畅通和责任不清晰的问题。
其次，注重员工的培训和发展。
集团公司所需的专业技能和知识通常比较复杂和多样化。
因此，对员工进行培训和发展是非常重要的。
集团公司可以建立完善的培训体系和计划，将员工分为不同的职业发展阶段并制定相应的培训措施。
培训内容可以包括行业知识、管理技能、团队合作等方面，同时也可以提供员工参与内外部培训、学习交流等机会。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的职业能力和素质，为集团公司的发展提供强有力的支持。
第三，关注员工的福利和激励。
员工是企业的重要资源，他们的工作贡献直接关系到企业的发展和利益。
因此，集团公司应该注重为员工提供良好的福利和激励机制。
在福利方面，可以提供有竞争力的薪酬制度、完善的社会保障、良好的工作环境等。
在激励方面，可以采用多种形式，如提供晋升机会、奖励优秀员工、开展员工活动等。
激励机制不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够提高员工的工作满意度和忠诚度，为集团公司的稳定和可持续发展提供保障。
第四，建立健康的内部沟通机制。
在大规模的集团公司中，内部沟通是非常关键的。
良好的内部沟通可以有效地传达公司的方针政策、工作任务和信息，帮助员工更好地了解公司的发展方向和目标，从而更好地配合工作。
集团公司可以通过组织定期的员工大会、员工咨询会、员工代表大会等形式，开展内部沟通和交流。
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前言：您的企业老员工，您感觉是资产？推荐的培训课程新经济形势下的员工关系管理策略—泛...核心员工与问题员工管理80、90后员工管理与辅导技巧80、90后员工管理与辅导技巧“80-90”后员工管理卓越现场管控实战和有效领导新一代员...员工手册、规章制度设计与劳动争议预...如何管好一线员工您是不是要找：90 员工关系员工管理员工核心员工问题员工80、90后辅导技巧80 90 激励还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。
尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。
问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。
同时，管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。
著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。
如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。
我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资历老。
所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。
所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。
老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。
在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。
给他们布置任务，经理们需要的话语少得多，能达到的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。
这就是老员工的好处，因此企业就省下了培训新员工和团队磨合需要的成本。
不过这只是其一，不少老员工常常自称“老油条”，公司的规章制度，哪些是实打实要遵守的，哪些是墙上的画，挂着看的，也都清清楚楚。
当然，缺少进取心，没有冒险精神，甚至不把领导当回事，也是老员工容易犯的毛病。
问题出来了，难道企业有老员工就不好吗？我们不能武断的回答好或者不好。
针对这种情况我提出来的建议是：首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行；其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。
经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学习；最后就是要引进岗位竞争机制——能者上庸者下，让老员工做适合的事。
这样，就会把老员工阻碍企业发展的系数降低，让其从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业发展起到该起的作用。
著名企管专家谭小芳老师了解到，常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。
而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。
如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。
老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。
用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。
关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。
企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。
既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。
因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。
领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。
一份和谐会平衡情感的天平，一份和谐能缓解工作的劳顿。
一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。
这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。
激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。
企业情注老员工，关键的是要让老员工不断地“增值”，让他们感受到企业更多的关注与培养。
那么，就有很多学员会问了——如何做到老员工的“增值”？方法很多，主要的是做好他们的职业生涯规划，这样老员工自然就会成为企业的中流砥柱，成为企业的精英。
这是现代企业的经营者不得不思考的问题。
具体地，怎样管理老员工？谭小芳老师提出了以下9点，姑且称之为老员工管理的“九阳神功”：1、福利方面有所倾斜很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。
推荐的培训课程新经济形势下的员工关系管理策略—泛...核心员工与问题员工管理80、90后员工管理与辅导技巧80、90后员工管理与辅导技巧“80-90”后员工管理卓越现场管控实战和有效领导新一代员...员工手册、规章制度设计与劳动争议预...如何管好一线员工您是不是要找：90 员工关系员工管理员工核心员工问题员工80、90后辅导技巧80 90 激励另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。
2、让老员工有危机感有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。
为此，要在公司内部营造危机感。
譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
3、防止诸侯封地为王在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。
譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。
还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。
记得当手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。
4、不唯资历，唯能力譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。
通用电气集团下属的总裁安迪.莱克说：“杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。
但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。
他会拥抱我，说他很难过。
"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。
"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。
”5、授权授责，利益捆绑很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。
在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责！6、强化考核，优胜劣汰一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。
7、培养新人，威慑老人一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。
8、用人要疑，疑人要用现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，用在老员工管理上非常合适。
这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。
对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。
一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
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当然也包括已经熟悉多年的人。
征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。