核心人才的吸引与保留
人才的选育用留打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。
因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。
首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。
选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。
在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。
招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。
只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。
其次，用留是打造核心人才力的关键环节。
企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。
同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。
只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。
最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。
企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。
同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。
此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。
综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。
企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。
人才管理有效吸引培养和留住人才的方法
人才管理有效吸引培养和留住人才的方法人才管理：有效吸引、培养和留住人才的方法人才是企业发展的重要资源，有效地吸引、培养和留住人才对于企业的长远发展至关重要。
本文将探讨一些有效的方法，以帮助企业实现人才管理的目标。
一、建立积极的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一。
建立积极的企业文化，可以激励员工的工作热情，增加他们的归属感和忠诚度。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1. 制定明确的价值观和核心价值观，确保所有员工理解和认同企业的价值观念。
2. 建立开放、透明的沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈。
3. 建立奖励机制，激励员工的创新和表现。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应该提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引高素质的人才并提高员工的工作满意度。
此外，还可以考虑以下措施：1. 设立绩效奖金制度，以激励员工的出色表现。
2. 提供弹性工作时间和远程办公的机会，提高员工的工作灵活性。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和职业发展。
三、建立良好的工作环境一个良好的工作环境可以吸引和留住人才，提高员工的工作效率和满意度。
为了创造良好的工作环境，企业可以采取以下措施：1. 提供舒适的办公场所和先进的工作设施，确保员工的工作条件良好。
2. 建立健康的工作氛围，鼓励团队合作和共享知识。
3. 提供员工关怀和福利，关注员工的身心健康和工作生活平衡。
四、培养和发展人才人才培养和发展是人才管理的重要环节。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自身的技能和能力。
为了有效地培养和发展人才，可以考虑以下措施：1. 制定培训计划，根据员工的需求和企业的发展目标，提供定制化的培训项目。
2. 鼓励员工参加外部培训和学习活动，扩展他们的知识和能力。
3. 建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更快地适应工作并提升能力。
五、建立良好的员工关系良好的员工关系对于留住人才至关重要。
人力资源四大法则保留核心人才,抵御“缩招寒冬”
【人力资源】四大法则保留核心人才，抵御“缩招寒冬”明阳天下拓展留住了核心人才，才有看到春天的希望。
但一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，还有相当于4个月工资的招聘费用、逾40%的失败率。
这些数据都让HR越来越意识到：留住核心人才，特别在这个“资本寒冬”，意味着节省企业机体的消耗、保持原有的效率、在寒冬中获得赖以生存的温暖。
留任核心人才还有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发展机遇；80后、90后独生子女成为劳动力主流；人力成本快速攀升，优质劳动力数量将出现减幅……这些都将导致人才竞争白热化。
企业更应充分意识到保留优秀员工的重要性，并从现在开始采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工愉快工作和发展的平台。
保留人才并让其保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素影响。
调查表明：良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都起到积极作用。
反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企业战略、员工与直接经理的冲突等，是导致员工与企业的信任度降低、不愿意继续留在组织中的原因。
保留关键员工抱团过冬应遵循四大法则：相融法则：个人价值观与组织文化的一致绩效优异的Natasha选择离开NK集团，原因是她对公司文化不认同：“我期待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制让人与人之间有较多张力。
过去两年，我一直试图调整自己，但还是没办法完全融入。
本着对公司和自己负责的态度，我选择离开。
”在组织中，若员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，甚至引发离职；同理，若员工与组织的价值观吻合度高，员工会感到自在和快乐。
组织价值观和经营理念的融合，最终形成组织文化。
企业文化并非只是写在墙上的标语或印在员工手册的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。
关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊•康戈尔有非常形象的比喻：“文化就像鱼缸里的水，尽管在相当大的程度上不易被人重视，但它的化学成分和其中能支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。
企业如何留住核心人才
企业如何留住核心人才随着国内经济的快速发展，越来越多的企业开始对核心人才的重要性有了更加深刻的认识。
企业需要一支高素质、高能力的团队，才能够更好地应对日益激烈的市场竞争。
如何留住核心人才，已经成为企业持续发展的重要课题。
下面我们就从提升薪资待遇、制定合理的职业晋升计划、加强企业文化建设等几个方面来分析企业如何留住核心人才。
一、提升薪资待遇薪资待遇是留住核心人才的一个重要因素。
虽然说薪资不是唯一的诱因，但是薪资待遇是衡量一个企业是否能够吸引和留住人才的重要因素之一。
有统计数据表明，对于同等工作岗位的员工，薪资待遇相差10%以上时，离职率就会明显增加。
因此，在经济条件允许的情况下，企业要适时提高员工的薪资待遇，有助于激发员工的工作积极性和归属感。
此外，提升薪资待遇还需要对于不同级别的员工进行差异化处理。
有些员工可能对于晋升更感兴趣，而有些员工则更为注重薪资待遇，针对不同的需求和诉求，进行有针对性的薪酬设计和管理，才能够取得更好的效果。
二、制定合理的职业晋升计划职业晋升是员工的一种内在驱动力，同时也是企业留住核心人才的一个重要杠杆。
职业晋升计划需要充分考虑员工能力和经验的发展，建立科学的评估体系，并提供相应的培训和成长机会，从而激发员工的积极性和广阔的发展空间，帮助员工实现自身的职业发展目标。
此外，对于一些公司内部人才转岗和跨部门流动，也是提高员工综合素质，帮助企业最大化利用员工潜能的有效途径。
因此，制定合理的职业晋升计划并实施得当，是企业留住人才和提高员工职业素质和能力的重要保障。
三、加强企业文化建设企业文化建设是为了满足员工的心理需求，激发员工的工作热情和责任感。
企业文化建设关注企业的组织价值观、意识形态、文化氛围、员工价值观、工作习惯等方方面面的因素，并形成一套对企业员工具有较大的引领作用和凝聚力的价值观。
通过文化氛围的熏陶和价值观的引导，员工更容易产生归属感和责任感，从而增强企业凝聚力。
比如在企业文化方面，可以定期举行团队建设活动、内部员工大会和文化培训等措施，及时沟通反馈，听取员工的意见和建议，为员工打造一个良好的企业文化。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
如何留住企业核心人才
如何留住企业核心人才？随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。
核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。
更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。
所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。
一、什么是核心人才？企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。
我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。
一、企业价值大；二、市场较为稀缺。
也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。
凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。
市场好找，作用较低的称为辅助人才。
企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。
核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。
这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。
我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。
二．核心人才流失的原因是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。
基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利体系不合理。
薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
如何招聘和保留优秀人才
如何招聘和保留优秀人才人才是企业发展的核心竞争力，如何招聘和保留优秀人才成为了每一家企业面临的重要问题。
在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才可以为企业带来更多的机会和收益，因此，如何招聘和保留人才就显得尤为重要。
一、招聘优秀人才1.引导求职者更好地了解企业企业应提供更加详细的企业介绍和职位信息，让求职者更好地了解企业文化和职业发展道路。
企业所提供的职业发展道路和岗位职责都要与企业长远发展规划相符合，以在人才市场中树立企业的形象。
2.采用多元化的招聘方式除了采取传统的宣传招聘方式，企业还可以采用多元化的招聘方式，比如，通过社交媒体、招聘网站、参加行业博览会等形式扩大招聘的范围，寻找符合企业需求的人才。
同时，企业还可以采用内部推荐、招贤纳士等方式来推广招聘。
3.通过提供高薪和福利吸引人才为吸引人才，企业可以提供高薪和福利待遇，以满足求职者对于薪酬关注的需求。
除此之外，企业还可以提供其他福利，如五险一金、带薪休假、员工活动等，提高员工的福利待遇，进一步留住这些人才。
二、保留优秀人才1.提供职业发展机会企业应该提供符合人才职业发展道路的工作环境和机会，培养员工的能力，提高员工在岗位上的贡献。
同时，人才也应该被赋予更高的职务和责任，以增强其工作的意愿。
2.建立和谐的工作环境提供和谐的工作环境是企业留住人才的重要因素之一。
许多求职者习惯于通过网络和其他人交流，如果他们在工作中感到被孤立或不被重视，很容易就会流失。
因此，企业应该关注员工的工作满意度，协助员工提高工作的效率。
3.提供培训和发展机会企业应关注员工的发展机会，向员工提供专业、实用、系统的培训和发展机会，提高员工的职业发展水平。
通过让员工不断学习、提升自己的技能，提高员工的忠诚度和归属感，防止员工流失。
综上所述，人才是企业发展的核心竞争力，招聘和保留优秀人才对于企业的发展至关重要。
企业通过采用多元化的招聘方式、提供高薪和福利、培养员工的能力、建立和谐的工作环境等方式，吸引和留住优秀人才，为企业的可持续发展打下坚实基础。
如何吸引和留住优秀人才
如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才对于一个组织或企业的发展至关重要。
优秀人才的加入不仅能够提供专业知识和创新能力，还能够增强团队的凝聚力和竞争力。
然而，吸引和留住优秀人才并不是一件容易的事情。
本文将从多个方面分析并提供有效的方法。
1.提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的一个重要因素。
优秀人才通常对待遇较为重视，因此，提供具有竞争力的薪酬福利是必要的。
公司可以根据员工的工作表现和贡献来制定薪资标准，并提供一定的奖励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以激励员工的积极性和创造力。
2.创造良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工来说非常重要。
优秀人才希望在一个能够发挥自己才华和潜力的环境中工作。
因此，公司应该重视员工的工作体验，并创造一个充满活力和向上发展的工作环境。
例如，提供灵活的工作时间、丰富的培训和发展机会、员工关怀和健康福利等。
3.打造良好的企业文化良好的企业文化可以起到凝聚力量、传递价值观和激励员工的作用。
一个积极向上、支持创新和团队合作的企业文化可以吸引和留住优秀人才。
公司可以通过组织各类活动，提供团队建设培训，以及建立正面合作关系来塑造良好的企业文化。
4.提供发展和晋升机会优秀人才渴望在职业生涯中获得发展和晋升的机会。
因此，公司应该有明确的晋升路径和发展规划，并为员工提供相关的培训和机会。
此外，公司应鼓励员工参与跨部门或跨地区的项目，以丰富员工的经验和提升其职业能力。
5.建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是吸引和留住优秀人才的关键。
员工希望了解公司的近况、发展战略和自身的工作表现。
因此，公司应该定期组织员工会议、一对一沟通和匿名反馈渠道，以便员工能够及时了解公司的动态并提供意见和建议。
6.提供良好的工作与生活平衡工作与生活平衡对于员工来说越来越重要。
公司可以通过提供弹性工作时间、远程办公和假期福利等方式来帮助员工更好地平衡工作和生活。
同时，公司也应该鼓励员工休息和放松，避免过度劳累和工作压力。
人才管理：吸引、发展和留住优秀人才的策略
人才管理：吸引、发展和留住优秀人才的策略引言人才是任何组织的核心资源和竞争力源泉。
在当今激烈竞争的商业环境中，拥有优秀的人才团队对于组织的长期成功至关重要。
因此，吸引、发展和留住优秀人才成为了人才管理的核心任务。
作为人才管理者，我们需要设计并实施一系列策略来吸引、培养和保留优秀人才。
本文将从吸引人才的战略、发展人才的战略和留住人才的战略三个方面进行论述，并探讨有效的实施方法。
吸引人才的战略手段多样、有针对性的招聘策略吸引人才的第一步是招聘。
我们应该制定多样化、有针对性的招聘策略，以吸引最适合组织需求的人才。
这包括利用各种渠道发布招聘信息，例如在线招聘平台、社交媒体和校园招聘活动等。
此外，与专业招聘机构建立合作关系，也是不错的选择，他们能够帮助我们找到更适合的候选人。
建立优秀品牌形象和公司文化人才在选择工作时，他们会考虑公司的品牌形象和文化。
因此，建立一个优秀的品牌形象和积极向上的公司文化是吸引优秀人才的关键。
通过树立公司良好的声誉，提供良好的福利待遇和培训机会，以及鼓励员工个人发展，我们能够让候选人看到他们在组织中的发展潜力。
提供有吸引力的薪酬和福利除了公司文化之外，薪酬和福利也是吸引人才的重要因素。
我们需要确保薪酬水平具有竞争力，并提供各种吸引人才的福利，例如弹性工作时间、健康保险、奖金计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和职业发展机会，以及与领导层保持开放的沟通，也是吸引人才的秘诀。
发展人才的战略建立完善的培训和发展计划在吸引到优秀人才后，发展他们的潜力和技能变得至关重要。
我们应该建立完善的培训和发展计划，为员工提供成长的机会。
这可以包括内部培训、外部培训、导师计划和职业轨迹规划等。
通过这些计划，我们能够帮助员工提升技能、增加自信，并实现个人和职业目标。
推崇持续学习和创新氛围在快速变化的商业环境中，持续学习和创新是成功的关键。
因此，我们应该推崇持续学习和创新的氛围。
鼓励员工参加培训课程、研讨会和行业活动，提供学习经费和资源，以便他们不断更新知识和技能。
人力资源战略吸引培养和留住优秀人才
人力资源战略吸引培养和留住优秀人才随着社会的发展和经济的进步，人力资源成为企业发展的核心要素之一。
在这个竞争激烈的时代，吸引、培养和留住优秀人才是企业成功的重要保障。
因此，制定和实施一套有效的人力资源战略显得尤为重要。
本文将探讨人力资源战略中吸引、培养和留住优秀人才的方法和策略。
一、吸引优秀人才人才吸引是人力资源战略中的首要环节。
只有吸引到优秀的人才，企业才能获得更多竞争优势。
以下是几个有效的吸引优秀人才的方法：首先，提供具有竞争力的薪酬福利。
薪酬是吸引人才的重要因素之一。
企业应根据市场行情和员工价值给予合理的薪资报酬，同时提供良好的福利待遇，如健康保险、住房补贴等。
这样不仅可以吸引到优秀人才，还能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
其次，提供良好的职业发展机会。
优秀人才渴望有更多的成长空间和发展机会。
因此，企业应重视员工的职业规划，提供培训、晋升和岗位轮换等机会，使员工能够实现自我价值并展现自己的能力。
此外，加强对外招聘宣传。
企业应积极利用各种招聘渠道，如企业官网、招聘网站、社交媒体等，广泛宣传企业的文化、价值观和发展前景，吸引更多的人才关注和加入。
二、培养优秀人才吸引到优秀人才后，企业应注重人才的培养和发展，以提高员工的素质和能力，满足企业的发展需求。
以下是几个培养优秀人才的策略：首先，制定全面的培训计划。
根据企业的发展需求和员工的个人需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训、管理培训等，帮助员工提升专业技能和管理能力。
其次，建立良好的学习氛围。
企业可以提供学习资源和学习平台，鼓励员工参加学习培训，并将学习与工作相结合，促进员工的个人成长和企业的发展。
此外，设立导师制度。
通过导师制度，将有经验的老员工指导和培养新员工，帮助他们更好地适应工作环境并提高工作能力。
三、留住优秀人才留住优秀人才是人力资源战略中的重要环节。
只有留住优秀人才，企业才能够保持持续竞争优势。
以下是几个留住优秀人才的方法：首先，提供良好的工作环境和企业文化。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略人才是企业最重要的资源之一，特别是在竞争激烈的市场环境中，留住核心人才对于企业的生存和发展至关重要。
本文将探讨如何制定有效的留住核心人才的策略，以帮助企业保持竞争优势。
一、明确核心人才定义和需求首先，企业需要明确核心人才的定义和需求。
核心人才通常是指那些拥有专业技能、经验和创新能力的人才，他们是企业发展的关键力量。
为了留住核心人才，企业需要了解他们的需求，包括职业发展、薪酬福利、工作环境等方面的需求。
二、提供良好的职业发展机会职业发展是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该为核心人才提供良好的职业发展机会，包括提供培训和发展机会、晋升空间和挑战性的工作任务等。
此外，企业还可以通过制定清晰的职业发展规划和目标，帮助核心人才明确自己的职业发展方向，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
三、建立良好的企业文化企业文化是留住核心人才的重要因素之一。
良好的企业文化应该注重团队合作、创新和尊重，强调员工的工作满意度和归属感。
企业应该积极营造一个积极向上、充满活力和创新精神的工作环境，让核心人才感受到企业的关怀和支持。
此外，企业还应该注重员工的心理健康和身体健康，为他们提供必要的支持和帮助。
四、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和自身实际情况，提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、福利等。
此外，企业还可以通过提供其他形式的激励，如股权奖励、荣誉称号等，来吸引和留住核心人才。
这些激励措施不仅可以提高核心人才的满意度和忠诚度，还可以增强企业的凝聚力和竞争力。
五、加强沟通与反馈机制沟通和反馈机制是留住核心人才的另一个重要因素。
企业应该建立有效的沟通渠道和反馈机制，让核心人才了解企业的发展状况和目标，及时了解自己的工作表现和不足之处。
通过及时沟通和反馈，企业可以增强核心人才的信任感和归属感，提高他们的积极性和工作满意度。
六、建立员工关系管理机制员工关系管理机制是留住核心人才的必要条件之一。
人才培养如何吸引和留住优秀人才
人才培养如何吸引和留住优秀人才人才是一个企业成功的核心要素。
在当今激烈的市场竞争中，吸引和留住优秀人才对于企业的发展至关重要。
本文将就人才培养的方法和策略探讨如何吸引和留住优秀人才。
一、提供良好的培养机会优秀人才往往有强烈的求知欲望和个人成长的渴望。
因此，提供良好的培养机会是吸引和留住优秀人才的关键。
企业可以通过以下方式提供培养机会：1.为员工定制个人发展计划。
根据员工的职业目标和个人兴趣，制定具体的培训计划，帮助他们提升技能和专业知识。
2.组织内外部培训。
企业可以举办内部培训课程，也可以资助员工参加外部培训和研讨会，帮助他们拓宽视野和学习最新的行业动态。
3.提供导师制度。
为新员工配备有经验的导师，帮助他们快速适应工作环境并提升能力。
二、创造积极的工作环境一个积极的工作环境是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
优秀人才更倾向于在有利于个人发展和自我实现的环境中工作。
以下是创造积极工作环境的方法：1.强调沟通和团队合作。
建立开放的沟通渠道，鼓励员工分享意见和建议，并营造良好的团队合作氛围。
2.提供灵活的工作安排。
给予员工更多的自主权和决策权，允许弹性工作时间和远程办公等方式，提高员工的工作满意度和工作效率。
3.重视员工福利。
提供具有竞争力的薪资福利、健康保险和全面的员工福利计划，满足员工的物质需求和生活品质。
三、提供广阔的发展空间优秀人才通常希望在一个有广阔发展空间的企业中工作。
他们追求挑战和成长，希望有机会担当更高层次的职责和管理岗位。
以下是提供发展空间的方法：1.建立职业发展通道。
为员工制定清晰的晋升路径和职位晋升规划，为他们提供晋升的机会和挑战。
2.参与挑战性的项目和任务。
给予员工参与重大项目和跨部门合作的机会，使他们能够展示自己的能力和才华。
3.提供学习交流平台。
建立内部交流和分享平台，鼓励员工互相学习和分享经验，提高整个团队的综合能力。
综上所述，吸引和留住优秀人才需要在培养机会、工作环境和发展空间等方面给予足够的重视。
建立有效的人才管理体系吸引培养与留住优秀人才
建立有效的人才管理体系吸引培养与留住优秀人才人才是企业发展的核心竞争力，建立有效的人才管理体系对于吸引、培养和留住优秀人才至关重要。
本文将探讨如何建立这样一个体系，并提供一些建议。
一、人才招聘与引进人才招聘是建立人才管理体系的第一步。
吸引优秀人才需要采取多种方式，如在招聘网站上发布职位信息、参加人才招聘会、与高校合作等。
同时，企业还应具备明确的岗位职责和人才需求，精准定位所需人才，避免浪费资源和时间。
另外，重视内部推荐也是吸引人才的一种有效方式，内部员工更了解企业文化和需求，能够推荐有潜力的人才。
二、人才培养与发展人才培养是人才管理体系中的重要环节。
企业需要根据员工的需求和发展方向，制定培训计划和发展路径。
这包括提供定期的培训课程、组织员工参加外部培训项目以及通过内部交流与合作来提升员工的能力和素质。
此外，企业还可以建立导师制度，由经验丰富的员工担任导师，指导新进员工的工作和职业生涯规划。
三、激励与奖励机制激励与奖励机制是留住优秀人才的重要手段。
除了提供具有竞争力的薪酬福利外，企业还应该注意到员工的成长和发展需求。
例如，设立晋升通道，让员工有机会晋升到更高的职位；设立绩效考核制度，根据员工的表现提供奖励和晋升机会；并提供良好的工作环境和员工关怀，让员工感受到企业对他们的重视和关注。
四、沟通与反馈机制沟通与反馈机制是构建有效人才管理体系的关键。
企业应该建立开放的沟通渠道，使员工能够与管理层进行有效的沟通和交流，表达自己的意见和建议。
同时，企业还应该及时给予员工工作的反馈和评价，让员工清楚地了解自己的工作表现和发展方向，并给予必要的支持和帮助。
五、建立团队文化与价值观团队文化和价值观对于吸引和留住优秀人才至关重要。
企业应该树立积极向上的企业文化，营造融洽的团队氛围。
同时，企业还应该明确和传达企业的核心价值观，让员工认同并积极践行。
只有员工与企业的价值观相契合，才能更好地发挥个人才能和激发团队的合作精神。
核心人才保留计划
核心人才保留计划一个组织的核心人才通常具有高度的专业技能、丰富的经验和对组织价值观的认同。
这些人才在组织中发挥着重要的作用，对组织的发展和竞争力有着重要的影响。
然而，由于市场的竞争激烈和人才流动的增加，核心人才的流失成为一种常见的现象。
为了保留核心人才，组织需要制定一系列的计划和政策。
首先，核心人才保留计划应该通过提供竞争性的薪酬和福利来吸引和留住核心人才。
提供具有竞争力的薪酬和福利可以使核心人才感到他们的价值被认可，并且有足够的激励来继续为组织工作。
其次，核心人才保留计划应该提供良好的职业发展机会。
核心人才通常是高端的专业人士，他们希望能够在职业发展方面得到更多的支持和机会。
组织应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
此外，还可以提供晋升和岗位轮岗的机会，让核心人才有更多的发展空间和挑战。
第三，核心人才保留计划还可以通过建立良好的工作环境和企业文化来留住核心人才。
一个积极、支持和有合作精神的工作环境可以使核心人才感到自己是受到尊重和重视的。
此外，组织可以通过提供灵活的工作时间和制度，让核心人才在工作和家庭之间取得平衡。
最后，核心人才保留计划应该包括一个有效的绩效评估和奖励机制。
通过明确的绩效评估指标和相应的奖励制度，组织可以激励核心人才为组织提供出色的绩效。
这不仅可以增强核心人才的工作满意度和动力，还可以帮助组织及时发现和奖励出色的表现。
在实施核心人才保留计划的过程中，组织应该根据自身的特点和需求进行定制化的设计和实施。
同时，不同层级和部门的核心人才可能具有不同的诉求和需求，因此，组织需要进行细分和个性化的管理。
总之，核心人才保留计划是组织力图留住重要人才的重要策略。
通过提供竞争性的薪酬和福利、良好的职业发展机会、积极的工作环境和奖励机制，组织能够更好地吸引和留住核心人才，保持其核心竞争力和可持续发展。
人才管理吸引与留住核心员工的四大要素
吸引与留住员工的四大要素如何识别核心员工核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。
从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
核心员工的特征核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。
比如软件企业的员工非常看重个人的成长、发展，可以称他们为职业化程度比较高的群体。
就好比NBA运动员，他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个球队打球不是那么在乎。
换言之，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。
如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们则很愿意留在企业里。
诱人的职业发展机会跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计，为员工提供持续充电的机会，促进其个人计划实现。
这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。
使他们感到前途可观，有奔头，因而安心于本企业工作，并努力发挥最大潜能。
微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。
公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，心中有数，目标明确。
在知识经济年代，人才须不断学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。
对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计。
具有竞争力的薪酬期望理论告诉我们，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的激励水平和满意度。
薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
保留核心员工的四大法则
保留核心员工的四大法则保留核心员工对于任何组织的成功至关重要。
他们是组织的中流砥柱，具有丰富的经验、知识和技能，能够为组织带来持久的竞争优势。
然而，如何保留核心员工一直是一个挑战，因为他们通常是最有市场价值的人才，其他公司也会积极争取他们的加入。
以下是保留核心员工的四大法则。
第一，提供有竞争力的薪酬和福利。
薪资是员工重要的考量因素之一，因此必须提供有竞争力的薪酬以留住核心员工。
这包括与市场相媲美的基本工资、奖金制度、股权激励计划等。
此外，还需要提供其他吸引人的福利，如灵活的工作时间、带薪休假、健康保险、教育培训等。
通过提供有竞争力的薪酬和福利，可以更好地满足核心员工的经济和生活需求，提高他们的满意度和忠诚度。
第二，提供良好的职业发展机会。
核心员工通常是有追求成长和进步的动力，因此需要提供良好的职业发展机会。
这可以通过为他们提供提升到更高职位的机会、参与重要项目或决策、提供培训和学习机会等方式来实现。
此外，还可以通过制定个人发展计划、提供导师制度、建立内部晋升机制等措施来支持他们的职业发展。
通过提供良好的职业发展机会，可以激发核心员工的积极性和工作激情，增强他们的归属感和忠诚度。
第三，提供良好的工作环境和文化。
工作环境和文化对于员工的满意度和忠诚度具有重要影响。
核心员工通常对于工作环境和文化有较高的要求，他们希望能在一个积极、协作和鼓励创新的氛围中工作。
因此，组织需要努力创造良好的工作环境和文化，包括建立公平公正的管理体系、提供良好的团队合作机会、尊重员工的意见和贡献、鼓励学习与创新等。
此外，建立开放的沟通渠道和建设性的反馈机制也非常重要。
通过提供良好的工作环境和文化，可以增加核心员工的工作满意度和幸福感，帮助他们更好地投入到工作中。
综上所述，保留核心员工是组织成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬和福利、良好的职业发展机会、工作环境和文化以及重视员工关系管理，可以增加核心员工的满意度和忠诚度，确保他们在组织中的长期留任。
如何吸引人才和留住人才
如何吸引人才和留住人才
一、如何吸引人才
1、提供具有吸引力的薪酬福利。
企业提供给员工优厚的薪酬福利能
够激发员工获得更多的动力，有利于提高员工对企业的归属感，实现企业
和员工之间的双赢。
2、提供发展机会。
企业应为员工提供层次化的晋升机制，使他们得
到企业更好的发展机会，才能激发他们对工作的热情，满足他们的职业发
展愿望，吸引和留住高质量的人才。
3、引进具有多样性的人才。
针对不同的岗位，企业应该招聘不同的
人才，比如外国人才、高学历人才、青年人才等。
这些人才可以为企业注
入新的精力，为企业带来新的机遇和挑战，有利于企业的发展。
4、实施灵活的劳动制度。
企业应该实施灵活的劳动制度，比如实行
自由的时间表、灵活的晋升机会以及制定有利于员工成长的激励机制等。
这样可以更好地满足员工的需求，从而吸引优秀的人才以及留住这些人才。
二、如何留住人才
1、构建凝聚力强的团队精神。
企业应该激励员工团结一致、努力工作，积极参与工作，以最佳方式实现共同目标，使公司产生凝聚力，达到
关系的紧密程度，从而吸引和留住优秀的人才。
2、营造良好的工作环境。
如何吸引和留住优秀人才
如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀人才对于企业的成功至关重要。
优秀的员工不仅能够提升业务绩效，还能为企业带来创新和竞争优势。
本文将从多个方面讨论如何吸引和留住优秀人才。
1. 提供有竞争力的薪酬和福利待遇薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该确保员工的薪酬水平与行业相当，并且提供优厚的福利待遇，如健康保险、养老金计划、弹性工作时间等。
此外，额外的奖金、股票期权和员工福利计划也能够吸引和激励优秀员工。
2. 创建积极的工作环境和文化优秀的人才通常对积极的工作环境和文化更感兴趣。
企业应该提供灵活的工作安排，鼓励员工创新和个人成长。
此外，培养一种积极向上的文化，鼓励团队合作和相互支持，也能够吸引和留住优秀人才。
3. 提供发展机会和职业规划优秀人才渴望在职业发展方面得到机会和支持。
企业可以为员工提供培训和发展项目，帮助他们提升技能和知识。
此外，制定清晰的职业规划和晋升路径，并提供内部晋升机会，有助于留住优秀人才。
4. 高效的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制对于员工的满意度和工作效果至关重要。
企业应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提供意见和建议，并及时给予反馈。
此外，及时解决员工遇到的问题和困难，也是留住优秀人才的重要方式。
5. 赋予员工有挑战性的工作优秀的人才通常喜欢有挑战性和发展空间的工作。
企业应该为员工提供有挑战性的项目和任务，帮助他们发展技能和能力。
此外，激励员工参与创新和改进工作流程，能够增加工作的吸引力。
6. 关注员工的工作生活平衡平衡工作和生活对于员工的满意度和工作效果至关重要。
企业应该关注员工的工作生活平衡，并提供灵活的工作时间、家庭支持和员工福利项目。
此外，鼓励员工合理安排工作时间，提高工作效率，也能够吸引和留住优秀人才。
总结起来，在吸引和留住优秀人才的过程中，企业需要提供有竞争力的薪酬和福利待遇，创造积极的工作环境和文化，提供发展机会和职业规划，建立高效的沟通和反馈机制，赋予员工有挑战性的工作，关注员工的工作生活平衡。
人才发展有效吸引培养和保留人才的方法
人才发展有效吸引培养和保留人才的方法人才发展：有效吸引、培养和保留人才的方法人才是企业成功的重要驱动力，吸引、培养和保留人才是企业可持续发展的关键。
本文将探讨一些有效的方法，以确保人才的发展和留存。
一、创造积极的工作环境创造积极的工作环境是吸引和保留人才的关键。
员工希望在一个能够激发他们最佳表现和创意的环境中工作。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1.1 提供良好的工作条件：为员工提供舒适、安全的办公环境，并提供必要的设施和工具，以提高他们的工作效率和满意度。
1.2 建立积极的文化氛围：鼓励开放的沟通和合作，倡导正面的工作态度和价值观，营造一个以团队合作为核心的文化。
1.3 提供发展机会：为员工提供培训和进修的机会，帮助他们不断学习和发展，以便他们能够在职业生涯中实现个人和职业目标。
1.4 强调平衡生活和工作：鼓励员工实现工作与生活的平衡，提供灵活的工作安排和福利措施，以增强员工对公司的忠诚度和归属感。
二、建立有效的人才吸引机制为了吸引优秀的人才，企业需要制定一套有效的招聘和吸引策略。
2.1 发挥网络招聘的作用：利用互联网和社交媒体等渠道，扩大招聘的范围和影响力，并利用在线招聘平台筛选和选拔潜在候选人。
2.2 建立合作关系：与教育机构、研究机构、行业协会等建立合作伙伴关系，共同培养和发展人才，并吸引他们加入企业。
2.3 提供有竞争力的薪酬福利：根据市场情况和员工表现，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住具有潜力和实力的人才。
2.4 建立良好的品牌形象：通过积极参与公益活动、社会责任项目等方式，树立企业的良好形象和声誉，吸引更多人才关注和加入。
三、提供专业的培训和发展机会为了保持人才的竞争力和激发其潜力，企业需要提供专业的培训和发展机会。
3.1 制定个性化的培训计划：根据员工的职业发展需求和潜力，为他们量身定制个性化的培训方案，提供必要的培训资源和支持。
3.2 实施带教计划：建立带教制度，让高级员工或管理人员担任新员工的导师，传授知识和经验，并提供实战机会，以加快培养新人才的速度。
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o 未来10年至15年，中国需要7．5万名能够在国际市场中有效开展 工作的中层经理，但是目前看来，符合要求的人才只有3000人至 5000人，此类人才缺口很大。” 麦肯锡研究报告
Formal individual growth
discussions
核心人才的吸引与保留
核心人才不是终身制
1、关键岗位任职
2、绩效评估 和素质测评
路漫漫其悠远
3、进入关键人才地图 发展
核心人才的吸引与保留
核心人才的吸引
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
人才调研揭示：吸引、敬业和保留因素并不一致
Learning process contracting
Individual development needs identified
Draft individual development plans created
Informal development discussions
Specific succession plans for top jobs
福利
工作和生活的平衡 提供有竞争力的退休福利
薪酬 提供有竞争力的基本工资
福利 对日常生活所需福利的总体
满意度
薪酬
福利
学习和 发展 职业发展机会
有挑战性的工作
工作 吸引力
工作环境
同事的能力 工作的认可 公司的声誉
路漫漫其悠远
学习和 发展 职业发展机会
保留能力强的员工 发展员工的技能
有挑战性的工作
技术副总 首席专家 技术总监 资深专家
人力资源副总 人力资源总监
部门层
高级销售经理
高级技术经理 专家
人力资源经理
团队层
区域经理
研发经理 高级工程师 招聘经理
资深员工
销售专员
工程师
招聘专员
员工
销售代表
助理工程师
招聘助理
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核心人才的吸引与保留
核心人才管理是企业管理的重中之重
o “假如你夺走宝洁的人才，却留下金钱、房屋和品牌，宝洁将会失败； 假如你夺走宝洁的金钱、房屋和品牌，却留下人才，宝洁将会在10年 内重建王国。” — 理查•杜普里，宝洁公司创始人
o 行为事件访谈过程是严格控制的，访谈人员需具备: n 数次的培训 n 不断练习和考试并获得认证 n 对绩效进行跟踪反馈
o 素质编码是对行为数据进行评级打分的一种技巧 o 这个技巧是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照相关素质库，从而
分辨并评定被访谈者的素质
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
关于评鉴中心Assessment Center
o 多次作为核心人才被企业选聘，也多次代表企业选聘核心人才， 帮助客户选聘核心人才
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
关于本次讲座
o 分享的案例皆来自于本人多年的管理咨询项目和企业实战经验， 可能涉及知名企业的高管，恕不便透露真实名称
o 时间有限，重点在经验和心得的分享，而不是具体的方法和技能 训练
o 可能只是一家之言，欢迎提供更佳实践
o 从过去20年的中国企业实践来看，能够在企业发展过程中解决好 人才管理问题的少之又少，而正是这些从创业期就把人才问题放在 最重要位置的企业成为了目前中国一流的企业 博睿思通研究
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
跨国公司竞争力的形成来源于其成熟的 人才管理理念、方法和流程
Principles
Business and Cultural context
o 全球的企业都在为生存和发展而努力提高领导人的才干和数量。 CEO杂志
o 全球90%的企业将人才梯队管理列为最优先考虑的工作。 美国企业领导力委员会报告
o 投资机构对企业的评估中，有35%是基于非财务的信息作出的，包括 企业的人才梯队和管理层的经验。 Mavrinac 和 Siesfeld (1998), 关键指标
Action planning to close
gaps
Create acceleration
pools
Unblocking activity
Deployment activity triggered
Tracking system
Build succession pools
Assign learning support roles
profiles
Build selfreliance and
identify individual preferences
Internal job posting
Leadership pool
Overall Identification Development Deployment
Key contributor pool
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核心人才的吸引与保留
分享的内容和时间安排
o 核心人才的界定 （30分钟） o 核心人才的吸引 （45分钟） o 茶歇 （15分钟） o 核心人才的保留 （45分钟） o 核心人才吸引和保留的风险管理（30分钟） o 现场交流（15分钟）
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核心人才的吸引与保留
核心人才的界定
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吸引
敬业度
保留
1
2
3
4
5
5
1
1
2
3
4 2
3
4
5
核心人才的吸引与保留
从中国实践来看核心人才吸引因素
核心人才吸引因素排序 1. 薪酬福利（基本工资是重要考虑） 2. 公司品牌 3. 岗位工作挑战度 4. 工作环境
高端人才吸引因素排序 1. 事业空间（决策权） 2. 老板 3. 薪酬（股权是重要考虑） 4. 企业文化
传统面试 简历筛选
效率上升，信度和效度及成本下降
路漫漫其悠远
信度和效度及成本上升，效率下降
核心人才的吸引与保留
关于行为事件访谈BEI
o 在运用行为事件访谈法（BEI）时，被访谈者将用3个小时去描述他如何 开展实际工作的细节
o 访谈过程将被录音并全文抄录下来——内容涉及被访谈者真正地在过去 的18个月到24个月的岗位上： n 做过,说过,和想过什么, n ... 不是 他们本打算去做或认为他们已做过
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
本次讲座谈的核心人才范围
全球层
前台 （一把手、业务类）
CEO、EVP、SVP
中台 （运营类，研发类）
COO、SVP
后台 （支持类）
CHO、SVP
公司层
总裁、营销副总裁 VP 技术副总裁 VP
人力资源副总裁 VP
事业部/子公司/复杂 总经理、营销副总 职能层
职能层
营销总监
员工 保留
工作环境
总体工作环境 完成工作的资源 管理人员提供清晰的目标 管理人员激发工作热情
学习和 发展 有挑战性的工作 客户导向 职业发展机会
高级管理层的愿景
员工 敬业度
工作环境
高级管理层对员工的关心 决策权 公司的声誉 同事间的协作 完成工作的资源 决策执行
核心人才的吸引与保留
核心人才的吸引与保留
路漫漫其悠远
2020/11/19
核心人才的吸引与保留
关于本人和本次讲座
o 做过CEO的管理顾问，做过管理顾问的CEO n 现任博睿思通创始合伙人，大宝食品CEO，多家公司董事 n 曾任广东东菱凯琴集团常务副总裁，分管集团战略、人力资源 和投资，及下属高分子材料、品牌内销、电子商务3家子公司 n 曾任HayGroup（合益）管理咨询大中华区副总裁兼华南区 总经理，TowersPerrin韬睿咨询咨询经理
测评中心是目前公认的最准确的人才测评方法，其特点是整合多种测评工具， 并以情境模拟测评为主，一次测评中心通常需要1～3天的时间
设计一套测评中心的基础是明确不同素质和测评中心测评工具的对应关系， 即测评中心指标－工具矩阵
不同的情境模拟适用于测评不同的素质 模拟工作会议－团队行为模式：合作精神、沟通能力、影响力等 角色扮演－人际行为模式：激励下属、培养下属、沟通能力、关系能力 等等 案例分析－决策和思维模式：战略思维、分析思维、决策能力等等 模拟邮件处理－综合性的问题解决能力
o 为了吸引我，你必须给予我基本的权利（薪酬、福利、职业、同事） o 为了保留我，你必须帮助我发展，留住优秀员工，并提供合适的工作环境 o 为了真正令我敬业，领导层必须对我关心，给予我挑战和相应的权力，并
且公司必须关注成功（客户）……
薪酬 提供有竞争力的基本工资
与个人绩效相联系的薪酬
增长
福利 提供有竞争力的医疗保健
Online feedback – same-time
Online nomination (self-
manager)
Assessment/ development
centres
Group profiling
Global head of talent
Reach down
Career paths/career
o 只有20%的CEO有信心认为他们采用的人才管理方法能够培养足够符 合未来需求的管理人才。 Hay集团 / 人力资源杂志
o 80%人力资源经理认为工作最大的挑战是对公司最重要的人才的聘用 和保留。 前程无忧调查
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
在中国，一场“人才战争”正愈演愈烈
o 2008-2010中国近50位顶尖CEO领导力研究中发现，让这些 CEO们睡不着觉的问题之一就是企业的高端人才问题 Hay集团研究
路漫漫其悠远