如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营

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推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级

推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级摘要在当今社会，人力资源管理日益重要，将人力资源转化为人力资本是一个关键的目标。

本文介绍了人力资源向人力资本转化的概念，并探讨了如何促进劳动就业升级，从而提高劳动力的竞争力。

1. 引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，如何将人力资源有效地利用起来对于一个组织的成功至关重要。

然而，传统的人力资源管理往往只停留在人力资源的招募、培训和管理等方面，没有充分发挥人力资源的潜力。

因此，推动人力资源向人力资本转化成为当前劳动力市场的热点问题之一。

2. 人力资源向人力资本转化的定义人力资源向人力资本转化是指通过培训、教育和发展等手段，使人力资源具备更高的知识、技能和创造力，从而为组织创造更大的价值。

人力资源转化为人力资本后，能够更好地适应市场的需求，提高组织的竞争力。

3. 促进劳动就业升级的必要性随着科技的发展和经济的转型升级，劳动力市场的需求也在不断变化。

传统的劳动力已经不再适应新的岗位需求，因此，促进劳动就业升级显得尤为重要。

只有通过提高劳动力的技能与素质，才能更好地适应经济的发展需求，实现劳动力的竞争优势。

4. 促进劳动就业升级的途径（1）加强职业教育培训。

通过加大对职业教育培训的投入，提高劳动者的技能和知识水平，从而提高其就业竞争力。

（2）建立多元化的就业渠道。

拓宽就业渠道，为劳动者提供更多的就业机会，促进他们的就业升级。

（3）实施激励政策。

通过建立良好的激励机制，激发劳动者的内在动力，提高他们的工作积极性和创造力。

（4）促进劳动力流动。

鼓励劳动者跨行业、跨地区的流动，增加他们的工作经验和知识储备，提高劳动力的适应能力。

5. 推动人力资源向人力资本转化的挑战（1）经济转型不同步。

由于不同地区、不同行业的经济转型速度不同，劳动力的需求也会存在差异，因此推动人力资源向人力资本转化存在一定的难度。

（2）培训投入不足。

加强企业人力资源管理的意义

加强企业人力资源管理的意义[摘要］企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。

在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下，加强企业人力资源管理的现代化，具有重要的意义。

本文讨论企业人力资源管理的优化问题，通过管理现状的分析，讨论企业人力资源管理优化的意义，并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。

[关键词］人力资源、加强管理、完善改革一、人力资源管理的内涵现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。

这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

二、人力资源管理的重要作用市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。

要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。

因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。

离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。

对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。

但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。

只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势.有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

三、企业人力资源管理问题的成因企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置,其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。

随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容,如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等.目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程.由于传统因袭的厚重，各种条件的限制,我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化,实现人力资源管理的现代化.这些问题主要表现在：1.重管理、轻开发的现象普遍存在人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。

谈从人力资源到人力资本

谈从人力资源到人力资本摘要：本文从分析人力资源与人力资本的三个区别入手，进一步探讨了从人力资源到人力资本的具体表现。

关键词：人力资源；人力资本；差别在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。

由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。

一、在人才招募上如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。

如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。

浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营

浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营摘要：十多年来，我一直在人力资源管理系统工作，经历了传统的劳动人事管理、新型的人力资源管理不同时期的管理，越来越认识到人才管理的复杂性。

从企业人力资源管理的角度出发，理论和实际相结合，对建筑企业人力资源管理如何提升到企业人力资本经营，重视人力资本的作用与价值、加大人才培训等人力资本投资力度、抓紧人力资源规划、建立起良好的人力资本激励机制、创建良好的人才工作与发展环境等方面进行论述与探讨。

关键词：重视价值人才培训激励机制创建环境0 引言未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。

正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。

从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论，这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力资源管理、人力资本经营的变革。

所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。

这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。

从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。

与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。

两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。

传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。

人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。

企业变人力资源为人力资本途径刍议

果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，与文盲如
源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人的知识
和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：（）１数量调节。不管是何种企业，力都不能投入太多，人各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达
部门及岗位上的生产力也不同，因此，业人力资源开发与企管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，人所长的原则，用对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。
（）３教育和培训。根据联合国科教文组织提供的研究结
相比，小学毕业可提高劳动生产率４％。中毕业１８大学３初０％，毕业提高３０舒尔茨早在２０％。Ｏ世纪６Ｏ年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、加人员、参经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，

人力资源与人力资本的关系

人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。

虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。

本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。

一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。

人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。

2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。

人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。

二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。

人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。

人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。

从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。

人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。

在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。

三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。

企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。

企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。

2.培训和发展。

培育经营型人力资源人才——延续企业的发展活力

合理控制人手编制
很多企业忽视编制梳理的作用，总以人海战术制胜，在人员配备上也缺乏科学的分析。久而久之，各岗位配备不合理，人浮于事。一般企业如果处于这种状况下，管理人员经过细致科学的岗位分析及编制梳理过后，可以最少缩减1/5的人手。这部分过剩的编制，消耗的可是企业的纯利润。
但是，多数HR经理在压缩编制的时候无法落地实施，来自各方面的压力会把行动计划完全摧毁。基于众多前辈实战中的经验教训，我们应该注意以下几点：首先应该获得计划执行强有力的后盾，得到总经理或董事会的全力支持及授权；第二，舒解来自用人部门压力，加强与用人部门的沟通，取得他们的认同及谅解。这是重要的一步，要相信你工作做细一点，你的计划执行阻力就会小一点；第三，准备好足够及有质量的后备队伍，能应付用人部门临时的人员需求增加压力，否则，一次失误就会导致负面抱怨，压垮整个计划的执行。第四，你必须拿出你对岗位分析，编制梳理的科学依据，用专业的方式说明编制压缩的可行性。
企业发展的核心动力——经营型人力资源人才
自古以来，人才的培养建设一直都被认为是一个组织生存发展的根基。就如一只篮球队伍，如果拥有一到两个超级球星，那么这只球队至少在几年内的活力是无需担心的。所以，企业活力延续的关键除战略方向把控外，就在于对人的经营到了什么程度，而不是在事的经营上。因为“事的经营”解决的是企业当下生存的问题，而“人的经营”解决的是企业发展延续的问题。古语云：人无远虑必有近忧，只关注当下而无长远规划，智者不为。
调整优化原有政策
所有政策及制度都是有时间及环境限制的，这些限制条件改变，制度及政策就需要变化。人力资源部应该善于发现及解决这些问题，以谋求利润的最大化。比如：原企业都是自盖宿舍楼解决住宿问题，而人资发现租用附近废弃厂房改建（因为金融海啸附近很多工厂都倒闭），更能节省费用而达到同样效果，那么人资部门为公司赢取的利润就不止几百万了。

建筑施工企业人力资源管理向人力资本经营的转变

高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
二、人力资本管理人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考核、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制，
进和工作效率的提高。而由于建筑施工企业的发展历史性。它的人力资源管理是一项庞大而复杂的工程，整合是力资源具有能动性和可激励性。而企业目前的人力资源它往往注重事物性操作，不利于开发人的潜在能力。随着市场竞争的激烈性，建筑施工企业这种传统人力资源管理越来越不利于企业的长久发展，企业想要生存、发
工企业人力资源与人力资源的对接，以及如何将企业的人力资源管理提升到人力资本经营。通过研究分析，大部分建筑施工企业在人力资源管理上以 “ 工作 ”为核心，抑制了员工的能动性，很不利于工作质量的改
管理方略
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企业如何变人力资源为人力资本

企业如何变人力资源为人力资本引言在现代企业管理中，人力资源被视为一种重要的资产，而不仅仅是一种资源。

人力资本的概念指的是将员工视为企业最重要的资本，通过培养、鼓励和开展员工，将其潜力最大化，实现企业的长期开展。

本文将介绍企业如何将人力资源转变为人力资本的关键步骤和策略。

1. 重视员工开展要将人力资源变为人力资本，企业首先需要重视员工的开展。

这可以通过提供培训和学习时机来实现。

企业可以组织定期的培训课程、工作坊和研讨会，帮助员工提升专业技能和职业素养。

此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习工程，以拓宽视野并获得新的知识和技能。

2. 建立鼓励机制鼓励机制是将人力资源转变为人力资本的重要工具。

企业需要为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以鼓励他们发挥更大的潜力。

此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予额外的奖励。

此外，赋予员工更多的责任和自主权，让他们参与决策和工程管理，也可以提升员工的工作动力和积极性。

3. 建立良好的企业文化企业文化对于将人力资源变为人力资本至关重要。

一个积极、合作和开放的企业文化可以吸引和保存高素质的员工。

企业可以通过定期组织团队活动、员工庆祝会和企业志愿者工程来营造积极的企业文化。

此外，鼓励员工分享自己的成功经验和故事，可以加强员工之间的交流和合作，促进知识共享和学习。

4. 实施有效的绩效评估绩效评估是将人力资源转变为人力资本的关键步骤之一。

企业需要建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估和反应。

这可以通过设立目标和指标，定期进行绩效评估，以及提供具体和及时的反应来实现。

通过绩效评估，企业可以发现员工的优势和缺乏，并为他们提供有针对性的培训和开展时机。

5. 建立良好的员工关系良好的员工关系是将人力资源变为人力资本的根底。

企业需要建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够表达自己的意见和建议。

此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和假期制度。

人力资源与人力资本的关系

人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是关于人的两个不同的概念，但是二者之间存在紧密关系。

人力资源是指企业所拥有的所有人员的总称，包括劳动力、管理者、技术人员等，而人力资本则是指企业员工的知识、技能、经验、教育背景等所有能够带来价值的人力资产。

在企业管理中，人力资源和人力资本是企业成功与否的重要因素，二者的协调发展可以促进企业的可持续发展。

一、人力资源与人力资本的定义人力资源是以人为中心的企业管理模式，其重点在于全面发展、合理配置、高效利用企业内部人力资源的环节与服务，包括企业内部人员的招聘、培训、管理、调度、评价等一系列人力资源管理。

这些管理环节不仅需要满足企业的人力需求，也需要考虑员工的职业发展和生活质量等问题，维系企业与员工之间的关系。

人力资本则是指企业员工所具备的全部知识、技能、经验以及专业技术等资产，在企业发展中起到重要作用。

这种资产是由员工自身因素和企业管理因素共同形成的，是企业重要的知识和智力资产。

二、人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本是相互关联、相互影响的二个概念，彼此交织不断。

人力资源是人力资本产生的基础，人力资本是人力资源增值的机制。

人力资源在管理过程中会对员工发展和提升进行有效引导和激励，促进通晓各种知识技能和背景的人才进入企业，创造人力资本。

人力资本是企业技术与创新的核心，是企业成功的重要组成部分。

在组织管理中，人力资本被视为企业最重要、最具有竞争力的资产，其能够带给企业增值，提高企业市场竞争力和内部效率。

人力资本的培养，要求企业关注员工教育、培训以及职业技能的提高，以提高员工在企业中的内部价值和竞争力。

三、人力资源与人力资本的相互作用人力资源与人力资本的相互作用是企业发展不可或缺的关键要素。

企业要关注内外部人力资源的开发，加大人力资本的投资，培育高素质的人才，建立企业文化，将人力资源和人力资本有机地融合起来。

人力资源管理的质量将决定企业在人力资本方面的投资和运营效果；而企业对人力资本的重视也将促进人力资源管理水平的提升。

浅析让人力资源成为人力资本

科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY INFORM TION 2008NO.20SCI ENCE &TECHNOLOGY I NFORMATI ON 企业管理1人力资源管理的现状分析要发展就要用人,而要用人就需要招聘。

在现今社会,人才交流会,人才招聘会比比皆是,给各方面的人才们提供了更多的自由选择机会,结合实际主要表现为。

1.1工资成本增加,员工能力闲置我们知道,一个人的能力不同对薪金和发展前景的要求就会不同。

一个技术能力很强同时英语水平较高的人势必会比一个同等技术能力而英语水平一般的人提出更高的要求。

而这两个人可以为公司创造同等的价值,假设这两人公司每月支付的工资成本是2万元,但是为了满足高素质人员提出的要求,不得不把工资成本提高到每月2.5万元,而这增加的0.5万元工资成本并不能为公司带来更高的价值,只是白白的打了水漂。

员工的能力闲置,资源被白白的浪费。

1.2招聘培训成本增加,员工队伍不稳定在招聘时,每个企业都会对自己做一些美化,介绍得很优秀。

这无可厚非,因为只有这样才能吸引更多的人才。

但是如果不根据自身的具体情况提出合理的招聘条件,而一味提出不切实际的招聘条件,就势必会为以后的矛盾埋下隐患。

高素质多能力的员工进入企业后依据自身的能力就会慢慢的提出更多的薪金要求,而公司为了维持正常的开支往往不能完全满足员工的要求。

员工就会产生不满,同时渐渐的会觉得自己的一些能力受到了闲置,无用武之地。

公司的竞争力在他心中就会大打折扣,另谋高就就不足为奇了。

这样一来,不仅使公司的招聘培训费打了水漂,还得不断再去浪费招聘培训费用以维持公司对人力资源的需求。

1.3在人才的使用上,未合理转化人力资源到人力资本将人才视为资源或是资本也会有完全不同的结果。

例:有一个大学毕业生的故事:李先生毕业于某建筑学院,应聘来到A建筑设计公司工作。

报到后,主任将他带到各科室介绍一番后,给他安排了办公桌、电脑,发放了必要的资料就离开了。

浅谈施工企业人力资源如何转化为人力资本

的边际成本会上升，际收益会下降。但是，边如果更多地用于对
人（即劳动者）的投入，种投资的边际成本可能也会上升，其这但边际收益上升的幅度会更大，现为投资的边际收益持续递增。表之所以如此，主要是因为，随着对人即劳动者投入的增加，动者劳
率，才能提高社会经济发展的速度和效率。在现实工作中，怎样所以在实际工作中对人力资本进行正确评估，涉及到科学合理确才能更加有效地使人力资源转化为人力资本，是每一个企业管理定生产成本、实现企业可持续发展等现实问题。
者深思和最关心的问题，实施这一过程中首先应该注意这样几２３有待解决的资产定位问题在．个问题。人力资本作为人力资源的价值形态，应该属于“ 无形资产 ” 的参考文献：［］姜大源．于工学结合的课程开发报告ｆ．０９１基Ｒ］２０．［］王２兆．建筑施工技术 ” 教学方法改革初探［］煤炭高 “ 课Ｊ．等教育，０１４：６ｌ．２０（）１一７［］仲景冰．３土木工程施工课程教学改革及思考［］高等建筑Ｊ．教育，０２９：１３．２０（）３ —３
视增加企业人力资本投资的企业，其市场竞争力和发展力也往往
较高，升速度也往往较快。提
２２认真评估人力资本在企业生产经营中的价值．
企业只有通过对人力资源的合理、正确地开发和使用来创造

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本人力资源是一个企业中非常重要的部门，该部门主要负责管理企业的人力资源，包括人员招聘、培训、福利、薪资、绩效评估等方面。

然而，仅仅将人力资源视为企业的一项管理工具，是不够的。

如果能够将人力资源转化为人力资本，将能将人力资源的价值最大化，并为企业创造更多的附加值和利润。

那么，如何将人力资源转化为人力资本呢？以下是一些实用的方法和技巧：1. 建立强大的人才培养计划人才培养是将人力资源转化为人力资本的最基本方法之一。

企业应该建立完善的培养体系，提供多样化的培养方式，例如内部培训、外部培训、交流项目等等。

通过培养，员工将会学习到更多实用的技能和知识，以及在不同领域的经验，他们更加能够为企业做出贡献，并成为企业的重要资产。

2. 建立合理的绩效考核制度企业应该建立完整的绩效考核机制，来衡量员工的表现和创造力。

通过客观的绩效考核、奖励、晋升机制等，员工能够明确自己的优点和不足，并通过分析具体的绩效数据，来寻找提高业务能力的方法和方向。

高绩效的员工可以带来企业的长期收益，并成为企业的重要资产。

3. 制定有竞争力的薪酬计划竞争力强的薪酬计划可以吸引优秀人才进入企业，并刺激员工的动力，进而提高生产效益；这个方面对于企业来说非常关键。

企业应该根据员工的能力和表现，制定具有市场竞争力的薪酬计划，并结合绩效考核，进行差异化奖励。

4. 实现员工参与式管理员工参与式管理是一个企业中发挥重要作用的方案，采用这种方法，能够将员工视为企业合法的投资者，并在企业中发挥自己的能力，从而实现企业和员工共同发展。

在参与式管理中，企业要建立一个良好的沟通平台，让员工参与决策的过程当中，这会激励员工的归属感，让员工认为自己是企业中最重要的能力来源。

5. 获得适当的企业文化企业文化是一个企业内部最重要的元素之一，一个好的企业文化能够刺激创新，促进员工的自主性和自我表达，鼓励员工为企业奋斗。

因此，企业应该创造一种适合企业自身和员工发展的良好文化，通过企业价值观、理念等方面，让员工在企业中拥有自己的归属感和所属感。

新形势下如何做好企业人力资源的管理

浅析新形势下如何做好企业人力资源的管理摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。

在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。

企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。

关键词：企业人力资源管理策略人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。

随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，运用现代的科学方法，将与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳的比例。

充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理。

那么，如何进行有效的人力资源管理，这是关系到企业的生存与发展关键环节，这也是我国企业改革中深入研究和解决的重要课题。

一、人力资源与企业之间内在的联系经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件统称为资源。

它可以分为若干种类，诸如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、人力资源等，但人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，人力资源战略是一切战略的制高点。

具体而言，人力资源是指在一定社会区域内，作为生产要素，能够推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和。

人力资源作为经济增长源泉不仅自身能形成递增的收益，而且能使物质资源和劳动要素投入也产生递增收益，保证了企业在激烈的市场竞争中能够获得持续的竞争优势。

人力资源的基本特征主要有两个，一个是人力资源投入具有必然性，21世纪竞争的核心是人才的竞争。

没有人力资源的投入，物质资源将无法运转，更谈不上经济效益。

一个是企业人力资源具有积累性，同物质资料一样，人力资源也是通过投资形成的，但比物质资料更加难以积累。

要将人力资源提升为人力资本，必须进行投资和开发。

人力资源投资是一个漫长的过程，它持续于人的一生，包括对劳动者本身的投资和对劳动者发挥作用的外部条件投资。

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本摘要：人力资源是组织中最重要的资产之一，如何将人力资源转化为组织的人力资本是目前组织管理的重要议题。

本文从三个方面探讨了如何让人力资源成为人力资本，包括建立适合组织文化的人才发展计划、提高员工的积极性和创造良好的工作环境。

关键词：人力资源，人力资本，组织管理，人才发展，工作环境正文：一、建立适合组织文化的人才发展计划建立适合组织文化的人才发展计划是将人力资源转化为人力资本的关键。

组织应该确定其文化和价值观，并利用这些信息来制定与组织目标和战略一致的人才发展计划。

在制定计划时，应考虑以下因素：员工的学历、技能和经验，员工的职业发展目标，组织的人才需求和文化，以及市场趋势和最新技术的影响。

二、提高员工的积极性员工的积极性是组织收集人力资本的重要因素。

组织应该制定明确的目标和激励机制，以激励员工创新和投入更多的时间和精力。

其中，激励机制可以包括奖励制度、升职制度、培训和发展机会、灵活的工作时间和地点等，以提高员工的幸福感和工作满意度。

三、创造良好的工作环境为员工创造良好的工作环境可以提高工作效率、减少员工流失率，并充分利用组织中的人力资源。

创造良好的工作环境可以从以下方面入手：提供必要的资源和设施、给员工提供有益的反馈和指导，鼓励员工参与决策和提供意见，支持员工平衡工作和生活中的不同角色等。

如果这些因素被充分考虑，员工将更愿意为组织做出贡献。

结论：本文从建立适合组织文化的人才发展计划、提高员工的积极性和创造良好的工作环境三个方面探讨了如何将人力资源转化为组织的人力资本。

将这些因素结合起来，组织可以最大程度地提高其人力资本的价值，并从中获得长远的利益。

人力资本对组织的意义非常重要，它是组织实现长期成功的基础。

一个拥有强大、有组织的人力资本的组织，可以提高其效率、提高客户满意度和忠诚度、增强企业文化和品牌认可度。

另一方面，一个没有充分发掘和利用其人力资源潜力的组织，很难实现商业成功。

国有企业人力资源管理效能提升建议

国有企业人力资源管理效能提升建议作者：郑云鹤来源：《今日财富》2022年第25期市场经济体制处于变革的关键时期，国有企业为迎合市场发展需求，调整自身人力资源管理模式，高度重视人力资源管理效能提升。

但是，国有企业长期处于传统人事管理理念的影響中，出现了人员素养与工作岗位不适配的问题。

新经济时代，人力资源管理成为各个行业企业管理工作的主要内容，在企业管理中充分发挥出关键作用，不仅使企业人才配置更加科学合理，且帮助企业提升市场竞争力。

为顺应市场经济形势，国有企业积极落实人力资源管理制度，深化对人事、劳动以及分配制度的改革，将人力资源作为国有企业可持续发展的基础。

通常情况下，国有企业完善人力资源管理工作，能够帮助自身改善人力资源结构，提升企业竞争力。

一、人力资源管理效能的概念及作用所谓人力资源管理效能主要指企业所开展的人力资源管理工作有效性，也就是企业设定的人力资源管理部门能够通过各项业务运作实现企业最初制定的人力资源管理目标。

对人力资源管理效能进行评判，企业会开展有效评估工作，了解企业的战略发展与人力资源管理规划目标是否匹配，判定企业的发展愿景是否与员工的个人愿景保持一致。

因此，企业需要不断革新和完善自身人力资源管理模式，确保人力资源管理工作的效能随之提升。

国有企业是我国经济发展过程中的支柱，国有企业当中的员工数量相较于其他类型企业的数量也更多，国有企业的人力资源管理效能提升能够对企业发展产生下述作用：第一，企业可以制定符合实际发展需求的人力资源改进措施，如此国有企业所实行的人事管理制度更加标准且科学，人事管理部门也能及时应对管理工作中所遭遇的各项人员问题。

第二，国有企业改善自身人力资源管理结构，能够强化人事管理工作评价效果，并根据评价结果改进现有的人事管理问题，为管理层及时准确地了解员工与部门之间的关系提供参考，为员工之间的交流与沟通营造条件。

第三，国有企业提升人力资源管理效能，能够制定更多科学合理的人员管理措施，做好内部人力资源投资工作，满足员工长远可持续发展的需求，使国有企业在未来制定人才发展战略过程中占据有利地位，让国有企业的业务发展能力随之增强。

浅析如何将人力资源转化人力资本

浅析如何将人力资源转化人力资本
翟小虎
【期刊名称】《经济视野》
【年(卷),期】2012(000)010
【摘要】只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

【总页数】2页(P128-129)
【作者】翟小虎
【作者单位】临汾市人事考试中心,山西临汾041000
【正文语种】中文
【中图分类】F240
【相关文献】
1.股份制企业如何将人才资源转化为人力资本的探讨 [J], 翟刚
2.浅析人力资源转化成与人力资本的途径-培训 [J], 王翠婷;张雅霖
3.浅析如何将人力资源转化为人力资本 [J], 孙玉松;葛晓丽
4.浅析如何将人力资源变为人力资本 [J], 任美萍
5.浅析知识经济条件下企业如何将人力资源转化为人力资本 [J], 范永奎
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浅析如何将人力资源变为人力资本

求管理者在情感上更富有理性色彩，论在顺境还是在逆境中无都能保持清醒的头脑，以高度的沉着和冷静进行思考、分析和
行动。
作为当今工商管理人才，在新世纪复杂快变的环境中不应
断完善自我，提高自身素质，才能为企业提供高水平、高质量的管理和服务，才能为企业不断增强工作效率和经济效益。彰显新
１资源和资本的区别
分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，吸引但
（）１资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。（）２资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干
鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两
种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现；足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、满感情关
怀、作成绩认可等方式来实现。工
动世界经济发展的人才。参考文献［］詹子平．经济时代５商管理人才应具备的素质［］黑龙１论新－Ｊ．
江科技信息，ｏｏ２）１８２ｌ（９：３．
［］吴２
涓．知识经济及其特征［］Ｊ．中国青年科技，００８：６３．２０（）－７３
（）提供良好的工作条件：１要使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、应的办公设相

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本摘要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本,使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键词：分析招聘使用一、人力资源与人力资本的本质区别。

首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

其次,资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。

但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润,性价比是关键。

人力资本具有以下特点：(1)时变性。

人力资本随着时间的变化而变化,时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。

(2)结构性。

人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2。

（3）能动性.人是有思想的，工作积极还是消极,都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。

人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源.1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。

难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。

而通过面试并且工作之后的那些人发现,可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。

这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科,我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。

而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。

可以这样分析一下，一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同。