酒店员工激励因素的实证分析

0. 745 0. 723 0. 681
提供个人奖励旅游 提供生日礼物 给予公开表扬
( College of Business Administration , Hunan University , Changsha 410082 , China ; Business School , Zhongshan University , Guangzhou 510275 , China)
同事之间互相尊重 同事之间互相信任 同事之间互相帮助 同事之间富于团队精神
0. 838 0. 808 0. 763 0. 710
公平的规章制度 清晰的规章制度 完善的规章制度 科学的工作表现评估体系
0. 833 0. 828 0. 731 0. 644
设施设备齐全 设施设备使用方便 工作环境良好
0. 813 0. 777 0. 751
关键词 激励因素 ;员工 ;管理人员 ;酒店 中图分类号 F719 文献标识码 A 文章编号 1006 575 (2005) 03 0053 06
An Empirical Study on the Motivators of Hotel Employees WU Hui , XU Xi2ling
Key words : motivators ; employees ; supervisors ; hotel
一 、前言 在人力资源理论文献中 ,关于员工激励的研究一直是倍受学者关注的问题 。在现实生活中 ,许多酒店往 往存在激励手段盲目性 、单一性 、随意性 、不平等性等问题 ,难以达到预期的激励目标 。 从心理学的观点来看 “, 激励”就是调动人的行为积极性 ,是个体在组织中的工作动机 。作为一个团体或 组织 ,为了实现既定目标 ,就需要激励全体成员 。理论与实践都表明这样一个公式 :工作绩效 = f (能力 ×激 励) ,也即人的工作绩效取决于他的能力和激励水平 (即积极性) 的高低 。哈佛大学教授 William James 调查后 发现 :一般员工在平时工作中仅发挥出 20 % - 30 %的能力 ;如果受到充分的激励 ,则员工的能力可以发挥 80 % - 90 % ,其中 50 % - 60 %的差距系激励的作用所致 ① 。因而企业管理者应该切实地解员工的需求 ,采取 有针对性的激励措施 ,最大程度地调动员工的积极性 。 在现存的员工激励因素研究文献中 , Herzberg 在 1959 年提出的“双因素理论”是最经典的研究② 。他认
To u ris m S ci e nc e 旅游科学 5 5
表 1 因子分析结果
观 测 变 量
因子载荷
因子名称
特征值
方差贡献率
对工作感兴趣 工作挑战性强 工作带来成就感 工作非常充实 工作能发挥个人专长 在工作中能增长知识和经验 工作较稳定
0. 733 0. 681 0. 676 0. 648 0. 644 0. 608 0. 544
酒店内部信息公开 酒店内部信息沟通顺畅 酒店内部经常交流专业技术信息
0. 824 0. 812 0. 671
依据工作业绩进行提拔 提供较多的晋升机会 提供店外进修的机会 提供店内岗位培训
0. 762 0. 730 0. 561 0. 501
上司在工作上指导下属员工 上司的工作能力强 上司在生活上关心下属员工
二 、调查方法和样本收集情况 在文献研究和访谈调查的基础上 ,笔者设计了调查问卷 。问卷由两组问题组成 。第一组问题用于考察 各种激励因素对酒店员工的重要程度 ,这一组问题采用 5 点李科特 (R. Baidu Nhomakorabea. Likert) 尺度进行测量 (1 表示一点 也不重要 ,5 表示非常重要) ;第二组问题用来收集员工的有关个人资料 ,共 5 个问题 ,分别询问员工的性别 、 年龄 、受教育程度 、所在部门和职位 。笔者于 2004 上半年分别对广州 、深圳 、珠海三地的 6 家酒店 (3 - 4 星 级) 的员工进行了简单随机抽样调查 ,共发放问卷 500 份 ,回收 409 份 ,回收率为 81. 8 %。其中有效问卷 381 份 (管理人员 155 份 ,普通员工 226 份) ,有效问卷回收率为 93. 15 %。 三 、分析结果 本次研究使用 SPSS 11. 0 统计分析软件对回收的有效问卷的数据进行了因子分析和方差分析③④ 。参 与因子分析的 34 个变量的巴特利特球体检验 (Bartlett test of Sphericity) 的统计量的值为 6327. 218 ,其对应的 相伴概率值为 0. 000 ; KMO 统计量的值为 0. 903 ,可见这 34 个变量之间具有较强的相关关系 ,适合进行因 子分析 。笔者采用主成分法来提取因子 ,旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明 ,34 个变量分别属于 9 个因 子 。这 9 个因子的累计方差贡献率为 66. 988 % ,大于 60 % ,表明因子保留了原始数据中较多的信息量 ,因 子分析的结果是可以接受的 ;对各因子下的指标进行了可靠性检验 ,Cronbachα最小值为 0. 6012 ,最大值为 0. 8992 ,这表明各个计量尺度都比较可靠 。笔者根据各因子中所含变量的共性 ,为各因子进行命名 ,这 9 个因子分别为 (按照因子均值由大到小的顺序) :1 、薪酬 ;2 、管理制度 ;3 、同事关系 ; 4 、领导水平 ; 5 、晋升与 培训 ;6 、工作条件 ; 7 、工作本身 ;8 、信息 ;9 、奖励 。具体分析结果见后列 3 张表格 (见表 1 3) 。 四 、讨论 1. 薪酬 该因素包含 3 个指标 ,按因子载荷值的大小依次为 :提供合理的薪资 、根据工作业绩颁发奖金 、提供年 假 。表 3 显示 ,在所有影响因素中 “, 薪酬”是酒店员工 ,特别是普通员工最看重的激励因素 。酒店普通员工 的工作较辛苦 ,收入还处于较低水平 ,他们渴望多劳多得 ,以提高自己的生活水平 。Locke (1980) 的关于评估 激励方法对生产率的影响的研究报告表明 ,金钱刺激可以使生产率提高 30 %。因此 ,酒店管理者要充分重 视这一调查结果 ,应尽可能提高员工的收入水平 ,特别是要充分利用奖金的效用 ,将员工不太看重的福利等 其他开支削减 ,而“集中优势财力”于员工的奖金发放上 ,这样才能从根本上极大地调动员工的工作积极性 , 从而为顾客提供更优质的服务 ,为酒店创造更大的效益 。
2005 年 6 月 第 19 卷第 3 期
旅游科学
To uris m S cie nc e
酒店员工激励因素的实证分析
June , 2005 Vol. 19 No. 3
吴慧1 徐栖玲2
(1 湖南大学工商管理学院 ,湖南长沙 410082 ; 2 中山大学管理学院 ,广东广州 510275)
摘 要 本文重点探讨了酒店员工所重视的多种激励因素 。在文献研究和访谈调查的基础上 ,笔者对 酒店员工进行了问卷调查 。通过对有效数据进行因子分析 ,笔者认为酒店员工激励因素主要包括以下九个 方面 :薪酬 ;管理制度 ;同事关系 ;领导水平 ;晋升与培训 ;工作条件 ;工作本身 ;信息 ;奖励 。同时 ,笔者还通过 方差分析 ,对不同管理职位 、不同年龄和不同性别的员工所重视的激励因素及其影响程度进行了比较 。最 后 ,笔者对酒店如何更有效地激励员工提出了建议 。
Abstract : This study aims to identify the important motivators that catch the most eyes of hotel staff . By processing a questionnaire based on literature review and interview with many hotel employees , the author applied One2way ANOVA analysis method to reveal the differences between demographic variables , and concluded nine motivators appealing to hotel staff . They are namely payment , management mechanism , colleague relation , leadership , promotion and training , work conditions , work itself , information and reword as well . The author also compared the different motivators that staff of different managerial positions , age , and gender emphasizes by using wariance analysis method. The paper ends with some recommendations regarding effective motivational programs for different types of employees.
酒店业 是 以 服 务 质 量 为 生 命 线 的 行 业 , 员 工 的 积 极 性 和 创 造 性 直 接 关 系 到 服 务 质 量 的 高 低 。 Charles&Marshall (1992) 在加勒比海地区的巴哈马 、Simon Tony (1995) 在美国和加拿大 、Randall S. Upchurch (1999) 在俄罗斯 、Simon Wong 等 (1999 ,2003) 在香港对酒店的员工进行了激励因素的调查和研究 。笔者迄今 尚未发现国内学者针对酒店业员工的激励问题进行的实证研究 。即使在其他行业 ,对管理人员和普通员工 的激励因素的对比研究也很少见 。本文采用问卷调查 、因子分析和方差分析的方法 ,对酒店业员工的激励因 素进行了探讨 ,并针对管理人员和普通员工进行了比较研究 ,笔者希望这能为国内企业 ,特别是酒店业的人 力资源的实际工作提供一些启发和借鉴 。
收稿日期 : 2005 03 08 作者简介 : 吴慧 (1971 — ) ,女 ,湖南大学工商管理学院讲师 。研究方向 :旅游企业人力资源管理理论 。徐栖玲 (1944 — ) , 女 ,中山大学管理学院教授 。研究方向 :旅游企业管理 。
5 4 酒店员工激励因素的实证分析
为对员工产生激励效果的因素有 16 种 :工作上的成就感 、工作得到认可和赏识 、晋升 、工作本身 、工作上有得 到发展的机会 、工作中的责任感 、公司的政策和行政管理 、技术监督 、与上级之间的人事关系 、与同级之间的 人事关系 、与 下 级 之 间 的 人 事 关 系 、薪 金 、职 位 保 障 、个 人 的 生 活 、工 作 条 件 和 地 位 。Kovach ( 1987) 、 Amabile &Gryskiewicz(1989 ) 、Maidani (1991) 、Holt (1993) 、Oldham&Cummings (1996) 等众多学者分别对诸多行业 的员工的激励因素进行了深入研究 ,得到的结果与 Herzberg 的大同小异 。国内学者俞文钊 (1996) 认为工作 满意感包含 7 种激励因素 :工资报酬 、福利待遇 、工作特性 、工作条件 、领导水平 、同事关系和个人因素等 。鲁 直 (1999) 、张望军和彭剑锋 (2001) 、朱敏和李永禄 (2002) 、乐可勇和王明芳 (2003) 等一些学者对不同行业的员 工的激励因素也做过实证研究 。然而 ,以上学者研究的多是内在激励因素 (intrinsic motivational factors) ,对外 在激励因素 (extrinsic motivational factors) 的探讨较为有限 。