薪资体系对照表 - 360文档中心

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理层中层管理层主管级管理级业务(办事)层层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

岗位职级薪酬体系表

序号职系岗位名称
1
总经理
2
副总经理
3
总经理助理
企业管理系列
4
经理
5
主管
薪级
1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级
试用期工资标
转正后薪酬等级划分及薪资明细
准
月基本工资绩效工资技能工资职务补贴社保公积金各项固定补贴
5级
1级
6
一般管理人
2级
员
3级
4级
5级
1级
7
市场营销总
2级
监
3级
4级
5级
1级
8
高级营销经
2级
理
3级
4级
市场营销
5级
系列
1级
2级
9
营销主管
3级
4级
5级
1级
2级
10
业务员
3级
4级
5级
1级
2级
11
研发总监
3级
4级
5级
1级
2级
12
研发经理
3级
技术研发系列
￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.研发

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

管理岗薪级工资对照表

管理岗薪级工资对照表
级别岗位名称基本工资（元/月）绩效奖金（元/月）管理津贴（元/月）年
终奖金（月薪*12）总薪资（元/月）
1 管理助理 8000 500 0 0 8500
注：
- 基本工资：基本月薪，根据级别决定。

- 绩效奖金：根据个人绩效考评情况，每月考核结果影响绩效奖金数额。

- 管理津贴：根据岗位职责和工作需要，支付额外津贴。

- 年终奖金：根据岗位级别和公司整体表现决定，是当前岗位月薪的12倍。

- 总薪资：基本工资 + 绩效奖金 + 管理津贴 + 年终奖金。

请注意，此为虚拟管理岗薪级工资对照表，仅供参考。

实际的工资体系和数额应根据
公司内部规定和具体情况确定。

薪资职等职级对照表

备注：1、本薪资对照表一共分为19个职等，各职等分为11个职级； 2、工资标准=基本工资+岗位工资+绩效工资； 3、新增岗位或部门可在系列后续加； 4、试用期人员执行薪资标准的80%； 5、营销系列薪资=底薪+提成；提成计提方式暂未确定；
薪资职等职级对照表
职员系列工勤系列技术系列高级技工系列营销系列（标准工资+提成）财务系列
薪资职等职级对
单位：元
职等职级 A B C D E F G H I J K
一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等十职等十一职等十二职等十三职等十四职等十五职等十六职等十七职等十八职等十九职等
54000 54500 55000 55500 56000 56500 57000 57500 58000 58500 59000 48500 49000 49500 50000 50500 51000 51500 52000 52500 53000 53500 43000 43500 44000 44500 45000 45500 46000 46500 47000 47500 48000 37500 38000 38500 39000 39500 40000 40500 41000 41500 42000 42500 32000 32500 33000 33500 34000 34500 35000 35500 36000 36500 37000 26500 27000 27500 28000 28500 29000 29500 30000 30500 31000 31500 21000 21500 22000 22500 23000 23500 24000 24500 25000 25500 26000 18600 18800 19000 19200 19400 19600 19800 20000 20200 20400 20600 16400 16600 16800 17000 17200 17400 17600 17800 18000 18200 18400 14200 14400 14600 14800 15000 15200 15400 15600 15800 16000 16200

薪资层级一览表

薪资层级一览表
本文档旨在提供公司薪资层级的详细信息，以便员工了解薪资结构和晋升路径。

以下是公司薪资层级的一览表。

薪资层级一览
工作晋升路径
公司鼓励优秀员工在各个层级中实现晋升。

以下是员工在公司
中的晋升路径。

1. 初级员工可以通过积累工作经验和提升自己的技能，逐步晋
升为中级员工。

2. 中级员工在工作中表现优秀，可以被提名为高级员工候选人，并通过内部评估晋升。

3. 高级员工可以选择成为技术专家，继续深耕专业领域，并指
导其他员工。

4. 技术专家通过卓越的表现和对公司的贡献，可以被提名为领
导职位候选人。

5. 领导职位候选人经过严格的面试和评估程序，最终成为公司
的领导层之一。

6. 高级领导职位则需要更加广泛的经验和领导力，以及对公司
战略和运营的深刻理解。

总结
薪资层级一览表和晋升路径为员工提供了清晰的职业发展目标，并激励他们在工作中不断努力和成长。

公司将根据员工的工作表现
和贡献来评估晋升机会，给予适当的薪资调整和职位提升，以保持
员工的积极性和忠诚度。

请注意，薪资层级一览表仅供参考，具体的薪资和晋升标准可
能会根据员工的表现和市场变化而有所调整。

希望本文档对员工的
职业发展有所帮助。

工资级别档次表

工资级别档次表工资级别档次表是指企业或机构内部用于确定员工工资和福利待遇高低的等级体系，按照不同的工作内容和能力要求，将员工划分成不同的级别和档次，从而实现员工工资的分类管理。

下面是一份普遍适用的工资级别档次表。

一、薪酬等级体系1.第一级：初级职员。

该职位为公司的基层员工，通常涉及基础技能，尚未具备高级职位所需的技能和知识。

2.第二级：中级职员。

该职位为公司中层管理者，通常具备一定的专业技能和管理能力，可以带领部门的基层员工完成任务。

3.第三级：高级职员。

该职位要求员工已经掌握高级技能和管理能力，能够参与更复杂的工作任务和项目管理。

4.第四级：管理者。

该职位为公司的高层管理者，负责管理整个部门或公司的整体规划和战略决策。

二、工资档次体系1.第一档：实习期。

员工在公司的实习期内，通常低于公司的最低薪酬标准。

2.第二档：起始工资。

员工在公司的正式职位上任职初始阶段的最低薪酬标准。

3.第三档：临时工资。

员工在公司的合同期内，或者在公司需要临时调整工作内容时，根据工作情况进行的工资调整。

4.第四档：绩效工资。

员工在公司工作一定时间后，按照绩效表现和个人能力等因素进行的工资调整。

5.第五档：特别工资。

对于在特定时期或特定任务中表现出色的员工，发放额外的奖励。

三、绩效考核等级体系1.第一等级：优秀。

该等级意味着员工在工作中表现出色，完成工作任务的质量和数量均达到公司的要求。

2.第二等级：良好。

该等级意味着员工在工作中表现不错，完成工作任务的质量和数量能够满足公司的要求。

3.第三等级：一般。

该等级意味着员工在工作中表现一般，完成工作任务质量和数量与公司的要求存在一定差距。

4.第四等级：不及格。

该等级意味着员工在工作中表现不佳，完成工作任务的质量和数量未能达到公司的要求。

以上是一份较为通用的工资级别档次表，企业可根据实际情况进行调整和定制。

通过合理的工资级别档次表设计和管理，能够实现员工的激励和提高企业绩效的目的。

薪酬等级结构表

工资等级结构表
职员
F
刀头
备注：
1、工龄工资10元/年（可适当增加），伙食补贴120元/月，全勤奖130元/月另算。

技能补贴金额为100-1000元不等，主要适用于特招的技术或管理人才，同时也适用于一岗多能的员工，具体金额报经总经理审批金额发放。

2、加班按《加班工资管理制度》执行，按基本工资的1.5倍计算（主管以上无加班工资，科室职员加班需事前审批）。

3、试用期工资：管理人员为工资总额80%（无考核工资），一般职员和工人为工资总额-绩效工资（即无绩效工资）。

4、基本工资设定依据：1）基本工资必须在镇海区最低工资标准1470元以上；2）技术工人基本工资为原基本工资/1.5核算，今年核算加班工资按国家劳动法规为平时工资的1.5倍；3）工程师以上职等人员基本工资为工资总额的50%。

薪酬体系数据对应表

集团总部总经理
副总经理/ 总经理助理
部门经理
部门副经理
薪酬体系数据对应
管理序列
各分公司
பைடு நூலகம்
总经理总监
部门副经理
3
10
4000
52000
9
3750
48750
8
3500
45500
7
3250
42250
6
3000
39000
5
2800
36400
D
1
4
2500
32500
3
2000
26000
2
1500
19500
1
1500
19500
注：以上数据均为虚拟，请根据企业实际情况
体系数据对应表
各分公司
技术序列设计丨研发丨成本
营销序列营销策划
职能序列财务丨人力资源
实习员工
副总经理/ 总经理助理
部门经理
首席专业师
资深专业师
首席策划师
资深策划师
首席专业师
资深专业师
高级专业师
高级策划师
高级专业师
助理专业师
中级专业师
助理策划师
中级策划师
助理专业师
中级专业师
根据企业实际情况进行划分，有疑问随时
职员/ 助理员
实习员工
职等
1 A
2
1
B
2
3
1
2 C
3
薪酬水平
薪酬等级月薪
50
47750
49
46250
48
44750

薪资结构表(完整版)

薪资结构表一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。

见表1。

表1：基本工资标准单位：元（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。

帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。

公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。

1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。

员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。

2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。

2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。

各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。

2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。

2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。

每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。

各能力级别的划分标准及定义见表2。

表2：能力资格级别划分标准及定义表3：岗位津贴标准表（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作）3、职务津贴、项目津贴3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。

3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5元/月的范围内确定。

薪制员工工资标准表

／
／
200
／
／
200
500
／
200
／
／
200
／
／
200
／
／
200
／
／
200
／
／
200
／
／
200
500
／
200
／
／
200
800
／
200
500
／
200
／
／
200
1000
／
200
／ 0.5%--10% 200
／
／
200
／ 0.5%--10% 200
500 0.5%--10% 200
／ 0.5%--10% 200
／ 0.5%--10% 200
／
200
28
运营部副经理 4500 4800 5200 5600 6000 6400 6800 800
／
200
／
400
29
运营主管
3800 4300 4600 4900 5200 5500 5800 500
／
200
／
300
30
A馆保安班长
2500 2500 2700 2900 3100 3300 3500
2024年月薪制员工（部门负责人）工资标准表
薪级
序号
部门
职位名称试用期
1
2
3
4
5
基本月薪
1
营销部
经理
4800
60Hale Waihona Puke 065007000
7500
8000
2
财务部

薪资按级别分级表

薪资按级别分级表共分为四个级别，员工级，领班级，主管级，经理级1.员工级1650 （基本工资+岗位工资）+效益工资2.领班级1850 （基本工资+岗位工资）+效益工资3.主管级2500 （基本工资+岗位工资）+效益工资4.经理级3000 （基本工资+岗位工资）+效益工资各部门具体岗位工资：1.前厅部:（前厅接待，行李员，商务中心文员，大堂吧服务员，总机接线员）岗位工资500；领班500；大堂副理500 前厅部经理1000 前厅部每月会有房提收入，具体按照前台接待和大堂副理接待人数，从中拿出钱数的50%均分与其他人员（包括财务部收银员），剩下为个人所得。

2.财务部: 收银员和电脑房员工岗位工资500 出纳，日审，夜审，成本，电脑房为领班级，岗位工资1000总账为主管级岗位工资1500 经理岗位工资1500 3.采购部：采购部收银员岗位工资750 库管，收银领班，采购员为领班级，岗位工资10004.客房部：服务员和PA岗位公资400 ，文员和领班是领班级500 主管1000 经理15005.工程部：员工500 领班600 经理15006.餐饮部：服务员和传菜员，领位员工750 主管1000 经理1500 厨师长1500凉菜，配菜，饼房1000 打荷，切菜500.7.保卫部：内保和车场员工500 领班550 经理15008.人事部：专员领班级1000 经理15009.总办：办公室主任2000 副总3000 总经理400010.会议部：会议服务员：500 领班550 主管1000 经理1500 （另有200—300奖金）11.销售部：文员领班级500 主管1000（另有提成），经理1500（另有提成）公司根据北京市政策每年十月份上调工资为（基本工资+效益工资）的10%，公司每两个月发一次福利（商通购物卡1000元），公司每年八月份发放半年中奖为级别工资（基本工资+效益工资），每三个月，一季度发放一次劳保用品；每年年底发放一次年终奖为员工2000，领班3000，主管5000，经理6000，办公室8000，总经理10000，员工工作满三年开始有工龄费50—200。

员工薪资结构参考标准

岗位职级薪资参考标准
员工薪资结构：月收入=基本工资+加班工资+工龄工资+全勤奖+其他奖惩
一、基本工资
表1：基本工资标准
基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。

帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。

二、加班工资
1、加班工资适用于车间计时人员，根据公司现状加班工资享有岗位有；杂工、普工、浇口处理、加料等岗位。

2、加班工资算法：加班工资／小时＝（基本工资＋岗位工资）÷30天÷8 h
三、工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作,员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为10元／月，最高工龄期限为10年封顶。

四、全勤奖
1. 全勤奖的定义：
全勤奖是公司给员工的一种奖励、一种福利，是为了鼓励努力工作为公司尽心尽力的员工的，而且全勤奖并不是工资的一部分。

2.全勤奖目的：
为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，提高产品质量的稳定性及确保完成各项生产任务，特修订全勤奖制度。

为了体显公平性，全勤奖金统一为50元。

3. 全勤奖的制度：
a. 当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。

b. 当月无论请事假或病假（不计时）、旷工一次、未能按公司要求加班者，均不享受当月全勤奖。

c. 全勤奖与工资一起发放。

d. 新员工在试用期内没有全勤奖，试用期满后开始享受全勤奖。

以上均由考勤卡数据统计结果判定，按公司上班时间为准。

五、其他奖惩
根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。

同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏公司固定资产等。

岗位工资薪酬层级体系对应表

基本具备了胜任该岗位所要求的大部分知识和技能，但较为普通。
具备了胜任该岗位要求的绝大部分知识和技能，而且有些已经比较出色。
完全具备胜任该岗位所要求的各方面知识和实际操作技能，且非常出色。
40%
岗位工作负荷
工作任务很轻，处理日常事务和总是十分简单，几乎不需要投入什么过多的精力。
工作任务较轻，处理日常事务较简单，投入精力较轻。
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。
按照工作职责情况进行的考核部分，占岗位工资的30%
年龄工资按以下标准计算：至少工作满一年，第二年起每月补贴20元，第三年起每月补贴30元，依次类推；第六年起每月补贴10元。以十年为限，最高为125元。
1、五险：公司按规定给劳动合同制职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。
2、高温补贴：一般岗位每人每天5元，每年6、7、8、9月份发放。特殊岗位另行申报制定。

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列工程对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定工程外的自行增加的额外工程或在帐外进行隐性补贴。

岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。

每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。

A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。

对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。

A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。

A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。

A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。

A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。

A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。

A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。

A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。

B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。

对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。

B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。

B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。

B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。

B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。

B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。

C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。

对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表页脚内容说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

页脚内容3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。