分析市场薪资与福利
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至少10家公司
全部薪资的总和
基本工资 可变奖金 福利
✓ 福利的价值=对个人的相等的现金价值，并非对
公司的成本
✓ 注意：通常不比较养老金福利，有专门养老金的调查
事先准备企业的调查资料 准备好需要比较的岗位 选择进行比较的公司名单
一步一步的 来哦！
安排会议 比较薪资
集思广益，大家 不要藏私哦！
利用MARS软件来进行分析， 产出报告
将本公司在比较的公司中定位 作提议 反馈信息给参与公司
我们是领头 羊！冲啊!
在经济稳定的情况下（通货膨胀稳定），每两 年进行一次全面的调查，其中作一次旨在更新 的小的调查
在通货膨胀很高且变化很大的地方，需要作更加 频繁的调查及更新
老板,要想着我们的吃饭问题哦
全面的调查
应该变化1/4的公司 一部分比较的工作应该变化
政策：自己作薪资调查
惯于将第三方类似的调查 报告与自己的报告相比
目的
了解公司薪资水平在市场上的位置
发展适当的薪资结构
为公司计划工资增长及改变薪资政 提供基础策略
通过年度薪资调查，及时掌握市场 动向，使公司薪资水平与市场变化 保持同步
应选择相关的市场
大多数为生产农牧产品的公司 国际性或本地处于前列的公司 其他类别的公司
竞争性和相关性
这是一个持续性的列表，列 出了对所有经理们的高标准 绩效期待中的最佳部分
以工作结果支付薪酬——可变薪酬
工作等级
卓越段
职责权限
绩效表现
富有竞争力的薪酬
个人潜力
工作成果
卓越段
Biblioteka Baidu
可变薪酬
更多地依据职责权限支付薪酬 更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效 提供获取市场中最高薪酬的机会 奖金的支付与高难度目标的取得相联系
分析市场薪资与福利
目标（支付薪酬的依据）：
职责权限
绩效表现
个人潜力
工作成果
在同一个工作等级 内的员工，公司期 望他们完成的工作 性质是一样的
嗨！哥们，我们还是有差别的哟！
在同一等级内， 不同 的工作所负担的职责 大小和范围依然有可 晕哦！ 能不同
职责的大小和范围将是确定不同的工作 属于不同的薪资水准的指导性原则
更新调查
应该拜访所有的公司 应该比较所有全面调查中的工作
薪资调查——公司工资平均增长 的幅度应该是多少？
公司调幅 无标准答案，需要判断
通货膨胀 受国家规定和地方政策的影响
公司效益
公司调幅 无标准答案，需要判断
找出差距，包括其它公司意预的增长率
报告且董事会批准
找出弥补差距的办法
公司调幅
可能的行动——找出弥补差距的方法
薪资福利专业技能范围
设定薪酬和福利目标 分析市场薪资福利行情 设计总体薪酬体系和结构
薪资福利专业技能范围
工作评估 实施并管理薪资福利体系
薪资的定义
薪资包括劳动者通过劳动所得的各种形式的现金收入和福利
收入——劳动者得到的以工资、奖金、红利、津贴等 形式的收入
福利——劳动者得到的以雇主提供保险、年修假、小车 使用权等形式的权利
一般增长
➢ 薪资水平及实际工资，全部调整
（一般不超过通货膨胀的增长）
➢ 每个员工的自动增长
市场调整 薪资水平调整，为绩效增长预留空间
公司调幅
可能的行动——找出弥补差距的方法 改变可变奖金
改变福利，等等
个人调幅
绩效及%PP /JV变化
当前工资和 %PP/JV
个人工资 增长计划
通货膨胀
市场价值
最近的膨胀和 绩效增长
工会：集体谈判
公平：外部，内部
法律：最低工资，养老金，非歧视 （性，年纪，种族）
考虑所有因素 配合所传达的信息
得到与付出一致
薪资的策略
为什么一个财务经理的工资 是10,000元，而一个财务助 理的工资是3000元？
不开动脑筋请您吃肉哦！
不过是笋子炒肉，哈哈！
为明确组织中各工作的相对价值提供一个 系统、一致的方法 根据工作者身负责任的不同，将工作按等 级排列
20 21 22 23 24 25 26
只有某一薪资区段中的卓越段才可 能与上一个相邻工作等级中的行情 产生重叠
卓越段
哥们，虽然你的 职位比我高，但 是我的薪水比你
高
行情段
卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表
辨别在五年内有能力到 达更高职级的人员
基于出众才能，专业 技能，经验和绩效
辨认高绩效是基于深层次技能 和专长的应用而不论个人潜力
5555555，我的工 资冻结了，我抗议
！
决定水平的增长幅度
决定绩效的增长幅度
有潜力人员和持续高绩效者的工资增长 应为平均增长的2倍
如果工资已经达到所在级别的最大值，则 工资将“冻结”
薪资福利专业技能定义
设计、实施并管理薪资及 其它福利待遇，系统和流 程，以吸引、激励并保留 住员工，使企业的利润达 到最大化
我的工资是怎样计算的 哟！
工作价值
是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为G 的有经验的工作者的目标工资水平。通常最 低为66%MJV，以MJV的一定比例增长，绩 效为V的工资能达到MJV的115%
年
薪
参照工作职级和最大工作价值而确定
基本工资最低值往往是最高值的一定比例（ 通常是66%），各公司决定 基本工资结构受通货膨胀和级距变化的影响
注意：福利也需投资，在一些国家可能相当显著
薪资的作用
薪资可以
激励更好的绩效， 保持有竞争性的 薪资水平，维持 低的营运成本
吸引员工 激励绩效 有效的成本管理
影响工作行为 保留员工
影响薪资政策的因素
工作大小：责任范围，财务影响，管理的员工 绩效：公司，个人 市场：经济，供求，对手，膨胀
影响薪资政策的因素
工作等级3和4分别有2种不同的薪资水准
工作等级2在中国将有3种不同的薪资水准
125%
卓越薪资段
110%
行情薪资段
90%
对持续的高绩效 或高潜力提供每 年更高的薪资增 长和市场中的最 高的薪资报酬
相关市场中的领先 企业支付给类似工 作的薪酬范围
薪资级别重叠的结果
年薪
140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000
职员和工人有不同的级距
重叠的工资结构
钞票啊！钞 票！
福利中包括：养老金、公积金、交通、保险、旅游等
比较总薪资时，应该将公司提供的 超出于国家规定的部分考虑在内
政府的决策将导致由公司，和/或 个人承担的费用的增加
福利可以是一个独立的项目
总结： 在决定一个有竞争力的薪资水平 时，各个组成部分是不重要的— 它们可以在总数确定的情况下再 分别对待。只有总的工资/福利才 是至关重要的。
全部薪资的总和
基本工资 可变奖金 福利
✓ 福利的价值=对个人的相等的现金价值，并非对
公司的成本
✓ 注意：通常不比较养老金福利，有专门养老金的调查
事先准备企业的调查资料 准备好需要比较的岗位 选择进行比较的公司名单
一步一步的 来哦！
安排会议 比较薪资
集思广益，大家 不要藏私哦！
利用MARS软件来进行分析， 产出报告
将本公司在比较的公司中定位 作提议 反馈信息给参与公司
我们是领头 羊！冲啊!
在经济稳定的情况下（通货膨胀稳定），每两 年进行一次全面的调查，其中作一次旨在更新 的小的调查
在通货膨胀很高且变化很大的地方，需要作更加 频繁的调查及更新
老板,要想着我们的吃饭问题哦
全面的调查
应该变化1/4的公司 一部分比较的工作应该变化
政策：自己作薪资调查
惯于将第三方类似的调查 报告与自己的报告相比
目的
了解公司薪资水平在市场上的位置
发展适当的薪资结构
为公司计划工资增长及改变薪资政 提供基础策略
通过年度薪资调查，及时掌握市场 动向，使公司薪资水平与市场变化 保持同步
应选择相关的市场
大多数为生产农牧产品的公司 国际性或本地处于前列的公司 其他类别的公司
竞争性和相关性
这是一个持续性的列表，列 出了对所有经理们的高标准 绩效期待中的最佳部分
以工作结果支付薪酬——可变薪酬
工作等级
卓越段
职责权限
绩效表现
富有竞争力的薪酬
个人潜力
工作成果
卓越段
Biblioteka Baidu
可变薪酬
更多地依据职责权限支付薪酬 更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效 提供获取市场中最高薪酬的机会 奖金的支付与高难度目标的取得相联系
分析市场薪资与福利
目标（支付薪酬的依据）：
职责权限
绩效表现
个人潜力
工作成果
在同一个工作等级 内的员工，公司期 望他们完成的工作 性质是一样的
嗨！哥们，我们还是有差别的哟！
在同一等级内， 不同 的工作所负担的职责 大小和范围依然有可 晕哦！ 能不同
职责的大小和范围将是确定不同的工作 属于不同的薪资水准的指导性原则
更新调查
应该拜访所有的公司 应该比较所有全面调查中的工作
薪资调查——公司工资平均增长 的幅度应该是多少？
公司调幅 无标准答案，需要判断
通货膨胀 受国家规定和地方政策的影响
公司效益
公司调幅 无标准答案，需要判断
找出差距，包括其它公司意预的增长率
报告且董事会批准
找出弥补差距的办法
公司调幅
可能的行动——找出弥补差距的方法
薪资福利专业技能范围
设定薪酬和福利目标 分析市场薪资福利行情 设计总体薪酬体系和结构
薪资福利专业技能范围
工作评估 实施并管理薪资福利体系
薪资的定义
薪资包括劳动者通过劳动所得的各种形式的现金收入和福利
收入——劳动者得到的以工资、奖金、红利、津贴等 形式的收入
福利——劳动者得到的以雇主提供保险、年修假、小车 使用权等形式的权利
一般增长
➢ 薪资水平及实际工资，全部调整
（一般不超过通货膨胀的增长）
➢ 每个员工的自动增长
市场调整 薪资水平调整，为绩效增长预留空间
公司调幅
可能的行动——找出弥补差距的方法 改变可变奖金
改变福利，等等
个人调幅
绩效及%PP /JV变化
当前工资和 %PP/JV
个人工资 增长计划
通货膨胀
市场价值
最近的膨胀和 绩效增长
工会：集体谈判
公平：外部，内部
法律：最低工资，养老金，非歧视 （性，年纪，种族）
考虑所有因素 配合所传达的信息
得到与付出一致
薪资的策略
为什么一个财务经理的工资 是10,000元，而一个财务助 理的工资是3000元？
不开动脑筋请您吃肉哦！
不过是笋子炒肉，哈哈！
为明确组织中各工作的相对价值提供一个 系统、一致的方法 根据工作者身负责任的不同，将工作按等 级排列
20 21 22 23 24 25 26
只有某一薪资区段中的卓越段才可 能与上一个相邻工作等级中的行情 产生重叠
卓越段
哥们，虽然你的 职位比我高，但 是我的薪水比你
高
行情段
卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表
辨别在五年内有能力到 达更高职级的人员
基于出众才能，专业 技能，经验和绩效
辨认高绩效是基于深层次技能 和专长的应用而不论个人潜力
5555555，我的工 资冻结了，我抗议
！
决定水平的增长幅度
决定绩效的增长幅度
有潜力人员和持续高绩效者的工资增长 应为平均增长的2倍
如果工资已经达到所在级别的最大值，则 工资将“冻结”
薪资福利专业技能定义
设计、实施并管理薪资及 其它福利待遇，系统和流 程，以吸引、激励并保留 住员工，使企业的利润达 到最大化
我的工资是怎样计算的 哟！
工作价值
是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为G 的有经验的工作者的目标工资水平。通常最 低为66%MJV，以MJV的一定比例增长，绩 效为V的工资能达到MJV的115%
年
薪
参照工作职级和最大工作价值而确定
基本工资最低值往往是最高值的一定比例（ 通常是66%），各公司决定 基本工资结构受通货膨胀和级距变化的影响
注意：福利也需投资，在一些国家可能相当显著
薪资的作用
薪资可以
激励更好的绩效， 保持有竞争性的 薪资水平，维持 低的营运成本
吸引员工 激励绩效 有效的成本管理
影响工作行为 保留员工
影响薪资政策的因素
工作大小：责任范围，财务影响，管理的员工 绩效：公司，个人 市场：经济，供求，对手，膨胀
影响薪资政策的因素
工作等级3和4分别有2种不同的薪资水准
工作等级2在中国将有3种不同的薪资水准
125%
卓越薪资段
110%
行情薪资段
90%
对持续的高绩效 或高潜力提供每 年更高的薪资增 长和市场中的最 高的薪资报酬
相关市场中的领先 企业支付给类似工 作的薪酬范围
薪资级别重叠的结果
年薪
140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000
职员和工人有不同的级距
重叠的工资结构
钞票啊！钞 票！
福利中包括：养老金、公积金、交通、保险、旅游等
比较总薪资时，应该将公司提供的 超出于国家规定的部分考虑在内
政府的决策将导致由公司，和/或 个人承担的费用的增加
福利可以是一个独立的项目
总结： 在决定一个有竞争力的薪资水平 时，各个组成部分是不重要的— 它们可以在总数确定的情况下再 分别对待。只有总的工资/福利才 是至关重要的。