人事部绩效考核指标库
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标
1.招聘绩效:衡量人力资源部门在招聘方面的工作表现,包括招聘效率、用人质量、用工成本等指标。
例如,招聘周期、招聘渠道效果、新员
工的稳定性和绩效等。
2.培训绩效:衡量人力资源部门在培训开发方面的工作表现,包括培
训投入、培训效果以及员工对培训的满意度等指标。
例如,培训计划的完
成率、培训成本控制、培训评估结果等。
3.绩效管理绩效:衡量人力资源部门在绩效管理方面的工作表现,包
括绩效目标设定、绩效考评、奖惩管理等指标。
例如,绩效考核结果与员
工实际业绩的相关性、绩效分布情况、绩效改进计划的效果等。
4.薪酬管理绩效:衡量人力资源部门在薪酬管理方面的工作表现,包
括薪资制度设计、薪资福利调研、薪酬调整等指标。
例如,薪资调研的覆
盖面和准确性、薪资水平与公司业绩的关联度、薪酬福利政策的吸引力等。
5.员工福利绩效:衡量人力资源部门在员工福利管理方面的工作表现,包括福利政策制定与执行、员工福利满意度等指标。
例如,福利政策的合
理性和可行性、员工福利满意度调查结果等。
6.人力资源信息系统绩效:衡量人力资源部门在信息化建设方面的工
作表现,包括系统的数据准确性、系统的功能完善性、系统的应用率等指标。
例如,人力资源信息系统的更新频率、准确度等。
7.人力资源部门服务质量绩效:衡量人力资源部门在为员工和管理层
提供服务方面的工作表现,包括服务态度、服务效率、服务满意度等指标。
例如,申请人力资源支持工作的响应时间、满意度调查结果等。
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准,月中 不允许调整,计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
行政人事部绩效考核指标
行政人事部绩效考核指标行政人事部作为一个组织中非常重要的部门之一,其工作的高效和质量直接影响到整个组织的运转和发展。
为了评估行政人事部的绩效,需要建立一套科学合理的考核指标体系。
下面将从三个方面介绍行政人事部绩效考核指标。
一、综合管理能力1.组织管理能力:行政人事部负责组织和协调各项工作,需要优秀的组织管理能力,包括制定工作计划和目标、资源调配、任务分配及跟进等。
2.人员管理能力:行政人事部需要负责员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等工作,因此需要良好的人员管理能力。
3.项目管理能力:行政人事部会参与一些跨部门的项目合作,需要具备项目管理能力,包括任务分解、进度控制、风险管理等。
二、绩效评估1.招聘成功率:行政人事部负责员工招聘工作,招聘成功率是评估行政人事部绩效的重要指标之一,反映了部门招聘工作的效果。
2.员工培训率:行政人事部需要制定并组织员工培训计划,员工培训率是衡量部门工作的关键指标之一3.员工流失率:员工的流失对于一个组织的稳定运行会产生不良影响,行政人事部需要降低员工流失率,提高员工的满意度和忠诚度。
三、服务质量1.员工满意度:行政人事部负责员工薪资、福利待遇、职业发展等方面的工作,员工满意度反映了行政人事部的服务质量和员工对部门工作的认可程度。
2.绩效考核结果:行政人事部需要制定并执行员工绩效考核制度,绩效考核结果是衡量行政人事部工作的一项重要指标。
3.组织文化建设:行政人事部还需要负责组织文化建设,组织文化的健康和良好程度会影响到员工的工作积极性和公司的发展。
四、工作效率1.工作完成率:行政人事部需要按时高效完成各项工作,因此工作完成率是衡量行政人事部工作效率的重要指标之一2.工作质量:行政人事部的工作质量直接影响到整个组织的运转,因此工作质量是评估行政人事部绩效的关键指标之一3.工作效能:行政人事部需要合理安排资源,提高工作效能,包括采用合理的工具和流程、优化工作流程等。
综上所述,行政人事部的绩效考核指标应该从综合管理能力、绩效评估、服务质量和工作效率等方面进行考核,为行政人事部提供有效的改进和发展的方向,以提高整个组织的运行效率和员工满意度。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标人力资源部作为一个组织中至关重要的部门,承担着招聘、培训、绩效管理等关键职责。
为了确保部门能发挥最佳效能,人力资源部的绩效考核成为了必要的工具。
本文将介绍人力资源部绩效考核的关键指标,以确保员工的工作质量和部门的整体绩效。
1. 招聘指标:- 招聘效率:衡量招聘流程的高效性,包括广告发布、简历筛选、面试安排等环节。
- 招聘质量:评估招聘人员的专业能力,以及招聘的员工表现和融入情况。
- 招聘成本:计算每个新员工的招聘成本,包括广告费用、面试费用和招聘人员的工时等。
2. 培训指标:- 培训投入:评估培训预算的合理性,包括培训课程、培训师资和培训设备等。
- 培训效果:衡量培训活动的效果,包括员工的学习成果及应用情况。
- 培训反馈:通过员工满意度调查等方式,了解培训活动的质量和改进空间。
3. 绩效管理指标:- 目标达成:评估员工完成工作目标的情况,包括项目完成情况和业绩指标达成情况。
- 能力发展:衡量员工的能力提升情况,包括是否参加培训、是否取得相关职业资格等。
- 绩效评估:准确评估员工的工作绩效,确保评估结果公正、客观。
4. 员工满意度:- 工作环境:衡量员工对工作环境的满意程度,包括办公设施、办公区域等。
- 激励机制:评估激励措施对员工的吸引力和激励效果,包括薪资福利、晋升机会等。
- 员工关怀:了解员工对部门管理关怀情况,包括关怀活动、福利待遇等。
5. 综合绩效:- 部门效能:评估人力资源部门的整体运营效能,包括工作流程、资源利用等。
- 部门贡献:评估人力资源部门对组织整体绩效的贡献程度,包括招聘成本降低、员工满意度提升等。
- 部门改进:追踪人力资源部门的改进情况,包括流程改进、工作效率提升等。
人力资源部绩效考核指标的设定需要结合组织的战略目标和具体需求,同时要考虑指标的可操作性和可衡量性。
定期对指标进行评估和调整,以确保其有效性。
绩效考核结果可以成为管理者对员工进行绩效奖励或者改进培训的依据,帮助人力资源部门不断提升自身绩效,推动组织发展。
绩效考核指标库(人力资源部)
绩效咨询答复延误次数 绩效考核结果统计差错次数 绩效考核结果统计延误天数
员工申述处理延误天数 绩效考核结果分析报告提交延误天数
绩效考核培训次数 员工工资表编制差错个数 员工工资表编制延误天数 新员工入职培训延误天数
培训计划延误天数 培训需求调查延误天数 内部课程体系建设进度节点延误天数 内训师队伍建设进度节点延误天数 培训资源库建立进度节点延误天数 员工培训档案延误天数 员工培养规划延误天数 后备人才队伍建设延误天数 完成后备人才培养方案 员工保险交纳准确度 员工保险交纳延误天数 员工满意度调查延误天数
运营管理部
季度
否定项,社会招聘计划完成率不低于[ ]% 运营管理部 季度
按内部竞聘计划组织延误天数分档扣分 运营管理部 季度
按人力资源资料库建立进度延误天数分档扣 分
运营管理部
季度
按绩效咨询答复延误次数累计扣分 运营管理部 季度
按绩效考核结果统计差错次数累计扣分 运营管理部 季度
按绩效考核结果统计延误天数分档扣分 运营管理部 季度
否定项,文化活动满意率不低于[ ]% 运营管理部 季度
按公司大事记编写漏失次数累计扣分 运营管理部 季度
按法律建议次数累计扣分
运营管理部 季度
按合同出错次数累计扣分
运营管理部 季度
按法律文书修订率累计扣分
运营管理部 季度
按商务活动法律建议次数累计扣分 运营管理部 季度
否定项,出现差错计0分
运营管理部 季度
按员工培养规划延误天数分档扣分 运营管理部 季度
按后备人才队伍建设延误天数分档扣分 运营管理部 季度
上级定性评价
行政总监 季度
人力资源部各岗位绩效考核指标库
人力资源部各岗位绩效考核指标库
一、招聘岗位
1.招聘效果:招聘人数、招聘周期、招聘成本控制情况。
2.招聘渠道优化:优化招聘渠道,提高招聘效果,降低招聘成本。
3.整体招聘策略:制定并执行合适的招聘策略,确保招聘需求的及时
满足。
二、培训岗位
1.培训效果评估:通过培训后的绩效提升情况、员工满意度等衡量培
训效果。
2.培训计划完成情况:按照年度培训计划,完成培训项目的策划、组
织和实施。
3.培训资源管理:合理利用和管理培训资源,确保培训的质量和效果。
三、员工关系岗位
1.综合评价:处理员工关系问题的有效性和及时性。
2.投诉处理:处理员工投诉的及时性和准确性。
3.流失率控制:通过建立有效的员工关系,降低员工的流失率。
四、绩效管理岗位
1.绩效目标制定:完成公司绩效管理目标的设定,并与员工达成共识。
2.绩效评估:按照绩效评估制度,对员工绩效进行评估。
3.绩效数据分析:对绩效数据进行分析,提供决策支持和改善方案。
五、薪酬福利岗位
1.薪酬策略:制定与市场相符合的薪酬策略,保持内部公平与外部竞争力。
2.薪酬调查:定期进行薪酬调查,保持对市场薪酬的了解和参考。
3.福利管理:制定并管理福利制度,提供合理的福利待遇。
以上仅为人力资源部各岗位绩效考核指标库的一个示例,实际指标库应根据企业的特点和需求进行具体设计和制定。
同时,在制定指标库时,还应考虑指标间的相互关系和权重分配,以及指标的具体量化方法,以确保绩效考核的公正性和可操作性。
行政人事部门考核指标库
行政人事部门考核指标库1.人事管理-招聘与录用:招聘效果、录用质量、招聘渠道多样化程度-岗位分析与评估:岗位职责和要求与实际工作相匹配程度、岗位评估与薪资体系的协调性-人才培养与发展:人才培养计划、员工培训和发展计划执行情况、员工培训成效评估-绩效管理:设定绩效目标与考核指标、考核结果分析与绩效激励政策执行情况-福利管理:薪资调整与福利待遇的公平性、员工福利满意度调查结果2.行政管理-办公环境与设施:办公场所和设备的完善程度、办公环境卫生与整洁度-办公用品及物资采购管理:采购流程合规性、采购成本控制情况、采购质量管理情况-行政人员协调能力:行政人员沟通与协调处理问题的能力、工作效率与执行力-档案管理:档案存储与管理的规范性、档案检索与利用的便利程度-固定资产管理:固定资产目录、资产标识和盘点制度的完备性、资产利用率和维护情况3.组织发展-人员编制和管理:编制比例与实际需求的匹配性、组织结构合理性与调整效果-组织文化建设:组织价值观的宣传与贯彻、员工对组织文化的认同程度-内部沟通与协作:内部信息的传递与共享情况、部门间协同合作的效果与团队合作能力-内部培训与学习:内部培训计划的制定与实施情况、员工学习与专业能力提升情况-组织变革管理:组织变革目标的设定与实施效果、变革中员工稳定和适应情况4.政策与制度管理-政策制定与执行:组织各项政策制定的程序与透明度、政策执行的效果与合规性-内部规章制度管理:规章制度的定期修订与更新、规章制度执行与监督情况-劳动法律法规遵从:劳动法律法规宣贯与遵守程度、劳动合同签订与管理情况-企业文化与行为规范:员工对企业文化的理解与实践程度、行为规范遵守与改进情况-风险管理与合规:组织风险管理程序与机制的建立与执行、合规审计及风险防控以上指标仅为参考,可根据具体情况进行调整和补充。
行政人事部门考核指标库应综合考虑人事管理、行政管理、组织发展和政策与制度管理等各方面的因素,以全面评估部门的工作情况和绩效表现。
人力资源部员工绩效考核标准指标量表
人力资源部员工绩效考核标准指标量表指标量表说明本指标量表旨在帮助人力资源部门评估员工的绩效水平,并为员工提供明确的目标和标准。
通过细化不同方面的绩效指标,可以更准确地衡量员工的贡献和成果。
绩效考核指标以下是人力资源部员工绩效考核的主要指标:1. 工作目标达成情况:评估员工在一定时间内是否完成了既定的工作目标,并且是否按时交付成果。
2. 工作质量:评估员工完成工作的质量和准确性,以及是否符合公司的标准和要求。
3. 专业能力:评估员工在所属职位所需的专业技能和知识方面的表现,包括技术能力、专业知识的应用和创新能力。
4. 团队合作:评估员工在团队合作中的积极性和协作能力,包括与同事的沟通、合作和支持。
5. 主动性与创新:评估员工是否具备积极主动地解决问题和寻求改进的能力,以及是否具备创新思维和创造力。
6. 个人发展:评估员工在个人发展方面的努力和成果,如参加培训、研究新知识和技能的能力等。
7. 职业操守:评估员工在工作中的诚信、责任感和遵守公司的规章制度等方面的表现。
绩效评级根据以上指标的综合表现,将员工的绩效分为以下几个级别:1. 优秀:在各项指标中表现出色,能够超额完成工作目标,工作质量高,具备较高的专业能力和团队合作能力,拥有良好的主动性和创新能力,不断追求个人发展,并始终保持职业操守。
2. 良好:在各项指标中表现稳定,能够按时完成工作目标,工作质量良好,具备一定的专业能力和团队合作能力,具备积极主动的问题解决能力和创新思维,有一定的个人发展计划,并能遵守公司的规章制度。
3. 一般:在各项指标中表现一般,仅能完成基本工作目标,工作质量一般,专业能力和团队合作能力有待提升,缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维,个人发展计划不明确,并有时违反公司的规章制度。
4. 需改进:在各项指标中表现较差,未能完成工作目标,工作质量较低,缺乏专业能力和团队合作能力,缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维,个人发展意识不强,并且经常违反公司的规章制度。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标是衡量人力资源部门工作绩效的重要指标体系,通过对绩效的评估和相关指标的监控,可以及时了解人力资源部门的工作情况,促进其提高工作效率和质量。
以下是人力资源部绩效考核的一些建议指标。
1.招聘与选拔效果:
-比例指标:招聘及时填补空缺岗位的比例。
-质量指标:新员工的入职培训合格率和辞职率。
-成本指标:招聘成本占人力资源预算的比例。
2.培训与发展效果:
-培训覆盖率:全员的培训参与率、培训时长和培训成本控制。
-培训效果:培训后员工的绩效提升情况和晋升率。
-创新指标:培训课程的创新度和与业务需求的匹配度。
3.绩效管理效果:
-绩效评估全员参与率和及时率。
-绩效结果公正性:员工满意度调查和申诉率。
-绩效奖励策略合理性:绩效奖金发放率和绩效奖励的公平性。
4.工资薪酬管理效果:
-工资发放准确率和及时率。
-薪酬公平性:薪酬制度与市场和同业相比的公平性。
-薪酬福利满意度:员工薪酬福利调查和福利要求满足率。
5.人力资源服务满意度:
-员工对人力资源部门服务的满意度调查结果。
-部门对人力资源部门服务的满意度调查结果。
-准确度和及时性:人力资源部门处理员工事务的准确度和及时性。
6.行政支持与制度建设:
-政策制度完善度:制定、更新和执行人力资源相关政策的情况。
-文件管理规范性:员工档案管理和人事文件归档的规范程度。
-行政流程优化:简化行政流程和提高办事效率的措施。
人力资源KPI绩效考核指标
填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源(HR)员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间(以月为单位)
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源(HR)部门的全职员工(FTE)FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限(在职人员)
HR平均服务年限(终止)人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率(ROI)总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率(与所有全职员工相比,完成课程的员工百分比)员工队伍稳定性。
人事部绩效考核指标库
人事部绩效考核指标库人事部绩效考核指标库是人事部门用于衡量员工绩效的定量指标库,它包含了衡量员工在职业发展、工作表现、团队合作等方面的各项指标。
在考核绩效过程中,能够清晰准确地使用和评估这些指标,有助于提高员工的工作效率、激励员工的工作积极性,更好地实现组织目标。
一、职业发展方面的指标:1.学习能力:员工通过参加培训、学习课程等方式,提高自身专业知识和技能的能力。
2.职业规划:员工根据个人目标和公司发展需要,制定明确的职业发展计划,并积极实施。
3.持续学习:员工不断学习新知识、关注行业最新动态,保持个人竞争力。
4.职业素养:员工具备职业道德,积极主动,具备良好的沟通、协调和解决问题的能力。
二、工作表现方面的指标:1.工作质量:员工完成工作任务的准确性、可靠性和效果。
2.工作效率:员工在规定时间内完成任务的能力,包括工作的主动性和执行力。
3.创新能力:员工在工作中提出创新想法、解决问题的能力。
4.责任心:员工对工作结果负责,对自己的行为和决策承担责任。
三、团队合作方面的指标:1.团队意识:员工能积极主动地与他人合作,愿意分享知识和经验。
2.协作能力:员工能够有效地协调各方面资源,实现团队共同目标。
3.目标导向:员工能够根据团队目标,合理安排自己的工作计划,对团队目标负责。
4.互信与支持:员工能够建立互信关系,相互支持,共同促进团队合作。
四、沟通能力方面的指标:1.监听能力:员工能够认真倾听他人的观点和意见。
2.表达能力:员工能够以清晰、准确的语言表达自己的意见和想法。
3.提问能力:员工能够提出恰当的问题,获取信息、解决问题。
4.反馈能力:员工能够及时给予他人积极的反馈,帮助他人改进工作。
五、客户导向方面的指标:1.服务态度:员工以客户满意度为导向,积极热情地为客户提供服务。
3.应变能力:员工能够灵活应对客户需求的变化,及时解决问题。
4.问题处理:员工能够快速定位问题,并采取积极有效的措施解决问题。
人事部绩效考核指标
人事部绩效考核指标分值考核项目得分情况说明得分评分部门0.5材料物资采购是否及时到位及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止客服部0.5人员招聘是否及时及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止客服部0.5材料物资采购是否及时到位及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止工程部0.5请示报告及各种单据是否及时转批及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止工程部0.5工资发放是否及时及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.5分,直至扣完为止工程部0.5公司各类文件的下发是否及时及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止物业部0.5材料物资采购是否及时到位及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止物业部0.5工资发放是否及时及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止物业部0.5材料物资采购是否及时到位及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止保卫部0.5工资发放是否及时及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止保卫部0.5启封场值夜班人员是否及时到位,与保卫部主管积极配合作好启封场工作及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止保卫部0.5材料物资采购是否及时到位及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止市场推广部0.5部分营销活动的配合工作是否到位及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止市场推广部0.5公司各类文件的下发是否及时,归档是否完整及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止经营一、二部0.5供货商信息、商品信息维护及时准确及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止经营一、二部0.5商品信息、供货商信息、人员代码录入准确、及时,保证前台正常入机及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止财务部0.5及时补充短缺人员以保证银台的正常收银及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止财务部0.5公司各类文件是否及时下发和传达,签批资料及时转及时完成得满分,否则每有一次不到位,扣0.2分,直至扣完为止财务部。
人力资源部绩效考核指标库
12、其它指标
客户 客户满意度
用款计划申报的及时性
企业内部各部门的满意度 离退休人员的满意度
部门培训计划完成率
以用款计划不及时申报分析评 价 接受民主测评的相关部门对被 测评部门所提供服务的满意度
部门培训实际完成情况÷计划 完成量×100%
1、员工培训
上岗培训合格率
上岗培训合格人数÷新上岗人 数(含新进公司、转岗人员、 一专多能的总人数)×100%
无
加减分法
厂长办公室、技 术工艺室
无
等级评分法
分管领导
无
等级评价法
人力资源部 人力资源部
无
等级评价法
无
加减分法
厂长办公室
无
加减分法
急需的人才招聘计划完成率
(实际部门费用÷计划费用)× 100% 实际招聘人数÷计划招聘人数 ×100%
1、人才招聘
一般的储备性人才招聘计划 完成率
关键人才流失
实际招聘人数÷计划招聘人数 ×100% 原因分析报告的质量及改进措 施的落实情况
试用期员工流失率
试用期流失的员工人数÷期内 招聘总人数×100%
劳动合同的完善管理
已办手续项目数 ÷ 应办手续 项目数× 100%
5、劳动人事管理
员工档案管理的完整、规范 性
按档案材料缺失份数计扣分 数; 已完善的电子档案人数 ÷ 应 完善的电子档案人数×100%
人员调配手续办理的及时性 按迟办理天数计扣分数
5、劳动人事管理
6、绩效考核 内部运营
7、职称管理 8、人力资源规划 9、劳动定额管理 10、劳动纪律检查 11、体系管理
12、其它指标
劳动统计及时性、数据的准 确性
人事部绩效考核指标库
人事部绩效考核指标库一、绩效考核的目的和意义绩效考核是评价员工工作表现和能力的一种方法,可以帮助人事部门确定员工的优势和改进的方向。
一个科学、合理的绩效考核指标库能够确保绩效考核的公平性、准确性和有效性。
二、人事部绩效考核指标库的分类1.工作业绩方面的指标-完成任务指标:根据员工的工作职责和岗位要求,评估员工是否按时、按质完成工作任务。
-工作质量指标:评估员工的工作质量,包括工作成果的质量、错误率、协作能力等。
-工作效率指标:评估员工的工作效率,包括工作完成的速度、处理问题的能力等。
-创新能力指标:评估员工的创新能力,包括创新思维、解决问题的能力等。
2.学习成长方面的指标-学习能力指标:评估员工的学习能力,包括学习方法、学习速度、学习成果等。
-专业素养指标:评估员工的专业素养,包括行业知识掌握程度、技能水平等。
-团队协作指标:评估员工的团队合作能力,包括与他人的沟通、协调、协作等。
-自我提升指标:评估员工的自我提升意识和行动,包括自我学习、跨部门参与等。
3.综合素质方面的指标-职业操守指标:评估员工的职业操守,包括诚信、责任心、纪律性等。
-服务态度指标:评估员工的服务态度,包括服务意识、服务质量、客户满意度等。
-综合能力指标:评估员工的综合能力,包括领导力、决策能力、执行力等。
三、人事部绩效考核指标库的设计原则1.具体性原则:考核指标必须具体、明确、可衡量,避免模棱两可、难以衡量的指标。
2.可操作性原则:考核指标要能够被员工正常操作和实施,避免设置过于复杂或无法实现的指标。
3.公平性原则:考核指标要公平合理,对不同岗位的员工有区分性,避免单一指标过分突出而忽略其他方面的表现。
4.可比性原则:考核指标要有可比性,能够对比不同员工、不同团队的绩效表现。
5.发展性原则:考核指标要具备发展性,能够激励员工持续成长和改进,促进员工的个人发展和组织发展。
四、人事部绩效考核指标库的具体指标1.完成任务指标:-任务完成率:任务完成的数量与计划数量的比例。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标
1.岗位职责完成情况:考核员工在岗位上是否能够按照规定的工作职责和目标进行工作,是否能够按时、高质量完成工作任务。
2.工作质量和效率:包括员工在工作中所产生的质量问题和错误是否在规定范围内,工作效率是否高效。
3.团队协作能力:考核员工在团队协作中的表现,包括与同事之间的沟通是否有效,协助他人解决问题的能力,是否能够和团队共同完成工作任务。
4.专业知识和技能:考核员工在专业知识和技能方面的掌握程度和运用能力,是否具备解决实际问题所需要的知识和技能。
5.创新能力:员工在工作中是否能够提出新的想法和创新,是否能够发现问题并提出改进方案。
6.个人能力发展和学习进步:考核员工在工作中是否能够不断提高个人能力和技能,是否积极参与培训和学习,是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。
7.服务态度和客户满意度:考核员工在对待和处理客户事务时的服务态度和水平,客户对其工作的满意度。
8.绩效目标达成情况:考核员工在绩效目标方面的完成情况,是否能够按照规定的绩效目标进行工作并取得预期的效果。
9.资源利用效率:员工在工作中对人力、物力、财力等资源的利用情况,是否能够合理高效地利用资源。
10.绩效改进和问题解决能力:员工在工作中是否能够及时发现和解
决问题,是否能够改进工作方法和流程,提高工作绩效。
以上指标仅为一些典型的考核指标,具体的考核指标还需要根据岗位
职责和部门的实际情况来具体确定。
同时,为了能够客观评估员工的绩效,考核指标需要具体明确、可量化,并且考核方式要公正透明。
同时,绩效
考核结果应该能够为员工提供改进和发展的机会,以及为公司提供评估员
工绩效和制定人事决策的依据。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指
标
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人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标
人力资源部绩效指标1.招聘计划完成率2.培训计划完成率3.员工任职资格达标率4.关键人才流失率5.员工自然流动率6.人力成本总额控制率7.员工满意度
8.人事档案归档完整率
人力资源总监考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人力资源部经理考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定向指标设计
招聘主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
培训主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
薪酬绩效主管考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人事专员
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计。
人力资源部人事专责任务绩效考核指标
人力资源部人事专责任务绩效考核指标1.招聘效果考核:人力资源部人事专责的一个重要任务是招聘合适的员工。
因此,其绩效考核指标可以包括招聘效果,比如:招聘周期、招聘渠道优化、面试通过率、新员工的绩效表现等。
通过考核这些指标,可以衡量人事专责在招聘方面的工作效率和质量。
2.员工离职率考核:人力资源部人事专责需要关注员工离职率,包括自愿离职和被动离职。
离职率是人力资源部运营效率和员工满意度的重要指标。
高离职率可能暗示人事专责在员工关怀、培训、晋升等方面存在问题,因此,离职率将是其绩效考核指标之一3.员工满意度调查考核:人事专责的另一个重要任务是建立和维护员工满意度。
通过定期进行员工满意度调查,可以了解员工对公司文化、薪酬福利、职业发展机会等方面的满意度。
通过员工满意度调查的结果,可以考核人事专责在员工满意度上的工作表现。
4.培训与发展考核:人事专责的任务之一是提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和能力。
因此,绩效考核中的一个重要指标可以是培训与发展的效果。
可以通过参与培训的员工比例、培训后员工能力提升度、培训对员工工作绩效的影响等来考核人事专责在培训与发展方面的表现。
5.绩效管理指标:人事专责需要负责设计和执行绩效管理体系。
因此,绩效考核中的一个指标可以是绩效管理的效果,包括目标设定的合理性、绩效评估的公正性和准确性、绩效激励的有效性等方面。
可以通过员工绩效评级的分布情况、员工绩效与奖励的关联度、绩效管理流程的顺利性等来考核人事专责在绩效管理方面的工作表现。
6.法律合规指标:人事专责需要了解和遵守劳动法律法规,确保公司在人力资源管理方面合规。
因此,绩效考核中可以包括人事专责在法律合规方面的表现,比如员工档案管理的完整性、劳动合同的合规性、劳动法规培训的开展情况等。
综上所述,人力资源部人事专责的绩效考核可以包括招聘效果、员工离职率、员工满意度调查、培训与发展、绩效管理和法律合规等指标,这些指标能够全面反映人事专责在人力资源管理方面的工作表现。
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员工对公司人力资源制度的满意度
员工满意度调查
对员工进行满意度调查的算术平均值
6
内部营运类
制度建设
制度和流程的书面化比率
书面化的制度和流程所占的百分比
需要书面化的制度和流程数量
(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*100%
7
薪酬管理
员工工资出错次数
员工工资发放的出错人次数
工资发放记录
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
绩效考核的记录及绩考核计划
(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100%
9
员工绩效考核申诉处理及时性
及时处理的绩效考核申述占申述总数
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之平均人数)*100% 年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例(以财务部下发的费用预算表为准)
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
14
员工对培训的满意度
员工对培训的满意度
培训评估记录
对员工进行培训满意度调查的算术平均值
15
员工管理
劳动合同的管理
员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性
工作记录
员工劳动合同签订时间-按规定签订时间
(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100%
16
员工入、离职手续的办理
员工入、离职手续办理的及时性
工作记录
员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时间
17
日常基础工作
公司内部档案的完整性及数据更新的及时性
公司内部档案的完整性及数据更新的及时性
工作记录、档案记录及内部资料记录
(已归档人数/应归档人数)*100%
18
学习发展类
员工流失
员工流失率
自动离职员工的数量
人员流动报表
(离职人数/平均人数)*100%
申述记录
(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100%
10
招聘管理
招聘空缺职位所需的平均天数
当年所有空缺职位招聘平均时间
招聘记录
空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
11
人员编制控制率
公司人员编制的控制适度
工作记录及人员计划
(实际人数/计划编制人数)*100%
12
福利保险管理
员工四险一金办理的及时性和计算出错率
培训记录
(部门培训实际完成情况/计划完成量)*100%
22
部门员工培训参加率
部门内部员工参加培训的情况
培训记录/培训出勤记录
(实际参加培训数量/应参加培训总量)*100%
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
员工四险一金办理的及时性和计算出错率
员工福利记录和福利保险缴纳记录
(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%
(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%
(按时完成的人数/应办理的总人数)*100%
13
培训管理
公司员工培训完成率
公司员工培训计划的按时完成情况
培训记录
(按时完成的培训数量/培训计划总量)*100%