人力资源开发与管理考试重点试题答案

1.内部招聘与外部招聘的优缺点？（案例分析）

内部招聘优点：有利于提高员工的士气和发展期望。

对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。

对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。

风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。

节约时间和费用

缺点：容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。

竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。

新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。

容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。

外部招聘优点：为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。

避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。

给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。

选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。

缺点：对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。

外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。

对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。

外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。

2.怎样建立一个既能保证公平分配，又能促进组织发展和员工进步的薪酬体系？

合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人

才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

3.薪酬的分类，功能及其内涵？

薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式支付的，包括基本工资、、绩效工资、激

励工资、、加班费、佣金、利润分红等；

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

4.绩效管理与绩效考评有什么区别与联系？

绩效管理是一个系统管理，是企业管理的一种手段、方法，包括：绩效指标设定、绩效考评流程、绩效考评、绩效面谈、绩效考评的结果运用等等一个闭环、螺旋管理系统。而绩效考评是绩效管理中的一个环节而已，一般指的就是一个维度或多维度的考核

5.绩效管理与其他的人力资源管理、功能、模块联系？

职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。

借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。

通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担

通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。

将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。

通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。

6.以工作为导向和以技能为导向的薪酬结构的优缺点？

以工作为导向优点：清晰的期望，进步的感觉

缺点：潜在的官僚主义，灵活性不足

以技能为导向优点：鼓励员工持续学习，便于人员流动

缺点：对成本控制能力的要求较高

7.人力资本理论的主要观点及其实践意义？

❖主要观点：有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；在现代经济发展中人力资本这一资本形态起着决定作用。

❖知识技能是资本的表现形式（形态），传统资本理论观点认为资本仅指资金形式的资本（资本的流动形态）。舒尔茨认为：人力是资本的一种表现形态，他看不见、摸不着，是通过一定形式的投资形成的，能在未来经济活动中创造价值、产生效益的资本。

❖人类自身的投资，实际上是生产性投资，即是对生产条件进行的投资，包括：教育、培训、人口迁移、卫生保健、体育锻炼等一系列范畴。人们技能的取得要消耗物质资本，因此人力是投资的结果，只有通过一定投资，掌握了一定的技能的人力资源才是最重要的的人力资源，是财富的转化形态。

❖人力资本投资的增长水平决定着人类经济和发展的未来。

❖对人力资本投资的收益率远高于对物质资本投资的收益率。（人力资本是高增值性资本。）

❖人力资本投资的核心：提高人口质量。人力资源的质量是第一位的。

对企业而言，人力资本投资的核心就是提高员工素质，主要靠教育和培训。对社会来说，教育投资是人力资本投资的主要部分。人力资本教育投资应以市场的供求为依据，以教育产品的现实需要为前提，培养的人才必须与生产水平相适应。

❖人力资本的消费是耐用型消费，比物质资本的消费更为耐用，物质资本的消费有些形成产品，有些变成折旧，而人力资本在消费过程中即会得到不断强化，即人力资本的扩张现象。

❖实践意义：促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；

❖使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；

❖极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；

❖有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；

❖推动了人力资源管理的发展。

8.人力资源管理与人事管理的区别与联系？

区别一：传统人事管理的特点是以"事"为中心，只见"事"，不见"人"，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调"事"的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是"控制人"；而现代人力资源管理以"人"为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是"着眼于人"，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳

区别二：传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。