学校高层次人才认定办法
四川文理学院高层次人才引进与管理办法
四川文理学院高层次人才引进与管理办法为了提高学院的教学质量，四川文理学院积极引进高层次人才，推进学校的教育建设。
本文将介绍四川文理学院高层次人才引进与管理办法，促进人才引进活动的顺利开展。
一、引进对象。
1.家级人才：家科技进步奖获得者、国家杰出青年基金获得者、“千人计划”青年拔尖人才、“留学回国人员后备人才”等;2.级人才：点技术带头人、科学技术特派员、社会技术特派员、省级有突出贡献的专家、省科技进步奖获得者、省杰出青年基金获得者等;3.校级人才：川文理学院杰出青年基金获得者、学校有突出贡献的教授、学校有突出贡献的专家等。
二、引进方式。
1. 任用：据学校人才引进工作组的相关规定，引进国家级人才、省级人才及学校级人才，同时确定受聘者的聘任期限和职务。
2.职：为增强学院科学研究的能力和水平，开展科技合作，四川文理学院鼓励国家级人才和省级人才做学院的兼职研究人员，并且按照有关规定给予一定的工资待遇。
三、管理办法。
1.照《国家规划教材建设工作实施办法》、《四川文理学院高层次人才引进政策》和《四川文理学院人才引进工作组条例》等文件的规定，对引进的高层次人才进行管理。
2.据聘任协议、劳动合同及学校的相关规范，引进的高层次人才的津贴、福利待遇、考核绩效和聘任时间等事项应进行细化落实。
3.进的高层次人才应接受学校关于学术、科研、教学生涯规划、诚信遵守等方面的培训及细则管理，配合学校对高层次人才的考核评价。
4.校应认真落实国家有关财政福利政策，及时给予引进的高层次人才相关的补贴，加强经费使用的管理及监控。
四、实施及评价1.据学校的《人才引进绩效考核制度》及《人才引进事业考核制度》，对引进的高层次人才的业绩及成果进行考核评价，对其工作表现及服务质量及时进行跟踪监督及了解。
2.据学校《高层次人才发展规划》，合理组织各项考核，严格实施相关管理办法，提高高层次人才的发展与素质。
3.期组织学院各级领导，细化监督引进的高层次人才及其服务质量，拓展学院各种途径给予高层次人才的支持及保障，努力打造学院的人才服务体系，提高高层次人才的发展与素质。
常州工学院引进高层次人才(博士)评价标准与考核指标(2021版)
常州工学院引进高层次人才(博士)评价标准与考核指标(2021版)一、引进高层次人才的重要性随着经济社会的不断发展，高层次人才的引进对于学校的发展具有重要的意义。
高层次人才的加入，不仅可以提升学校的学术水平和科研能力，还能够促进学校的学科建设与发展，拓展学科领域，加强学校在国际上的学术影响力。
因此，常州工学院要加大力度引进高层次人才，为学校的发展注入新的活力。
二、引进高层次人才评价标准1.学术水平引进的高层次人才应具有博士学位，具有扎实的学术基础和较高的学术水平。
必须在相关领域有较为突出的学术成果，包括发表高水平的学术论文、获得国家级科研项目资助、参与国际学术交流等。
2.团队建设能力作为高层次人才，除了个人的学术水平外，还要具备团队建设和管理能力。
要能够带领和培养团队成员，推动相关学科领域的发展，为学校的学科建设作出贡献。
3.科研能力高层次人才引进的重要标准是科研能力。
要求引进的高层次人才在相关领域有较为突出的科研成果，包括参与或主持国家级科研项目、获得专利、技术转移等。
4.国际化视野引进的高层次人才应该具有较强的国际化视野，具备参与国际学术交流、开展国际合作研究的能力和经验。
要求能够将国际先进的学术成果引入学校，推动学校在国际学术界的影响力。
5.教学能力高层次人才应当具备较强的教学能力，能够承担本科生和研究生的教学任务，为学生提供高水平的教育教学服务。
6.其他方面引进的高层次人才还应具备身体健康、品行良好等基本素质，符合国家和学校的相关要求。
三、引进高层次人才考核指标1.科研成果包括发表学术论文数量和质量、参与或主持科研项目等。
学校可以根据情况进行具体评定和考核。
2.团队建设包括带领团队开展科研工作、培养学生、推动学科发展等方面的成果。
3.学术声誉包括在相关学术领域的影响力、参与国际学术交流、在国际学术刊物上发表文章等。
4.教学工作包括承担本科生和研究生教学任务的情况、学生评价等。
5.社会服务包括技术转移、专利申请、合作交流等方面的成果。
学院高层次人才考核办法
学院高层次人才考核办法第一条为深入实施人才强校战略，进一步完善高层次人才考核评价体系，切实发挥高层次人才在教学科研和学科建设中的带头、示范和创新作用，结合我校实际，制定本办法。
第二条本办法所指考核对象是，学校在编在岗，符合下列条件之一的高层次人才：（一）具有正高级专业技术职务；（二）具有学历学位的博士研究生；（三）博士后出站人员。
担任厅级职务的高层次人才的考核按相关规定执行。
第三条考核的主要内容为政治思想素质、科研学术能力、教学工作能力、对学校的贡献等，具体包括以下几个方面：（一）学习贯彻精神和思想,执行路线、方针、政策，遵纪守法等的情况；（二）履行岗位职责，完成工作任务情况；（三）围绕学校发展战略，根据本人专业方向及专业水平以及学校教学和科研需要，加强调查研究，促进本学科、本专业发展的情况；（四）服从大，发挥团队协作精神，培养和凝聚青年骨干人才，帮助、带动共同提高的情况；（五）参与地方科技进步、经济建设和社会发展规划、决策咨询的情况；（六）开拓创新，促进科技成果转化的情况；争取、省（部）、市重点项目、课题研究、开发及实施工作，开展原创性重大理论与实践问题研究和关键领域、重大技术攻关，在自主创新中发挥领军作用的情况。
第四条考核实行年度考核。
第五条考核结果分别为优秀、合格、不合格，优秀比例不超过应考核人数的15%。
各等次的基本标准是：（一）优秀。
有良好的政治素质和职业道德，工作勤奋，圆满完成工作任务，并取得以下成绩之一者：1、专业技术有新突破，促进科技成果转化成绩突出；2、开展原创性的重大理论、实践问题研究和关键领域、重大技术攻关成绩突出，行业领域公认；3、参与地方科技进步、经济建设和社会发展规划、决策咨询，所提意见或建议被市委、市采纳或认可；4、传、帮、带成果显著，所培养人才取得重大成绩；5、其他突出贡献。
（二）合格。
有良好的政治素质和职业道德，工作积极，圆满完成工作任务，较好地发挥学术方面的带头作用。
安徽大学高层次人才考核细则
安徽大学高层次人才考核细则第一章总则第一条为认真贯彻落实习近平总书记关于教育和人才工作的重要论述，牢固树立人才引领发展战略地位，落实立德树人根本任务，根据《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、《深化新时代教育评价改革总体方案》精神，加快建设高素质创新型的教师队伍，结合学校实际，制定本办法。
第二条本办法中所称人才，是指从海内外全职引进来校工作的教学科研岗人才，一般应具有博士（研究生）学位（学历）。
第三条人才引进坚持党管人才基本原则，突出师德师风考察要求，强调学科引领精准引才，深化校院二级管理改革，优化人才引进工作流程，完善人才考核评价体系。
第四条人才引进服务于学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、国际交流合作的需要，实行“按需设岗、全球招聘、多元评价、择优录用、强化激励、考评实效”的工作方针。
重点围绕世界一流学科及其相关支撑学科、博士点学科和重大项目，瞄准国家重大发展战略和地方经济社会发展需求，引进一批顶尖人才、领军人才和拔尖人才。
拓宽师资选进渠道，根据学科建设、教学科研工作需要，积极引进具有工程背景、企业和实务部门工作经历的人才和同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”人才。
通过机制创新，构建与“一流学科”和高水平大学建设相匹配的人才引进工作体系。
第二章组织机构第五条建立健全人才引进工作体制机制。
强化学校党委统一领导，履行管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，保证党的人才工作方针政策全面落实。
人才引进工作实行学校统筹，学校、学院（含教学部、研究院等，下同）两级管理。
第六条学校党委成立人才工作领导小组，由校党委书记任组长，校长任第一副组长，常务副校长和分管副书记、副校长任副组长。
人才工作领导小组下设办公室（以下简称人才办），办公室设在人事处，人才办主任由分管副校长兼任，人才办副主任由党委组织部负责人、人事处（党委教师工作部）负责人兼任，另设执行主任1名。
成员由相关部门主要负责人组成。
安徽师范大学引进高层次人才和团队实施办法
安徽师范大学引进高层次人才和团队实施办法安徽师范大学作为一所以人文学科为优势的综合性大学，在全面推进教育教学改革及学科建设的同时，积极探索有效的人才引进方式，加强高层次人才队伍建设，促进学校的发展。
为此，安徽师范大学决定实施《安徽师范大学引进高层次人才和团队实施办法》（以下简称本办法）。
二、定义1、高层次人才是指拥有本科及以上学历，具备一定研究能力，能推动学校发展，具有国际影响力的杰出人才；2、团队是指拥有较强研究能力和合作意识，能够为学校重大科研、教学及开发项目提供有效支持的研究团队；3、引进来源是指安徽师范大学引进高层次人才和团队的渠道，包括但不限于招聘、交流、合作、直接聘任等。
三、引进原则1、坚持严格的资格审查和科学的选拔原则，按照以人为本、以素质为导向、以能力为基础的原则引进高层次人才和团队；2、遵循公开、公平、公正的原则，在完善的竞争机制下，通过认真、诚信的评选，从优秀的候选人中选出最佳者；3、必须了解人才的学术背景和见解，结合学校发展现状和需求，充分考虑其影响和可持续性，以确保引进人才的可持续发展；4、坚持视觉标准，着力引进有实际影响力的杰出人才。
四、引进方式1、招聘；2、交流；3、合作；4、直接聘任。
五、招聘办法1、出台高层次人才招聘邀请函，公开征集候选人；2、建立科学的考核审核机制，以准确评价候选人的学术水平、学术能力和科研能力；3、严格控制聘任时间，分阶段签署条件，确保人才在能力和学术水平上达到要求；4、积极吸收来自国内外知名大学、科研机构及企业的优秀人才。
六、交流办法1、组织学术交流活动，提供研讨平台，加强人才交流；2、邀请海外及国内学者来校学习交流，以及招收优秀留学生，增强学校的教研实力；3、鼓励科研人员到国外参加学术活动和短期访问，扩大学术影响力。
七、合作办法1、与国内外著名科研机构或知名企业建立科研合作关系，引进人才；2、与海外顶尖大学、科研机构等建立学术交流合作，促进国际学术交流；3、通过国际会议、国际学术期刊等，接触国外优秀人才，联系引进。
大学高层次人才引进与管理暂行规定
大学高层次人才引进与管理暂行规定为进一步实施人才强校战略，吸引各级各类高层次人才来我校工作，激发高层次人才的积极性、创造力，依据有关文件精神，结合学校实际制定本办法。
一、引进高层次人才的范围及条件学校引进的高层次人才可分为四个层次，引进对象及条件如下：1.第一层次人才：中国科学院院士和中国工程院院士；2.第二层次人才：国家“千人计划”人选，国家“万人计划”人选，国家“百千万人才工程”一层次人选，国家有突出贡献的中青年专家，国家杰出青年科学基金获得者，长江学者特聘教授，中国青年科技奖获得者，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖一等奖前三名；3.第三层次人才：国家“863”“973”重大科研项目主持人，享受政府特殊津贴人员、省“百人计划”人选、省政府特殊津贴专家（含部省级有突出贡献的中青年专家）、博士生导师等，年龄一般在50周岁以下，紧缺或急需的人才可适当放宽年龄要求；4.第四层次人才：具有毕业证和学位证的博士、博士后，年龄一般在40周岁以下，紧缺或急需专业可放宽到45周岁。
二、高层次人才待遇1.第一至第三层次人才待遇参照《中共唐山市委唐山市人民政府关于加强人才工作若干政策的意见》（唐发〔2015〕17号）执行，特别急需的人才可按照一人一议的办法单独签订协议确定待遇。
2.第四层次人才待遇⑴博士安家费。
引进的博士、博士后人才一般给予30万元安家费，紧缺或急需专业优秀人才安家费最高可增至50万元；安家费首次发放50%，其余部分分5年等额发放；⑵博士科研基金。
引进和培养的博士到校工作后可向学校申请博士科研基金作为科研启动经费。
理工类博士研究生可申请科研基金10万元；社科类博士研究生可申请科研基金5万元；科研基金首次划拨总额的30%，其余70%根据年度考核情况5年内逐年划拨；学校培养的只有学位证的理工类博士可申请科研基金6万元，只有学位证的社科类博士可申请科研基金3万元，划拨与考核办法参照具有毕业证和学位证的博士执行。
常州工学院引进高层次人才(博士)评价标准与考核指标(2021版)
常州工学院引进高层次人才(博士)评价标准与考核指标(2021版)一、引进高层次人才（博士）评价标准1.学术层次和成果引进高层次人才需要具备较高的学术水平和丰富的研究成果。
评价标准包括但不限于以下几点：（1）学术背景和学术水平：包括博士学历、博士后研究经历、在国内外知名高校或科研机构的工作经历等；（2）学术成果：包括发表的高水平学术论文、承担的科研项目、获得的科研成果奖励等；（3）学术影响力：包括学术论文被引用情况、学术成果在学术界和产业界的影响等。
2.团队合作能力和带头作用引进高层次人才需要具备良好的团队合作能力和较强的带头作用。
评价标准包括但不限于以下几点：（1）团队合作能力：包括与团队成员的沟通和协作能力、团队工作中所起到的作用等；（2）带头作用：包括团队建设能力、指导学生和青年教师的能力、学术带头人的作用等。
3.科研项目和科研团队建设引进高层次人才需要能够承担重大的科研项目和建设科研团队。
评价标准包括但不限于以下几点：（1）科研项目：包括承担的国家级或省部级科研项目、申请的科研项目和担任的项目负责人等；（2）科研团队建设：包括团队规模、团队成员结构、科研团队的影响力等。
4.人才培养和社会服务引进高层次人才需要在人才培养和社会服务方面有所建树。
评价标准包括但不限于以下几点：（1）人才培养：包括指导学生和博士后、培养博士和硕士研究生等；（2）社会服务：包括在产业界、政府部门和社会机构中所起到的作用、承担的社会责任等。
二、引进高层次人才（博士）考核指标为了更好地评价引进高层次人才的绩效，我们制定了引进高层次人才（博士）的考核指标，主要包括以下几个方面：1.学术成果（1）学术论文数量：主要考核高水平学术论文的数量和质量，包括发表在国内外知名学术期刊上的论文、SCI/EI检索论文等；（2）科研项目经费：主要考核承担的科研项目的数量和金额，包括国家级和省部级科研项目等。
2.科研团队建设（1）团队规模：主要考核科研团队的规模和成员结构，包括团队的人员构成和专业分布等；（2）科研团队成果：主要考核科研团队的科研成果和影响力，包括团队的科研成果、团队对学科发展的贡献等。
学校人才引进办法
学校人才引进办法
为推进学校人才队伍建设，引进更多高层次人才，提高学校科研水平和教学质量，特制定以下人才引进办法：
一、引进优秀青年人才
1. 岗位设置
学校将每年根据学科发展需求，设立若干青年英才培育岗位。
2. 人才引进
学校将在全国范围内公开招聘符合条件的人才，年龄在35岁以下，学历博士及以上，具有较强的科研能力和团队合作意识，并符合学校教学和科研需求的优秀青年人才。
引进人才将根据其进站时间和学校相关政策享受科研启动经费和住房补贴等待遇。
3. 岗位设置
引进人才将优先分配到担任本科生教学和服务工作的职务，为
其后续科研发展打下坚实基础。
同事，学校也将在学科骨干队伍的
培养和建设中给予引进人才更多的支持。
二、引进高层次人才
1. 引进对象
学校将重点引进世界一流大学或高水平研究机构的学者，或国
内知名高校的教授等人才。
2. 人才待遇
引进人才将享受一系列优惠待遇，包括但不限于科研启动经费、住房补贴、生活补贴、配偶工作安置等。
3. 岗位设置
引进人才将在学校学科发展和建设中担任重要职务，并为学生
教学和培养提供技术支持和指导。
引进人才具有实际工作量且工作
业绩突出的，学校可适当减轻其教学任务，支持其在科研领域取得更加重要和有实际意义的成果。
三、其他
对于其他符合学校用人需求的人才，学校也将根据其所在领域的特点和市场行情，给予合理待遇和支持，以达到共同提高学校学术和教学水平的目标。
我们相信，本次引进人才工作的实施将有力推动学校学科建设和人才队伍建设，提升学校整体实力和国际影响力。
高校人才等级认定标准
高校人才等级认定标准
高校人才等级的认定标准主要基于其学术成就和影响力。
具体标准如下：
1. 学术大师层次人才：这类人才学术水平高深，在相应学科领域内有较高的国际影响力，拥有国内外学术同行认可的高层次科研成果和成就。
他们有创新性的工作构思，具备领导相应学科人员持续产出前沿科研成果的能力，并能组织和协调不同学科科研人员共同进行重大课题或国家大型项目的研究工作。
2. 学术领头人层次人才：这类人才在相应学科领域内有一定的国际影响力和较高的国内影响力，在国内具有较高层次的研究成果，能够组织和协调相应学科科研人员共同进行重大课题的研究工作。
3. 学术骨干层次人才：这类人才可以协助学术大师层次人才或学术领头人层次人才进行的研究工作，可以独自进行重大课题中一些横向课题及纵向课题的研究工作，在国内特定领域有较大影响力，有着良好的科研潜力。
以上标准可能会根据高校的具体定位和发展情况有所调整，不同类型的高校（如重点大学、普通大学、职业学院等）之间的人才评价标准也可能存在差异。
此外，对于人才的层次划分和界定，通常会有明确的标准和方案，这些标准和方案可以根据实际情况制定。
以上信息仅供参考，具体的人才等级认定标准应根据高校实际情况确定。
学院高层次人才服务办法
学院高层次人才服务办法第一条为进一步提升我校高层次人才服务工作水平，健全高层次人才服务体系，营造我校“惜才、爱才、重才”的工作氛围，确保人才“引得进，干得好，留得住”，结合我校实际，制定本办法。
第二条本办法所指服务对象是，学校在编在岗，符合下列条件之一的高层次人才：（一）具有正高级专业技术职务；（二）具有学历学位的博士研究生；（三）博士后出站人员。
第三条加强学校与高层次人才的联系：（一）建立校领导直接联系“双高”人才制度。
对于同时具有高级职称和博士学历学位的“双高”人才，每位校领导直接联系3-4名，采取登门看望、举行座谈会、假日联谊、信函或电话等多种方式进行联系，每学期至少与所联系高层次人才谈心一次，充分了解高层次人才在校工作与生活的实际情况。
（二）充分听取高层次人才意见建议。
学校每年召开一次高层次人才座谈会，邀请部分高层次人才参与；教代会、职代会、代会的代表中，高层次人才要占一定比例；学校召开的各类学术会议、评审活动或征求意见座谈会等，主办学院（部门）要邀请2名以上高层次人才参与。
第四条加强高层次人才服务机制建设：（一）建立高层次人才服务平台。
由学校政办、组织部、人事处、教师工作处、教务处、科研处、计财处、后勤处等综合职能部门共同组建服务平台，将相关工作人员及高层次人才纳入服务微信群或QQ群，及时了解高层次人才的工作、生活动态并结合工作职责提供具体服务。
（二）强化日常服务。
高层次人才所在学院（部门）主要负责人要加强对高层次人才的服务，每季度要与高层次人才至少谈心一次，注意了解高层次人才的思想动态，及时解决高层次人才日常工作中遇到的问题，不能解决的，及时向学校组织部反映，协调解决。
（三）落实专人结对服务。
对新入职的高层次人才，所在学院（部门）要明确专人进行结对服务，为其熟悉和了解学校情况提供帮助，让其尽快适应学校环境并顺利融入教学科研工作中；要协助高层次人才办理校内相关卡、证，方便高层次人才的日常生活。
常州工学院引进高层次人才(博士)评价标准与考核指标(2021版)
常州工学院引进高层次人才(博士)评价标准与考核指标(2021版)引进高层次人才是每个高校发展的关键，对于常州工学院而言也不例外。
高层次人才的引进不仅可以提升学校的学术水平和科研实力，还可以促进学校的整体发展。
因此，常州工学院需要建立一套科学合理的评价标准和考核指标，以确保引进的高层次人才质量过硬，能够为学校的发展做出积极贡献。
一、评价标准1.学术水平高层次人才的学术水平是其能否胜任岗位的首要考量。
常州工学院可以从以下几个方面来评价高层次人才的学术水平：拥有博士学位，且毕业于知名高校或科研机构；在相关领域内具有丰富的科研经验和学术成果，包括发表高水平的学术论文、参与重要学术会议、获得科研项目等；拥有良好的学术声誉和影响力，在学术界具有一定的知名度和认可度；能够对学科方向做出重要贡献，具有一定的学术创新能力。
2.团队建设能力除了个人学术水平外，高层次人才还需要具备团队建设能力，尤其是对于学院来说更是必不可少的。
因此，常州工学院可以从以下几个方面来评价高层次人才的团队建设能力：能够组建并领导具有一定规模和影响力的科研团队，能够有效地调动团队成员的积极性，提升团队的整体凝聚力和战斗力；具有良好的团队管理和协调能力，能够有效地推动团队成员的工作，实现团队目标；对于团队成员的培养和引进有一定的策略和规划，能够有效地吸引和留住优秀的科研人才。
3.科研成果和应用价值高层次人才的科研成果和应用价值也是评价的重点之一。
常州工学院可以从以下几个方面来评价高层次人才的科研成果和应用价值：在相关领域内取得了具有较高影响力和应用价值的科研成果，包括发表高水平的学术论文、获得专利、参与科研项目等；科研成果能够为学院的学科建设和科研实力提升做出实质性的贡献，具有良好的应用前景和社会效益；具有开拓创新的科研思路和方法，能够推动学科的发展和进步，对学院的整体实力提升起到积极的作用。
4.师德师风高层次人才作为学院的骨干力量，其师德师风和学术道德更是需要引起高度重视。
学院高层次人才引进与管理办法.doc
XX学院高层次人才引进与管理办法4附件1合肥师范学院高层次人才引进与管理办法第一章总则第一条为进一步落实“人才强校”战略，优化师资队伍结构，提升师资队伍整体素质，促进学科专业建设和应用型人才培养，推动学校转型发展，结合学校实际，制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才，是指符合学校学科建设需要，在学术领域具有较高造诣和突出成果的，具有博士学位或高级专业技术职务的学者、专家和创新创业型人才。
第三条我校引进高层次人才通过录用、调入和柔性引进三种方式予以聘用。
第二章引进人才类别与条件第四条引进人才类别（一）领军人才符合安徽省教育厅、财政厅《关于引进高校领军人才和团队的意见》中规定的一类、二类、三类人才应聘条件和岗位要求。
（二）学术骨干教授或相当职称，年龄一般不超过50周岁，具有较大学术影响且符合下列条件之一：近五年，在影响因子一区的期刊上发表论文3篇以上或主持二类科学研究项目2—1 —项以上。
（三）青年英才具有博士学位的副高职称人才、具有较强行业背景的副高职称人才或相当于副高及以上专业技术水平的博士（含博士后），年龄一般不超过40周岁。
（四）优秀博士符合安徽省编办《合肥师范学院编制周转池人才标准》中规定的学术条件，年龄一般不超过35周岁。
第五条柔性引进人才学校设立“行知特聘教授”和“行知讲席教授”岗位用于柔性引进高层次人才。
“行知特聘教授”须符合上述“领军人才”应聘条件，“行知讲席教授”须符合上述“学术骨干”应聘条件。
第三章引进人才聘用与待遇第六条“领军人才”和“学术骨干”可以调入，或柔性引进聘为“行知特聘教授”和“行知讲席教授”。
柔性引进每年来校工作时间不少于3个月，首聘期1-3年，实行聘约管理，聘用协议明确岗位职责、聘期目标任务和相关待遇。
“青年英才”和“优秀博士”人事关系须转入学校，并与学校签订协议，服务期8年，按在编在岗教师进行管理。
第七条引进人才待遇（一）领军人才按照“一人一策”原则，具体待遇面议。
井冈山大学高层次创新型人才引进办法
井冈山大学高层次创新型人才引进办法(初稿)为进一步做好学校高层次创新型人才的引进工作，根据中共中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《江西省专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，结合实际，特制定本办法。
一、高层次创新型人才引进的基本原则引进高层次创新型人才，要与学校学科发展规划紧密结合，重点向学校的优势学科、基础学科及学校大力发展的应用学科、交叉学科和新兴学科倾斜，同时兼顾其他学科的均衡发展。
二、高层次创新型人才引进的对象高层次创新型人才引进分为学术领军人才、学科带头人、学术带头人、优秀博士等层次。
学术领军人才主要包括：两院院士、长江学者、特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、国务院学科评议组长（副组长）或成员、“863项目”和“973项目”首席科学家、国家“百千万工程”入选者，国家“万人计划”入选者，长江学者特聘教授等国家级优秀人才入选者，海外著名大学副教授及以上职称者。
三、高层次创新型人才引进的方式高层次创新型人才引进可采取“入编引进”和“柔性引进”两种方式。
入编引进：为引进的高层次创新型人才办理人事入编手续，实行编制内聘用方式。
柔性引进：引进的高层次创新型人才可不办理人事入编手续，釆取智力引进、全职引进、兼职引进形式，采用长期在校、定期在校、不定期短期来校或通过协商确定的其他工作方式来校从事教学与科研工作，与学校签订工作项目、任务协议的聘用方式。
四、应聘条件引进的人员必须热爱高等教育事业，具有良好的职业道德和团队合作精神，具有良好的教学、科研和管理能力，身体健康。
引进的学术领军人才年龄一般不超过55周岁，学科带头人与学术带头年龄一般不超过45周岁，其他人员年龄在35周岁以内。
（一）学科带头人应聘基本条件1.具有高级专业技术职务；2.近3年内主持国家级科研项目1项以上；3.近3年内获得省部级科技成果二等奖1项以上，或在本领域的A类、B类期刊上发表或被SCI、EI等收录5篇以上学术论文，或在国家级出版社出版专著2部以上，或获得国家发明专利4项以上；4.担任过省级及以上学科（或学科方向）团队带头人；5.主讲本科课程1门以上；6.若引进人员获得省部级以上各类人才工程资助或荣誉称号、获全国百篇优秀博士论文者等，上述个别条件可适当放宽；7.有国外学习与工作经历者优先聘任。
浙江省高层次人才认定标准
浙江省高层次人才认定标准
（一）认定条件
1、拥有浙江大学、浙江工业大学、中国药科大学、浙江理工大学、杭州电子科技大学以及浙江农林大学等省级重点高校及研究机构及其他高等院校在职或离校不足二年的硕士及以上学历，持有受国家认可的、有专业水平等级划分的技术职称手册或是拥有同等条件的技术职称；
2、获得国家科技进步二等奖或以上奖项，或被评为中华人民共和国高级专业技术职务称号，或获得浙江省科技进步一等奖或以上奖项，或被浙江省同等技术职务称号；
3、拥有国家级同等以上职务，而在进入本省之前及在本省任职期间均表现优秀，且该职务在浙江也有对应的职务；
4、现从事科研工作，对省内科技事业发挥着明显作用，研究成果收到国内外高度评价，具备多项国际相关商业化技术；
5、从事产业发展活动的企业负责人，在本行业内取得卓著技术成果，在规模和经济效益上取得显著成果；
6、从事精通浙江省具有生活根据的文化及社会经济发展的技能性行业专业人士，取得了相当的理论和实践经验；
7、有更高学历者或有国家专门技术职务者也可以被考虑。
（二）认定限定
1、只有上述认定条件中具备第一至第五项条件者，才有资格接受浙江省高层次人才认定；
2、对符合本省熟悉、专业知识全面、能够承担起新技术和科学研究任务的有经历的留学回国者和社会招募任聘的人员，也可以接受认定。
（三）审核及认定
1、各设区市根据认定条件及限定，组织实施高层次人才认定，由认定评议会审核；
2、认定结果最终由浙江省高层次人才工作领导小组办公室复核。
本省各相关单位每年至多可完成一次高层次人才认定，为期一年。
高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则
高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则一、综述二、高层次优秀人才评价认定1.评价标准（1）学术水平：论文发表、著作出版、科研成果等。
（2）创新能力：创新研究成果、领导能力和创业成果等。
2.评价程序（1）评选委员会：成立由相关领域专家组成的评选委员会，负责评选工作。
（2）材料提交：申报人根据规定提交个人材料。
（3）初审：评选委员会对申报材料进行初步审查，筛选出符合条件的候选人。
（4）面试：评选委员会对候选人进行面试和专业技能测试。
3.评价结果（1）评优奖励：将评选出的高层次优秀人才授予相应的称号和奖金，并给予其他鼓励和支持。
（2）公示与申诉：对评审结果进行公示，并设立申诉渠道，接受相关人员的申诉和举报。
（3）有效期限：高层次优秀人才的评价结果有效期为5年，期满后可重新申报评选。
三、奖励措施1.科研经费支持：向高层次优秀人才提供额外的科研经费，用于项目研究和科研成果转化。
2.职称晋升：给予高层次优秀人才职称晋升的优先权，并提供相应的职务和待遇。
3.优先安排人才项目：给予高层次优秀人才优先支持和安排人才项目。
4.福利待遇提升：提供高层次优秀人才社保补贴、购房补贴、子女教育优惠等福利待遇。
5.招聘奖励：对介绍高层次优秀人才入职的人员给予一定的奖励。
四、评价认定及奖励的监督和评估1.监督机制：建立评价认定及奖励的监督机制，定期对评价过程进行监督，并受理相关申诉和举报。
2.评估机制：对已获得评价认定及奖励的高层次优秀人才进行评估，评估结果作为继续享受奖励的依据。
3.问责制度：对评价认定及奖励中存在的违规行为进行严肃查处，并追究相关责任人的责任。
五、绩效考核与奖励管理1.绩效考核：高层次优秀人才应参与绩效考核，根据绩效考核结果调整相应的奖励和支持。
2.奖励管理：建立奖励管理制度，明确各种奖励的适用范围、金额和发放方式等。
六、经费保障。
中考高层次人才认定条件及流程
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高层次人才认定办法(试行)
第一章总则
第一条为落实科学人才观，建立符合学校发展要求的人才评价体系，并坚持党管人才的原则，创新党管人才的办法，以践行党的群众路线教育为指导思想，根据《关于印发深圳市人才认定办法的通知》（深府[2010]194号）和《关于印发深圳市人才认定标准（2011年）的通知》（深人社发[2010]205号）等文件精神，结合学校实际，制定本办法。
第二条本办法所指高层次人才是指我校具有较高的学术技术水平和科研开发能力，在相关领域做出了巨大贡献，在社会上有较大影响力，并与学校签订劳动合同或聘用合同的各类人才，依其业绩与贡献不同，分为学校“杰出人才”、“领军人才”两个层次。
第三条人才办负责高层次人才认定办法的实施工作。
第四条高层次人才认定坚持公开、公平的原则，坚持品德、知识、能力、技能、业绩和育人效果并重的原则，坚持群众认可、社会认可的原则。
第二章认定范围与条件
第五条高层次人才认定不受户籍、身份和岗位限制。
第六条高层次人才认定主要从已在学校工作并与学校签订劳动合同或聘用合同，任职1年以上的优秀人才中认
定产生。
认定对象重点是在第一线从事教学教研、学生管理、技能培训或行政后勤管理等工作人员。
第七条高层次人才除应具备认定标准规定的相应条件外，还应当同时具备下列条件：
（一）遵纪守法，热爱祖国，坚决拥护党的路线、方针、政策和各项决定。
（二）热爱技工教育事业，遵纪守法，有良好的职业道德和敬业精神，师德高尚。
（三）专业基础扎实，自主创新能力强，学风正派，具有严谨求实、探索求知、崇尚真理的学术精神。
（四）在工作岗位上取得突出业绩和成果，目前所从事的主要工作与本人专业专长密切相关。
第三章认定标准编制与发布
第八条人才办结合我校发展和人才需求状况，制定高层次人才认定标准，并结合实际情况适时调整，实施动态发布机制，原则上每2年编制调整及发布一次。
第九条高层次人才认定标准的编制和发布程序如下：（一）人才办经过调查研究，广泛征求全校教职工意见，制定高层次人才认定标准。
（二）高层次人才认定标准经校党委审定后面向全校公示。
（三）高层次人才认定标准公示无异议或异议不成立方
由校党委发布实施。
第十条如有重大新增变动，可由校党委人才工作领导小组提请校党委审议。
第四章认定程序
第十一条人才办负责受理高层次人才认定的申请工作。
第十二条高层次人才认定按下列程序执行：
（一）申请环节。
符合认定标准的个人，可直接向人才办提出认定申请，填写《学校高层次人才认定申请表》，并提供相关证明材料。
（二）审核环节。
人才办对申请人的各项条件进行初审，符合条件的在其申请表中加具推荐意见后连同相关证明材料提交校党委审议。
（三）公示环节。
审议通过后的名单及业绩材料在全校内进行公示，接受全校师生监督，公示期为5天。
（四）表彰环节。
经公示无异议或异议不成立的人选由校党委授予荣誉证书并进行表彰。
第十三条高层次人才认定工作一般在每年6月至9月份进行。
原则上每次高层次人才认定不超过5名。
第五章待遇与义务
第十四条学校与认定为高层次人才的员工签订合同补充协议，明确任期内个人待遇及义务，并约定服务期。
第十五条高层次人才享受以下待遇：
（一）杰出人才认定奖励3万元奖金，其中，2万元奖金在人才认定后一次性奖励，1万元奖金在任期结束评估考核合格后发放。
领军人才认定奖励2万元奖金，其中，1万元奖金在人才认定后一次性奖励，1万元奖金在任期结束评估考核合格后发放。
（二）学校每年为杰出人才提供不低于1万元的科研经费额度。
学校每年为领军人才提供不低于0.5万元的科研经费额度。
科研项目由学校学术委员会的核定。
（三）学校每年为高层次人才提供不高于1千元的书报费报销额度。
（四）学校每年组织高层次人才按照不低于三级保健体检标准（相当于政府正处级干部标准）参加体检。
（五）高层次人才可优先安排境内、外学术研讨或培训、考察机会。
（六）高层次人才所在部门要根据其专长妥善安排工作，保证其业务工作时间，从经费、资料、设备、人员等方面提供支持和保障。
第十六条高层次人才义务如下：
（一）教学岗位杰出人才任期内需承担每学年校内公开课不少于3次，并面向全校教师的培训讲座不少于2次，面
向学生举办技能成才讲座不少于1次。
（二）教学岗位领军人才任期内需承担每学年校内公开课不少于2次，并面向全校教师的培训讲座不少于1次，面向学生举办技能成才讲座不少于1次。
（三）行政岗位高层次人才任期内需承担每学年面向全校教师的培训讲座不少于1次。
（四）公开课和培训讲座的效果作为高层次人才评估考核的指标之一。
（五）高层次人才要在品德、知识、能力、业绩等各方面起模范作用。
教学岗位高层次人才要在为人师表、教书育人、教学教研、课程改革、一体化工作等方面做出表率。
（六）教学岗位高层次人才要发挥骨干教师传、帮、带的作用，任期内要在带教青年教师或新教师方面做出贡献，帮助我校青年教师迅速、稳定的发展，并缩短新教师的探索周期，促进新老教师之间互相学习。
第六章任期与考核
第十七条高层次人才实行任期制，任期为2年，期满后仍符合认定条件的可再次申请认定。
任期内，达到更高层次认定条件的，可按规定申请相应层次人才的认定。
第十八条高层次人才实行期中、期末考核制度，考核重点是创新能力、业绩贡献、人才培养等方面的情况，期中评估安排在任期满1年时进行，期末评估安排在任期结束前
一个月进行。
高层次人才考核工作由人才办牵头组织，考核结果在全校内公示5天。
期中及期末考核结果不合格者，取消相应荣誉，收回证书，未发放的奖金不再发放。
2年内不得再次参加高层次人才认定。
第十九条任期已满人员再次申报参加人才认定时，以最近一个任期内及期满之后获得的荣誉、取得的业绩成果为申报主要依据。
第二十条有下列情形之一者，应当取消荣誉、收回证书、取消和追回其所享受的奖金和各项待遇：
（一）学术、业绩上弄虚作假。
（二）提供虚假材料骗取高层次人才资格。
（三）任期内因重大违纪受到校级严重警告及以上处分。
（四）任期内因行为不当，在校内和校外造成恶劣影响。
（五）有其它违反法律，违背师德的行为。
第七章人才流失补偿
第二十一条人才流失是指经学校认定的高层次人才在任期内因个人原因离职的。
第二十二条人才流失须向学校缴纳人才流失补偿费。
流失人才个人补偿费依据合同补充协议及其任期内获得的培训、现金奖励数额等核定。
学校终止流失人才培养时学校
提供的各类综合保障待遇后，相关职能部门方可办理流失人才调转手续。
第二十三条下列人员调出学校时，不收取人才流失补偿费：
（一）学校主管部门决定调整工作的；
（二）响应国家号召，应征服兵役的；
（三）法律法规规定的其他情况。
第八章附则
第二十四条本办法由学校行政人事部统筹负责解释，自发布之日起实施，试行1年。