理解菲德勒权变理论
阐述菲德勒权变理论的主要观点并简要说明该理论对管理的启发
阐述菲德勒权变理论的主要观点并简要说明该理论对管理的启发
费德勒权力变化理论是由费德勒先生在20世纪30年代提出的权力变
化的思想学说，认为权力可分为两大类：强制和协作。
权力的最大来源是
社会组织的官僚机构的制度，它的另一个重要的来源是社会精英的议政活动。
在这其中，费德勒将权力划分为“准备性权力”、“实施性权力”和“行政性权力”三种。
“准备性权力”是指除了社会精英外，其他人无法获得的权力。
它是
静态的，基于社会结构的复杂性和权力的稀缺性，它使得一些社会精英拥
有控制和管理其他人的手段，做具有绝对或相对独立的活动。
“实施性权力”产生于精英团体内部形成的权力结构。
在这种情况下，底层的社会成员的权力比较独立，它可以为高层提供建议，同时也受上层
限制，有时会出现社会危机。
“行政性权力”是各种行政部门的实施者的权力的总和，是指它们的
行政机构之间的关系，它由局部的行政机构构成，他们因法规、合同或协
议而负责执行政策或程序。
费德勒对管理学的启发就在于，管理者应认真思考组织内部权力结构
的流向，正确分配权力，发挥权力的作用，建立和谐的组织文化，让下属
的员工觉得他们的权力得到认可，以促进团队的协作和效率的提升。
此外，管理者要注意权力的利用方式，如果是竞争性权力，则意味着挑战，这可
能导致压力、拖延等问题；如果是合作性权力，则意味着整体贡献得到认可，可以促进组织稳定发展，使员工获得满足感。
6.3.3领导权变理论
6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。
领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。
领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。
或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。
菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。
该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。
菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。
菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。
菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。
1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。
菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。
最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜。
权变理论的观点
权变理论的观点
菲德勒（f.fiedler）经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。
他认为，任何
形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。
领导效果的
好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。
权变理论(contingency theory)，又称情境理论。
20世纪60年代以后关于领导有效
性研究转入权变理论。
权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领
导者和领导情境三个变量的函数。
权变理论被看做就是一个动态的过程。
由于特质理论无法精确地预测领导者的犯罪行为，甚至难以表述相同情境下领导者犯罪行为的多样性，而犯罪行为理论在表述某些领导
犯罪行为时又变得过分直观，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导犯罪行为为什么在
相同的群体中可以产生相同的效果等问题无法得出完满表述，因此研究者把注意力迁移至
了领导情境方面。
影响领导有效性的大量情境因素逐渐被辨识出，于是研究者企图将这些
情境因素资源整合出来，构成了多种权变领导模型，比较存有代表性的存有：领导有效性
权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。
菲德勒权变模式的基本模式和基本观点
菲德勒权变模式的基本模式和基本观点菲德勒权变模式的基本模式和基本观点引言：菲德勒权变模式是由美国社会心理学家菲德勒（Hersey）和美国管理学家布兰奇（Blanchard）于1969年提出的。
该模式主要用于解释领导者在不同情境下如何调整自己的行为风格，以达到最佳的领导效果。
本文将详细介绍菲德勒权变模式的基本模式和基本观点。
一、菲德勒权变模式的基本模式1. 领导行为风格：菲德勒权变模式将领导行为风格分为四种：指令型、参与型、支持型和授权型。
指令型是指领导者对员工进行明确而具体的指示，并对完成情况进行监督；参与型是指领导者与员工进行双向沟通，共同制定决策；支持型是指领导者关心员工的情感需求，并提供支持和鼓励；授权型是指领导者将决策权限交给员工，给予他们更大的自主权。
2. 员工成熟度：菲德勒权变模式将员工成熟度分为四个层次：低成熟度、中低成熟度、中高成熟度和高成熟度。
低成熟度的员工缺乏技能和自信心，需要领导者提供明确的指导；中低成熟度的员工具备一定的能力，但需要领导者提供支持和鼓励；中高成熟度的员工具备较高的能力，但仍需要领导者进行参与和指导；高成熟度的员工具备丰富的经验和自主性，可以由领导者授权决策。
3. 领导行为风格与员工成熟度匹配：菲德勒权变模式认为，不同领导行为风格适用于不同员工成熟度。
指令型适用于低成熟度员工，参与型适用于中低成熟度员工，支持型适用于中高成熟度员工，授权型适用于高成熟度员工。
二、菲德勒权变模式的基本观点1. 领导行为应因情境而异：菲德勒权变模式认为，在不同情境下，领导者应该调整自己的行为风格。
领导者需要根据员工的成熟度和任务的复杂性来选择合适的领导行为风格，以提高团队绩效。
2. 领导者应关注员工发展：菲德勒权变模式强调领导者应该关注员工的发展和成长。
通过给予员工适当的支持和鼓励，领导者可以激发员工的潜力，提高他们的工作动力和满意度。
3. 员工成熟度是动态变化的：菲德勒权变模式指出，员工的成熟度是一个动态变化的过程。
菲德勒的权变理论
菲德勒的权变理论弗雷德·菲德勒，美国当代著名心理学和管理专家。
于芝加哥大学获得博士学位，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。
他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。
他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（196 7），《让工作适应管理者》（1965）<<权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。
在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
首先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素：1．领导者——成员的关系。
即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。
2．职位权利。
即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。
3．任务结构。
指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ lpc）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。
理解菲德勒权变理论
5.
热情的
6.
轻松的
7.
密切的
8.
温暖人心的
9.
易合作的
10. 支持的
11. 有趣的
12. 和谐的
13. 自信的
14. 效率高的
15. 兴高采烈的
16. 开诚布公的
87654321 87654321 87654321
87654321 87654321 87654321 87654321
87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321
员工特点
控制点 能力知觉
环境
任务结构 正式权力系统
工作群体
结果
满意度 角色清晰 目标清晰
绩效
工作情景与有效领导方式的选择
情景特点
工作： 结构明确 结构不明确 目标明确 模糊目标
下属： 良好技能 不具备技能 高成就需要 高社会需要
权力形式： 广泛的 限制的
工作群体： 高聚力的社会结构 有合作经验
组织文化： 支持参与的
12、你花了不少时间拟定了解决某个问题的方案，然 后交给一个下属，可是他一开始就找该方案的毛病， 你对此并不生气，但是对于问题依然没解决而觉得坐 立不安。
13、充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？
14、假定你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与 其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相 信你。
回想最难共事者，评述他，如果用词积极则说明乐于 与同事形成良好的人际关系，是关系取向型。如用词 消极，则任务取向型。
费德勒认为影响领导绩效的情境变数有三个：
1、管理者与下属的关系 2、工作任务的结构 3、管理者的职位权力
费德勒权变理论的认识
对费德勒权变理论的认识费德勒是最早对权变理论做出理论性评价的人。
同时他也是一位心理学家。
他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式”，即费德勒模式。
这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。
他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。
费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。
这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。
因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。
这是费德勒权变理论的基本出发点。
所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。
前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。
后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。
在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。
费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。
费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。
领导情势亦称“团体-任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。
它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。
领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。
任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。
菲德勒权变理论
菲德勒权变理论。
该理论认为，任何行为都可能是有效的，也可能是无效的，关键要看它是否与环境相适应。
菲德勒定义的环境包括三个方面：其一，领导者与被领导者关系的好坏；其二，工作任务结构是否明确；其三，领导职位权力的大小。
菲德勒定义的方式有两种，其一，任务取向；其二，关系取向。
权变理论认为，在最有利和最不利的领导环境下，领导者应采取以工作为主的领导方式；在群体条件一般或较差的环境下，则应采取以关心人为中心的领导方式。
领导权变理论对处于内外环境充满变化与不确定性的校长而言，无疑可以给予诸多的启示。
一、依据学校特点和过程选择管理行为学校组织与一般的社会组织有共性，但更有自身的特点，学校校长应根据其特点选择其行为。
比如，教师的工作具有松散化和弹性化的特点，国外有学者甚至认为，学校应该处于一种“有组织的无政府状态”。
行政、后勤管理应该强化分工，强化责任，强化协调。
而教师的工作对定时性和时间长短没有一定的限制，工作有联系，但相对独立，相互依赖小，对灵活性要求高。
所以学校校长在管理时就不宜整齐划一，统一要求，应该实行灵活的管理状态，即教学部门的松散化、弹性化和非教学部门的紧密化。
再如，学校整体组织具有人性化的特点。
学校面对的对象是人，生产的产品是人，参与工作的是人，辅助工作的仍然是人。
以人的培养为目的，以人的开发为内容的学校管理，必须贯彻人性化的特点。
学校校长要在所有问题上做到适度处理和适度的弹性，在教学上的弹性，在管理上的格，在待人上的亲切，在保证生活和教学基本条件上的积极主动等等，都有利于人性化的管理走向。
另外，学校组织还具有信息的开放化和组织的学习化等特点。
二、依据学校的现状和发展选择领导行为每个学校的现状都不会一样，在社会条件、物质条件、自然条件等方面都存在很大的差别，作为学校校长就应该仔细分析，依据组织情况、人员情况，采取相应的管理行为，实事求是，一步一个脚印地把工作做好，促进学校的发展。
各类学校有不同的情况和特点，面临的任务有所不同，因而管理上也应采用不同的策略。
菲德勒权变领导理论读后感
菲德勒权变领导理论读后感菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件，他非常明确地告诉我们：领导效果完全取决于环境条件是否有利。
简单地概括，当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效;如果环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。
领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三个，他据此得出三个最为重要的结论：第一，领导者与成员的关系。
这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。
通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的影响因素，起决定作用。
第二，职位权力。
即领导者所处职位的固有权力，其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。
这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。
假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。
第三，任务的具体化。
这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。
根据这三种因素的情况，领导者与成员关系或好或差，任务具体化程度，职位权力或强或弱，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。
其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
这是菲德勒理论核心的部分，这个理论给我们的启示还表现在另外一个方面：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。
按照菲德勒的说法，领导风格是很难改变的，这是一个基本的事实。
但你可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。
菲德勒从领导风格入手，但是并没有局限在领导风格当中，他很明确地知道，没有什么固定的最优领导方式，任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。
菲德勒的权变理论
菲德勒的权变理论弗雷德·菲德勒，美国当代著名心理学和管理专家。
于芝加哥大学获得博士学位，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。
他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。
他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（196 7），《让工作适应管理者》（1965）<<权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。
在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
首先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素：1．领导者——成员的关系。
即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。
2．职位权利。
即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。
3．任务结构。
指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。
领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ lpc）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。
菲德勒的权变领导理论
一：菲德勒的生平与著述菲德勒是美国著名的管理学家，权变领导理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威。
在美国芝加哥大学毕业后一直致力于组织管理学，尤其是领导科学方面的研究。
菲德勒著述颇丰，其较著名的著作有《领导效能论》，《领导效率的个人因素和环境因素》，《如何使领导更有效率？对老问题的新解答》，《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》，《领导方式和管理效率》，《领导效能新论》等，菲德勒还获得了多项科学和职业荣誉。
二：菲德勒权变领导理论产生的历史背景第二次世界大战后，资本主义世界的经济危机时有发生，在这种情况下，各种社会组织的兴衰严重地受到社会环境的制约，而领导者的领导绩效也主要取决于环境条件。
组织为了求得生存和发展，领导者要取得良好的工作效绩，必须重视对环境的研究，此前，各种领导理论着重研究的是组织内部的人事和组织结构，很少涉及环境对组织及领导的影响，这些理论研究不能有效的帮助各种社会组织解决环境变化给他们及其领导者带来的困难。
这就成了权变领导模式产生的一个重要时代背景。
此外，随着社会结构和社会生活的日益复杂，人们很难辨别人与人之间的实际性差异，这时，如果不采取情境性的观点，不研究特定群体中的特定领导者的行为规范和生活价值观，就无法理解受多种因素影响的领导效率问题，这些因素也成为全变领导模式产生的重要因素。
三：菲德勒权变领导模式的理论渊源菲德勒的权变理论也是在广泛吸收各种领导理论成果的基础上创造的，他的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的，20世纪以来，西方的领导科学研究经历了三个发展阶段。
首先是领导者特制研究阶段，其研究的重点在于认定领导者的素质或特征，从而了解究竟何种人才适合充当，担任领导者。
最早的人格特质理论主张一个成功的领导者是由于其具有非凡的人格特质，人们将这种理论称之为传统特质理论。
其次是领导者行为研究阶段，随着现代科学，尤其是心理学发展，研究者们的研究旨趣在于描述领导者的行为或领导方式，了解一个领导人该做什么和如何做好。
理解菲德勒权变理论
根据情境选择合适的领导风格
评估情境
领导者应了解所处的具体情境， 包括任务性质、团队成员特点、 组织文化等，以便选择合适的领 导风格。
灵活调整
领导者应根据情境的变化灵活调 整自己的领导风格，以适应不同 情况的需要。例如，在紧急情况 下需要采取果断的决策和行动， 而在创新项目中则需要鼓励团队 成员的创造性和自主性。
点。
理论的完善与发展
随后，菲德勒及其同事对权变理 论进行了进一步的完善和发展， 提出了更为具体的领导方式分类
和情境因素分析方法。
在实践中的应用
菲德勒权变理论逐渐被广泛应用 于企业、政府和教育等领域的领 导实践中，为领导者提供了有效
的理论指导。
菲德勒权变理论的核心思想
1 2
情境的重要性
菲德勒权变理论认为领导者的行为应与所处的情 境相适应，不同的情境需要不同的领导方式。
应对突发事件和危机管理
在面对突发事件和危机时，政府需要迅速、有效地做出反应。菲德勒权变理论 可以帮助领导者分析危机情境，选择合适的领导策略，以应对挑战并维护社会 稳定。
教育领域应用
个性化教育
教育领域强调个性化教育，关注学生的个体差异和需求。菲德勒权变理论认为领导者应根据学生 的特点和需求调整教学方式，以满足学生的个性化需求。
适用于员工需要指导和支持，同时希望得到 关注和认可的情况。
优势
能够提高员工满意度和绩效，促进团队合作。
低任务-低关系
领导风格特点
领导者对任务和员工关系均采取较为宽松的管理方式。
适用场景
适用于员工具备高度自主性和专业能力，能够自我管 理和激励的情况。
潜在问题
可能导致目标模糊、工作效率低下，员工之间可能出 现沟通和协调问题。
简述权变理论学派的主要观点
简述权变理论学派的主要观点权变理论的主要观点费德勒权变理论的主要观点是，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。
可以解释为以下三点：（1）突破了传统理论把组织看成静止、相对封闭的系统，认为环境不断变化，不存在一成不变、普遍适用、理想的组织管理模式。
要把环境对组织的作用具体化，把管理理论与管理实践紧密联系。
（2）提出环境变量和管理变量之间存在函数关系，这种函数就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容，外部环境分为两种：一种是由社会、技术、经济和法律、政治组成的（STELP分析），一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员和股东等组成的。
内部环境基本上是正式的组织系统，包括组织结构、决策程序、交流与控制以及技术状况等。
管理变量指各种管理观念和技术。
组织应根据不同的关系采取适当的管理方法。
（3）为了使问题得到很好的解决，要进行大量的调查研究，然后把组织的情况进行分类，建立模型，据此选择和调整有效的组织方式。
权变理论的中心思想是：1.企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
2.组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
3.管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。
因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
权变理论的核心概念权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。
管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。
一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。
权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
菲德勒权变理论的内容
菲德勒权变理论的内容菲德勒权变理论。
菲德勒（Fiedler）权变理论是由美国心理学家弗雷德·菲德勒于20世纪60年代提出的一种领导力理论。
该理论认为，领导者的有效性取决于领导者与员工之间的关系，以及任务的结构性。
菲德勒权变理论对领导者如何根据情境来调整领导风格提出了新的思路。
首先，菲德勒权变理论强调了领导者与员工之间的关系对领导效力的影响。
在权变理论中，领导者与员工之间的关系被称为“领导者-成员关系”。
菲德勒认为，领导者-成员关系的好坏决定了领导者的有效性。
如果领导者与员工之间的关系良好，领导者的有效性就会更高。
因此，领导者需要不断地建立和维护与员工之间的良好关系，以提高自身的领导效力。
其次，菲德勒权变理论强调了任务结构性对领导效力的影响。
任务结构性是指任务本身的明确程度和可预测性。
菲德勒认为，任务结构性高的情境下，领导者的有效性更高。
因为在任务结构性高的情境下，领导者可以更容易地制定明确的目标和计划，并对员工进行有效的指导和监督。
相反，任务结构性低的情境下，领导者的有效性就会受到影响，因为在这种情境下，领导者需要更多地依赖员工的自主性和创造性来完成任务。
菲德勒权变理论的提出，为领导者提供了一种根据情境来调整领导风格的方法。
在实际工作中，领导者可以根据自身所处的情境，来调整自己的领导风格，以提高自身的领导效力。
比如，在领导者-成员关系良好、任务结构性高的情境下，领导者可以采取更为直接和指导性的领导风格；而在领导者-成员关系较差、任务结构性较低的情境下，领导者则可以采取更为民主和开放的领导风格，以激发员工的创造性和自主性。
总的来说，菲德勒权变理论为我们提供了一种新的思路，即领导者的有效性取决于领导者与员工之间的关系，以及任务的结构性。
领导者可以根据自身所处的情境，来调整自己的领导风格，以提高自身的领导效力。
这对于提高组织的整体效能，促进员工的发展和士气提高都具有积极的意义。
菲德勒权变理论的内容
菲德勒权变理论的内容菲德勒权变理论。
菲德勒权变理论是指德国政治学家马克斯·菲德勒提出的一种权力变迁的理论。
他认为，权力的变迁并非一成不变的，而是受到多种因素的影响，包括经济、政治、社会和文化等方面的因素。
在菲德勒看来，权力的变迁是一个复杂而多样化的过程，而不是简单的线性发展。
首先，菲德勒认为，权力的变迁是由多种因素相互作用的结果。
在这些因素中，经济因素是其中最为重要的因素之一。
经济的发展和变化会直接影响到社会的结构和政治的格局。
在现代社会中，经济的全球化和信息化使得国家之间的关系更加紧密，国际政治的格局也在不断发生着变化。
因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从经济的角度来进行分析。
其次，政治因素也是影响权力变迁的重要因素之一。
政治的变化会直接影响到社会的结构和权力的分配。
在不同的政治体制下，权力的分配和运行方式也会有所不同。
因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从政治的角度来进行分析。
此外，社会和文化因素也是影响权力变迁的重要因素之一。
不同的社会和文化背景会对权力的分配和运行方式产生深远的影响。
在不同的社会和文化环境下，权力的变迁方式也会有所不同。
因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从社会和文化的角度来进行分析。
总的来说，菲德勒权变理论认为，权力的变迁是一个复杂而多样化的过程，受到多种因素的影响。
经济、政治、社会和文化等方面的因素相互作用，共同决定了权力的分配和运行方式。
要想深刻理解权力的变迁，就必须从多个角度进行综合分析，不能简单地从单一的角度进行解释。
只有全面深入地分析各种因素的相互作用，才能更好地理解权力的变迁规律，为实现良好的政治治理和社会发展提供理论支持。
领导权变理论：菲德勒
领导权变理论：菲德勒本文属于《管理百年》连载系列-32，阅读时间8分钟弗雷德·爱德华·菲德勒Fred Edward Fiedler美国著名管理学家和心理学家。
1949年，获得芝加哥大学的临床心理学博士学位，随后留校任教；1951年在伊利诺伊大学任心理学教授和群体效能研究室主任；1969年在华盛顿大学任心理学与组织管理学教授。
同时，他还兼任荷兰阿姆斯特丹大学与比利时卢万大学的客座教授。
其代表作有1967年出版的《领导效能理论》、1976年出版的《提高领导效率：领导者匹配概念》与1出版的《提高领导有效性的新途径：认知资源和组织绩效》关键词•领导权变理论•最难共事者问卷•认知资源理论•菲德勒权变模型菲德勒提出了领导权变理论，他认为领导风格是与生俱来的，不可能改变领导风格去适应变化的情境。
因此，提高领导者的有效性实际上只有两条途径：第一，替换领导者以适应环境。
第二，改变情境以适应领导者。
领导权变理论菲德勒提出了领导权变理论：任何形式的领导方式都可能有效，而其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。
如何确定有效的领导方式，可以考察以下三个具体步骤：1.确定个体的领导风格领导风格分成两种：一种是关系取向型，在组织中比较关心人的因素；另一种是任务取向型，在组织中比较关心工作的因素。
为了确定某一个领导是属于任务取向型还是关系取向型，他开发了最难共事者问卷这种测量工具：该问卷共有16个项目，每个项目都有正反两个方面，共分为八个等级，分别为1~8分，要求答卷者对其过去和现在的同事中最不喜欢的一位作相关方面描述。
例如，根据和前同事相处的快乐程度，答卷者可以在快乐到不快乐的8个等级中选择最合适的一个，等级数就是该项的分数。
把这16项的分数加起来再除以16。
如果平均分数为4.1~5.7，即分数很高，代表此人的领导风格属于关系取向型；如果平均分数为1.2~2.2，则是很低的分数，代表此人的领导风格属于任务取向型。
费德勒权变理论
费德勒权变理论
伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。
他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。
他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面:职位权力、任务结构和上下级关系。
(1)职位权力(position power)。
职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权和从上级和整个组织各个方面所得到的支持程度，这一职位权力由领导者对下属所拥有的实有权力所决定。
领导者拥有这种明确的职位权力时，则组织成员将会更顺从他的领导，有利于提高工作效率。
(2）任务结构(task structure)。
任务结构是指工作任务明确程度和有关人员对工作任务的职责明确程度。
当工作任务本身十分明确，组织成员对工作任务的职责明确时，领导者对工作过程易于控制，整个组织完成工作任务的方向就更加明确。
(3)上下级关系(leader-member relations)。
上下级关系是指下属对一位领导者的信任爱戴和拥护程度，以及领导者对下属的关心、爱护程度。
这一点对履行领导职能是很重要的。
因为职位权力和任务结构可以由组织控制，而上下级关系是组织无法控制的。
费德勒权变理论
权变理论认为
在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的 发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的 管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的 充分了解和有效的应变策略。
权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考 虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主 义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考 察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统 内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所 处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型 和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内 外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同 的最合适的管理模式、方案或方法.
A、替换领导者以适应情境；
B、改变情境以适应领导者；（即重新建构任务和领 导者的职位权力）
费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种 领导方式，其最终目的都是为了获取最大的 领导效能，要想取得理想的领导效能，必须 使一定的领导方式和与之相适应的领导情势 相配合。
领导情势亦称“团体-任务”情境，是指发 生领导行为所处的人际环境。它包括领导者 与成员之间的相互关系、任务结构和职位权 力三个要素.
4、八种领导情境：
依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大，对领导越有利 ），依次为：
对领导者有利：Ⅰ Ⅱ Ⅲ
利
领导者与下属关系：好
好
坏
任务结构性： 高
高
低
职位权力：
弱
强弱
Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 对领导者不
好
好 坏坏 坏
低
低 高高 低
强 弱 强弱 强
（五）、领导风格与领导情境的匹配
领导者与成员的关系是指团体成员对其领导 者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作 、接纳、支持以及忠诚程度。
浅谈菲德勒的权变管理理论在企业管理中的应用
浅谈菲德勒的权变管理理论在企业管理中的应用摘要:企业的管理者做为影响企业生存和发展的一个关键要素,始终被心理学、管理学、经济学等领域的专家所关注。
随着经济的不断发展，靠一些公式或是管理学教条已经不能适应现代企业的发展，管理者应该具有在动态或不肯定的环境中解决问题和应付任何挑战的能力。
本文通过对菲德勒提出的权变管理理论的分析，提出在企业管理进程中要重视权变理论的应用。
使企业在动态的环境中得以发展。
关键词:菲德勒；权变管理理论；管理者；企业随着生产的发展，社会分工的深切，管理愈来愈呈出现复杂化的趋势，各类管理理论与方式层出不穷，应用环境千差万别。
特别在中国加入WTO后，外国企业的大举进入使得国内企业的发展空间受到了挤压，同时又面临着失去本土竞争力的危险，中国企业也在纷纷寻觅走出去的路径和模式。
菲德勒提出的“权变管理理论“适应了时期发展的要求，通过度析菲德勒的权变管理理论，使企业管理者树立权变管理意识，掌握权变管理方式，解决管理活动中出现的新问题。
一、菲德勒的权变管理理论20 世纪60 年代以后, 资本主义经济迅速发展, 企业规模不断扩大, 技术和产品更新的周期愈来愈短, 市场竞争异样激烈, 生产的社会化程度空前提高。
社会需求、市场需求和用户需求的转变愈来愈快, 外部环境的转变加倍捉摸不定。
为适应这种企业内外部环境的不断转变和复杂化, 权变理论应运而生。
其主要代表人物是美国的菲德勒。
弗雷德•菲德勒是美国今世著名心理学和管理专家，他从1951年起由管理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，菲德勒的理论对以后领导学和管理学的发展产生了重要影响，他在1965年9-10日号（第43卷第5期）哈佛商务评论杂志上的《让工作适合管理者》是菲德勒第一篇系统论述领导理论的论文。
他以为,管理中并非存在什么通用的最好方式, 相反, 管理者必需明确每一情境中的各类变数,了解这些变数之间的关系及其彼此作用, 掌握原因和结果的复杂关系, 从而针对不同情况而作灵活的变通。
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二、路径—目标理论
领导者需要在不同的管理情境下采取 相应的管理风格，促使员工明确认识导致 高绩效并获取奖励的关键行为。
该理论提出了四种领导方式：
● 支持型
● 参与型
● 指令型
● 成就型
领导者在选择领导方式时应考虑：
● 下属的特性 ● 工作的环境
员工特点
控制点 能力知觉
领导方式
指导型 支持型 参与型
16.
令人愉快的 友好的 随和的 乐于助人的 热情的 轻松的 密切的 温暖人心的 易合作的 支持的 有趣的 和谐的 自信的 效率高的 兴高采烈的 开诚布公的
87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321 87654321
成就导向的
领导方式
指令式 支持式 成就式 参与式 N Y N Y N Y N N N Y N N N N Y N Y N Y N N Y Y Y N N N N Y Y N Y Y Y Y N Y Y N N N Y Y N Y N Y N N Y Y Y Y Y Y N
三、领导生命周期理论（成熟度理论）
费德勒认为影响领导绩效的情境变数有三个：
1、管理者与下属的关系 2、工作任务的结构 3、管理者的职位权力
菲德勒模型
上下级关系 任务结构 职位权力 情景类型
环境利好性
好 明确 强 1 有 弱 2 利 不明确 强 3 弱 4 5 明确 强 弱 6
坏 不明确 强 7 弱 8 不利 任务型
中间状态 关系型
中等成熟 低成熟
高 不 成 熟
M4
M3
M2
M1
思考题：
你的部门因预算的限制，有必要进行整编。你请了
本部门中一位经验丰富的人负责这项工作。他在你部门
的每个领域都工作过，你感到他有能力完成这一任务， 可他却似乎对这项任务的重要性反应漠然。此时，你应
当采取哪种领导方式？
A.高任务、高关系
B.高任务、低关系
A、明确各研究人员的研究目标与任务，实行责权利挂钩考核。 B、充分尊重专家，努力将研究人员的个人兴趣与组织发展目标 协同起来。 C、充分尊重专家，按专家意见办，全力做好支持服务工作 D、以研究人员的研究兴趣和专长为基础生成组织目标。
答：B. 对成熟度高的员工，宜采用授权式
四、领导—成员交换理论
有效领导方式
关系导向型 任务导向型
任务型
王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司 企划部任经理。考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽 松的管理方式。试分析下列哪种情况下，王先生的领导风格最 有助于产生较好的管理效果? A 企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱。 B 企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力强。 C 企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力弱 D 企划部任务不明确，王先生与下属关系好但职位权力强 答案：B. 关系导向型的宽松式领导适合中等有利的情境， 以上4项分别相当于菲德勒模型的2、3、5、8种情境。
比较成熟(M3)
成熟(M4)
有效领导方式的选择方法
当下属成熟程度为(M1)时 命令型领导方式 当下属成熟程度为(M2)时 说服型领导方式 当下属成熟程度为(M3)时 参与型领导方式. 当下属成熟程度为(M4)时 授权型领导方式.
领导生命周期理模型
高
关 系 行 为
低 成 熟
高成熟
工作行为
令人不愉快的 不友好的 不随和的 使人泄气的 冷淡的 紧张的 疏远的 冷若冰霜的 不好合作的 敌意的 讨厌的 爱争执的 优柔寡断的 效率低的 低沉阴郁的 怀有戒心的
结果分析：
若小计分大于64分，你算是一位把处好人与人的关系 放在首位的领导人； 若小计分小于57分，你就是一位首先重视完成任务的 领导人。 回想最难共事者，评述他，如果用词积极则说明乐于 与同事形成良好的人际关系，是关系取向型。如用词 消极，则任务取向型。
认为必须结合下属的成熟程度选择适宜的领导方式。 提出了： 四种领导风格 四种成熟程度 四种有效领导方式的选择方法
四种领导方式
命令型（低关系——高任务） 说服型（高关系——高任务） 参与型（高关系——低任务） 授权型（低关系——低任务）
四种成熟程度
不成熟(M1)
初步成熟(M2)
13、充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？
14、假定你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与 其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相 信你。 15、你是否让下属为了他们的私事而自由地与外界的人 们交往？
16、你认为你的每个下属都应对你抱忠诚之心吗？
17、与其自己亲自解决问题，不如组织一个解决问题的 委员会，对吗？ 18、不少专家认为在一个群体中发生不同意见的争论是 正常的，也有人认为意见不同是群体的弱点，会影响团 结。你赞成第一种看法吗？
C.低任务、高关系
D.低任务、低关系
答案：C. 根据领导生命周期理论，对工作意愿低但能 力强的下属采用参与式，即低任务、高关系。
思考题：
一位在政府职能部门多年从事管理工作的中年管理者，新 近被任命为某研究所的所长。面对陌生的学科专业和资深的研 究人员，该所长感到有点无从下手。如果要就他如何有效地开 展新工作提出原则性建议，你首选的是：
4、在你管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的下 属最近录用的人，你不介绍自己而先问他的姓名。 5、流行风气接近你的部门时，你当然让下属追求。
6、让下属工作之前，你一定把目标及方法提示给他们。
7、与部门过分亲近会失去下属的尊敬，所以还是远离 他们比好，你认为对吗？ 8、郊游之日到了，你知道大部分人都希望星期三去， 但是从多方面来判断，你认为还是星期四去比较好， 你认为不要自己作主，还是让大家投票决定好了。 9、当你想要你的部门做一件事时，即使是一件按铃召 人即可的事，你一定要自己去以身作则，以便他们跟 随你做。 10、你认为要撤一个人的职并不困难？ 11、越能够亲近下属，越能够好好领导他们，你认为 对吗？ 12、你花了不少时间拟定了解决某个问题的方案，然 后交给一个下属，可是他一开始就找该方案的毛病， 你对此并不生气，但是对于问题依然没解决而觉得坐 立不安。
权变理论
领导= （领导者〃被领导者〃环境） 菲德勒模型
f
路径目标理论
领导生命周期理论
一、费德勒的理论
开发了“LPC”量表，即“最难相处的同事”量表—— 测个体对他人的态度，从而判断自己的状况。
用LPC来评测两种倾向的人：
工作导向 关系导向
1. 2. 3. 4. 5.
6.
7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
1、下属的分类 圈内人 圈外人 2、划分的标准 个人特点与领导者的相似性 个性特点
领导方式倾向自我测试
是＝1，不是＝0
1、你喜欢经营咖啡馆、餐厅之类的生意吗？
2、平时把决定或政策付诸实施之前，你认为有说明其 理由的价值吗？
3、在领导下属时，你认为与其一方面跟他们工作，一 方面监督他们，不如从事计划，草拟细节等管理工作。
如果1、4、7、10、13、16题答“是”多，说 明具有专制型倾向； 如果2、5、8、11、14、17题答“是”多，说 明具有民主型倾向； 如果3、6、9、12、15、18题答“是”多,说 明具有自由放任型倾向。
如何调动副手的积极性？
根据调令，A前往B公司担任经理。在交接班时，前任经 理特意对领导班子中的一位副手的情况做了详细的介绍，说 这位副手个性强，不好合作，凡事都要听他的，有时经理决 定了的事，如果他不同意，经理的决策就很有可能得不到有 效的实施。前任经理还对A说，要不是知道自己要调离，那 一定会建议上级想办法把这位副手撤掉。前任经理的介绍在 A的心理上造成了很大的阴影。 后来，A正式接任工作，在与这位副手的接触中，发现 这位副手确实很有个性，如：自尊心很强，人很正直，对工 作很有主见，也敢于负责，好胜心强，总希望自己分管的工 作做的比别人好。 对于这位副手，应该怎样做才能调动其积极性， 又能实现有效的领导，保证组织整体目标的实现？
结果 满意度 角色清晰 目标清晰 环境
任务结构 正式权力系统 工作群体
成就取向型
绩效
工作情景与有效领导方式的选择
情景特点
工作： 结构明确 结构不明确 目标明确 模糊目标 下属： 良好技能 不具备技能 高成就需要 高社会需要 权力形式： 广泛的 限制的 工作群体： 高聚力的社会结构 有合作经验 组织文化： 支持参与的