公司薪酬体系设计方案-经典

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公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段,与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。

为提高公司全体员工工作积极性和工作效率,努力为公司创造更大经济效益,杜绝不稳定因素,根据公司的实际情况,特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献,以是否完成当年利润总额预算指标(以下简称利润预算指标)来实施薪酬方案,完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励,不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资(浮动工资+考核工资)。

第四条当年利润预算指标的确定,由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算,经公司负责人批准后,上报xxx集团有限公司(以下简称集团公司)审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组,董事长任组长,副总经理任副组长,由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员,下设绩效考核工作领导小组办公室,由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。

初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工,含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则:1、强调团队精神的原则;2、激励奋斗拼搏的原则;3、当年利润预算指标贴合实际的原则;4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案:1、公司全体员工(含公司领导班子、管理干部)一律不发放当年度年终奖金;2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资,实现实质性减薪;3、公司普通员工(公司领导班子、管理干部除外)下一年度奖励工资不进行扣减;第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案:全体员工一次性发放当年度年终奖金。

薪酬设计方案(优秀5篇)

薪酬设计方案(优秀5篇)

薪酬设计方案(优秀5篇)薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立,国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施,到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。

以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案,希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬,是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。

企业薪酬设计不当,在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动。

因此,国有企业在设计薪酬体系时,必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值性重视不够。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,而级别评定只与学历、职称有关,导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。

职工个人的收人与贡献大小联系不紧密,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后,基本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度,造成职工等级与实际技术等级不匹配。

同时,由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。

而且为保障职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核,而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制,即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件

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薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间,以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平,是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等,激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果,给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情,公司未来将积 极探索和创新激励机制,如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善,提高员工的幸福感和归 属感。同时,公司也将加强企业文化建设,提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中,公司明确了薪酬体系设计原则,即公平性、竞
争性、激励性和合法性,为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化,薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来,公司将继续优化薪酬体系,以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系,以吸引和留住优秀人 才,提高员工满意度和工作积极 性,促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力,提高工作效率和 业绩,推动企业发展。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使企业员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作,使企业的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

公司薪酬体系方案范文(通用5篇)

公司薪酬体系方案范文(通用5篇)

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文(通用5篇)为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,往往需要预先制定好方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。

方案要怎么制定呢?以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文(通用5篇),欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。

第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

薪酬管理设计方案(3篇)

薪酬管理设计方案(3篇)

第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,它关系到员工的积极性和企业的竞争力。

一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能,提高工作效率,同时也能吸引和留住优秀人才。

本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。

二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。

(1)基本工资:根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定,保障员工的基本生活需求。

(2)岗位工资:根据岗位的职责、要求、风险等因素确定,体现岗位价值。

(3)绩效工资:根据员工的绩效表现确定,激励员工提高工作效率。

(4)奖金:根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定,奖励优秀员工。

(5)福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等,保障员工的基本权益。

2. 薪酬体系原则(1)公平原则:确保薪酬体系对所有员工公平、公正。

(2)激励原则:通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。

(3)竞争原则:使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。

(4)合法原则:遵守国家相关法律法规,确保薪酬体系的合法性。

三、薪酬管理设计方案1. 基本工资(1)确定基本工资水平:参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素,确定基本工资水平。

(2)调整基本工资:根据物价上涨、企业经济效益等因素,定期调整基本工资。

2. 岗位工资(1)岗位评价:采用岗位评价方法,对各个岗位进行价值评估。

(2)岗位等级划分:根据岗位价值评估结果,将岗位划分为不同等级。

(3)岗位工资标准:根据岗位等级,制定相应的岗位工资标准。

3. 绩效工资(1)绩效指标设定:根据企业发展战略和部门目标,设定绩效指标。

(2)绩效评价方法:采用360度评价、关键绩效指标(KPI)等方法,对员工绩效进行评价。

(3)绩效工资计算:根据绩效评价结果,计算绩效工资。

4. 奖金(1)奖金种类:设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。

(2)奖金发放标准:根据企业经济效益、员工贡献等因素,制定奖金发放标准。

企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案(3篇)企业工资薪酬方案(通用3篇)企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度:1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。

(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。

(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

(2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。

4、日工资制:临时雇用的施工工人。

日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类:(1)高层管理人员:总经理、副总经理(2)中层管理人员:部门经理、项目经理(3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等(4)业务人员:市场开发人员、采购员(5)行政后勤人员:文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构:固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则:确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性,使员工感受到公平对待。

2.激励性原则:薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力,提高工作效率。

3.竞争性原则:薪酬水平要具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则:薪酬体系要具备可持续性,适应公司长期发展需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资:根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。

2.绩效奖金:根据员工绩效表现,设立绩效奖金,以激励员工提高工作效率。

3.岗位津贴:针对特定岗位设立津贴,以弥补岗位特殊性带来的额外支出。

4.奖金:设立年终奖、项目奖等,对优秀员工给予奖励。

5.福利:提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利,提高员工满意度。

三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定(1)根据公司业务部门和职能部门的不同,设定不同的基本工资标准。

(2)针对不同岗位,设定不同等级的基本工资。

(3)基本工资每半年调整一次,根据市场行情和公司经营状况进行调整。

2.绩效奖金设定(1)设定绩效奖金系数,根据员工绩效等级进行系数调整。

(2)绩效奖金每季度发放一次,年终进行总评。

(3)绩效奖金占员工工资的20%。

3.岗位津贴设定(1)针对特殊岗位,如销售、研发等,设立岗位津贴。

(2)岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。

(3)岗位津贴占员工工资的10%。

4.奖金设定(1)年终奖:根据公司年度经营状况和员工绩效,设立年终奖。

(2)项目奖:针对完成项目任务的员工,设立项目奖。

(3)奖金占员工工资的10%。

5.福利设定(1)五险一金:按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,以及住房公积金。

(2)带薪年假:根据员工工龄,设定不同天数的带薪年假。

(3)员工体检:每年为员工提供一次免费体检。

四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施:在制定薪酬体系后,进行内部宣传和培训,确保员工了解薪酬体系的具体内容。

公司员工工资薪酬方案

公司员工工资薪酬方案

公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案(精选5篇)为了确保工作或事情能有条不紊地开展,就不得不需要事先制定方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编整理的公司员工工资薪酬方案(精选5篇),欢迎大家分享。

公司员工工资薪酬方案(精选5篇)1一、总则1、为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证企业与员工的共同发展,特制定本制度;2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定,是员工获得劳动报酬的保证,也是个人持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上,本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨,意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4、本制度中所称工资,为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。

即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主,年限工资、福利为补充的工资结构体系;2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬,同时也体现了员工对企业的贡献。

因此,员工工资依据因岗定薪的原则。

它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容1、基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需,公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级,员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化,或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2、岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点,分别制定了四个岗位系列,岗位系列如下:①决策层:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层:部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层:土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层:助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级,根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别,体现了岗位之间的工作性质差别。

公司薪酬体系设计方案(经典)

公司薪酬体系设计方案(经典)

薪酬决定要素
8
工资
奖金
••知知识识 •• 技能 •• 能力 •• 职责 •• 企业短期绩效 •• 个人短期绩效
福利
•员•员工工对对பைடு நூலகம்企业业的的价价值值 •• 企业中期绩效 •• 对企业的特殊贡献
((例例如如::出出色色完完成成项项 目目、、被被评评为为标标兵兵等等等等))
股票期权
••年年龄龄 •• 工龄 •• 对企业价值(薪点)
(2)销售提成:销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成,超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍,超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算,按月考核,按月发放,年终统算;
(3)管理考核奖:将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额,员工实际所得与其考 核业绩挂钩,其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升,而忽视其他本职工作的完 成;

市场薪酬



本企业薪酬
职位价值
5
目录
第一部分 旧薪酬体系分析
第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利
第三部分 问题答疑
第二版薪酬体系设计方案
改革 原则
6
➢ 薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能 力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员)的员工和市场运营人员。
为保证等级薪酬体系企业内部的公平性,在确定每个岗位的薪酬等级时,首先根据工作评价确定每 个岗位的相对价值,将其归入相应的职位等级中去,然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修 正,以保证与劳动力市场基本符合。

薪酬福利设计方案(完整版)精简版范文

薪酬福利设计方案(完整版)精简版范文

薪酬福利设计方案(完整版)薪酬福利设计方案(完整版)1. 薪酬设计方案1.1 基本薪酬公司将根据员工的职位等级和市场行情制定基本薪酬标准,根据员工的工作表现和绩效评估结果进行适当的调整。

1.2 绩效奖金公司将设立绩效奖金制度,根据员工的绩效评估结果,发放相应的绩效奖金。

绩效评估结果将根据员工的工作表现、贡献度、成果等因素进行综合考虑。

1.3 年终奖金公司将设立年终奖金制度,根据员工全年的工作表现和贡献度,发放相应的年终奖金。

1.4 股票期权公司将根据员工的职位等级和工作表现,向一部分员工提供股票期权激励计划,以激励员工的长期发展和创造更大的价值。

2. 福利设计方案2.1 健康保险公司将为员工提供完善的健康保险,包括意外保险、医疗保险等,以保障员工的身体健康和生活安全。

2.2 养老保险公司将按照国家规定为员工缴纳养老保险,以确保员工的退休后有足够的经济来源。

2.3 带薪休假公司将为员工提供带薪休假制度,员工可根据工作年限和岗位级别享受不同长度的带薪休假。

2.4 学习培训公司将设立学习培训计划,为员工提供持续的学习和专业培训机会,以提升员工的技能和能力。

2.5 节假日福利公司将为员工提供节假日福利,包括过节费、礼品等,以增强员工的归属感和幸福感。

2.6 住房公积金公司将按照国家规定为员工缴纳住房公积金,以帮助员工解决住房问题。

3. 其他福利待遇除了上述薪酬和福利方案外,公司还将根据实际情况和员工需求提供其他福利待遇,如员工旅游、员工活动、员工商店等,以增加员工的工作满意度和生活质量。

以上是公司的薪酬福利设计方案,希望能够为员工提供全面的薪酬待遇和福利保障,激励员工的积极性和创造力,共同实现公司和员工的共同发展和成功。

薪酬设计方案(通用15篇)

薪酬设计方案(通用15篇)

薪酬设计方案薪酬设计方案(通用15篇)为了确保事情或工作科学有序进行,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。

那么应当如何制定方案呢?下面是小编整理的薪酬设计方案,仅供参考,大家一起来看看吧。

薪酬设计方案篇1一、薪酬结构(1)基本工资。

薪酬等级建议分三个:研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。

分厂制定评价标准,年度组织专家对研发人员进行评价打分,依据打分结果归入相应薪酬等级。

(2)年功工资。

执行统一年功工资标准,随企业调整而调整。

(3)绩效工资。

依据员工绩效水平、工作贡献而发放。

考虑到研发工作的长期性,研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来,因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据,按照完成情况进行考核,并依据考核结果兑现。

(4)项目特别奖励。

根据以下情况确定奖励额度。

①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

②研发项目完成后,依据完成情况给予的一次性奖励。

(5)其他。

建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上,设置技术系列提升通道,使优秀的研发人员,一旦成为首席研发人员,不必经过职务提升,同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。

这样,可以引导研发人员关注研发课题本身,而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高,可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工,个性较强,可实施弹性福利计划,让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。

可选福利项目建议:教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利,一方面与传统发放现金奖励相比,可降低企业各项保险等费用,另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)

公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)

公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。

方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

方案设计本公司薪酬包括以下内容:月薪制:1、基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准。

2、岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资:依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),依据合同规定根据比例计算;生产类岗位(C)依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将依据岗级确定发放范围。

生育保险只供应给北京市户籍人员。

年薪制:1、基本薪酬:将依据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助):依据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬:年薪总额20%,根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。

中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将根据比例计提发放。

4、目标责任年金:完成年度工作目标全额发放,未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减,完全没有完成目标可能,将全额扣减。

此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。

公司薪酬体系设计方案(经典)

公司薪酬体系设计方案(经典)

公司薪酬体系设计方案(经典)经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面:1. 工资结构设计:确定员工工资的构成,如基本工资、绩效奖金、津贴等。

基本工资根据员工的职位和工作经验确定,绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放,津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。

2. 绩效考核制度设计:建立绩效考核体系,明确员工工作目标和考核标准。

可以采用360度评价,由员工的上级、同事和下属进行评价,也可以采用KPI(关键绩效指标)考核,根据员工的工作结果进行评估。

3. 岗位职责和薪酬等级设计:制定不同岗位的职责描述,明确每个岗位的薪酬等级。

通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级,岗位薪酬等级越高,相应的薪资范围也越高。

4. 薪资调整机制设计:确定薪资调整的机制和频率,如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。

可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。

5. 薪酬福利策略设计:制定薪酬福利策略,包括提供的员工福利和额外奖励,如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。

福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。

6. 透明和公平原则:确保薪酬体系的透明和公平,公开薪酬标准和调整政策,确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知,并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。

7. 合规性考虑:设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约,确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。

在实施薪酬体系设计方案时,公司还应该进行定期的薪酬调研和评估,以及对员工的满意度调查,及时调整和改进薪酬体系。

同时,还需要建立良好的沟通渠道,与员工进行有效的沟通和解释,增加员工的参与感和归属感。

公司薪酬架构方案范文(通用5篇)

公司薪酬架构方案范文(通用5篇)

公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文(通用5篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

我们应该怎么制定方案呢?以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文(通用5篇),希望能够帮助到大家。

公司薪酬架构方案1为适应公司发展,规范管理员工薪酬,特制定本制度。

通过本制度,希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系,逐步完善员工工资分配方式和分配制度,以适应不同部门的有效管理,同时激励员工积极向上的进取精神。

一、公司薪资结算时间:计薪期限为上月26日至本月的25日;工资发放时间为每月20日,如遇节假日,顺延发放时间。

薪资的支付,除另有规定外,由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

二、薪资结构:员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准,并结合本公司实际情况,制定本公司当年基本工资标准;基本工资可随岗位、部门不同而变化,如普通印刷、主印刷等,但均不得低于当地政府最低工资标准的80%;2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天,超出应出勤时间按加班计算,加班时间应先抵充请假时间,加班工资具体计算办法如下:每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%;3、出勤工资根据公司考勤制度执行!4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险,费用由公司全额承担。

另外根据政府规定和员工实际情况,公司给予员工一定的社保补贴,用于补助部分社会保险。

5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平,由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准,未列入的岗位没有岗位补贴,在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资,岗位工资随岗位变动而变动。

6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴,根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整;职务补贴随职务的变动而变动,不担任职务的,无职务补贴。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。

如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。

另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。

公司薪酬体系策划书3篇

公司薪酬体系策划书3篇

公司薪酬体系策划书3篇篇一公司薪酬体系策划书一、引言薪酬体系是公司人力资源管理的重要组成部分,它直接关系到员工的工作积极性、满意度和公司的竞争力。

本策划书旨在通过对公司薪酬体系的全面分析和优化,建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系,以吸引、激励和留住优秀人才,促进公司的可持续发展。

二、公司薪酬体系现状分析(一)现有薪酬结构目前公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分。

基本工资相对稳定,绩效工资根据员工的绩效考核结果进行调整,津贴和奖金则根据公司的业绩和员工的贡献进行发放。

(二)薪酬水平与市场竞争力通过对同行业公司的薪酬调研,发现公司的薪酬水平在市场上处于中等水平,部分岗位的薪酬竞争力较弱,难以吸引和留住高端人才。

(三)薪酬体系的公平性公司在薪酬分配上存在一定的不公平现象,例如不同部门之间、不同岗位之间的薪酬差距不合理,绩效优秀的员工与绩效一般的员工薪酬差距不大,导致员工的工作积极性受到影响。

三、薪酬体系优化目标(一)提高薪酬竞争力使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力,吸引和留住优秀人才。

(二)体现岗位价值根据岗位的职责、技能要求、工作难度等因素,合理确定岗位的薪酬水平,体现岗位价值的差异。

(三)促进绩效提升建立科学的绩效考核体系,将薪酬与绩效紧密结合,激励员工提高工作绩效。

(四)增强薪酬公平性确保薪酬分配的公平、公正,消除不公平现象,提高员工的满意度和忠诚度。

四、薪酬体系优化方案(一)薪酬结构调整1. 基本工资保持基本工资的相对稳定,根据市场行情和公司的经营状况进行定期调整。

2. 绩效工资完善绩效考核体系,将绩效考核结果与绩效工资挂钩,绩效优秀的员工获得较高的绩效工资,绩效一般的员工获得适当的绩效工资,绩效较差的员工不发放绩效工资或降低绩效工资。

3. 津贴与奖金根据公司的实际情况,合理设置津贴和奖金项目,例如岗位津贴、绩效奖金、年终奖等。

津贴和奖金的发放应与员工的工作表现和公司的业绩相匹配。

薪酬体系设计方案(精选8篇)

薪酬体系设计方案(精选8篇)

薪酬体系设计方案(精选8篇)薪酬体系设计方案篇1一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素,并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计,最终形成薪酬要素来设立的系统,企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算,从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。

一般情况下,能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行,例如:管理类、技能类、技术类,如此一来,企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的,与此同时,员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇,这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题,而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性,从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。

另外,能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点:首先,利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇,从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性,进而提升企业的综合竞争能力;其次,这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道,不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的,而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三,基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统,使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识,在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力,从而以适应企业发展的需求,另外,这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面,而不是提升职位方面,从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。

二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策根据传统企业晋升薪酬体系来看,几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级,一般情况下,薪酬等级可分为24层等级,如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上,其能力以及绩效将被该岗位固定住,以至于其薪酬精神可能系数大大降低,这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的,如果其岗位没有变化,则几乎没有晋升加薪酬的可能性,因此,传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展,而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性,进而严重阻碍本企业的发展。

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股票期权
核心人才战略性能力 •• 核心人才战略性能力 •• 个人长期绩效 •• 企业长期绩效
薪酬总额构成
工资总额 工资总额 工资总额 工资总额 •• 与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等) 与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等) 年终奖总额 年终奖总额 奖金总额 奖金总额 •• 年终奖额度与企业利润挂钩 年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 特殊奖励总额 •• 特殊奖励额度由企业根据情况确定 特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 国家规定福利总额 •由员工薪点数和固定薪点值决定。 •由员工薪点数和固定薪点值决定。 福利总额 福利总额 企业补充保险总额 企业补充保险总额 •• 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 自助福利总额 自助福利总额 •• 由员工的薪点数和绩效决定 由员工的薪点数和绩效决定 股票期权总额 股票期权总额 股票期权总额、 股票期权总额、 •• 与企业整体经营状况挂钩 与企业整体经营状况挂钩
任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据公司的现实 情况与业务特点,将员工的任职资格分为四层(基层、骨干层、中坚层、核心层)、五个 任职职类(管理、管理服务、技术、市场、作业)、每个任职职类又包括四个等级(工作 员、助理工程师、工程师、主任工程师)。
职类职种划分 职类
作业类
4 4
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 对 企业产品的品牌及市场占有率 承担直接责任。 对 企业产品的品牌及市场占有率 承担直接责任。
市场类
5 5
支持 业务
管理服务类 管理服务类
对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务 的质量承担直接责任。 的质量承担直接责任。

三 四 五 六 七 八 九
以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系
参考国内外实践中通行的做法,在我公司的薪酬设计中,针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计 年薪制薪酬体系,适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受 年薪制的其他岗位。 年薪制体系的主要薪酬结构包括: (1)基本年薪:根据上年度考核结果,确定本年度年薪总额,年薪总额的60%作为本年度基本年薪,按月支 付;基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础; (2)业绩年薪:年薪总额的40%作为本年度业绩年薪,在年度结束后,根据企业业绩和考核评价结果进行核 定,在次年春节前一次性核发;业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩,还与企业年度整体目标完成情况挂钩; (3)奖励年薪:奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取,在年度结束后,根据企业业绩、考核评价结果以 及个人所承担岗位的相对价值进行核定,年薪制人员的奖励年薪,50%的部分以现金形式延期半年发放,其余 50%的部分转化为持股基金; (4)法定福利保险:国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等; (5)特殊福利保险:根据企业经济效益和个人贡献,对中高层管理人员提供额外的特别福利,包括:住房和购 车、国内外进修、一次性任职(期)特殊管理津贴,等; (6)董事长(总经理)特别奖:从企业奖励基金中支付,由董事长(总经理)确定,于次年春节前一次性发放。
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等级薪酬体系

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等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位(包括技术开发、技术支持岗位等人员)、以常规性管理 为特征的管理岗位(包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员)、以操作性工作为特征的岗位(包 括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员)的员工和市场运营人员。 为保证等级薪酬体系企业内部的公平性,在确定每个岗位的薪酬等级时,首先根据工作评价确定每 个岗位的相对价值,将其归入相应的职位等级中去,然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修 正,以保证与劳动力市场基本符合。 等级薪酬体系的薪酬结构主要包括: (1)基本工资:根据工作评价的结果得出,反映各个岗位的相对价值; (2)月度奖金:依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算,按月度发放; (3)年度奖金:等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算,按年度发放; (4)单项奖:根据员工为企业所做出的贡献计算,包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开 发奖励等; (5)项目奖励:此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性,对这部分人员采用 项目奖励的方式,以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性; (6)福利保险:国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。
薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激 励机制。
薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬结构图
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薪酬体系 薪酬体系
福利 福利 工资 工资 奖金 奖金 股票期权 股票期权
⑤预留的发展空间不足,各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “推算”。
第一部分 旧薪酬体系分析 2、缺乏内部公平性。 ①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向,非计件人员的调薪就只是依靠员工资 历和熬年头地长期工作,不鼓励竞争,也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说, 则做多做少、做好做坏一个样,无任何的约束。 ②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不 够,不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。
职类职种划分
1 南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
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职类
管理类
职种
经营 经营 管理监督 管理监督 执行 执行
职种划分要素(责任点)
对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 对 管理标准、计划与组织实施 承担直接责任 对 管理标准、计划与组织实施 承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任
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第一部分 旧薪酬体系分析 3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时,尽管参照了同行企业的薪酬标准,在当时的条件下,中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平;行政人员薪酬收入处于中等偏下的 水平,随着市场的发展,现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。
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实 际 收 入
市场薪酬
本企业薪酬
职位价值
5

录 旧薪酬体系分析
第一部分
第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利
第三部分
问题答疑
第二版薪酬体系设计方案
改革 原则
6
薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能 力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行客观公正的评价,给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。
1 1
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划分要素
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营 管理决策的 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营 管理决策的 正确性 承担直接责任。 正确性 承担直接责任。
管理类 管理类
2 2
技术类
核心 业务
3 3
对企业 产品和技术在行业中的先进性 承担直接责任。 对企业 产品和技术在行业中的先进性 承担直接责任。
任职资格等级制度
新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,员工工资水平由其任职资格等级确定。受江 淮薪酬体任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理 的其他模块,比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等,提供了依据。
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任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决 于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、 任职者的技能和绩效要求。
计件制薪酬体系
为有效调动生产车间全部员工的工作积极性,形成稳定的生产队伍,对生产车间的全部在 编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成: (1)计件工资:个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定,按月全额发放;
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(2)计件制员工月度奖金:计件制员工月度奖金,为当月计件工资的25%,经考核根据考 核结果按月核发; (3)单项奖:企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项,对为企业做出特殊贡献的员工进行 奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成:车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标 准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。 (4)保险福利:依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处 理;根据企业的经济效益和人力成本的支付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
工资 工资
固定工资 固定工资 浮动工资 浮动工资
奖金 奖金
年终奖 年终奖 特别奖励 特别奖励
福利 福利
社会保险 社会保险 补充保险 补充保险 住房公积金 住房公积金 自助福利 自助福利
股票期权 股票期权
全员持股,向核心人才倾斜,具体方 全员持股,向核心人才倾斜,具体方 案见股票期权方案。 案见股票期权方案。
9薪 薪 酬 酬 总 来自 额 额10目
一 二

原则 薪酬结构 薪酬确定基础 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 职能工资制优点 1、以年度经营为评价周 期的年薪制薪酬体 系; 2、与销售业绩相关的销 售人员薪酬体系; 3、以常规性工作为特征 的等级薪酬体系; 4、适用于计件工人的计 件制薪酬体系
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第一部分 旧薪酬体系分析
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