如何制定企业高管人员的薪酬
高管薪酬的制定及影响因素
高管薪酬的制定及影响因素一、高管薪酬的制定薪酬是因员工为企业所做的贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入。
现代公司的薪酬制度视高管报酬为一个薪酬组合，包括给付依据、方式、特点不同的多种项目。
高管薪酬的制定是由基本年薪、绩效年薪、福利性收入（法定和补充的）和中长期激励收益和特殊津贴组成的。
二、高管薪酬的影响因素研究表明，高层管理者报酬的影响因素是很复杂的，大致上可以把这些因素分为三大类：（一）与高层管理者自身直接相关的因素与高层管理者自身相关的因素有：①高层管理者的自由处置权力②人力资本因素：高层管理者是否具有高等教育的背景以及此前是否具有管理大公司的经验等等。
③高层管理者的任期、高层管理者的年龄以及高层管理者的持股数量等。
（二）企业内部因素①公司规模公司规模是高层管理者报酬的一个主要决定因素。
一般而言，公司规模越大，高层管理者所能控制的资源也就越多，他们所涉及的经营管理问题也就越复杂，对他们的能力要求就越高，其报酬也会伴随着公司规模的扩大而增加。
②公司业绩公司业绩对于高层管理者报酬的影响要复杂一些。
根据报酬—绩效契约理论，经理的报酬将由公司的经营业绩来决定。
也就是说随着经营业绩的改善或下降，经理人的薪酬水平也应该相应提高或下降，这就是激励性高层报酬制度的基本机理。
③公司所有权结构公司所有权不会对公司高层管理者的报酬产生直接作用，而是通过公司规模、公司经营业绩进而对公司高层管理者或薪酬数量和结构产生影响。
④公司股权结构上市公司的股权结构有两层含义：第一个是指股权集中度，第二个含义则是股权构成，即不同性质的股东集团分别持有股份的多少。
对我国上市公司而言，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。
⑤公司董事会的管制强度董事会的管制强度以及公司的规章制度也是会对公司高层报酬产生重要影响的。
而且他们还进一步发现，也是在其他条件相同的情况下，那些在公司规章制度比较严格的公司中工作的高管的薪酬所得也要低于那些在公司规章制度比较宽松的公司中工作的高管。
高管薪酬方案
高管薪酬方案在现代商业环境中，高管薪酬方案是一个至关重要的议题。
由于高层管理人员在企业中扮演着关键角色，他们的能力和表现对公司的成功至关重要。
因此，公司需要制定合理且具有竞争力的薪酬方案，以吸引和留住高素质高管，同时激励他们为企业的长期发展做出贡献。
高管薪酬方案的设计应该是全面的，考虑到多个方面。
首先，公司需要确定高管薪酬的基本结构，即薪资和津贴。
薪资应该根据高管的职位级别和岗位责任来确定，同时还应该考虑到市场竞争和行业标准。
津贴可以包括股权激励计划、年终奖金和绩效奖励等，这些激励措施可以鼓励高管在公司内部的长期稳定和长期发展方面表现出色。
其次，高管薪酬方案还应该与公司的目标和价值观相一致。
公司的目标和价值观应该是高管薪酬方案中的重要参考因素。
高管薪酬方案应该通过激励高管在公司目标的实现和价值观的体现上发挥积极作用。
例如，如果公司的目标是长期稳定的增长，高管薪酬方案可以提供与公司业绩增长相关的奖励，激励高管为实现公司长期发展作出努力。
第三，高管薪酬方案还应该考虑到员工和股东的利益。
公司的高管是企业的代表，他们的决策和行为对员工和股东有着直接的影响。
因此，高管薪酬方案应该能够平衡高管的利益与公司的长期利益。
如果高管薪酬过高或与公司绩效不匹配，可能会引起员工和股东的不满。
因此，在制定高管薪酬方案时，公司需要考虑员工和股东的反馈，并确保其合理性和公正性。
另外，高管薪酬方案还应该具有透明度和可持续性。
高管薪酬应该是透明的，员工和股东可以清楚地了解高管的薪酬水平和奖励机制。
透明的薪酬方案可以建立公司内部的信任和公正感。
此外，薪酬方案应该是可持续的，即能够保持长期有效性。
公司应该定期审查和调整高管薪酬方案，以确保其适应不断变化的市场和公司环境。
最后，高管薪酬方案的执行和监控也是至关重要的。
公司需要确保高管薪酬方案的有效执行，并设立相应的监控机制，以确保高管的薪酬和奖励符合公司制定的方案。
此外，公司还应该考虑到高管薪酬方案的公平性和反对腐败的措施，确保高管薪酬的合法性和合规性。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
器械公司高管薪酬制度范本
器械公司高管薪酬制度范本一、目的为了加强公司员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，调动员工积极性，提高公司竞争力，制定本高管薪酬制度。
通过合理的薪资回报，使公司高管能够感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括高层管理人员、技术人员、营销人员、生产人员等。
三、薪酬结构1.基本工资：根据员工岗位、职级及工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：根据公司年度经营业绩及个人工作绩效等因素确定。
3.福利补贴：包括社会保险、住房公积金、交通补贴、通信补贴等。
4.中长期激励：包括股票期权、股权激励等。
四、薪酬管理1.人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定，不断优化薪酬管理，完善薪酬体系。
2.财务管理部门负责薪酬政策的具体实施，核定员工薪资级别，处理薪酬调整事宜，制定工资表册，并与人力资源部、后勤部门加强工作联系，确保工资发放顺利进行。
3.公司总经理负责薪酬政策方案的审批，对高管薪酬方案进行审核和决策。
五、业绩考核1.公司设立业绩考核委员会，对高管进行年度业绩考核。
2.业绩考核指标包括公司营业额、利润、成本、安全、企业文化、质量运行管理等。
3.根据业绩考核结果，确定高管的绩效奖金及中长期激励。
六、福利及其他1.公司为员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工福利保障。
2.公司为高管提供交通补贴和通信补贴，方便其开展工作。
3.高管不得购买商业性补充养老保险，但公司可为高管购买职业责任保险。
4.公司为高管提供培训、晋升等发展机会，助力个人职业成长。
七、管理与监督1.公司严格按照批准的薪酬方案兑现高管薪酬，确保公平、公正、透明。
2.高管的薪酬与其承担的安全环保等专项责任考核结果挂钩，强化责任意识。
3.公司定期对薪酬制度进行审查和调整，以适应市场变化和公司发展需求。
八、附则1.本制度自颁布之日起实施。
2.本制度的解释权归公司董事会所有。
3.如公司发生重大变化，董事会可变更本制度内容。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度
是指企业对公司高级管理人员（即高管）的薪酬发放和管理进行规范化、制度化的一套规定和程序。
这个制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 绩效考核与激励：高管薪酬应该与其工作表现和绩效相关联，通过设定明确的目标和考核指标，并将其与薪酬挂钩，来激励高管的工作表现。
2. 薪酬结构设计：高管薪酬通常由固定薪酬和变动薪酬（如奖金、股权激励等）构成。
薪酬结构的设计要考虑高管的责任和能力要求，同时与公司的财务状况和业绩相匹配。
3. 薪酬透明度：高管薪酬应该公开透明，向股东、员工和社会公众进行披露。
透明的薪酬制度可以增强公司的声誉和信任，提高员工的参与度和满意度。
4. 风险控制与合规性：高管薪酬管理制度需要制定一套风险控制机制，以避免高管通过操纵财务数据等手段获取不当利益。
同时，要确保高管薪酬制度符合相关法律法规和监管要求。
5. 国际比较和市场竞争：公司应该关注国际薪酬趋势，参考同行业和同类企业的高管薪酬水平，以保持竞争力和吸引力，吸引和留住优秀的高管。
总的来说，高管薪酬管理制度旨在确保公司高管的薪酬与其业绩和贡献相匹配，提高公司治理水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
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(完整版)高层管理人员薪酬方案
完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1.背景介绍高层管理人员在企业中起着至关重要的作用。
他们负责决策和执行公司的战略，领导团队推动业务发展。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，制定一个合理且有竞争力的薪酬方案变得至关重要。
2.设计原则制定高层管理人员薪酬方案时，需要考虑以下几个设计原则：2.1 公平性薪酬方案必须公平合理，确保获得高薪的高层管理人员与其职责和贡献相符。
因此，薪酬方案应该基于绩效、贡献和成果等客观指标，并且透明公开。
2.2 竞争力高层管理人员薪酬方案应具备竞争力，能够与同行业、同职位的公司相媲美。
这能够吸引和留住优秀的高管人才，增强公司的竞争力。
2.3 激励机制薪酬方案应当设置相应的激励机制，鼓励高层管理人员持续为公司做出贡献，并激发其最大潜能。
这可以通过设定绩效工资、奖金、股权激励等方式实现。
2.4 可持续性高层管理人员薪酬方案必须具备可持续性，确保公司在长期内能够承担。
这要求我们对公司的财务状况、业绩表现等进行综合评估，并进行预算合理规划。
3.薪酬组成高层管理人员薪酬方案应包含以下几个组成部分：3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员基本工资，其金额与其职位、经验和市场相关的薪水水平挂钩。
固定薪酬的设定应该公平、合理，并且与公司的财务状况相匹配。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效来决定的。
这可以根据个人、团队和公司的目标完成情况进行评估，并与预先确定的指标相对应。
绩效奖金可以激励高管人员努力工作，超越目标。
3.3 股权激励股权激励是向高层管理人员提供股票或股票期权的方式。
这有助于将高管与公司的长期目标对齐，并促使其对公司发展做出最佳贡献。
股权激励要考虑到公司的股价和市值，确保合理分配。
4.薪酬评估和调整高层管理人员薪酬方案应定期进行评估和调整。
这取决于公司的业务和市场环境的变化，以及高层管理人员的绩效和贡献。
评估可以根据市场薪酬调研、薪酬目标的达成情况和公司财务状况等因素进行，以确保薪酬的公平合理性。
公司中高层管理人员薪酬管理办法
公司中高层管理人员薪酬管理办法背景公司中高层管理人员对于企业的发展和竞争力有着至关重要的作用。
因此，合理调控该类员工的薪酬是企业长期稳定经营的关键因素。
在该管理人员的薪酬管理上，我们应该通过符合市场行情的薪酬定位、多维度的薪酬评估、科学的薪酬设计以及透明的管理标准，达到推动公司业绩发展的目的。
定位与类别公司中高层管理人员是指直接或间接参与企业管理事务并拥有相应职务的高级管理人员，其职位通常包括董事会成员、高级副总裁、高级总监等。
在薪酬管理办法中，我们将区分不同等级和类别的高管，进行差异化的薪酬设计。
薪酬评估公司中高层管理人员薪酬的评估应该是多维度的，除了考虑其职位等级、管理责任和能力，还应该考虑到员工的绩效表现、市场行情、行业竞争情况以及企业的盈利情况等因素。
为此，我们制定了如下的薪酬评估标准：评估维度1.职位等级2.管理责任3.能力素质4.绩效表现5.市场行情6.行业竞争情况7.企业盈利情况评估方法1.岗位分析法2.绩效考核法3.市场调研法4.行业对标法5.盈利贡献法薪酬设计公司中高层管理人员的薪酬设计应该符合市场行情，同时体现公司的管理理念和文化。
我们的薪酬设计包括以下几个方面：薪酬构成薪酬构成应该综合考虑现金和非现金的组成：1.固定薪酬：工资、津贴、补贴等。
2.浮动薪酬：奖金、股票期权激励计划等。
3.长期激励：年终分红、股票期权等。
薪酬构成比例薪酬构成的比例应该根据员工的职位等级和表现等因素进行灵活调整，在合理范围内尽可能提高员工的积极性和满意度。
1.固定薪酬比例：60% - 70%2.浮动薪酬比例：20% - 30%3.长期激励比例：10% - 20%税收策略公司应该与员工共同探讨税收策略，包括个人所得税、社保等税务安排，制定最佳方案，让员工最大限度收到实际薪酬。
管理标准为了保证薪酬管理的透明和规范，公司中高层管理人员的薪酬管理应该制定明确的管理标准，完善的薪酬管理程序以及规范的薪酬领取流程。
2024年高管薪酬管理制度
____年高管薪酬管理制度引言：随着经济的发展和企业规模的不断扩大，高管薪酬管理逐渐成为企业发展中的一个重要问题。
高管薪酬直接相关到企业的长远发展和股东的利益，因此必须建立合理的高管薪酬管理制度，保证薪酬的公平合理，激励高管积极工作，并确保高管的绩效与企业目标相匹配。
本文将介绍____年高管薪酬管理制度的相关内容。
一、高管薪酬制定原则1. 公平公正：高管薪酬应该按照岗位职责和工作表现来确定，遵循公平公正的原则，避免偏袒或歧视；2. 激励导向：高管薪酬应该与高管的绩效和企业目标相匹配，通过激励高管的积极性和动力，推动企业发展；3. 可持续发展：高管薪酬制度应该与企业的长远发展相一致，既能吸引和留住优秀的高管人才，又要确保企业的可持续发展。
二、高管薪酬结构1. 固定薪酬：固定薪酬是高管的基本工资，与高管的职位和工作经验相关，用于保障高管的基本生活需求；2. 绩效奖金：绩效奖金是根据高管的工作表现来确定的，关注高管业绩的贡献和实际工作的效果；3. 股权激励：股权激励是通过给予高管股票或股票期权等形式，让高管与企业的利益捆绑在一起，激励高管更好地为企业创造价值；4. 其他福利：除了固定薪酬、绩效奖金和股权激励外，高管还可以享受其他福利，如医疗保险、商务考察、节假日福利等。
三、高管薪酬制定流程1. 市场调研：在制定高管薪酬之前，需要进行市场调研，了解同行业同级别高管的薪酬水平，为制定合理的薪酬参考；2. 内外部评估：通过对高管的工作表现和绩效进行内外部评估，确定高管的绩效等级，为后续的薪酬制定提供依据；3. 薪酬委员会评议：设立专门的薪酬委员会，由董事会成员和企业高管组成，对高管的薪酬进行评议和审批；4. 董事会审批：薪酬委员会进行初步评议后，将建议提交给董事会审批，最终确定高管薪酬；5. 绩效考核：高管薪酬应该与高管的绩效紧密关联，因此应该定期进行绩效考核，根据绩效结果进行薪酬的调整和奖励。
四、高管薪酬披露为了提高高管薪酬的透明度和公开性，企业应该充分披露高管的薪酬情况，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励和其他福利等。
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
年度高管人员薪酬考核方案
一、背景及目标在当今竞争激烈的商业环境中，高管人员在企业的发展中扮演着重要的角色。
他们的决策与管理能力直接影响着企业的绩效和利润。
因此，制定一个合理的高管薪酬考核方案对于激励高管人员的积极性和创造力，提升企业绩效具有重要意义。
本方案旨在确保高管人员的薪酬与其业绩、贡献和市场竞争力相匹配，既保证了高管人员的合理回报，又能激励他们在企业中发挥更大的作用。
同时，该方案还旨在帮助企业建立公平、公正、透明的薪酬体系，充分体现绩效为导向。
二、考核指标1.企业绩效：考核高管人员在当年企业实现的财务和商业目标方面的成绩。
这包括企业的营业额、利润、市场份额等方面的表现。
2.个人绩效目标：考核高管人员在个人角色和特定项目上的表现。
这包括他们在领导团队、创新能力、执行能力等方面的表现。
3.管理和领导能力：考核高管人员在管理和领导方面的表现。
这包括他们在员工发展和培训、员工激励和激励机制、团队协作等方面的能力。
三、考核流程与权重分配1.考核流程（1）设立考核委员会：由董事会成员组成的考核委员会负责监督和评估高管人员的表现。
（2）设立目标：高管人员与董事会进行目标制定磋商，确保目标的可衡量性和可实现性。
（3）中期评估：在年度过程中，定期对高管人员的表现进行中期评估，提供反馈和指导。
（4）年度评估：年底对高管人员的绩效进行全面评估，包括企业绩效、个人绩效和管理能力。
2.权重分配（1）企业绩效：50%（2）个人绩效目标：30%（3）管理和领导能力：20%四、奖励机制根据高管人员的绩效评估结果，董事会将采取以下奖励进行激励：1.薪酬奖励：根据绩效评估结果，调整高管人员的固定工资和年度奖金。
优秀表现的高管人员将获得较高的薪酬回报。
2.股票期权：为了进一步激励高管人员与企业的利益紧密相连，卓越表现的高管人员将获得股票期权，以享受企业成长带来的利润。
3.晋升机会：优秀表现的高管人员将获得晋升机会，担任更高层次的职位。
董事会将根据评估结果与高管人员进行沟通，为他们提供晋升机会。
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
高管年薪实施方案
高管年薪实施方案一、背景分析。
随着企业经济的不断发展，高管的薪酬问题日益受到关注。
高管作为企业的核心管理人员，其薪酬水平直接关系到企业的稳定发展和员工的积极性。
因此，制定一套科学合理的高管年薪实施方案显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 确定高管年薪的合理水平，既要满足高管的实际贡献，又要与企业的经济效益相匹配。
2. 建立激励机制，激发高管的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。
3. 加强薪酬管理，确保高管薪酬的合理性和公平性，提高企业的内部凝聚力。
三、实施方案。
1. 确定薪酬构成。
高管年薪主要由固定薪酬和绩效奖金两部分构成。
固定薪酬是根据高管的职务和工作经验确定的基本薪资，绩效奖金则是根据高管的工作表现和企业的经济效益进行考核发放。
2. 设立绩效考核指标。
绩效考核指标应该既包括企业的经济指标，如利润增长率、市场份额等，也包括高管的个人绩效指标，如领导能力、团队合作等。
通过科学合理的指标体系，激励高管全面发挥自己的能力，促进企业的持续发展。
3. 完善薪酬管理制度。
建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬调整、晋升晋级、福利待遇等方面，确保高管薪酬的合理性和公平性。
同时，加强对高管薪酬的监督和审计，防止薪酬波动过大，影响企业的稳定运营。
四、实施效果。
1. 提高高管的工作积极性和创造力，促进企业的快速发展。
2. 加强企业的内部凝聚力，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 促进企业的长期稳定发展，实现高管与企业共赢。
五、总结。
高管年薪实施方案的制定，是企业管理的重要组成部分。
通过科学合理的薪酬设计和绩效考核，可以有效激发高管的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业应该根据自身实际情况，制定适合自己的高管年薪实施方案，不断完善和优化薪酬管理制度，实现高管与企业的共同发展目标。
国企高管薪酬规定
国企高管薪酬规定国企高管薪酬规定是为了建立公正、合理的收入分配体系，激励高级管理人员竞争与创新，促进国有企业的发展和提高效益。
以下是一份700字的国企高管薪酬规定：国企高管薪酬规定第一章总则第一条国有企业高级管理人员的薪酬由企业薪酬委员会按照市场化、公正、合理的原则制定，并报相关部门备案。
第二条国企高级管理人员薪酬应与企业的经营状况、利润贡献、行业水平相匹配，激励其提高绩效和创造价值。
第三条国企高级管理人员的薪酬主要由基本工资、绩效工资、年终奖、股权激励等项目组成。
第二章基本工资第四条国企高级管理人员的基本工资应根据其岗位层级、从业年限、专业技能等因素确定，并按照当地劳动力市场的相应岗位水平予以调整。
第五条高级管理人员的基本工资应定期进行评估，与岗位职责的变化和工作表现挂钩。
评估结果应及时调整工资水平。
第三章绩效工资第六条国企高级管理人员的绩效工资应根据企业经营状况和高管个人绩效来确定，并以年度为评估周期。
第七条绩效工资的评估标准应突出业绩、管理能力、创新意识等方面，以激励高级管理人员持续提高经营绩效和创造新的业务增长点。
第八条绩效工资分为固定部分和浮动部分，比例可根据个人业绩、团队业绩和公司业绩在达成目标后进行调整。
第四章年终奖第九条国企高级管理人员享有年终奖，根据企业的盈利水平和高管个人绩效进行确定。
第十条年终奖分为固定部分和浮动部分。
固定部分由企业年度经营目标与高管达成情况确定，浮动部分按个人绩效进行评定。
第五章股权激励第十一条国企可以通过股权激励计划吸引和留住优秀的高级管理人员，激励他们与企业共同成长。
第十二条股权激励计划的设立应综合考虑企业发展和高管个人贡献，并依法合规，避免恶意炒作和薪酬过分集中。
第六章监督与调整第十三条国企应建立健全监督机制，对高管薪酬进行定期审计，确保薪酬制度的公正、透明和合理。
第十四条薪酬委员会应与高级管理人员保持沟通，听取他们的意见和建议，在适当的情况下进行薪酬的调整。
各高管人员的薪酬结构和核算方法
各高管人员的薪酬结构和核算方法高管团队薪酬的设计一般包括以下五步：第一步：设定核算账公式。
第二步：确定薪酬结构，一般包括岗位工资（基本工资+绩效工资）、销售额提成、利润分红、股权、补助及相关福利。
第三步：制定三位一体的分配模型（薪酬、绩效、晋升）。
第四步：做出三级薪酬测算（现在业绩、目标、冲刺目标），测算出不同业绩下的薪酬总额。
第五步：进行改革与实施。
1. 总裁与分/ 子公司总经理薪酬结构：A方案：工资+绩效+利润分红。
B 方案：工资+销售额提成+利润分红。
C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售额提成+利润分红。
例如，某企业总经理岗位薪酬结构组成：工资5000 元，加上活动经费（销售额的 1.5%），加上商业保密费600 元，加上1%的销售额提成，再加上10%的利润分红。
2. 财务总监薪酬结构：工资+绩效+利润分红例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800 万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600 万元。
如规划实现，则公司财务总监可得到利润额1%的利润分红，该财务总监的薪酬结构及推算设计如表5-15 所示。
表5-15 财务总监的薪酬结构注：利润分红为达成平衡目标后方有，其中达成120%以上拿按1.2%拿利润分红，80%以下则无分红。
3. 行政总监薪酬结构：工资+绩效+利润分红。
例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800 万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600 万元。
如规划实现，则公司行政总监可得到利润额1%的利润分红，该行政总监的薪酬结构及推算设计如表5-16 所示。
表5-16 行政总监的薪酬结构4. 生产总监/事业部总经理薪酬结构：工资+绩效+事业部/生产中心利润分红+超产奖。
例如，以某公司生产中心为例，生产总监的固定收入包括6000 元基本工资、4000 元绩效工资，同时享有生产中心7%的利润分红，所设计出的生产总监薪酬结构方案如表5-17 所示。
表5-17 生产总监的薪酬结构分红。
高管薪酬设计方案
高管薪酬设计方案随着企业竞争的加剧，高管的角色变得越来越重要，并且他们对企业的发展起着至关重要的作用。
高管薪酬设计方案是确保企业成功的关键因素之一。
本文将介绍高管薪酬设计方案的重要性、影响因素、设计原则以及实施步骤。
一、重要性高管薪酬设计方案对企业发展至关重要。
首先，薪酬设计方案可以激励高管的工作积极性和创新能力。
其次，薪酬设计方案可以帮助企业留住优秀的高管和吸引新的高管人才。
最后，薪酬设计方案可以提高企业的竞争力和市场地位。
二、影响因素高管薪酬设计方案的制定需要考虑以下几个因素：1.企业规模和性质：企业规模和性质会对薪酬设计方案产生影响，大型企业和小型企业需要制定不同的薪酬设计方案。
2.市场行情：市场上的行情和竞争对高管薪酬设计方案有很大的影响，需要及时调整薪酬设计方案以保持和市场的竞争优势。
3.高管个人能力和经验：高管个人经验和能力也是制定薪酬设计方案的重要因素之一，需要考虑高管的学历、工作经验、领导力等方面。
4.公司业绩和利润：高管薪酬设计方案需要考虑到公司的业绩和利润情况，以确保高管获得公正的薪酬。
三、设计原则高管薪酬设计方案需要遵循以下原则：1.公平合理：高管薪酬设计方案应该公平、合理，反映高管的工作贡献和实际能力。
2.激励性和竞争力：高管薪酬设计应该激励高管的工作积极性和创新能力，同时也应该保持和市场上同类企业的竞争力。
3.灵活性和可调性：高管薪酬设计方案应该具有灵活性和可调性，以适应企业发展和市场变化的需要。
4.可持续性：高管薪酬设计方案应该是可持续的，符合企业长期发展的需要。
四、实施步骤高管薪酬设计方案的实施需要经过以下步骤：1.调查分析：对企业内外部环境进行调查和分析，制定薪酬设计方案的基本框架。
2.设计方案：根据实际情况和设计原则制定完整的高管薪酬设计方案，并进行方案的细节化设计和评估。
3.实施方案：实施高管薪酬设计方案，监测薪酬制度的实际表现，进行调整。
4.评估效果：对高管薪酬设计方案实施效果进行评估，不断优化完善方案。
企业公司高管薪酬制度范本
企业公司高管薪酬制度范本一、总则第一条为了完善我国企业公司高管薪酬制度，建立与现代企业制度相适应的激励与约束机制，充分调动公司高管人员的工作积极性、主动性，保持公司核心管理团队的稳定性，提升公司的经营管理效益，依据《公司法》、《企业国有资产法》、《上市公司治理准则》和《企业章程》等规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务总监以及公司其他高级管理人员。
第三条公司高管薪酬管理应遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则，充分发挥薪酬的激励作用，同时考虑公司的承受能力和利润状况，合理制定薪酬方案。
第四条公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高管的薪酬标准与方案，并对高管人员履行职责情况进行年度考核，监督薪酬制度的执行。
二、薪酬构成及标准第五条公司高管薪酬由基本工资、绩效奖金、任期奖金、股权激励和福利补贴等部分组成。
第六条基本工资是根据高管的职务、岗位、职责等因素确定的相对固定的工作报酬。
第七条绩效奖金是根据公司经营业绩和高管个人绩效考核结果确定的不固定工作报酬。
第八条任期奖金是根据高管在任期内的整体表现和公司业绩确定的不固定工作报酬。
第九条股权激励是通过授予高管公司股份或股票期权等方式，使其享有公司成长带来的收益，增强其对公司的忠诚度和长期发展意识。
第十条福利补贴包括社会保险、商业保险、住房公积金、补充养老金等，以及公司规定的其他福利。
三、薪酬决策与审批第十一条公司高管薪酬方案由董事会薪酬与考核委员会拟定，报董事会审议通过，并根据公司章程相关规定进行审批。
第十二条公司高管薪酬方案应定期进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
调整方案由董事会薪酬与考核委员会提出，报董事会审议通过。
四、薪酬的发放与监督第十三条公司高管薪酬按月发放，绩效奖金、任期奖金等根据考核结果适时发放。
第十四条公司高管薪酬的发放应按照国家税收政策和公司相关规定执行，依法缴纳个人所得税等。
第十五条公司应建立健全薪酬监督机制，确保薪酬制度的公平、合理和透明，对薪酬管理情况进行定期审计。
高管薪酬制度
高管薪酬制度高管薪酬制度是指企业针对高级管理人员所设立的薪酬体系，用于激励和奖励高管层的工作表现和贡献。
高管薪酬制度的设计和实施对于企业的长期发展和绩效有着重要的影响。
高管薪酬制度的目标是通过合理的激励机制，吸引和留住优秀的高管人才，并激发他们的工作动力和创造力，进而提升企业的业绩和竞争力。
同时，高管薪酬制度还要体现公平、公正、透明的原则，以及与企业的战略目标紧密相连。
高管薪酬制度的设计要考虑到以下几个方面：一、基本薪酬：高管的基本薪酬应当与其职责和能力相匹配。
基本薪酬可以根据高管的经验、技能和工作内容等因素进行确定，同时也要考虑到市场行情和公司的财务状况。
二、绩效考核：高管的薪酬应当与其实际表现和贡献相挂钩。
因此，绩效考核是高管薪酬制度中的重要环节。
绩效考核可以通过设立目标和指标来进行，例如销售额增长、利润率提高、市场份额占有率等。
绩效考核需要客观、公正，并且有明确的评价标准。
三、股权激励：股权激励是吸引和留住高管人才的重要手段之一。
企业可以通过股票期权、股票奖励等方式，让高管与企业的利益紧密相连。
股权激励可以使高管更加积极地为企业创造价值，而且与企业的长期发展目标相一致。
四、福利待遇：高管的福利待遇也是一项重要的薪酬制度内容。
企业可以提供高额的养老金、医疗保险、生育津贴等福利待遇，以满足高管的个人需求并提高其工作满意度和忠诚度。
五、风险管理：高管薪酬制度要考虑到风险的管理。
过高的薪酬水平可能导致高管过分冒险，而过低的薪酬水平可能导致高管流失。
因此，高管薪酬制度需要对风险进行评估，并采取相应的措施进行管理，确保高管的薪酬既能够起到激励作用，又不会给企业带来过大的风险。
高管薪酬制度的实施需要考虑到企业的具体情况和发展阶段。
不同的企业可能有不同的制度设置和权衡考虑。
因此，在设计和实施高管薪酬制度时，需要充分考虑到企业的战略目标、组织文化和市场环境等因素，保证其与企业的整体发展相适应。
总之，高管薪酬制度对于企业的长期发展和绩效有着重要的影响。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度
是指公司为了激励和激励高层管理人员，而设立的一套薪资管理规定和制度。
这些制度通常包括薪资结构、绩效考核、奖励机制和激励手段等。
1. 薪资结构：高管薪资结构是指公司为高层管理人员设计的薪资组成形式，通常包括基本工资、奖金、股权和福利等。
薪资结构应该符合公司业绩、市场行情和个人能力等因素。
2. 绩效考核：绩效考核是评估高管工作表现和业绩的一种方法。
通过设立明确的绩效指标和评估体系，可以对高管的工作进行量化和评估，从而确定他们的绩效水平和相应的薪酬激励。
3. 奖励机制：奖励机制是激励高管取得优异业绩和表现的一种手段。
公司可以设立不同的奖励制度，如年终奖金、股权激励计划、期权计划等，以鼓励高管积极工作，并与公司的目标相一致。
4. 激励手段：为了激励和留住高管，公司可以采用各种激励手段。
例如，提供有竞争力的薪酬待遇、提供职业发展机会、提供培训和提升能力等。
高管薪酬管理制度的设计要考虑公司的战略目标、市场环境和机构特点等因素，旨在通过合理激励高管，激发他们的工作积极性和创造力，从而为公司的长期发展做出贡献。
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物业企业高管薪酬制度范本
物业企业高管薪酬制度范本一、引言为了建立科学、合理的高管薪酬制度，激发高管人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，根据国家有关法律法规和政策，结合本公司实际情况，制定本高管薪酬制度。
二、薪酬结构1. 高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、中长期激励和职位消费组成。
2. 基本年薪：根据公司所在地区、企业规模、行业特点等因素确定。
3. 绩效年薪：根据公司年度绩效考核结果，按照基本年薪的一定比例确定。
4. 中长期激励：根据公司业绩、个人贡献等因素，采取股票期权、股权激励等方式实施。
5. 职位消费：包括公务用车、通信费用等，根据公司规定和实际情况予以保障。
三、薪酬决定与发放1. 高管薪酬的决定：由公司董事会薪酬委员会根据高管的实际工作绩效、参照公司内部规章规定的比例制定。
2. 高管薪酬的发放：按照公司薪酬制度和相关法律法规的规定，按时足额发放。
四、绩效考核1. 绩效考核指标：包括营业额（或工作量）、利润、成本、安全、企业文化、质量运行管理等。
2. 绩效考核方法：采用定量和定性相结合的方法，对高管的工作绩效进行全面评估。
3. 绩效考核结果：作为高管薪酬发放的重要依据，实行年度考核、滚动评价。
五、激励与约束机制1. 激励机制：通过设置绩效年薪、中长期激励等方式，激发高管的积极性和创造性。
2. 约束机制：建立完善的公司治理结构，加强对高管的监督和约束。
六、特殊情况处理1. 高管离职：根据公司规定和相关法律法规，一次性支付离职补偿。
2. 高管违规：依法依规予以处理，并追究相应责任。
七、制度调整与修订1. 本薪酬制度根据国家法律法规和公司实际情况适时调整和修订。
2. 调整和修订方案由董事会薪酬委员会提出，报董事会审批。
八、附则1. 本高管薪酬制度自董事会批准之日起实施。
2. 本高管薪酬制度解释权归公司董事会所有。
通过以上高管薪酬制度范本，物业企业可以结合自身实际情况进行调整和完善，以建立一套科学、合理的高管薪酬制度，激发高管人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力。
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如何制定企业高管人员的薪酬高管薪酬激励机制不仅仅关系到高管自身的利益，更影响公司发展的驱动因素及高管行为动机。
有效的高管薪酬机制包括五大基本要素，即决策机制、市场竞争性、内部公平性、薪酬组合、绩效标准。
建立合理的薪酬构成和比例我们知道薪酬可由多种成分构成，不同成分所起到的作用是不同的。
下图所显示的是典型的高管薪酬组成及结构。
固定薪酬主要是按月发放的固定现金收入，其标准是，即使在业绩很差没有奖金的情况下，也能确保高管的基本生活保障。
一般地，级别越高，浮动薪酬所占总薪酬的比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励。
短期激励出发点是基于对当期业绩奖励的及时性，一般与当年的实际经营业绩挂钩，常一次性发放。
长期激励的出发点是激励高管考虑公司长期利益，一般与较长一段时间的反应股东价值回报的指标挂钩，并具有发放的长期性。
高管福利除了法定福利外，还有与其职务相关的补充福利，体现对高管的关怀，以及与其职务相关消费的补偿，如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。
设定合理的业绩指标和目标薪酬组成确定后，最重要的就是选择合适的业绩考核指标，并设定合理的目标值，对高管进行有效考核。
下图是典型的高管业绩考核指标。
指标可以分为与内部账面价值相关的考核指标，以及与资本市场相关的考核指标。
笔者建议，与短期激励挂钩的考核指标主要可以选择以内部账面价值为基础的考核指标；与长期激励挂钩的指标可以选择与外部资本市场相关的考核指标。
在选择考核指标的时候，应该注意规模、效益与风险指标的平衡。
在不同时期可以有不同的侧重，但不能长期偏颇单一指标，以避免对某单一指标的过度追求。
除了以上典型的高管薪酬结构，为了有效的保留和激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有签约/留任奖金、离任/退休金、延期奖金等。
笔者认为，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。
中国大型国有企业负责人常有“59 岁现象”。
其中一个原因就是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。
由此，促使这些企业负责人在任期间必须获得“足够”的收入，以保障其离任退休后的生活。
笔者建议可以根据高管在企业任职时间的长短，适当增加对其的补充养老保险。
改变单一的薪酬结构，实行薪酬结构的多元化，重视长期激励计划在薪酬结构中的地位。
相比国外形式多样的薪酬激励，我国薪酬结构过于单一，工资加奖金(我国的年薪制也类似于工资加奖金)的薪酬模式无法给企业高级经理们施加长期的激励，反而容易导致高级经理人的短期行为。
我国高级经理人薪酬制度上长期激励多年来一直处于“真空”状态，无疑阻碍了企业的长足发展。
因此，我们应重视长期激励在薪酬结构中的重要性，使薪酬结构趋向多元化，从不同层面来加强薪酬的激励效果。
其中主要的是应加强股票期权计划的应用和实行对高级经理人离职及退休的保障措施。
根据我国的实际情况，要加大高管持股比例，如果直接给高管发放大量的股票，使得高管持股比例陡然增加，可能会对上市公司造成一定的影响。
要使高管薪酬与公司长远利益一致相关，始终努力经营，可以考虑加大高管股票期权的激励行为。
期权激励可以使高管在一段考察期后以之前约定好的固定价格获得公司的股份，为了使期权有价值，高管必定会全身心为企业奋斗，如此，可以避免高管的短期自利行为。
同时，要求上市公司根据业绩分红、发放股利，高管持股的意义才更明显，使高管考虑投资有长远收益的项目，避免短期自利行为。
选择一个合适的薪酬对比群体。
在多数情况下，目标全面薪酬的定位应接近市场中间值。
通常，多数公司会将目标全面薪酬（与预算和绩效期望相关的薪酬总和）定位于市场75百分位（代表市场前1/4 的水平）左右的水平。
从数学上来看，市场中超过25%的公司薪酬水平达到市场前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不断地尝试却实际上刺激了高管薪酬的攀升。
在大多数情况下，这样的薪酬增长和绩效提升之间是不相匹配的。
一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管人员薪酬定位在市场中位值水平（市场的中间水平）附近完全足够。
如果在这样的薪酬定位下结合一定比例的浮动薪酬，当高管绩效突出时，在此模式下所能获得的实际全面薪酬仍能达到市场75%的水平。
确保浮动薪酬确实能发挥杆杠作用目前，各大公司通常在高管的目标整体薪酬中设置适当比例的浮动薪酬部分，使得在绩效和薪酬之间建立紧密的联系成为可能。
理想的浮动薪酬应由短期部分和长期部分组成，以反应短期和长期绩效目标之间的适当平衡。
长期部分在上市公司通常以股权激励的形式存在（通常是高管服务一定的年数后可以获得这些股权的归属。
）然而，在目标全面薪酬中设定较高比例的浮动薪酬是不够的，它必须真正具有风险性，并且随着绩效的变动而大幅变动。
许多公司称自己非常依赖浮动薪酬，但是，他们每年支付给高管的奖金数额却几乎是一样的，这就必然形成一个相当平缓的激励支付曲线。
因此，必须建立在低绩效的年份中没有奖金发放这样的风险机制。
在大部分金融机构的薪酬框架中，薪酬和奖金是根据当年的盈利发放的，而经营风险的暴露却是滞后的、长期的。
最后的结果是，这些冒险家拿到了巨额的奖金、巨额的分红、巨额的薪酬，而风险却积累了起来，最终留给了政府和纳税人。
基于风险具有滞后性，因而对高管和对风险由重要影响的员工应实施薪酬的延期支付，如扣付高管奖金的20%，留至3年后经营未出现风险再行支付等。
合法的决策程序。
按照我国《公司法》规定，企业高管的薪酬由董事会审议决定。
按照证监会的相关政策，对于上市公司，作为高管薪酬重要组成部分的股权激励计划需要提交股东大会审议。
问题在于董事会是否有能力，有意愿制定出合理的薪酬机制，以及股东会是否能真正代表全体股东意志行使表决权。
对于国有控股企业，董事会成员常常是委派的，或由主要在任的高管组成，并不是自然人股东代表，由其来决定高管薪酬，实在勉为其难。
因此，财政部和国资委常常伸出有形之手，直接决定高管的薪酬，虽为无奈之举，也是情理之中的。
要解决高管薪酬机制，首先要解决其决策机制。
（1）强化董事会薪酬委员会。
目前上市公司要求董事会薪酬委员会需要有三分之二为独立董事，并要求委员会主任为独立董事。
笔者认为这还不够，还应该设定兼任高管的执行董事规避制度，不能进入薪酬委员会。
此外，在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。
同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。
（2）加强监管机构的力量。
除了强化薪酬委员会的独立性与专业性外，加强监管非常必要。
除了外部的政府部门的监管，内部的监管同样重要。
（3）增加高管薪酬信息披露。
目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如哪些是基本工资、哪些职务津贴、哪些是绩效奖金、哪些是特殊奖励、哪些是股权激励收益、如何发放、何时发放，等等。
合情的薪酬水平高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说。
设定符合中国国情的企业高管薪酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远，不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。
确保“市场竞争性”的传统做法是，选择并使用一组公司高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。
但这种做法具有内在缺陷：只选择同行业竞争对手公司吗？人才流动并非只是流向直接竞争对手公司。
如何考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异带来的薪酬影响？事实上，选择哪些公司进行对标大有讲究。
传统对标方法的另一个潜在缺陷在于，匹配高管的岗位职责和权限范围，并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。
要知道，高管职位的匹配比低级别职位要困难很多。
公司里的许多职位，比如生产线工人、销售代表和财务分析师等，在所有公司里的角色和职责差不多都大同小异，而且，比起高管职位来说，这些职位的薪酬数据库通常也要大得多。
对高管薪酬的数据分析，如果只依赖于这样一个相对有限的样本库，以及有限的信息，如任期、经验和目标（比如某CEO受聘只是为了扭转公司局面或卖掉公司），很可能会让数据失真。
为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足，笔者认为，“内部公平性”分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素，尤其是在中国这样一个强调社会“和谐发展”的社会主义国家。
实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种。
一种常见于欧洲的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。
这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司高管，但大公司一般工人的薪酬水平比起相对规模较小的公司工人来说，差异不会太大。
同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。
一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。
另外，在人数相对较多的三级经理人员层面，允许采用更为经济的市场付薪机制，因此该级别员工的薪水可以更合理更准确地反映市场水平。
这种方法从逻辑上来讲具有很强的吸引力。
从更广泛的角度来说，高管薪酬还可以与公司总市值和总收入等公司指标进行比较，从而计算出高管费用率（cost of management ratios, COMRS）。
近年来，市场上已经出现针对高管费用率进行的问卷调查，这使得公司可以拿内部费用率与市场指标进行比较。
这种比率分析可以轻松结合内部薪酬公平性分析，成为更为强力的一种分析工具。