日本劳动法(最终版)
国外劳动者辞职权
1.美国：解雇自由制度
美国实行解雇自由制度，美国劳动雇佣法赋予劳动者辞职权的同时也赋予雇主自由解雇的权利。
任意解雇是雇佣关系的基本形式，除非双方雇主与雇员之间另有协议，否则双方都可以在任何时间任意解除雇佣关系。
同时美国法律对雇主自由解雇雇员做出了例外规定，雇主不得因歧视或者报复等原因解雇雇员，解雇自由同时也受公共政策例外原则、明示合同原则、默示合同原则、承诺禁止反言原则等限制。
如果雇员认为雇主的解雇行为非法时，可以提起非法解雇之诉。
2.日本：特殊文化背景下的自由解雇制度
日本战后采取了终身雇佣制，企业通常不会解雇劳动者，劳动者也不会无故辞职，这种制度为日本所独有，与日本“忠诚”“不事二主”的传统文化理念有关，在日本，一个跳槽的劳动者会被怀疑品行不佳，很难得到用人单位的信任。
而且在日本，劳动者的跳槽成本很高，日本企业实行年功序列工资制度，在企业工作时间越长，工资越多。
跳槽到新公司相当于一切从头开始。
《日本民法典》规定了雇主提前2周预告，可以解雇劳动者，无需说明理由。
《劳动标准法》规定雇主提前三十天通知劳动者，可以解除劳动合同。
如果劳动者有过错，用人单位可以即时接触。
3.法国、德国：解雇赔偿
《法国劳动法典》中规定：“除非当事人一致同意，定期劳动合同，只有当事人有严重过错或在不可抗力之场合，才能在其期限未到之前予以解除。
如雇主无视前款规定，受薪雇员有权得到损害赔偿。
如受薪雇员违反第一款规定，雇主有权得到与其受到的损失想适应的损害赔
偿。
”
德国法中也有类似的规定，体现的都是以无固定期限劳动合同为主要类型，固定期限劳动合同为例外的精神。
日本的人力资源制度
日本的HR制度第一章:总则第二章:人事架构图第三章:佣工管理1. 应聘手续2. 劳动合同3. 个人资料4. 制服,证件及其它领用物品5. 试用期6. 调职7. 培训及教育8. 晋职9. 终止合同10. 解除合同11. 辞职12. 归还领用物品第四章:考勤1. 工作时间2. 打卡第五章:薪资福利1. 劳动报酬2. 月薪调整3. 福利与保险第六章:假期1. 法定假日2. 带薪年休假3. 探亲假4. 婚,丧假5. 产假6. 事假7. 病假8. 请假手续9. 各类假期的扣发第七章:行为准则1. 仪表仪容2. 工作纪律3. 处事礼仪4. 客户接待第八章:奖惩制度1. 奖惩原则2. 奖惩类型3. 奖惩办法4. 奖惩连座5. 投诉程序6. 劳动争议第一章. 总则1. 本手册根据《中华人民国劳动法》等有关劳动政策,法规及森本株式会社(以下简称本公司)的各项规章制度而制定.2. 本手册制定的目的是为了规员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展.3. 本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行.4. 员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务.第二章. 人事架构图各类假期审批程序假期类别适用职位请假时间须提前须证明准假权限年休假文员,主管须连休3天N 部门经理副理分管副总部门经理可拆零分管副总副总总经理总经理董事会产假文员,主管员工手册15天医院证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会婚假文员,主管员工手册7天结婚证部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会丧假文员,主管员工手册无规定相关证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会探亲假文员,主管员工手册7天相关证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会日常病假文员,主管按有效病假单无规定有效病假单部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会短期病假所有职位 1~6个月无规定有效病假单总经理长期病假所有职位 6个月以上无规定有效病假单总经理事假文员,主管1~3天1天N 部门经理副理,部门经理分管副总副总1天以上总经理总经理董事会文员,主管3天以上分管副总副理,部门经理总经理总经理,副总董事会第三章. 佣工管理1. 应聘手续所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证明资料,并附个人2寸免冠照片4章.2. 劳动合同录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》3. 个人资料4. 制服,证件及其它领用物品公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按《员工手册》规定.5. 试用期1. 新进员工试用期3个月.2. 试用期,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者将转为正式职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同.3. 员工因工作绩效出色可提前结束试用期,经直接上司提案,报管理部批准后可予提前转为正式员工.4. 试用期(若转为正式员工)也计入员工的连续工龄.1. 调职因工作需要,公司有权调动员工的职位,调职后的薪资按新职位薪资发放.2. 培训,教育人力资源管理1. 理念:人力资源管理是本公司人事管理的重要组成部分,人力资源管理的目标是转变传统的人事管理观念,引进市场机制,参照国外先进的企业人力资源开发管理的技术和经验,形成适合本公司发展的,科学规的,充满生机的佣工机制,以激发员工的积极性和创造性,以促进本公司的经营发展.2. 佣工原则:坚持公开,公正,公平的竞争原则,坚持人尽其用,任人唯贤的佣工原则.3. 佣工计划:根据本公司每一阶段的发展目标,在坚持不断提高人均绩效的基础上,制定和调整本公司的用人计划.4. 员工录用:本公司根据岗位空缺需要招收员工,主要实行公开招聘,择优录用.A. 公开招聘来源:a. 本公司布由基层岗位向更高岗位的选拔;b. 本公司部难以配置的在社会上招聘;A. 公开招聘必须严格按照上岗条件和规定的录用程序进行,以保证本公司员工队伍素质.1. 劳动合同及劳务合同:A. 新进员工必须经历三个月的试用期,试用期员工不享受本公司的各种福利,转为正式员工后方可享受各种福利政策.试用期员工薪资按照基本薪资加岗位津贴,不享受绩效薪资, 转为正式员工后方可享受绩效薪资.B. .经考试合格被录取者,正式员工一律与本公司签定劳动合同,劳务工与本公司签定劳务合同,不签合同者不得在本公司上班.C. .劳动合同第一次签订期限为一年.续定期限为1~3年(视岗位而定).在本公司服务连续满十年者,可签定无限期固定劳动合同.劳务合同一律半年一签.D. 员工严重违反本公司员工手册或规章制度的,本公司有权解除劳动合同,(严重违纪类型详见<奖惩条列>;员工在本公司不能胜任自己从事的岗位,或经常违反本公司规章制度的,本公司有权到期终止劳动合同.劳动合同终止后,由管理部办理退工手续.E. 总经理,营业副总,管理部高级经理的任免由董事会决定,各部门经理,副理,劳动合同的终止或解除分管副总经理提出意见,报总经理决定,其他员工劳动合同的终止或解除由各部门经理提出意见,管理部审核决定.F. 员工要求解除劳动合同应提前一个月以书面形式提出,并按照辞职流程办妥手续后方可辞职,员工若未按规定办理手续即擅自离职,本公司将扣发一个月的薪资.G. 员工若在合同期满前要求离职,应按合同约定支付赔偿费.1. 员工考核和流动:A.建立本公司合理流动制度,采取科学合理的考核方法,从而激励员工积极性和责任心, 保证本公司员工队伍正常的新代,保证本公司佣工制度的活力.B.专柜营业员每年保持10%~20%左右流动率.本公司管理人员无其他情况原则上每年保持1~2人的流动率.造成流动的形式为终止和解除劳动合同及岗位变更.A. 对工作能力强,工作业绩出色者,本公司可给予员工升职或将劳务工转为正式员工.晋升后头三个月为试升期,试升期的薪资不做调整,试升期满,符合要求的则由本公司正式委任该员工,其薪资福利标准也相应调整标准至新职位标准.1. 员工培训教育:本公司吸引国外企业员工培训的先进管理经验,逐步建立一套科学的员工培训制度,保证本公司员工整体素质的提高,以适应本公司发展目标的需要,培训基本类型如下:A.岗位培训:本公司对全体员工进行统一岗前培训,成绩合格者方可上岗.B. 岗中培训:本公司将根据工作和业务需要对员工进行知识和技能的培训,员工也提出自我能力开发培训,但需要本公司签定关于培训时间,培训费用以及本公司服务期限的合同.a.培训费用5000元以的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满一年.b. b.培训费用5000~20000元的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满二年.c.培训费用20000元以上的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满五年.c. d.本公司安排的员工境外考察视同培训,按照境外考察费用额参照上述培训标准执行.C.本公司鼓励员工利用业务时间学习文化,专业知识.对达到一定学历和技能者,公司根据上岗条件,经考核对员工量才录用.安排到适当的岗位;1. 人事基础资源管理:本公司员工的人事档案管理工作由员工自行安排人才交流中心保管.本公司应建立基本情况信息资料,员工工作考核资料,工资分配及变动资料等,并一并载入员工工作档案.2. 本制度未尽事宜参照国家有关政策法律办理;3. 本制度解释权归属于公司管理部.3. 晋职1. 为了提供员工更广的发展空间,对于工作表现,能力,品行,学识佳的员工将予以升职.2. 晋职头3个月为试升期,试升期薪资不予调整,试升期满且符合晋职条件者,则公司将正式委任该职,并予以调整薪资.1. 终止合同合同期满前1个月,公司将书面通知员工是否终止或续签合同.2. 解除合同员工若违反本公司的规章制度,则公司将视情节轻重,给予必要的处分,对情节严重者,公有权根据合同容或奖惩条列解除合同.3. 辞职1. 员工若要提出辞职,应提前1个月书面通知管理部,并按辞职流程办妥手续后方可离职.2. 员工在合同期满前要求辞职、,应按《劳动和约》约定支付赔偿费.1. 归还物品当员工与本公司结束雇佣关系时,应先办理好手续并应归还本章第四条所列领用物品.第四章. 考勤1. 工作时间1. 按国家规定,员工每周工作时间不超过40小时.2. 上班时间AM09:00,下班时间PM17:30,午餐时间NOON12:00~13:00,每周六,周日休息.3. 部分职位员工工作时间根据职位实际情况另行制定.4. 所有因个人原因更换休息日或调班均须事先获得直接上司的同意.5. 公司因工作需要安排员工加班时,员工应积极配合.6. 加班应按规定填写<加班单>,经部门经理签署(部门经理由分管副总或管理部高级经理签署)送公司管理部.1. 打卡1. 员工上下班必须亲自到指定地点打卡,不得代同事打卡或委托同事打卡.2. 员工如因病,事假,公事外出未能打卡的,应向直接上司报备.3. 员工在上班时间因公或因私外出的,都必须亲自到指定地点打卡备案,并在考勤卡上说明原由后由本部门经理审批.4. 员工如因各种原因未能在当日打卡,则必须在次日AM10:00前自行在考勤卡上注明未打卡原因后交本部门经理审批.如本部门经理不在则可向管理部高级经理解释原由,并由管理部高级经理审批.第五章. 薪资福利薪资福利1. 指导思想《薪资福利》制度是本公司人力资源管理的重要组成部分,是员工劳动投入的回报,是本公司调动员工积极性,提高企业凝聚力的一种激励手段.为了促进本公司的经营发展,充分发挥薪资,福利,保险应有的激励作用,而制定了本制度.2. 立制原则1. 根据按劳分配的原则,将薪资分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩.2. 根据业绩优先,兼顾公平原则,既要考虑到根据员工业绩情况,又要考虑到本公司实际情况,兼顾员工的累计贡献.3. 根据灵活多样的分配原则,从实际出发,不同的职位采用不同的分配方式.1. 劳动报酬1. 分配围本公司全体在职员工2. 分配项目设置(包括基本薪资,岗位津贴,绩效工资,年终红利或双薪)A. 基本工资:作为缴纳各项福利基金的薪资标准B. 岗位津贴:包含国家规定的所有各项补贴C. 效绩工资:参照公司的<业绩提成比例>D. 本公司对一些重要岗位采用年薪制(公司文职类部门经理级,高级经理级员工).营业类的主管级,副理级,经理级副总级员工的绩效工资每月发放数为其实际应得数的70%,其余部分将汇同年总红利或年终双薪在下一年度元月补足.若员工在合约期末满前提出辞职,公司将不予发放其绩效薪资及年终红利或双薪部分;若为公司提前解除和约,则公司将补足员工应得部分.E. 加班薪资a. 员工日薪资以月基本薪资加岗位津贴之和除以21.5天计算,工作日加班,以日薪资的1.5倍计算,周六,日加班,以日薪资的2倍计算,法定假日加班以日薪资的3倍计算.b. 业务人员晚上加班超过午夜一点的以加班半天计算,超过次日凌晨四点的,做加班一天计算,加班可安排调休,如果公司因业务需要无法安排调休的,加班时间可领取加班工资,加班工资按照周六,日的折算系数计算.c. 按小时加班计算方式(累计8小时算一天)d. 按小时计算的加班工资=日薪资/8*加班小时数*折算系数A. 年终红利或双薪,以下情况者公司不予发放年终红利或双薪:a. 当年被予以乙类过失以上处理的;b. 当年缺勤超过10天的;(不包括带薪年休假,工伤假,婚丧假)c. 年度考核平均每月低于70%;(管理人员)d. 当日的年度指标达标率低于80%;e. 员工在公司服务不满一年者A. 发薪日与支付方法基本薪资,岗位津贴,效绩薪资每月15日由财务部以现金形式统一发放;B. 缺勤扣发(见附表)1. 退休员工到退休按国家有关规定办理.2. 员工福利1. 员工享受每天一顿工作午餐;2. 员工享受每年一次生日礼物;3. 员工享受公司安排的一年一次旅游活动,不参加的视同放弃;4. 按国家规定,公司为员工办理养老,医疗(大病医疗,不含门诊),待业保险及住房公积金;5. 对公司作出特殊贡献的员工,由公司董事会决定享受货币分房,货币购车的福利;6. 员工因公发生重大伤亡事故的,按国家有关规定办理.1. 附则1. 本制度未尽事宜参照有关规定执行;2. 本制度解释权归属于公司管理部.工作考核表(考核期年度季度)部门: 编号:工号性别年龄职位专业职务或技术等级工作完成情况好较好一般差是否按时完成各项工作任务是否达到工作的数量要求是否达到工作的质量要求工作的计划性,主动性,协调性本职位的基本工作情况是否完成突击工作算术平均分考核等级各类假期扣薪标准1. 年休假,计划生育假,产假,工伤假基本薪资不扣,岗位津贴60%,绩效工资缺一天扣1/21.52. 婚丧假,探亲假基本薪资发放80%,岗位津贴60%,绩效工资缺一天扣1/21.53. 产前假按产假的80%计算4. 哺乳假6个半月按产假工资的80%计算;超过6个半月按产假工资的70%计算(员工请哺乳假的原则上不保留原岗位)5. 病残假(此栏本人工资按各项收入的60%计算)A.短期病假(1~6月)a. 连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计算b.连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计算c.连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计算d.连续工龄满6年不满8年的按90%计算e.病假3个月以上的将不保留原来岗位B.长期病假(6个月以上)a. 连续工龄不满1年的按本人工资的40%计算b.连续工龄满1年不满3年的按本人工资的50%计算c.连续工龄3年以上的按本人工资的60%计算C.日常病假(1个月)按员工应得收入的1/21.5扣发备注:待遇低于当年本市最低工资水平的,将补足到当年最低工资.1. 事假员工事假一天,扣发基本工资和岗位津贴的1/21.5绩效工资的1/32. 违规,违纪和旷工按<奖惩条例>处理第六章. 假期1. 法定假日员工每年可享受国家法定带薪假日,具体日期以国家规定为准.2. 带薪年休假1. 员工在本公司工作满1年,不满3年的可享受带薪年休假3天;2. 员工在本公司工作满3年,不满5年的可享受带薪年休假7天;3. 员工在本公司工作满5年以上的可享受带薪年休假10天;4. 员工休年休假前应接受直接上司的统一安排,如因工作不能安排年休假,公司将按周末加班标准给予员工补偿.1. 探亲假员工进入公司工作满一年,且与亲属分居两地的,可享受探亲假.1.探望配偶 ;每年一次 30天2.未婚探望父母;每年一次 20天3.已婚探望父母;每年一次 20天1. 探亲假应按实际路程给予路程假.1. 婚丧假1. 婚假;a.本人结婚 3天b.本人属晚婚且是初婚(男25足岁,女23足岁) 10天2. 丧假;a.父母,配偶,子女,配偶父母 3天b.本人及配偶的祖(外祖)父母,兄弟姐妹 1天1. 产假1.单胎顺产假 90天2.难产产假 105天3.晚育(满24足岁)增加产假 15天4.妊赈3个月自然流产或宫外孕者 30天5.妊赈3个月以上7个月以下自然流产者 45天2. 事假1. 员工请事假审批权限;(详见本章第八条规定)2. 员工因急事来不及请假,应在当天AM10:00以前打向直接上司说明情况,事后既补办手续,如直接上司不在可向管理部高级经理或更高层上司请假.1. 病假1. 员工生病在工作时间就疹的,须经直接上司同意,外出就疹时间月度累计超过4小时病假半天处理.2. 员工急诊应在AM10:00前通知直接上司并说明情况,事后既补办手续.3. 伪造,编取或涂改病假单作旷工处理.4. 病假单的开具必须在指定级别的医院5. 连续病假;a. 在本公司工作满1年未满3年的,连续病假不得超过1个月;b. 在本公司工作满3年未满5年的,连续病假不得超过3个月;c. 在本公司工作满5年未满10年的,连续病假不得超过12个月;1. 请假手续1. 员工各类请假均须先填写<请假申请单>,并按下页<各类假期审批程序>所列批准程序审批,审批同意并办理手续后方可休假,未办手续作旷工处理.2. 各类请假扣薪标准见《薪资福利》制度.第七章. 行为准则1. 仪表仪容1. 男员工着装应得体大方,保持清雅整洁之仪容.2. 男性员工须结领带,穿衬衣,着西装,纽扣须扣整齐,发型应齐整,干练,不留长发和胡须,不剃光头.3. 女性员工须清雅淡妆,着职业装,披肩长发应束发,衣着及饰物不得夸.4. 企划部员工可穿着一些个性化衣着,如:牛仔裤,球鞋,运动类休闲装.但必须保持本部门统一着装标准.5. 本公司员工在办公室必须佩带出入证,出入证要求一律佩带在左胸袋位置.1. 工作纪律1. 员工应按规定时间上下班,不迟到,不早退,工作时间不得擅离职守,不得无故不打卡,代替或授意他人打卡.2. 工作时间,员工不得接待私人探访,如确有必要须报直接上司同意后到指定地点接待.3. 员工因公使用时,说话须简洁明快,不要言辞不清或长时间占用更不得使用公司作私人用途.4. 工作时间,因公务外出,须向直接上司报备,如直接上司不在可在前台文员处留言.5. 员工不得在工作时间从事闲聊,看书报,吃零食,喝酒,唱歌,打瞌睡等与工作无关的事项,更不得用公司的场地,设施操作与本公司无关事物.6. 员工不得在本公司Office围大声喧哗,粗言秽语或有挑动打架等会造成影响安宁之行为.7. 员工应爱护公司设施,设备,生财工具,如有破坏或挪用者视其情节轻重,损坏大小赔偿并罚款,情节严重的除受到纪律处分外还有可能会受到民事或刑事检控.8. 员工不得拒绝公司授权员工合法检查员工橱柜,手袋,包裹等.9. 员工不得利用职权营私舞弊,假公济私,打击报复.10. 员工不得在公司营业场所或工作时间买卖私人物品.11. 员工不得擅自标贴及涂改公司各类通告,POP等.12. 员工不得在任何时间在公司围从事非法活动.13. 员工不得有损害公司财产,商誉,或贪污受贿等行为,知情员工应立即上报,维护隐瞒或知情不报者,将受到严重的纪律处分.(此类属甲类过失)14. 员工不得煽动其他员工偷工怠懈,干扰日常工作.15. 员工不得擅自伪造涂改公司纪录或文件,提供虚假商业情报.16. 员工不得违反公司规定,未经上司许可或授权,严禁对外评论公司各项政策及经营手段或将公司情报泄露给任何宣介或给商业竞争者以任何形式之协助.17. 员工不得在工作时间擅自进入其他员工工作区域逗留,窥视,翻看.18. 员工不得在公司电脑上玩游戏,随意拷贝,删除,篡改公司电脑资料,或将公司电脑软件带回家,更不得泄露公司电脑资料信息.19. 员工不得将公司文件遗留或存放在不恰当的地方,下班之前必须将所有文件资料归档.20. 员工下班后不得无故滞留在办公室.21. 员工应在指定地点并在规定时间用餐.22. Office围严禁吸烟.23. 办公室应保持安静,接待公务来访也应尽量保持适当声度并应在指定的洽谈区进行.24. 办公室不得存放贵重物品,如有遗失公司概不负责.25. 员工应严格按公司制定的加班,调班,请假等规定,如有违反将按公司奖惩条列处理.26. 员工的个人档案如有变更须在7天通知管理部.27. 本公司非常注重流程作业,员工应严格按照公司制定的各项流程作业.28. 员工应按要求填写,签认各项表单据,并保持表单据的清洁,完整.29. 员工应按培训容处理客人投诉情况,不得冲撞顾客与顾客发生争吵.30. 员工须处处维护公司形象,将公司利益放在第一位,不得做有损于公司形象的事,未经上司授权不得向公司,外人员描述,评论公司的各项政策及经营手段,公司的各类文件,资料均属公司的商业秘密,员工应妥善保管及严守秘密.31. 除使用公司的名义办理公务外,任何员工不得使用公司的名义作任何用途,滥用公司名义者将被视为欺诈行为,有关员工除受到纪律处分外,还有可能会受到民事或刑事检控.32. 工作时间,员工对上司应该百分之百的服从,不得作出不服从上司合理的工作指示或不尊敬上司的行为,员工应按时完成上司下达的任务,不得无故拖延,拒绝或终止工作.33. 员工在确认上司指令为错误时,员工有权拒绝执行,并向更高层上司报备.34. 上司对员工的考核应保持公平,公正的立场.35. 关于会议:a. 为了避免会议受到打扰,公司要求在会议时间,任何阶层职员均不得佩带手机,BP机等任何通讯工具,如确有需要通讯工具可交前台文员或部门文员代为接听.b. 未经上司批准,任何员工不得无故缺席会议.c. 公司要求员工在各项会议前有充分准备资料,会中应进行必要记录.1. 员工直间应互相配合,共同努力,发扬Teamwork精神,员工应积极参加由公司或员工自行组织的各项活动,以增进员工之间的友爱及信任并提高公司员工的整体团队精神.2. 不得因失职造成商品脱销积压,如有发生除将按照损失进行赔偿之外还要进行必要的降职或罚款.3. 员工不得以任何形式兼任其他公司职位,如有发现予以开除.1. 处事礼仪1. 站要挺拔,坐要端正,行要平稳轻快,不能左摇右晃,拖拉或声响过大.2. 讲话要保持适当声响,吐字清晰,措辞得体大方,讲话时神情要和蔼专注,不要东西望,心不在焉.3. 手势要适当,不要举动扬.4. 打招呼;a. 一天中首次遇见同事,要互相问侯”你好”,多次见面也应点头微笑.b. 见到上司,应先问候”你好,XXX(指姓氏+先生/小姐)c. 上班时看到同事已在工作的,应先问候”辛苦了”,d. 下班时看到同事仍在工作的应道别”辛苦了,我先走了”,如同事在埋头工作,请不要打扰.1. 接听;a. 员工应在铃声响3遍之接听.b. 外线;应首先说:”您好!森本公司”.c. 线;应首先说:”您好XXX(指自己)”.d. 同事不在但铃声响,周围同事应代为接听,问清对方,来电事项以便转告.1. 自律;a. 不得对外人评论森本公司.b. 不得口语主管(除非职责所需).c. 在公司外,不应飞短流长,应自尊自重自己人格及公司形象.1. 最佳状态;工作时间员工应保持良好的精神状态,朝气蓬勃,并使自己始终处于快节奏中.1. 客户接待1. 任何时间不得以语言,行为贬低同业厂商.2. 对客户;要切记<客户是上帝>,不得对客户无礼,不得嘲讽或挖苦客户.3. 客户是上帝,员工在工作中与客户沟通,均应面带微笑礼貌接待.4. 使用礼貌用语,热情对待客户.第八章. 奖惩条列1. 奖惩条列1. 根据国家有关劳动政策法规，为了规员工的劳动行为，鼓励其工作主动性、积极性和创造性，维持正常工作次序，提高工作效率，促进公司的经营发展，特制定本条列。
不同国家的工作制度对比
不同国家的工作制度对比世界各国由于历史、文化、经济和社会背景的差异，其工作制度也各有特点。
本文将对美国、日本、德国和我国的工作制度进行简要对比分析。
一、美国工作制度1. 工作时间：美国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
加班需要支付加班费，但美国人对加班文化的接受程度较高。
2. 休假制度：美国实行带薪休假制度，员工每年有10-20天不等的带薪休假。
此外，美国还设有公共假期，如感恩节、圣诞节等。
3. 工资支付：美国工资支付采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
此外，美国员工还享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：美国劳动法规定，员工在工作过程中享有平等就业、安全和健康等权利。
美国工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
二、日本工作制度1. 工作时间：日本实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
日本加班文化浓厚，员工普遍存在加班现象，被称为“过劳死”。
2. 休假制度：日本员工享有带薪休假，每年有10-20天不等。
此外，日本还有丰富的公共假期，如新年、春分、昭和之日等。
3. 工资支付：日本采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
员工享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：日本劳动法规定，员工享有平等就业、安全和健康等权利。
日本工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
三、德国工作制度1. 工作时间：德国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
德国注重工作与生活的平衡，加班现象较少。
2. 休假制度：德国员工享有带薪休假，每年有30天左右。
此外，德国还有丰富的公共假期，如新年、圣诞节等。
3. 工资支付：德国采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
员工享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：德国劳动法规定，员工享有平等就业、安全和健康等权利。
德国工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
四、我国工作制度1. 工作时间：我国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
日本劳动派遣合同5篇
日本劳动派遣合同5篇篇1日本劳动派遣合同是日本劳动法中一个重要的概念，在日本的劳动市场中占有重要地位。
日本劳动派遣合同主要是指一种劳动服务形式，即企业或组织会通过第三方人力派遣公司雇佣临时工来完成特定项目或任务。
在这种合同中，临时工与派遣公司签订合同，派遣公司再与企业或组织签订合同，实现了劳动力的流动和调配。
在日本，劳动派遣合同的法律依据主要是《派遣法》，该法律于1986年颁布，经过多次修订和完善，现在已经成为保护双方权益的法规。
根据《派遣法》，派遣工作有一定的限制和规范，比如派遣期限不能超过三年，派遣工作时薪不能低于正式员工的三分之二等等。
同时，《派遣法》规定，派遣工作应当保障派遣员工的合法权益，比如派遣员工应当获得与正式员工同等的待遇、享受劳动保护等。
总的来说，《派遣法》的出台是为了保护派遣员工的权益，预防派遣员工被不公正对待。
与此同时，日本的劳动派遣合同也存在一些问题和争议。
首先是派遣员工的权益问题，由于派遣员工与企业直接雇佣的正式员工待遇不同，因此派遣员工的权益有时会受到忽视。
其次是派遣员工的工作稳定性问题，由于派遣工作的不稳定性，派遣员工在长期内难以享有固定的工作和生活。
再次是派遣员工的职业发展问题，由于派遣工作的特殊性，派遣员工在职业发展上受到了一定的限制，无法像正式员工那样得到职业晋升和发展的机会。
在解决这些问题和争议上，政府、工会和企业都在积极探索和实践。
政府通过不断修订完善《派遣法》，增加了派遣员工的权益保护，规范了派遣工作的条件和标准。
工会通过与企业谈判，争取和改善派遣员工的待遇和权益。
企业通过建立健全的人力资源管理制度，提高派遣员工的工作稳定性和职业发展机会。
总的来说，日本的劳动派遣合同是一个双刃剑，既有利于企业灵活运用劳动力，又有利于派遣员工得到就业机会。
在今后的发展中，我们应当从多方面出发，保护派遣员工的权益，提高派遣员工的工作稳定性和职业发展机会，促进劳动市场的平衡和稳定。
劳动法日文版
（日文版）中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法（日文版）中華人民共和国労働契約法2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会「労働契約法」を採択した第１章総則第１条労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
日本安全劳动法
労働安全衛生法（昭和四十七年六月八日法律第五十七号）最終改正：平成二三年六月二四日法律第七四号第一章総則（第一条―第五条）第二章労働災害防止計画（第六条―第九条）第三章安全衛生管理体制（第十条―第十九条の三）第四章労働者の危険又は健康障害を防止するための措置（第二十条―第三十六条）第五章機械等並びに危険物及び有害物に関する規制第一節機械等に関する規制（第三十七条―第五十四条の六）第二節危険物及び有害物に関する規制（第五十五条―第五十八条）第六章労働者の就業に当たつての措置（第五十九条―第六十三条）第七章健康の保持増進のための措置（第六十四条―第七十一条）第七章の二快適な職場環境の形成のための措置（第七十一条の二―第七十一条の四）第八章免許等（第七十二条―第七十七条）第九章安全衛生改善計画等第一節安全衛生改善計画（第七十八条―第八十条）第二節労働安全コンサルタント及び労働衛生コンサルタント（第八十一条―第八十七条）第十章監督等（第八十八条―第百条）第十一章雑則（第百一条―第百十五条）第十二章罰則（第百十五条の二―第百二十三条）附則第一章総則（目的）第一条この法律は、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。
（定義）第二条この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。
一労働災害労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう。
二労働者労働基準法第九条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。
日本带薪休假法律规定(3篇)
第1篇一、引言带薪休假是日本劳动法中的重要组成部分，旨在保障劳动者在劳动过程中享有休息和休假的权利，提高劳动者的生活质量，促进社会和谐发展。
本文将详细介绍日本带薪休假的法律规定，包括休假制度、休假条件、休假时长、休假程序等内容。
二、日本带薪休假制度概述1. 制度背景日本带薪休假制度起源于20世纪初，最初仅限于少数企业。
随着社会的发展和劳动者的权益意识的提高，带薪休假制度逐渐得到完善。
目前，日本带薪休假制度已成为劳动法的重要组成部分，为广大劳动者提供了有力的法律保障。
2. 制度目的日本带薪休假制度的主要目的是：（1）保障劳动者的休息权利，提高劳动者的生活质量；（2）缓解劳动者的工作压力，预防职业病的发生；（3）促进企业合理配置人力资源，提高劳动生产率；（4）推动社会和谐发展，实现共同富裕。
三、日本带薪休假法律规定1. 休假条件（1）连续工作满一年的劳动者；（2）连续工作满6个月且符合一定条件的劳动者。
2. 休假时长（1）连续工作满一年的劳动者，每年享有10天的带薪休假；（2）连续工作满6个月且符合一定条件的劳动者，每年享有5天的带薪休假。
3. 休假时间安排（1）劳动者可自主选择休假时间，但需与用人单位协商确定；（2）用人单位可根据生产、经营等情况，合理调整劳动者的休假时间。
4. 休假工资（1）休假期间，用人单位应按照劳动者正常工作时间支付工资；（2）休假工资不得低于劳动者正常工作时间的工资水平。
5. 休假程序（1）劳动者向用人单位提出休假申请，并说明休假原因；（2）用人单位在接到休假申请后，应在规定时间内给予答复；（3）双方协商一致后，签订休假协议。
四、日本带薪休假制度的特点1. 强制性日本带薪休假制度具有强制性，用人单位必须依法保障劳动者的休假权利。
2. 普及性日本带薪休假制度覆盖面广，适用于各类用人单位和劳动者。
3. 可操作性日本带薪休假制度具有较强的可操作性，有利于用人单位和劳动者依法行使权利。
荒木尚志谈日本劳动法
CONTENTSICCLP Annual Report 2003Introduction:The Future of International Academic Exchange Kazuo Sugeno (4)Greeting:On Taking up a Professorship at the ICCLP: from Private Corporation to University Life’ Yoshiaki Miyasako (7)Activities:Visiting Professors at the ICCLP (11)ICCLP Researchers (13)Exchange Projects (14)Comparative Law and Politics Symposiums (17)Report on the 8th Symposium Kichimoto AsakaReport on the 11th Symposium Keiko WadaReport on the 14th Symposium Hiroki YasuiComparative Law and Politics Seminars & Forums (34)Report on 140th Seminar David WrightReport on 141st & 142nd Seminars Futoshi IwataReport on 122nd Forum Carl F. GoodmanSupporting the 21st Century COE Program of the University of Tokyo (47)Visiting Research Scholars of the Graduate School of Law and Politics (48)Interview with Emeritus Professor Shiro Ishii:The Beginnings of International Exchange: The Personal Experiences of One Japanese ScholarKeiko Wada (51)ICCLP Annual Report 2003ISSN 1349-0680Issued on 31 March 2004Published by the International Center for Comparative Law and Politics (ICCLP), Graduate School of Law and Politics, the University of TokyoDirector of the Center: Kazuo SugenoChairman of the ICCLP Steering Committee: Hideki KandaPublisher: Yoshiaki MiyasakoEditor: Keiko Wada7-3-1 Hongo, Bunkyo-ku, Tokyo 113-0033 JAPANtel: +81 3 5805 7294/7295 fax: +81 3 5805 7318e-mail: lhikaku@j.u-tokyo.ac.jphomepage: http://www.j.u-tokyo.ac.jp/~icclpDesign: Takehiko TsutsumiNo part of this Annual Report may be copied, reproduced, or quoted withoutprior written consent from the ICCLP.Editorial Note:The ICCLP Annual Report 2003 covers the research and educational activities of the ICCLP in the 2003 academic year (April 2003 to March 2004). However, to prevent a hiatus following the discontinuation of the ICCLP Review in October 2002 (V olume 5 Number 2), this issue also reports on symposiums, seminars and forums from the period November 2002 to March 2003.IntroductionThe Future of International Academic ExchangeKazuo SugenoDean of Graduate School of Law and PoliticsThe University of Tokyo and ICCLP DirectorThe International Center for Comparative Law and Politics (ICCLP) was established within the Graduate School of Law and Politics at the University of Tokyo on 1 April 1993 with the aim of promoting international academic exchange. Building upon a ten-year history of educational and research activities, it made a new start on 1 April 2003 with a renewed focus upon international academic exchange in twenty-first century.Reflecting upon the past ten years of activities, the ICCLP’s greatest achievement has been the creation of a human network of scholars. The centre has invited almost sixty scholars from thirteen countries other than Japan as visiting professors and twenty-six young scholars from twelve counties as visiting research scholars. As a result of our exchange programme with the University of Michigan Law School and Columbia Law School, approximately fifty researchers have come to Japan, and in return almost thirty of our staff have visited the US. In total, we have hosted 240 visiting research scholars.These concrete figures constitute one way of measuring the fruits of international academic exchange. However, we have also worked towards qualitative exchange. As mentioned above, this is manifested in the construction of a deeply-rooted and solid human network but also in exchange projects with the Centre d’ Étude de la Vie Politique Française (CEVIPOF) and our work towards the establishment of a similarprogramme with Seoul National University. In addition, the mechanisms whereby support is extended to visiting professors and research scholars as part of our activities continue to develop. Building upon the foundations provided by this human network and in cooperation with the Universities of São Paulo and Sheffield, the Japan-Brazil Comparative Law Symposium was held in August 1998, the Anglo-Japanese Academy met for the first time in September 2001, and the International Symposium on Japan-Brazil Comparative Law and Brazilian Workers in Japan took place in August 2002.As regards the dissemination of information, we have published ICCLP Publications (nos 1 to 8), Comparative Law and Politics Research Series (nos 1 to 4), ICCLP Newsletter (nos 1 to 6 in English and Japanese), and ICCLP Review (from March 1998 in English and Japanese). With our rebirth in April 2003 we discontinued ICCLP Review and in its place we are currently working towards the publication of a regular Annual Report like this one, in addition to an English journal.There are a number of changes currently impacting upon both university education and the environment in which research is conducted. In the 2004 academic year, with the creation of a new professional Law School and School of Public Policy and in line with the incorporation of national universities, the activities of the ICCLP in international academic exchange are becoming all the more important. What is more, as part of this academic year’s Twenty-first century Center of Excellence (COE) adopted programmes, entitled ‘“Soft Law” and the State-Market Relationship: Forming a Base for Strategic Research and Education in Business Law’, and ‘Invention of Policy Systems in Advanced Countries: Building a Synergy Core for Comparative Policy System Studies’, the ICCLP will play an increasingly central role in these new educational and research activities as a base for international exchange.From this point in time onwards, we will endeavour to expand and develop the human network of international academic exchange constructed over the last ten years torender it more robust, yet at the same time more flexible. We thank you for your support in the past and look forward to working with you towards this goal in the future.March 2004GreetingOn Taking up a Professorship at the ICCLP: from Private Corporation to University LifeYoshiaki MiyasakoProfessor at the ICCLPI would like to take this opportunity for a personal introduction. My name is Yoshiaki Miyasoko and since 1 April of last year I have taken up the post of Professor in the International Center for Comparative Law and Politics. I have succeeded in this post Professor Noboru Kashiwagi. Immediately prior to this appointment, I was responsible for corporate legal operations as the managing director of the Legal Group of Sumitomo Corporation. This involved supervising a broad range of legal tasks in Sumitomo Corporation. These tasks included drafting documents relating to general shareholder meetings, the board of directors, and industrial property rights; drafting contracts for domestic and overseas business deals; and resolving various legal problems and taking charge of legal actions in Japan and overseas.I supervised corporate legal work for close to thirty years. In that time, the tasks that I found engaged me most deeply were the oversight of legal actions to revoke decisions of shareholder meetings and legal actions involving shareholder representatives; the conduct of corporate governance activities relating to the management of general shareholder meetings and the board of directors; and the creation of a system of legal compliance to ensure that the company was in conformity with the law. In this capacity I was able to experience in one place all the leading edge tasks of corporate legal affairs.At the University of Tokyo, I am now engaged in one of the ICCLP’s principal tasks of facilitating the international connections of the Faculty of Law. At the same time, I am conducting research centred on corporate and commercial law; as well as teachinga seminar entitled ‘Corporate Management and Legal Affairs’, which is designed to communicate to students the type of legal problems that can occur on the frontline of today’s corporate activities. In addition, I also offer a class on international business law.Since arriving from a private company to work at a university I have encountered a number of surprises. But perhaps the most surprising matter of all has been that the faculty meeting which I attended on 10 April lasted from 1:15 in the afternoon until well past 8 in the evening. In a corporate environment, meetings are usually scheduled to finish within one hour, and the monthly board of directors meeting even at its longest is concluded within two hours. The faculty meeting takes such a long time because it has to decide the Faculty of Law’s response to major changes including university incorporation, and the establishment of a Law School and a School of Public Policy. As a newcomer to the faculty meeting, I have to salute my colleagues for their long dedication in carefully listening to explanations and replying to questions right up to the end of the meeting. Subsequent faculty meetings have also tended to continue until 5 or 6 in the evening. By contrast, according to acquaintances from US universities, faculty meetings finish within an hour and a half, and, if they last longer, those attending simply leave the meeting.Based on my experience of having supervised board meetings within a private corporation, it seems that faculty meetings face a range of similar problems. Firstly, the numbers of participants necessary to discuss and decide issues is too great. Up until a few years previously, it was not uncommon for a board meeting to be composed of more than fifty people. However, this gave rise to continual criticism that such numbers hampered substantive discussions, and thus it has become more common for companies to have meetings with between 3 and 12 participants. Second, the number of items for discussion is too great, and because many of them are regularly tabled items the actual range of deliberation necessary is unclear. It is really better to entrust many decisions to company executives, and to then to only holdmeetings to discuss the most important items. Board meetings have had a similar problem of too many items for discussion, and thus there is an increasing tendency to reduce these items in number, as well as entrusting many issues to the decision of executives.Universities differ fundamentally from private corporations in that their objective is not to realise profits, and hence there is clearly no need for universities to imitate their practices. Nevertheless, it is possible to think of both as singular organisational bodies that have similar functional problems to deal with. It is of course important to respect the self-governing autonomy of the faculty meeting. But if one considers that in certain cases the composition of the faculty meeting may exceed 80 members, and that a committee composition of 30 members may actually facilitate improved decision-making, then it may be necessary to think about a general overhaul of the committee’s organisation in order to truly maintain independent decision-making capabilities. Therefore, in my opinion, an effective step would be to provide the executive with greater authority to deliberate on those issues that are not directly relevant to the faculty meeting or its autonomy, and to organise the executive duties in such a way that they can steered through a range of smaller committees. The government Cabinet system and its various subordinate agencies could be one organisational model to consult. Moreover, it might be possible to transfer many administrative tasks currently performed by academic staff to other general staff, or for these tasks to be jointly performed. The outcomes of these tasks could then be made known by a system of reporting at the faculty meeting. In this way, along with a clear division of decision-making and the executive, if executive tasks were reorganised, this would lead to more effective enactment of policy.During the time that I spent in my previous employment, the corporate world faced a range of upheavals, including problems such as the dissolution of Yukijirushi Shokuhin, business scandals, and long term recession. The result was to press companies to rationalise management structures. The university world is now in themiddle of a similar period of upheaval, manifested in changes such incorporation of national universities, and the establishment of Law Schools and Graduate Schools of Public Policy. The corporate and university worlds have strong similarities in that they cannot preserve past practices, and in order to survive must embark on round-upon-round of fundamental reform. Hence, I hope that my past experience of working in the corporate sector will now prove of some use in tacking the challenges confronting the university sector.February 2004ActivitiesVisiting Professors at the ICCLPDavid W. Faure, Lecturer, St. Antony’s College of Law, University of Oxford (June - August 2003)Profile:After having studied at the University of Hong Kong and Princeton University, Dr Faure was appointed as a lecturer in History at the Chinese University of Hong Kong in 1976. In 1990 he received a professorship in History and East Asian Languages and Culture at Indiana University. From 1990, he has been a lecturer in Modern Chinese History and a fellow of St Antony’s College, University of Oxford. Dr Faure specialises in modern Chinese history. During his stay at the ICCLP, he gave a presentation as part of a Comparative Law and Politics Seminar entitled ‘Emperor and Ancestor, State and Lineage in South China: the Relevance of Ritual to Property Rights and Political Ideology. He also contributed an article to University of Tokyo Journal of Law and Politics V ol.1.Major Publications:‘The Heaven and Earth Society in the Nineteenth Century: an Interpretation, in Kwang-ching Liu and Richard Shek, eds. Heterodoxy in Late Imperial China, Honolulu: University of Hawaii Press, 2004, pp. 365-392; The Chinese Emperor’s Informal Empire: Religion and the Incorporation of Local Society in the Ming, in Shu-min Huang and Cheng-kuang Hsu, eds. Imagining China: Regional Division and National Unity, Taipei: Institute of Ethnology, Academia Sinica, 1999, pp. 21-41; ‘The Emperor in the Village, Representing the State in South China, in Joseph McDermott, ed. Court Ritual and Politics in China, Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 267-298; Colonialism and the Hong Kong Mentality, Hong Kong: Centre of Asian Studies, University of Hong Kong, 2003; and Town and Country in China: Identity and Perception, (co-editor) Basingstoke: Palgrave, 2001. Zhaojie Li, Professor, School of Law, Tsinghua University(September 2003)Profile:After having studied at Peking University, the University of California at Berkeley and the University of Toronto, Professor Li was appointed as a junior lecturer at Peking University. In 1996, he received an associate professorship in the Department of Law at Peking University and his current professorship of international law in the School of Law at Tsinghua University. His particular field of research is public international law. During his one-month stay at the ICCLP, he gave a presentation in the Comparative Law and Politics Seminar entitled ‘The Doctrine of Preemptive Self-defence as a Legal Justification for the War against Iraq?’ as a joint speaker with Professor Vera Gowlland-Debbas. He also contributed an article to University of Tokyo Journal of Law and Politics V ol.1.Major Publications:‘The Effect of Treaties in Municipal Law: Practice and Problems of the People’s Republic of China, in Asian Yearbook of International Law, (1994); ‘Traditional Chinese World Order, in Chinese Journal of International Law, V ol.1, (2002). Masato Ninomiya, Professor, University of São Paulo(November 2003 - February 2004)Profile:After having studied at the Universities of São Paulo and Tokyo, Professor Ninomiya was appointed associate professor at the University of São Paulo and received his current professorship in 1986. He specialises in nationality law, private international law and problems related to dekasegi. During his stay at the ICCLP he lectured on Ibero-American Law and contributed an article to University of Tokyo Journal of Law and Politics V ol.1.Major Publications:Burajiruhō-yōsetsu: Hōrei-hanrei eno Aprōchi,co-authored, Ajia Keizai Shuppankai, 1993; Nippon-Brazil-ryokoku niokeru Nikkeijin no Rōdō to Seikatsu,co-authored, Nikkan Rōdō Tsūshinsha, 1994; Brazil Kaihatsuhō no Shosō,co-editor and co-authored, Ajia Keizai Shuppankai, 1994; Ponichi-Hōritsu-Yōgoshū: Glossario Português-Japonês de Termos Jurídicos,co-authored, Yūhikaku, 2000.ICCLP ResearchersHiroki Yasui, ICCLP ResearcherAfter completing his studies in the Ph.D. course at the Graduate School of Law and Politics, the University of Tokyo, he was awarded a Special Research Fellowship by the Japan Society for the Promotion of Science (JSPS). His main areas of interest are European political history and contemporary German politics. Since he was appointed as an ICCLP Researcher in April 2003, he has continued his research on the transformation of german party politics in globalisation and European integration (b. 1971).Simon Bezzina, ICCLP Research ScholarAfter obtaining an LL.D. from the University of Malta in 1993, he studied Japanese commercial law at Chiba University till 1995. Upon returning to Malta, he obtained a qualification to practice as a lawyer. His previous posts include legal counsel to the Malta Development Corporation and secretary to the Minister of Foreign Affairs. In 1999 he entered the Ph.D. course at the Graduate School of Law and Politics, the University of Tokyo. His main areas of interest are commercial and financial law, and since he was appointed as an ICCLP Research Scholar in May 2003, he has continued his research on credit derivatives. His recent paper regarding Japanese law relating to credit derivatives appears in the Journal of International Banking Law and Regulation published by Sweet & Maxwell (b. 1967).Exchange ProjectsThe Michigan-Columbia Exchange ProjectAs part of the Michigan-Columbia Project, the Center has hosted professors from the University of Michigan Law School and Columbia Law School who participated in the postgraduate lecture series entitled “An Introduction to American Law”. Visitors this spring included Assistant Professors Richard Primus and Michael Barr from Michigan Law School, and Professors Jeffrey Fagan and Susan Sturm from Columbia Law School. In addition, Professor Yasuaki Onuma of the University of Tokyo visited Michigan Law School in March 2004.Richard Primus, Assistant Professor of Law, Michigan Law SchoolResearch Area: Constitutional Law, Employment DiscriminationMajor Publications: The American Language of Rights, Cambridge University Press,1999; ‘The Canon Has a History’, Yale J.L. & Human. 14,no. 1 (2002): 221-4.Michael S. Barr, Assistant Professor of Law, Michigan Law SchoolResearch Area: Transnational Law, Jurisdiction and Choice of Law, FinancialInstitutionsMajor Publications: ‘Banking for the Unbanked’, Law Quad. Notes 45, no. 2(2002): 60-3; ‘Banking the Poor’, Yale J. on Reg. 21, no. 1.Forthcoming.Jeffrey A. Fagan, Professor of Law, Columbia Law SchoolCriminologyLaw,Research Area: CriminalMajor Publications: The Changing Borders of Juvenile Justice: Waiver of Adolescentsto the Criminal Court, co-edited with F.E. Zimring, Universityof Chicago Press, 2000; Workin' Hard for the Money: The Social and Economic Lives of Women Drug Sellers, co-authored with D.Baskin and I. Sommers, Huntington NY: Nova Science Pub.,2000.Susan Sturm, Professor of Law, Columbia Law SchoolResearch Area: EmploymentDiscrimination, Workplace RegulationMajor Publications: ‘Rethinking Race, Gender and the Law in the Twenty-firstCentury Workplace’, 12 Performance Improvement Quarterly20, 1999; Who’s Qualified?, co-authored with Lani Guinier,Beacon Press, 2001.Visitor from CEVIPOFAs a part of the CEVIPOF project, Dr Janine Mossuz-Lavau, a research director of the Centre d’Étude de la Vie Politique Française (CEVIPOF), visited the faculty in November. During her two-week stay in Tokyo, she gave a lecture as part of the ICCLP seminar entitled ‘Gender and Politics: Political Parity between Women and Men in France’. This seminar was co-sponsored with the COE project ‘Invention of Policy Systems in Advanced Countries’. In addition, Professor Yoichi Ito visited CEVIPOF in October for a one-month stay.Janine Mossuz-Lavau, Research Director, Centre d’Étude de la Vie Politique Française (CEVIPOF)Research Area: Literature and Politics, Political Behaviours, Gender and Politics Major Publication:André Malraux et le gaullisme [André Malraux and Gaullism],Paris, Armand Colin, 1970 (compact edition, 1982) ; Les Lois del’amour :les politiques de la sexualité en France, 1950-1990,[The Laws of Love: The Politics of Sexuality in France,1950-1990], Paris, Payot, 1991 (compact and updated edition,2002) ; Femmes/Hommes:pour la parité (Women/Men TowardsParity), Paris, Presses de Sciences Po, 1998 ; La Vie Sexuelle enFrance (Sexual Life in France), Paris, Éditions de la Martinière,2002.Comparative Law and Politics Symposiums8th Comparative Law and Politics Symposium –7 February 2003A Celebration of the 10th Anniversary of the ICCLP: The Role of Courts in Modern SocietyTopic: The Religion Clauses of the First Amendment As an ExampleMethodologyInterpretiveofSpeaker: Antonin Scalia, Associate Justice, Supreme Court of theUnited StatesTopic: Judicial Politics in Japan?Speaker: Masaki Taniguchi, Associate Professor, University of TokyoQ&AModerator: Yoshiko Terao, Professor, University of TokyoPlace: GakushikaikanReportThis symposium was held to commemorate the 10th Anniversary of the establishment of the ICCLP by inviting Justice Antonin Scalia of the United States Supreme Court as guest speaker and Professor Masaki Taniguchi of the University of Tokyo as commentator.Justice Scalia’s address was entitled “Realism and the Religion Clauses” and discussed the principles that ought to be applied to the interpretation of constitutional texts by using examples taken from Supreme Court cases on the religion clauses of the First Amendment to the Constitution of the United States. He set forth what he regards to be the four supporting pillars of constitutional construction: (1) Text—The Constitution says what it says, and does not say what it does not say; (2) Original Meaning—Text is to be given the same meaning and the same application to facts that it had when it was adopted, not some new meaning or application favored by later times; (3) Tradition—Where the original meaning or application of the text cannot bedetermined, it should be interpreted and applied as it is reflected in the traditional practices of the people; and (4) Immutability—We have an enduring Constitution, not a living one. If social conditions require that its dispositions be changed, there is an amendment process prescribed for that purpose.The Lemon test, which derives its name from the first case in which it was used, says that a state law does not run afoul of the Establishment Clause only if: (1) it has a secular purpose; (2) its primary effect is not to assist religion; and (3) it does not entangle the state in the management of religious institutions. The Supreme Court case that distressed Justice Scalia the most was a 1989 case that held unconstitutional, under the Establishment Clause, a state’s granting of a sales-tax exemption for sales of religious publications promulgating teachings of the faith. The case was decided not by considering the long-accepted practices of the people, but by a mechanical application of the Lemon test. When a judicially crafted abstraction comes up against a longstanding tradition that contradicts it, it is the abstraction and not the tradition that must yield. The Court did not sweep aside real estate tax exemptions for property used exclusively for religious worship, but let them stand without adjusting its rule of Establishment Clause adjudication to take account of them. It is equally wrong, because it is a matter of adjusting the premises of these syllogisms so that they comport with the society’s historic understanding of the Constitution, and not with a purely academic construct derived from philosophy treatises in splendid isolation from society. It is by no means a phenomenon reserved to First Amendment jurisprudence. Under the Fourth Amendment, the Supreme Court continues to insist that the general rule is that a search and seizure is unconstitutional unless a warrant is first obtained, but there are so many “exceptions” to this supposed rule made up by the Court itself without any historical justification.In a 1990 case the rule that the government cannot stop a person from acting pursuant to his religious beliefs unless there is compelling reason to do so was finally and happily abandoned. The notion that all laws are subject to a religious-conscienceexception, not by the consent of the majority reflected in the law itself, or in the Executive’s discretionary administration of the law, but by constitutional prescription to be applied through the courts was a boast or an imagining rather than a reality. From the earliest of the Court’s freedom-of-religion cases, its decisions had rejected such an approach. It is fair to say that even under the old rule the constitutional practice did not change. If the Court’s most recently expressed abstraction happens to contradict tradition and historical practice, it is the abstraction that must yield—the Court must have got the principle wrong.Professor Taniguchi’s commentary was entitled “Judicial Politics in Japan?” and discussed the analysis of political dynamics surrounding the judiciary from the perspective of political science, mainly based on studies in the United States. He analyzed deductively the political dynamics: (1) in the nomination of the Supreme Court Justices’ (2) between the judiciary and the Congress; and (3) between the Supreme Court and lower courts, by using a “Market model” approach.First, the President cannot always nominate a Justice who shares an identical ideology with him, and he has to act strategically by taking the Senate confirmation into consideration. Professor Taniguchi showed that the nomination of the Supreme Court justice is not just a matter of the ideology or personality of the nominee, but a result of the interaction of political actors: the President, the Senate, and the judiciary. Second, the same approach can be applied to relations between the judiciary on the one hand, and the Administration and the Congress on the other. Each policy should be understood as the result of each party’s prediction of the other parties’ “next moves”. Third, when the same approach is applied to relations between the Supreme Court and lower courts, the lower courts are trying to maximize their own preferences by taking advantage of the fact that not all cases are appealed to the Supreme Court, even though they are supposed to follow the Supreme Court precedents and policies as loyal agents.The actual data support this view. Even as regards the judiciary in Japan, Professor Mark Ramseyer has proved statistically the influence of political considerations on the careers of judges. Professor Taniguchi concluded that although this analysis showed that the democratic control of political players including the judiciary is imperative in a modern society, it is doubtful that the democratic control of the judiciary in Japan is working effectively.During the question-and-answer session, Justice Scalia’s methodology of constitutional interpretation was quizzed from a variety of legal and political science perspectives. Justice Scalia explained that he would follow the clear command of a constitutional text; that the same methodology could be applied to the Constitution of another country so long as the Constitution was adopted democratically with the citizens’ intent to follow their own tradition; that the original meanings of the United States Constitution are relatively clear because it was intended to secure the “Englishman’s rights”; that the comparative study of law is irrelevant to constitutional interpretation, even though it is useful when legislating; that he would follow precedents that could not be supported by text, original meaning and tradition because lawyers are bound by stare decisis; but that since elitist judges began to read the “living Constitution” as they like, thereby ignoring the democratic process, the appointment process of judges has become politicized.Among nine Justices of the United States Supreme Court, Justice Scalia is a leading figure, and his straight and sharp opinions often stimulate discussion, although his methodology of constitutional interpretation is not commanding the majority of the Court. He minimizes the role of the Constitution, emphasizes the democratic process for accommodating the changing society, and that the federal system is beneficial for reflecting majority’s opinion in each locality. Furthermore, Justice Scalia does not deny that the original meaning of the constitutional text is unclear in some cases, but he claims that it is clear in many cases and that, in any event, it is much more reliable than the “living Constitution” approach which gives judges total discretion without。
日本劳动法概论
六、日本企业劳动关系管理的三大神器
1、年功序列工资制
➢主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企 长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企 的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
➢年功序列工资制的优点：防止过度竞争，保证秩序 一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥 业内人才的相互流动。
日本劳动法概论
2020年4月21日星期二
目录
一、总体概括
➢自1994 年7 月《劳动法》颁布后，虽然国务院 部门也大量颁布了很多劳动法规和规章，但从总 中国内地的劳动法律法规并不是很完善的。而作 郊，日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳 护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的 国，日本的劳动立法发展主要从战后开始，然而 长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点 动法体系。
3、劳动合同的解除
4、“解雇权滥用法理“规定
➢日本关于“解雇”的理论经历了三个主要阶段，从开 始的“解雇自由说”到“正当理由说”，以及到如今的“ 权利滥用说”，其中，“解雇权滥用法理”在2005年1 月1日被正式写入日本的劳动法。
➢关于“解雇权滥用法理”的内容，最初是在日本的案 例中得到确认的，具体内容为“解雇在从客观来说缺 乏合理的理由，且不被社会共同理念认为达到相当 程度的情况下，是权利的滥用，并且是无效的”，后 来该精神得到各级法院的遵照执行。
9、劳动法的监督检查机制
➢日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行， 负责监督检查的政府机关，而且都是根据劳动立法的 的专门的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督 省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负 安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方 务课及其所属的公共职业安定所负责。由此可见，日 督检查是比较有针对性的制度。
劳动合同法(日文)
劳动合同法（日文）（有要咨询的，请跟帖）2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会「労働契約法」を採択した第１章総則第１条労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
第５条県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業側代表と健全に労働関係を協議する三者体制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。
日本劳动条件通知书和劳动合同5篇
日本劳动条件通知书和劳动合同5篇篇1第一条：目的和依据本通知书和劳动合同旨在明确劳动者与雇主之间的权利和义务，保障劳动者的合法权益，确保双方公平、公正地履行劳动关系的各项事宜。
依据日本现行劳动法律法规，双方自愿、平等、协商一致，共同签订本合同。
第二条：工作内容与地点1. 劳动者的工作内容：【具体工作内容描述】。
2. 工作地点：【具体工作地点】。
第三条：工作时间与休息休假1. 工作时间：【具体工作时间安排】。
2. 加班事宜：【加班政策】。
3. 休假安排：【年假、病假、产假等假期安排】。
第四条：薪酬待遇与福利1. 基本薪资：【具体数额及支付周期】。
2. 奖金和津贴：【奖金、津贴的发放标准和周期】。
3. 社会保险：【各类社会保险的缴纳安排】。
4. 其他福利：【其他约定的福利待遇】。
第五条：劳动条件与安全卫生1. 劳动条件：【工作环境、设备设施等条件】。
2. 安全卫生：【安全生产和职业病防范措施】。
3. 劳动保护用品：【雇主提供的劳动保护用品及更换周期】。
第六条：教育与培训1. 培训内容：【双方约定的培训内容】。
2. 培训费用：【培训费用的承担方式】。
3. 培训期间待遇：【培训期间的薪酬待遇】。
第七条：保密义务与竞业限制1. 保密义务：【劳动者需保守的商业秘密和保密期限】。
2. 竞业限制：【劳动者离职后在一定期限内不得从事竞争业务的约定】。
第八条：合同期限与试用期1. 合同期限：【起始日期和结束日期】。
2. 试用期：【试用期时长及待遇等相关约定】。
第九条：变更、解除与终止劳动合同的情形1. 变更劳动合同的情形：【双方协商一致可变更的情形】。
2. 解除劳动合同的情形：【可解除劳动合同的条件和程序】。
3. 劳动合同终止的情形：【劳动合同到期或双方约定的终止情形】。
第十条：违约责任与争议解决方式1. 违约责任：【违约方的责任和赔偿方式】。
2. 争议解决方式：【劳动争议的解决途径，如协商、调解、仲裁或诉讼】。
第十一条：其他约定事项【其他需要约定的特殊事项，如知识产权归属、特殊工作许可等】篇2一、前言本劳动条件通知书与劳动合同（以下简称“本合同”）旨在明确双方（雇主与雇员）的权利与义务，保障双方的合法权益，明确工作职责和劳动条件，以构建公正、和谐的劳动关系。
日本《劳动安全卫生法》修正案考察
日本《劳动安全卫生法》修正案考察孙晓柳【摘要】劳动法是为了保障劳动者权益而设置的，是劳动者维权的法律武器。
但是，目前我国劳动者的权益正受到严重侵害，我国劳动法侧重于“经济性”，缺乏“社会性”，注重以促进经济发展为主题，而以人为本的“人文关怀”理念不够深入。
作为近邻的日本，其《劳动安全卫生法》立法完善、修改及时，对劳动者权益的保护也比较全面。
论述2014年刚修订《劳动安全卫生法》的主要内容及特点，以其为鉴，对完善我国的安全生产法规，维护劳动者尤其是农民工权益具有重要的现实意义。
%The Labor Law is set for the purpose of guaranteeing laborers’rights and interests,and it is also a legal weapon for laborers to safeguard their legal rights. However,currently,Chinese laborers’rights and interests are seriously damaged. Chinese Labor Lawemphasizes“economical efficiency”but ignores“sociality”, and it pays great attention to promoting economic development but little attention to human - oriented“human care”concept. As a close neighbor of China,Japan has perfect legislation and timely modification for its Law of Labor Safety and Health,and also carries out comprehensive protection on laborers’ rights and interests. This paper mainly discusses the main content and features of Japanese Law of Labor Safety and Healthy just revised in 2014,and takes it as a reference,which is of great realistic significance for perfecting China’s laws and regulations of safe production,and maintaining laborers,especially peasant workers’rights and interests.【期刊名称】《张家口职业技术学院学报》【年(卷),期】2015(000)003【总页数】4页(P17-20)【关键词】劳动安全卫生法;精神压力;被动吸烟【作者】孙晓柳【作者单位】厦门海洋职业技术学院，福建厦门361100【正文语种】中文【中图分类】D931.3近年来，日本在工作场所使用的化学物质的数量呈逐年增加趋势。
日文劳动合同范本
日文劳动合同范本甲方（雇用者）：_______住所：_______代表者：_______乙方（受雇者）：_______住所：_______出生年月日：_______根据日本劳动基准法（昭和22年法律第49号）及其实施令、劳动契约法（昭和26年法律第162号）等相关法律法规，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的原则基础上，就乙方向甲方提供劳动，甲方支付劳动报酬事宜，达成如下协议：第一条劳动合同期限1. 本合同期限自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
2. 试用期_______个月，自合同生效之日起计算。
第二条劳动岗位及工作地点1. 甲方安排乙方在_______部门担任_______岗位。
2. 乙方的工作地点为_______。
第三条工作时间及休息休假1. 甲方实行标准工时制度，即每日工作8小时，每周工作40小时。
2. 乙方享有国家法定节假日、休息日及带薪年假。
第四条劳动报酬1. 甲方按月支付乙方工资，工资标准为_______元/月。
2. 甲方在每月_______日前支付乙方上月工资。
3. 甲方根据公司经营状况及乙方工作表现，适时调整乙方的工资待遇。
第五条保密及竞业限制1. 乙方在合同期间及合同终止后_______年内，不得泄露甲方的商业秘密。
2. 乙方在合同终止后_______个月内，不得在与甲方从事相同或相似业务的单位任职或提供服务。
第六条合同的变更、解除和终止1. 甲乙双方经协商一致，可以变更或解除本合同。
2. 甲方因业务需要，可以调整乙方的工作岗位，乙方应予以配合。
3. 甲方依法解除本合同时，应提前_______日通知乙方。
第七条违约责任1. 甲乙双方应严格履行本合同的约定，如一方违约，应承担违约责任。
2. 乙方违反保密及竞业限制条款的，应向甲方支付违约金，并赔偿甲方因此遭受的损失。
第八条争议解决1. 本合同的签订、履行、变更、解除和终止，适用中华人民共和国法律。
日本劳动合同协议书
日本劳动合同协议书这是小编精心编写的合同文档，其中清晰明确的阐述了合同的各项重要内容与条款，请基于您自己的需求，在此基础上再修改以得到最终合同版本，谢谢！日本劳动合同协议书甲方（用人单位）：乙方（劳动者）：根据日本劳动法及相关法律规定，甲乙双方本着平等自愿、公平公正的原则，经友好协商，就乙方在甲方工作相关事宜达成如下协议：一、劳动合同的签订1. 甲乙双方自用工之日起建立劳动关系，签订书面劳动合同。
2. 合同期限为____年，自____年__月__日起至____年__月__日止，除非一方提前终止本合同。
3. 乙方同意按照甲方规定的岗位职责和要求认真履行工作职责。
二、工作时间和休息休假1. 乙方每周工作时间不超过40小时，按照日本劳动法规定执行。
2. 乙方享有国家法定节假日、年假、事假、病假等休假待遇，具体按照甲方制定的规章制度执行。
3. 乙方同意在必要时，按照甲方工作需要，参与加班，并按照日本劳动法规定获得加班费。
三、劳动报酬1. 乙方的工资由基本工资、绩效奖金、加班费等组成，具体金额和发放方式按照甲方制定的工资制度执行。
2. 甲方每月____日前按时足额支付乙方工资。
四、社会保险和福利1. 甲方依法为乙方参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按时足额缴纳各项社会保险费。
2. 甲方为乙方提供符合日本国家规定的福利待遇，包括但不限于健康体检、带薪年假、节假日福利等。
五、保密协议1. 乙方同意在合同期内和解除合同后一定期限内，对甲方商业秘密、技术秘密、经营秘密等保密信息予以保密。
2. 乙方违反保密义务的，甲方有权要求乙方承担违约责任。
六、合同的解除和终止1. 在合同期限内，甲乙双方提前终止合同的，应当书面通知对方。
2. 乙方违反甲方规章制度，甲方有权依据法律规定和合同约定解除合同。
3. 合同期满，如双方未达成续签协议，则合同自然终止。
七、争议解决1. 双方在履行合同过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决。
日本劳动法的特点及借鉴
日本劳动法的特点及借鉴随着全球经济一体化的深入发展，劳动法律法规在各国企业中的作用逐渐受到重视。
本文将探讨日本劳动法的特点及其对我国的借鉴意义。
日本劳动法的主要特点可以归纳为以下几个方面：劳动法律体系完备：日本劳动法以其全面和细致而著称。
从《劳动基准法》到《劳动契约法》、《劳动者派遣法》等，各项法律法规形成了较为完备的体系。
这些法律法规不仅涵盖了劳动者权益的方方面面，还对企业的雇佣行为进行了严格规范。
劳动法律执行严格：日本政府高度重视劳动法的执行，通过严格的执法和监督机制，确保劳动法的有效实施。
对于违反劳动法规定的企业，政府会给予严厉的处罚，这使得企业不敢轻易触碰法律红线。
劳动法律对员工权益保护充分：日本劳动法着重强调对员工权益的保护，如《劳动基本法》明确规定了员工的最低工资、工作时间、休息休假等基本权益。
劳动法还对企业裁员、退休金制度等做了详细规定，以保障员工的长期利益。
劳动法律在企业管理中的应用广泛：日本劳动法不仅是一部约束企业的法规，也是一部指导企业管理的指南。
企业通过遵循劳动法规定，不仅可以避免违法行为，还可以提高企业的管理水平，促进企业与员工之间的和谐关系。
对于我国企业而言，日本劳动法的特点提供了以下借鉴启示：完善我国企业的劳动法律体系：我国应借鉴日本劳动法的经验，进一步完善自身的劳动法律体系，使法律法规更加全面、细致。
这有助于更好地保障劳动者权益，同时也有利于规范企业的雇佣行为。
加强企业劳动法律意识的培养：我国企业在日常经营过程中，应增强对劳动法律法规的了解和遵守意识。
通过定期开展劳动法培训、邀请法律专家进行讲座等方式，提高企业管理者和员工的法律意识。
保障员工权益，维护企业正常运转：借鉴日本劳动法对员工权益保护的经验，我国企业应重视员工的合法权益，建立有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和效率。
同时，企业应通过合理的人力资源管理手段，保障员工的正常福利和待遇，确保企业的正常运转和长远发展。
论日本劳动争议行为的法律构成
（ ） 一 争议行 为的概 念 与性质
Ｆ本《 ｊ 宪法》 ２ 第 ８条将 团体 行 动 的权 利 作 为劳 动者 的基本权 利予 以保 障 。该 团体 行动权 通 常 由争 议权 和工会 活动 权 构 成 。《 动组 合 法》 一 步 争议权 的根 本所 在 。另 外 ， 其
法 》 ７条 的规 定 ， 为 争 议 行 为 是 指 劳 动 者 团体 第 认 为 了达到 团结 的 目的 ， 基于 统一 的意思 决定 ， 阻碍雇
主 的业 务 正常运 营 的一 切集 团行 为 。 见 ， 争议 行
自治体 的法律 和条 例 对 争议 行 为 的不 当禁 止 ， 可能
会造成对《 宪法》 的违反而无效 。但是 ， 争议权不仅
仅 停 留在 自由权 的层 面 ， 据 自由权 被 保 障 的合 法 根 行 动仪 限 于 个 人 的 “ 现 的 自 由 ” 《 法 》第 ２ 表 （宪 １
收 稿 日期 ：Ｏ Ｏ一 ８—２ ２Ｌ ０ ７
河南省政法管理 干部 学院学报
２ １ 年 第 １期 （ ０１ 总第 １４期） ２
论 日本劳动争议行为的法律构成
田思路 贾秀芬
（ 、． １２ 南京 信息 工程 大学 公共 管理学 院 ， 江苏 南京 ２０４ ） １０４
摘 要： 日本宪法所保护的团体行动权通常 由争议权和工会 活动权构成。正 当的争议行为受到法律保 护， 其正 当性要从 争议 行 为的主体 、 目的 、 式 、 续等 方 面进 行 分析 判 断 ； 法 的争议 行 为 不但 不 能 免 除刑 形 手 非
为 既可 以表现为 罢 工（ 业务 停 止 ） 也 可 以表 现 为 怠 ，
日本劳动法(最终版)
1、劳动 合同的期
限
2、劳动 合同的 形式
3、劳动 合同的
解除
4、“解 雇权滥 用法理 “规定
5、集体 协议的
签定
6、不公 正劳动
行为
7、调整 劳动关 系的组 织机构
8、劳动 争议的 处理程
序
9、劳动 法的监 督检查
机制
1、劳动合同的期限
➢ 在日本，劳动合同的期限规定同我国的劳动合同期限制度一样， 可以划分为定期劳动合同与不定期劳动合同，其中，定期劳动 合同包括以完成一定任务为期限的劳动合同。
➢ 可见，不公正劳动行为的确定，是对于维护工人的结社权、集 体谈判权和工会活动权的进一步保障和确认。
7、调整劳动关系的组织机构
劳动行政部门
• 维护双方劳动关系的稳定， 统筹劳动关系的整体发展。
➢ 在日本，调整劳动关系的组
织机构包括政府的劳动行政 部门、工会组织、雇主组织 以及劳动工会是有区别的，仅限企业范围，故称企业 工会。
➢ 日本企业工会成员仅限于科长以下的职工，一旦晋升为科长， 就不再是工会的成员。
➢ 日本的企业工会不同于西方工会，西方工会和企业管理阶层处 于对立位置，日本的企业工会却和企业管理者的目标是一致的。 工会认为企业的经营者不仅代表企业同时代表工会。
➢ 至于在集体协议的形式上，应当采用书面形式，经双方当事人 署名后即发生法律效力。协议有效期最长不超过3年；超过3年 的视为3年期协议。
6、不公正劳动行为
➢ 不公正劳动行为的概念在日本劳动法领域中是一个重要的部分。 根据日本《工会法》的规定，雇主采取下列行为均属不公正： 因雇员是工会会员，或因雇员加入工会或按工会决定采取正当 行动而解雇雇员；以雇员不加入工会或退出工会为雇用条件； 无正当理由拒绝同所雇用的雇员代表举行集体谈判；对工人成 立工会或开展工会活动进行控制和干涉；以工人提出控告、申 诉或者出庭作证为由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。
日本劳动合同样本
日本劳动合同样本第一章总则第一条本合同的签订，旨在遵守日本国劳动法及其他相关法律，确保劳动者与用人单位之间的权利与义务的明确，保障双方的合法权益。
第二条本合同所称劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的人，包括日本人、外国人及无国籍人。
第三条本合同所称用人单位，是指依法成立，具有使用劳动力的权利能力和行为能力的企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等。
第四条用人单位与劳动者之间应保持人格上的尊重，保障劳动者的合法权益，不得有歧视、虐待等行为。
第二章劳动合同的签订、变更、解除和终止第五条用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵循自愿、平等、诚实信用的原则。
第六条劳动合同的签订，应当采用书面形式，明确双方的权利和义务。
第七条劳动合同的变更，应当经双方协商一致，并以书面形式确认。
第八条劳动合同的解除，分为劳动者解除和用人单位解除。
劳动者解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位；用人单位解除劳动合同，应当依照日本国劳动法的规定，向劳动者支付经济补偿。
第九条劳动合同的终止，是指劳动合同规定的期限届满或者劳动合同约定的工作任务完成。
劳动合同终止后，用人单位应当依法向劳动者支付失业保险金。
第三章劳动条件第十条用人单位应当按时足额支付劳动者工资。
第十一条用人单位应当为劳动者提供符合国家安全标准的劳动场所和劳动保护设施。
第十二条用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
第十三条用人单位应当保障劳动者享有休息休假的权利。
第十四条用人单位应当尊重劳动者的隐私权，不得侵犯劳动者的个人生活。
第四章劳动争议的解决第十五条劳动争议的解决，应当依照日本国劳动法的规定，先通过调解或者仲裁程序解决。
第十六条劳动争议的调解，可以由用人单位和劳动者协商确定调解机构。
第十七条劳动争议的仲裁，由日本国劳动仲裁机构负责。
第五章法律责任第十八条违反本合同的规定，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第十九条用人单位违反日本国劳动法及其他相关法律，侵害劳动者合法权益的，应当承担相应的法律责任。
日本的劳动关系调整
日本的劳动关系调整华迎放《人力资源开发与管理》日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳动关系紧张的不稳定时期，但最终劳动关系渐趋平稳，特别是自70年代以来，劳资关系一直稳定，这与日本建立的一套适应国情的劳动用人制度和劳动关系调整机制是密不可分的。
一、劳动关系建立和集体合同、集体协商制度在日本，建立劳动关系不签订个人劳动合同，只有集体劳动合同，劳动者与用人单位的劳动关系主要依据劳动关系法和工会法等基本劳动法律确立。
集体合同在日本虽已比较普及，但并不是每个企业都必须签订集体劳动合同。
据连合(日本总工会)估计，大企业签订集体合同的面占60％，而50人以下的小企业签订集体合同的面不到10%。
由于大企业的数量相对较少，所以实际上签订集体合同的企业数并不是很多。
从另一方面看，日本工会组织率为23.1%，也就是说只有23.8%的职工受到了集体合同的保护。
集体合同形式也并不是我们想象的一纸协议，有的企业的集体合同就是企业劳动法规的汇编。
日本企业劳资双方的集体协商制度相当普及，协商的主体一方是经营者，另一方是工会，无工会的企业则是工人的代表机构。
协商的内容相当广泛，大到企业经营管理、增加工资和改善劳动条件等问题，小到对工人的处理。
集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的春斗。
春斗分三个层次进行。
第一是高层次的咨询，由日本总工会一一连合发布一份有关本年度春斗工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体日经联也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。
但连合与日经联并不直接进行协商。
第二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据连合提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标；与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。
各行业的工会组织和雇主组织也不直接进行协商谈判。
第三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判。
日本劳动合同
日本劳动合同甲方（雇主）：_________________________地址：_________________________________法定代表人：_________________________职务：_________________________________乙方（雇员）：_________________________地址：_________________________________身份证号码：_________________________鉴于甲方需要雇佣乙方从事特定工作，乙方愿意接受甲方的雇佣，双方根据《日本劳动法》及相关法律法规，经协商一致，订立本劳动合同。
第一条劳动合同期限1. 本劳动合同的期限为自________年____月____日起至________年____月____日止。
2. 如双方同意，可续签合同。
第二条工作内容1. 乙方同意根据甲方的安排，从事________工作。
2. 乙方应遵守甲方的规章制度，完成甲方分配的任务。
第三条工作时间和休息日1. 乙方的工作时间为每周________小时，每日工作不超过________小时。
2. 乙方享有法定节假日和带薪年假。
第四条工资待遇1. 乙方的月工资为________日元，甲方应于每月的第________日前支付。
2. 甲方应根据乙方的工作表现和公司业绩，适时调整工资。
第五条社会保险和福利1. 甲方应为乙方缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
2. 乙方享有甲方提供的其他福利待遇。
第六条劳动纪律1. 乙方应遵守甲方的劳动纪律，不得迟到、早退、无故缺勤。
2. 乙方违反劳动纪律，甲方有权根据情节轻重进行处理。
第七条劳动合同的变更、解除和终止1. 双方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
2. 一方违反劳动合同，另一方有权解除合同。
3. 劳动合同期满或双方约定的解除条件成就时，合同自动终止。
第八条违约责任1. 任何一方违反劳动合同，应承担违约责任，并赔偿对方因此遭受的损失。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
讲解人：姜元基 组长：赖映宏
组员：赖映宏 姜元基 李文强 李兵进 张家铭 陈宝峰
目录
一、总体概括 二、日本劳动法的历史沿革 三、日本劳动法的基准体系 四、日本劳动法的主要特点 五、日本劳动法的主要内容 六、日本企业劳动关系管理的三大神器 七、对于完善我国劳动法的思考
一、总体概括
➢自1994 年7 月《劳动法》颁布后，虽然国务院和劳动行政 部门也大量颁布了很多劳动法规和规章，但从总体上来说， 中国内地的劳动法律法规并不是很完善的。而作为中国的 近郊，日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳动者权 益保护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的资本 主义强国，日本的劳动立法发展主要从战后开始，然而在 这段不算长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点 的完善的劳动法体系。
2、劳动合同的形式
➢ 在日本，无论是定期劳动合同还是无定期劳动合同，签订劳动 合同在法律上并无特别的形式要求，也就是说即使是口头的， 在法律上仍然受到法律的保护。可见，日本劳动法对劳动合同 的形式要求比较宽泛，没有过多的要求，与我国存在本质上的 差异。
3、劳动合同的解除
定期劳动合同
定期劳动合同到期即自动解除，如果存有“不可避免的原因”，定 期合同期满以前也可以提前解除。解除定期合同当然包括期满 时解除，雇主需要履行提前30天通知的义务，这是日本劳动法 对用人单位做出的特殊规定。
及时立法，特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地 修改法律，所以在日本几乎每年都会有修改的情况。
2、日本劳动法在表现形式上没有统一的劳动法典
➢ 日本的劳动立法是以一系列单项法律为框架的，没有统一的劳 动法典，劳动法体系的形成是由众多单项法律建立的。这在很 大程度上是受到了美国的影响，如美国1935年制定的《国家劳 资关系法》和1938年制定的《公平劳动标准法》，为日本后来 制定的《劳资关系调整法》和《劳动标准法》起了示范作用。
➢ 日本劳动监察机构的设立，是根据劳动立法的要求而设立的配 套机关，如对劳动标准法执行情况的监督检查，是由省劳动标 准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业安定法执 行情况的监督检查，由省职业安定局和地方职业安定主务课及
其所属的公共职业安定所负责。
日本劳动法的内容 日本劳动法的内容
五、日本劳动法的主要内容
人力资源开发法
• 《人力资源开发促进法》
社会保险法
• 《工伤赔偿保险法》、《雇用保险法》
职工福利法
• 《职工财产积累法》、《小企业退休 津贴互助法》
四、日本劳动法的主要特点
1、日本的劳动立 法体系相对完善， 同时修改及时
2、日本劳动法在 表现形式上没有 统一的劳动法典
3、日本工会的自 主地位和集体合 同
➢ 在日本，工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳 动者的权益，在集体合同的缔结过程中，工会需要经过集体的谈 判和合同的签订，而这集体谈判权和团体行动权是受到日本宪法 以及劳动法保护的。
4、劳动监督检查机构的配套及灵活性
➢ 日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立了专门 负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动行政机关 是劳动省，劳动省内设5 个比较大的局，主要有劳动政策局、 劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。各都、 道、府、县等地区均设有劳动标准局和劳动标准监督署。
4、劳动监督检查 机构的配套及灵 活性
1、日本的劳动立法体系相对完善，同时修改及时 ➢ 统称为“劳动三法”的《工会法》、《劳动关系调整法》以及
《劳动标准法》，奠定了日本劳动立法的基础。 ➢ 日本还以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则，
例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细则》等。 ➢ 日本劳动法是比较完善和配套的，同时它还注重根据实际需要
3、日本工会的自主地位和集体合同
➢ 日本1945 年颁布了《工会法》，从而建立了新的工会制度。工 会制度在日本劳动法领域占有很重要的地位，它的建立是以劳动 者为主体，为维护和改善劳动条件，提高经济地位而成立的自主 团体或联合团体。在日本，劳动者建立工会的目的，决不仅仅是 为了追求个人利益，而是为了谋求维持与改善劳动条件，提高其 经济地位。
1、劳动 合同的期
限
2、劳动 合同的 形式
3、劳动 合同的
解除
4、“解 雇权滥 用法理 “规定
5、集体 协议的
签定
6、不公 正劳动
行为
7、调整 劳动关系的组 织机构
8、劳动 争议的 处理程
序
9、劳动 法的监 督检查
机制
1、劳动合同的期限
➢ 在日本，劳动合同的期限规定同我国的劳动合同期限制度一样， 可以划分为定期劳动合同与不定期劳动合同，其中，定期劳动 合同包括以完成一定任务为期限的劳动合同。
➢ 但有差别的是，日本劳动法明确规定，定期合同的合同期限不 得超过1年。也就是说，用人单位要招用某劳动者，并与之签 订定期劳动合同的，最长期限为1年，当然以完成一定任务为 期限的除外。
➢ 这与我国存在很大程度上的不同，我国是比较流行签订固定劳 动合同，短则数月，长则数年，期限基本上不受限制。可见， 在日本签订劳动合同更提倡不定期的劳动合同。
三、日本劳动法的基准体系
劳资关系法
• 《工会法》、《劳资关系调整 法》、《国有企业劳资关系法》
劳动标准法
• 《劳动标准法》、《工资支付保 障法》、《最低工资法》
劳动安全卫生法
• 《劳动安全卫生法》、《工作环境检 测法》
女工保护法
• 《女工平等机会和待遇及女工福利改 进法》
职业保障法
• 《就业促进法》、《职业安定法》、 《老年人职业稳定法》、《残疾人就 业促进法》
二、日本劳动法的历史沿革
•1911年 《工厂法》 二战以前 • 1926年 《劳动争议调停法》
二战以后
• 1945年 《工会法》 • 1946年《劳资关系调整法》 • 1947年 《劳动标准法》和《职业安定法》 • 1949年《职工安定法》、《失业保险法》和《劳动者伤害补偿保险法》 • 1959 年《最低工资法》 • 1966年《雇佣对策法》 • 1972 年《劳动安全卫生法》 • 1974 年《雇佣保险法》 • 1976 年《关于工资支付的保障法》 • 1986 年《男女同工同酬法》和《男女雇佣均等法》