行为面试——外企常用的面试方式
行为面试——外企常用的面试方式
行为面试——外企常用的面试方式一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
因此，常常在面试中通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法，这种面试过程就被称为行为面试了。
什么是行为面试行为面试(Behavioral Interview)是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于具体行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。
用类似这件事情发生在什么时候?、您当时是怎样思考的?、为此您采取了什么措施来解决这个问题?等问题，来考察应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。
随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
采用行为面试可以有利于控制面试的场面和进度、对多个应聘者进行比较。
如果单就应聘者求职材料进行提问，而没有固定的提问套路的话，很可能面试官想到哪里问哪里，显得毫无目的，应聘者也可能会泛泛而谈，造成面试官对于应聘者的信息了解不全面;对于多个应聘者之间的考核对比，通过让应聘者回答一套共同的行为面试问题，面试官很容易对比各自的成就大小。
行为面试应用非常广泛，基本上快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考察应聘者的综合素质。
其他行业，如四大会计师事务所、咨询公司也有使用。
宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题，关于宝洁八大问题及回答范例在后面有链接哈。
行为面试考察要素及典型问题分解行为面试常见的考察要点以及具备这些特征的行为表现要素包括：领导能力给予团队成员清晰的发展前景和发展目标;明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面;设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同;承认个人绩效并给予反馈;给予合适的人充分的权限，使其最大可能发挥潜能。
不具备的行为：不能体察团队的需要，没有明确团队的分工，无法完成项目的组织、进行有效的工作安排;制造和加剧冲突。
面试的六种基本方式
面试的六种基本方式一、面试的六种基本方式面试是许多公司甄选人才的重要步骤，也是一种相对科学的评估方法。
在面试中，不同的公司和职位会采用不同的面试方式，但一般来说，面试可以分为六种基本方式：行为面试、案例面试、技能考核、群面、电话面试和视频面试。
1. 行为面试行为面试是一种应用范例行为理论的面试方式，通过考查候选人的以往行为，评估他们的能力和潜力。
行为面试的准备工作需要询问候选人关于以往工作经验的具体细节，例如他们在过去的工作中遇到什么问题，他们采取了什么措施来解决问题，以及问题最终的解决结果是什么。
通过候选人的回答，面试官可以评估他们的适应能力、人际交往能力、沟通能力和解决问题的能力。
2. 案例面试案例面试是一种考查候选人解决实际问题能力的面试方式。
在这种面试中，候选人将会被给予一个特定的问题或场景，并要求候选人用自己的知识和经验给出最适合的解答或解决方案。
这种面试方式可以测试候选人的逻辑思维能力、解决问题的技能和创造力，以及他们能否在时间和持续压力下进行决策。
3. 技能考核技能考核是一种考查候选人在领域技能和能力上的面试方式。
技能考核可以测试候选人与特定职位要求相比的技能水平，例如编程能力，销售技巧或项目管理能力等等。
这种面试方式通常需要候选人在短时间内完成某种技能任务，以测试候选人对该领域的深度理解和运用技能的能力。
4. 群面群面是一种将一组候选人放在一起进行面试的方式。
在这种面试中，面试官会观察候选人的表现，例如他们如何与他人合作、解决冲突、表达自己的观点和听取他人的意见。
这种面试方式的优点在于能够直观地展示候选人在一组人中的表现和组织能力。
5. 电话面试电话面试是指在电话上进行的面试。
这种面试方式主要考察候选人的口头表达能力、听力、沟通技巧和人际交往能力。
电话面试通常是在初步筛选中使用的，以测试候选人对该职位的基础了解和回答简单的问题能力。
6. 视频面试视频面试是指在视频会议软件上进行的面试。
面试中的行为面试与案例分析
面试中的行为面试与案例分析在招聘过程中，除了要求应聘者提供简历和面试，一些雇主还会使用行为面试和案例分析这两种方法来评估应聘者的能力和适应性。
本文将介绍这两种常见的面试方法，并讨论它们的优势和劣势。
一、行为面试行为面试是一种通过询问应聘者过去的行为和经历来评估其能力和适应性的方法。
它基于一个假设，即过去的行为可以预测未来的行为。
在行为面试中，面试官通常会询问应聘者遇到的具体问题，以及应聘者是如何处理这些问题的。
这样可以帮助面试官了解应聘者的决策能力、解决问题的能力以及与他人合作的能力。
行为面试的优势在于它提供了客观的证据，以评估应聘者的能力。
面试官可以通过具体的案例来评估应聘者的技能水平，并判断他们是否适合特定的工作要求。
此外，行为面试还能够预测应聘者未来的行为，帮助雇主减少雇佣错误的风险。
然而，行为面试也存在一些劣势。
首先，应聘者可以准备好许多标准答案，使面试变得不够真实。
其次，行为面试只能评估应聘者过去的行为，而无法考察他们在未来的工作环境中的表现。
最后，由于面试官对应聘者过去经历的了解有限，所以行为面试可能无法全面评估应聘者的潜力和适应能力。
二、案例分析案例分析是一种通过应聘者解决实际或虚拟业务案例来评估其分析和解决问题能力的方法。
在案例分析中，应聘者将根据给定的信息和约束条件，制定解决方案，并向面试官展示他们的思考过程和决策能力。
案例分析的优势在于它能够评估应聘者独立思考、解决问题和分析情况的能力。
通过解决实际案例，面试官可以更好地了解应聘者在真实工作场景中的工作能力。
此外，案例分析还能够测试应聘者的判断力和逻辑思维能力，这对于一些需要高度分析能力的工作岗位非常重要。
然而，案例分析也存在一些劣势。
首先，案例分析通常需要较长的准备时间和较长的面试时间，这可能对面试过程造成一定的时间压力。
其次，案例分析往往涉及到特定领域的知识，这可能对没有相关经验的应聘者造成一定的困难。
最后，案例分析的结果可能受到面试官主观判断的影响，这使得评价过程不够客观。
人才招聘的新方式--行为面试
人才招聘的新方式--行为面试随着社会的快速发展，各行各业对于人才的需求也愈发旺盛。
招聘一直是企业运营过程中的关键环节，企业通过有效的招聘方式来吸引和筛选出适合自己需求的人才，对于企业的发展至关重要。
然而，传统的面试方式在一定程度上已经无法满足当今快速变化的市场需求。
为了更好地找到符合企业要求的人才，行为面试逐渐成为一种新的招聘方式。
行为面试是一种通过询问候选人过去的行为实例来判断其未来表现的面试方式。
相对于传统的问答方式，行为面试注重候选人对具体情境的描述以及如何应对问题和解决难题。
通过这种方式，招聘人员可以更全面地了解候选人的综合素质和能力，并且减少对未来表现的猜测和推测。
首先，行为面试注重候选人的实际表现，而不仅仅是口头上的承诺。
在传统的面试中，候选人往往能够通过准备标准答案和口才技巧来伪装自己的能力和潜力。
然而，行为面试强调真实的行为反应，候选人需要根据过去的经验来描述自己在类似情境下的具体行动。
这种方式能够更客观地评估候选人的真实能力和应对问题的方法，从而减少因为口才而误判候选人的情况。
其次，行为面试更加注重对候选人的综合素质的评估。
在传统的面试中，由于时间和资源的限制，招聘人员难以对候选人的各个方面进行全面的考量。
然而，行为面试通过候选人在多个方面的行为实例中进行综合评估，能够更全面地观察候选人的沟通能力、团队合作、问题解决能力、领导力等方面的表现。
这种评估方式有助于找到更适合企业文化和工作环境的候选人，提高员工匹配度和整体绩效。
再次，行为面试能够更好地评估候选人的适应和学习能力。
在当今快速变化的市场环境下，企业需要的不仅仅是具备一定技能的人才，更重要的是具备适应环境和不断学习的能力。
通过询问候选人在过去面临的困境和挑战以及对应的行动，可以了解候选人在面对新情境时的反应和学习能力。
这样一来，企业就能够更好地判断候选人是否适合自己的发展需要，从而提高招聘效果。
最后，行为面试对于候选人来说也是一种更有益的面试方式。
外企职场求职面试技巧：行为面试法 via安格英语
英语口语如何提高，语言环境很重要英语口语训练营免费体验：/web/recent_curriculum外企职场求职面试技巧：行为面试法安格英语导读：面试不仅仅是一场面试官对自己过去工作经历的询问，而是面试官与音频者共同展示的交流平台。
在面试的过程中，除了如实地回答面试官的提问，你更应该做的是展示你的情商以及竞争力，让你在面试中脱颖而出。
所谓行为面试法指的是：面试官要求面试对象描述其过去某段工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
那么作为应聘者你要在这个环节中如何表现，才能展示出你最好的一面表现出高情商呢，安格商务英语面试课程老师给出了一些方法。
1. 优秀的应聘者应当是对他们手头的工作充满热情的你是一位在相关领域很有经验很优秀的应聘者，也可能是一位期望展现你对做好这份工作的潜力与意愿的新手。
热情、激情、迫不及待想要加入这一团队开始工作的心情，这都很能让人印象深刻。
将你的热情转化为“我会在这个岗位上做到最好”。
你可以考虑用以下的反问表现出你的工作热情？“您期望我在刚到岗位的三个月达成什么样的工作效果呢？”“您可以向我介绍一下公司接下来的项目活动吗？”2）优秀的应聘者应该是他人愿意与你一起工作的有时候最适合这份工作的人却没有拿到Offer，往往是因为应聘者没能给团队带来温暖的感觉，或者面试者认为这个团队没有让自己感觉温暖和充满干劲。
有技巧的应聘者会与面试官进行换位思考，知道他们同样有社交需求，知道他们也希望被了解被尊重，然后据此使自己站在有利地位。
3）优秀的应聘者不会吝惜对当前应聘公司的赞扬从你对公司目标、项目、工程、工作成就、工作氛围、愿景等任何你真心欣赏的方面以赞美公司。
多用“我们公司”而不是“你们公司”，让面试官对你产生好感。
在面试中增加魅力的方法：在面试官面前展现出温和的一面，必要时候甚至可以展现出幽默的一面；将面试官看成你认识的一些人，像是真正喜欢和尊重他们一样与他们交谈。
常用的几种面试方法有哪些
常用的几种面试方法有哪些收集整理的常用的几种面试方法，欢迎阅读分享，希望大家能够喜欢。
常用的几种面试方法1. 结构化面试结构化面试是一种经过设计的面试方式，通过提前确定面试问题和评分标准，使得评估更加客观和公正。
在结构化面试中，HR会根据职位要求准备一系列问题，然后按照预先设定的顺序向应聘者提问。
这种面试方法注重应聘者的技能和经验，通过评估他们的回答来判断其适应性和胜任度。
2. 行为面试行为面试是一种基于应聘者过去行为和经验的面试方法。
HR会通过提问应聘者在过去工作或生活中遇到的具体情境，并要求他们描述自己的行为和结果。
通过分析应聘者的行为模式，HR可以更好地了解其能力和特点。
行为面试注重应聘者的解决问题能力和沟通能力，对于招聘岗位中需要运用这些能力的人才尤为适用。
3. 技能测试技能测试是一种通过实际操作来评估应聘者技能水平的面试方法。
HR会根据招聘岗位的要求，设计相应的测试环节，要求应聘者在面试现场完成任务。
技能测试可以直接评估应聘者的实际操作能力，帮助HR判断其是否具备所需的技能和经验。
4. 案例面试案例面试是一种通过解决实际案例来评估应聘者分析和解决问题能力的面试方法。
HR会给应聘者提供一个实际工作场景或问题，要求他们在有限的时间内提出解决方案，并进行阐述和讨论。
案例面试能够考察应聘者的逻辑思维和判断能力，帮助HR了解他们在实际工作中的应对能力。
5. 群面群面是一种同时面试多名应聘者的面试方式。
HR会将多名应聘者集中在同一个场地，通过集体讨论、小组活动等方式来评估他们的团队合作能力和个人表现。
群面能够体现应聘者在团队中的角色和能力，对于需要具备良好团队协作精神的岗位尤为适用。
面试最难的十个问题面试中有些问题可能会让应聘者感到困难，以下是十个被认为是面试最难的问题：请你描述一次你在工作中遇到的困难，并你是如何解决的?这个问题旨在了解应聘者的应对能力和解决问题的能力，以及他们在面对困难时的思考方式和行动方案。
外企行为面试常用的面试方式-精选范文
2019外企行为面试常用的面试方式一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
因此，常常在面试中通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的详尽情况来了解面试对象各方面素质特征的方法，这种面试过程就被称为行为面试了。
什么是行为面试行为面试(Behavioral Interview)是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于详尽行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。
用类似这件事情发生在什么时候?、您当时是怎样思考的?、为此您采取了什么措施来解决这个问题?等问题，来考察应聘者在过去某种特定事件中的详尽表现。
随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
采用行为面试可以有利于控制面试的场面和进度、对多个应聘者进行比较。
如果单就应聘者求职材料进行提问，而没有不变的提问套路的话，很可能面试官想到哪里问哪里，显得毫无目的，应聘者也可能会泛泛而谈，造成面试官对于应聘者的信息了解不全面;对于多个应聘者之间的考核对比，通过让应聘者回答一套共同的行为面试问题，面试官很简易对比各自的成就大小。
行为面试应用非常广博，基本上快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考察应聘者的综合素质。
其他行业，如四大会计师事务所、咨询公司也有使用。
宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题，关于宝洁八大问题及回答范例在后面有链接哈。
行为面试考察要素及典型问题分解行为面试多见的考察要点以及具备这些特征的行为表现要素包括：领导能力给予团队成员清撤的发展前景和发展目标;明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免纷乱的工作局面;设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同;承认个人绩效并给予反馈;给予适合的人充分的权限，使其最大可能发挥潜能。
不具备的行为：不能体察团队的需要，没有明确团队的分工，无法完成项目的组织、进行有用的工作安排;制造和加剧冲突。
新版精选大学生就业指导考核复习题库58题(含答案)
2020年大学生《就业指导》58题[含答案]一、多选题1．为什么要了解并分析年轻人的心理行为特点？（）A、与他们和谐相处B对号入座避免消极面过分暴露C深度理解自己与他人D跟上潮流正确答案：ABC2．3．在就业协议书上签字的包括哪几方？（）A、毕业生B用人单位C学校（培养单位）D政府人社部门正确答案：ABC4．面试中通常会问什么性质的问题？（）A、个人属性类B求职动机类C资质类、工作世界类D职业规划类正确答案：ABCD5．以下哪些措施有利于规避就业风险？（）。
（A、甄别虚假就业信息；B不相信口头承诺；C外文合同要中文对照；D看清楚再签名正确答案：ABCD6．观念与信念的关系是什么？（）A、信念比观念程度深B有某观念未必有该信念C信念衍生观念D观念信念都影响行为正确答案：ABCD7．关于试用期和见习期正确的说法有哪些？（）A、两者一回事B见习期有强制性C见习期可延长D试用期可延长正确答案：BC8．造成自我中心的原因有哪些？（）A、独生子女B过分溺爱C圈养D学校教育缺少针对性正确答案：ABCD9．压力面试主要考察的是面试者的（）。
（A、心理承受能力B抗高压能力C应变能力D专业知识正确答案：ABC10．认识企业主要从哪些方面入手？（）A、企业文化、用人标准B成立时间、员工数量与结构C负责人、资本额、营业额D产品、关系企业、人事制度正确答案：ABCD11．如何理解职业锚？（）A、核心职业价值观B需要3——5年的探索澄清C一旦形成比较稳定D影响职业决策正确答案：ABCD12．13．关于违约与改派正确的说法是哪些？（）A、改派手续很简单随时可以办；B万不得已也可以违约；C违约须受罚；D尽量不违约；正确答案：BCD14．就业协议与劳动合同：（）。
（A、都得遵守国家法律B后者效力大于前者C就是一回事D标的可以有区别正确答案：ABD15．下列哪些属于办公室的忌讳？（）A、偷听B把办公室当家C过分打扮D烟酒不离口E、大声打电话正确答案：ABCDE16．下列哪些是无人领导小组面试需要考查要素方面？（）A、求职者的组织行为、洞察力B、求职者的倾听、说服力C、求职者的感染力、团队意识D、求职者的成熟度17．为什么要了解并分析年轻人的心理行为特点？（）A、与他们和谐相处B、对号入座避免消极面过分暴露C、深度理解自己与他人D、跟上潮流18．下列哪些属于办公室的忌讳？（）A、偷听B、把办公室当家C、过分打扮D、烟酒不离口E、大声打电话19．办公室五大礼仪包括哪些？（）A、电话B、迎送C、名片D、介绍E、握手20．如何理解职业锚？（）A、核心职业价值观B、需要3——5年的探索澄清C、一旦形成比较稳定D、影响职业决策21．认识企业主要从哪些方面入手？（）A、企业文化、用人标准B、成立时间、员工数量与结构C、负责人、资本额、营业额D、产品、关系企业、人事制度22．面试中的心理策略都有哪些种类？（）A、自我控制类B、调整关系类C、巧问妙答类D、合理竞争类23．观念与信念的关系是什么？（）A、信念比观念程度深B、有某观念未必有该信念C、信念衍生观念D、观念信念都影响行为24．关于试用期和见习期正确的说法有哪些？（）A、两者一回事B、见习期有强制性C、见习期可延长D、试用期可延长25．就业协议与劳动合同：（）。
外企面试技巧及答案【优选4篇】
外企面试技巧及答案【优选4篇】（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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什么是行为面试及行为面试的技巧
什么是行为面试及行为面试的技巧什么是行为面试及行为面试的技巧什么是行为面试?行为面试是一种能有效排队个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。
行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。
步骤/方法1 行为面试的理论基础是什么行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。
正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。
2 行为面试可了解哪些信息通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。
3 对应聘者品行如何开展行为面试4 1、找考核表，确定该岗位品行标准。
比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、以客户为中心;5 确定品行目标得分。
比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分;6 找出品行考核标准表，以方便打分;7 设计行为性问话问题。
针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”;承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些?你在过去的一年中都对哪些方面负责任”;以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的?有哪些与众不同的地方”;8 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。
如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间?客户的反应如何?有没有转介绍客户或产生后续消费?有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。
常用面试方法
常用面试方法
1. 行为面试法，哎呀！这就像侦探在找线索一样。
比如说，面试时问你“在过去遇到困难时你是怎么解决的”，就是想看看你真实的行动和应对方式呀。
2. 结构化面试法，嘿，这不就是有个固定的框架嘛！就像搭积木，每个部分都有特定的位置和要求。
例如，会按特定问题依次提问，全面了解你的情况。
3. 压力面试法，哇塞，这可有点刺激呢！就类似突然给你个艰巨的任务，看你能不能扛得住。
像一直追问你很难回答的问题，考验你的抗压能力。
4. 情景模拟面试法，这不就像在演小短剧嘛！假设一个场景，比如让你处理客户投诉，看你会怎么做，是不是很有意思？
5. 无领导小组讨论面试法，嘿呀，这就像一场激烈的辩论赛！大家一起讨论一个问题，看你在团队中的表现和发挥，多有挑战性啊。
6. 案例面试法，哈哈，这就像是给你个实际的案例让你分析解决呀！比如给你一个公司遇到的难题，看你的分析和决策能力咋样。
我觉得这些面试方法都各有特点，都能从不同方面考察候选人。
了解它们真的很重要，能让我们在面试中更好地展现自己，找到更适合的工作呢！。
沟通技巧--STAR行为面试法
沟通技巧--STAR行为面试法沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1.“我会”2.“一般来说、通常”3.“我们、我的小组、我所属的部门”候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
ϖ(2)主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
ϖ(3)道理事例。
如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。
“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
ϖHR 的提问方式如下：(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
(2)起点4，针对行为的结果提问。
行为面试思路总结范文
行为面试，作为一种常用的面试方式，主要考察应聘者的实际能力和经验。
在行为面试中，面试官会针对应聘者过去的行为和经历提出问题，以了解其在特定情境下的应对策略、解决问题的能力和个人素质。
以下是对行为面试思路的总结：一、了解面试目的在准备行为面试之前，首先要明确面试官的面试目的。
一般来说，面试官希望通过行为面试了解应聘者的以下方面：1. 应聘者的能力、技能和经验是否与岗位要求相符；2. 应聘者的价值观、工作态度和团队合作精神；3. 应聘者的沟通能力、决策能力和解决问题的能力；4. 应聘者的职业规划和职业发展潜力。
二、熟悉常见行为面试题型行为面试题型主要分为以下几种：1. 过去事件型：询问应聘者在过去的工作或生活中遇到的问题、如何解决问题以及结果如何；2. 假设情境型：假设一个情境，询问应聘者如果处于该情境会怎么做；3. 案例分析型：提供一段案例，要求应聘者分析并提出解决方案。
三、准备行为面试答案在准备行为面试答案时，可以参考以下思路：1. STAR法则：将答案分为四个部分，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
按照STAR法则，将事件描述得更加清晰、具体；2. 突出重点：在描述事件时，要突出应聘者在解决问题过程中的关键行为和取得的成果；3. 使用数据、事实和例子：用具体的数据、事实和例子来支撑应聘者的回答，使答案更具说服力；4. 调整语气和态度：在回答问题时，要保持自信、诚恳的态度，展现应聘者的沟通能力和人际交往能力。
四、模拟练习在准备行为面试时，可以通过以下方式提高自己的面试技巧：1. 模拟面试：邀请朋友或家人扮演面试官，进行模拟面试，熟悉面试流程和回答问题的技巧；2. 查阅资料：了解面试官可能提出的问题，查阅相关资料，提前准备好答案；3. 反思总结：在模拟面试过程中，反思自己的回答，总结经验教训，不断改进。
总之，行为面试是一种考察应聘者实际能力和经验的面试方式。
最新2020年大学生就业指导测试版复习题库58题(含答案)
2020年大学生《就业指导》58题[含答案]
一、多选题
1．“评价中心”经常会用的面试种类包括哪些？（）
A、公文筐问题
B无领导小组讨论
C角色扮演
D管理游戏
正确答案：ABCD
2．面试中通常会问什么性质的问题？（）
A、个人属性类
B求职动机类
C资质类、工作世界类
D职业规划类
正确答案：ABCD
3．关于“无领导小组面试”，下面说法错误的是（）。
（
A、领导者胜出的几率较大，所以都应该充当领导者角色
B讨论过程中，需要注意与其他成员的配合，而不是一个人独自表现
C如果对于论题不熟悉，就应该尽可能少说话，以免犯错误
D在讨论过程中，应该尽可能选择自己擅长的角色
正确答案：AC
4．以下哪些措施有利于规避就业风险？（）。
（
A、甄别虚假就业信息；
B不相信口头承诺；
C外文合同要中文对照；
D看清楚再签名
正确答案：ABCD
5．关于试用期和见习期正确的说法有哪些？（）
A、两者一回事
B见习期有强制性
C见习期可延长
D试用期可延长
正确答案：BC。
行为面试外企常用的面试方式
行为面试外企常用的面试方式在现今的竞争激烈的人才招聘市场中，行为面试（Behavioral Interview）被广泛认为是非常重要和有效的面试方式之一，尤其是在外企的招聘中更为常见。
行为面试的主要目的是通过考察应聘者过去的行为和处理问题的方式，来了解其能力、个性和适应性等方面的情况，以提高招聘的准确性和成功率。
下面我们将对行为面试外企常用的面试方式进行详细的介绍和分析。
一、面试模式1.单项结构：这是最常见的外企行为面试方式，通常由两到三个面试官，用固定的面试题，对应聘者进行询问和考察。
这种模式可以使面试者更加专注在考核方面，也能够在较短时间内获得更加全面的应聘者信息。
2.小组互动：这种模式通常由两个或以上的面试官，同时面试多个应聘者。
在小组互动模式中，应聘者通常需要相互交流，分享经验和策略，并且对其他应聘者的想法和行为做出评价。
这种形式的优点在于可以同时观察多位应聘者的表现，也可以考察其在团队中的表现能力。
3.任务取向：这种面试方式也常被称为“现场演示”，即根据公司职位的要求，设定与工作相关的简单任务或者问题，要求应聘者进行现场解决或者演示。
这种模式的优点在于可以真实的考察应聘者的工作技能和实际处理问题的能力。
二、面试题目1.解决问题（Problem Solving）：这种问题通常会让面试者解释一下他们是如何解决问题的，包括在工作中和生活中。
问题可以要求面试者描述他们处理过的一些最棘手或最令人头疼的问题，以及解决方案。
问题的目的在于考察应聘者的解决问题的能力和应变能力。
2.个性特质（Personality Traits）：这里的问题通常是要求面试者回答特定的问题，例如“你如何克服与同事的冲突？”或者“你认为自己的最大优点是什么？”这类问题旨在考察应聘者的性格特点和情商。
3.找出过程中的细节（Identifying Details）：这种问题通常要求面试者提供关于他们以前的工作经验的详细信息，以及具体的工作流程和参与的细节。
行为面试(Behavioral Interview)攻略
行为面试(Behavioral Interview)攻略行为面试是一种通过让你举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价，面试官从你的思考以及叙述当中来考察你的某些素质的面试。
宝洁、强生一面、雀巢二三面、PWC的一面通常都采用这种面试类型。
行为面试往往是2-3个面试官，会占用大约30分钟到90分钟的时间，中文和英文都有可能，而且有可能是不断夹杂的。
一般以自我介绍开始，然后就开始对你的各种素质进行考察，一般是需要你用例子来论证需要考查的素质。
同时，在你讲述这个例子的时候或者结束之后，他们会对细节进行追问，为的是更好地评估这个例子能够在多大程度上反映相关素质。
在问完了所有的问题之后，他们会让你问一两个问题。
行为面试通常考察四种能力和素质：（1）领导能力(Leadership)：面试官往往会希望你举例来说明你的领导能力。
常见的问题是：“请举例说明你领导一个团队完成了一个项目并且获得了成功。
”（2）创新能力(Creativity)：常见的问题：“请举例说明你的一个创意对于一件事情的成功起了决定因素。
”（3）团队合作能力(Teamwork)：常见的问题是：“请举例说明你通过在团队中协同合作最后完成一个项目。
”（4）解决问题能力(Problem Solving)：常见的问题：“请举例说明你是如何解决一个棘手的问题的。
”毕竟进入公司后每个人都是需要解决问题的，因此这个能力绝对是重点考查的。
Tips:行为面试的五大黄金法则l从该公司的文化记忆该职位所需的素质入手准备例子lSTAR法则STAR法则第一步：Clarify situation or taskSituation or Task：第一步明确你的任务是1) 什么类型的2) 怎样产生的3) 当时情况是怎样的STAR法则第二步：Describe your actionAction：第二步明确你4) 针对这样的情况分析5) 决定的行动方式STAR法则第三步：Specify the resultResult：最后告诉面试官6) 结果怎样7) 在这样的情况下你学习到了什么根据以上所标示出来的7个点，你就可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
工业销售人员招聘技巧行为面试法
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客观性
基于工作的要求，建立一个客观的标准——行为面试所设 计的问题都是围绕所招岗位所应该具备的要求来进行的。
避免面试官寻找“理想应征者”的可能 前提是——科学的工作分析（确定胜任很 容易判断应聘人员素质的高低。
当我了解到要全体同仁同意是多 么困难后，我知道我需要在那次
会议中采取另一种方法
你在那次会一种采取了什么方法？
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可以采用的方法： •沉默 •少的、简短的鼓励 •重复提问 •交流式的追问——跟进
对有怀疑的部分可 以采用正弦曲线法
最好的是什么？ 最差的是什么？ 背景…… 结果……
行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI） 通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经
历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。 理解:(1)描述的是过去的行为
(2)对行为描述的要具体 (3)目的是通过其描述的行为来了解其素质特征
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关键之二： 阐述完整
注意事件描述的完整性——是否是一个完整的STAR
Situation （情形 ）——应聘者采取这种行为的背景 Task（任务） ——应聘者为何会采取这样的行为 ，目的是什么 Actions（行动） ——在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动
是STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。 Results（结果） ——应聘者行为带来的结果
候选人之间信息一致，平等
◦ 同职位的候选人被问相同、类似的问 题，以避免“闲聊”，更易确定谁最 适合此工作
我们真正需要的是—— 增加人手？ 提高能力？
企业行为面试应试技巧
企业行为面试应试技巧①类型简介行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。
行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。
通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。
行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。
正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。
②行为面试常见问题a. 自我评价一下你自己。
最大的优点以及最大的缺点。
另外你的人生规划是什么?b. 看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历，为什么你在找正式工作的时候来我们这样一家小公司?c. 当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?d. 如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情?e. 你以前最大的成就是什么，如何实现的?f. 告诉我你一次失败经历可以吗?③应对方法行为面试中常用的一种技巧叫STAR法则，即为Situation Task Action Result的缩写分别为：S 困境-我当时的所面临的困难T 想法-我是如何想这个问题的A 行动-我采取了什么样的行动R 结果-我达到了什么样的结果STAR法则是500强面试题回答时的技巧法则,备受面试者成功者和500强HR的推崇宝洁HR培训资料有专门的讲座讨论如何用此法则检验面试者过往事迹从而判断其能力。
如果对面试技巧和人力资源招聘理论有所了解的同学应该听说过,没听说也无所谓,现在知道也不迟。
由于这个法则被广泛应用于面试问题的回答，尽管我们还在写简历阶段，但是，写简历时能把面试的问题就想好，会使自己更加主动和自信，做到简历，面试关联性，逻辑性强，不至于在一个月后去面试，却把简历里的东西都忘掉了更何况有些朋友会稍微夸大简历内容在我们写简历时，每个人都要写上自己的工作经历，活动经历，想必每一个同学，都会起码花上半天甚至更长的时间去搜寻脑海里所有有关的经历，争取找出最好的东西写在简历上。
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一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
因此，常常在面试中通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法，这种面试过程就被称为行为面试了。
什么是行为面试
行为面试(Behavioral Interview)是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于具体行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。
用类似“这件事情发生在什么时候?”、“您当时是怎样思考的?”、“为此您采取了什么措施来解决这个问题?”等问题，来考察应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。
随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
采用行为面试可以有利于控制面试的场面和进度、对多个应聘者进行比较。
如果单就应聘者求职材料进行提问，而没有固定的提问套路的话，很可能面试官想到哪里问哪里，显得毫无目的，应聘者也可能会泛泛而谈，造成面试官对于应聘者的信息了解不全面;对于多个应聘者之间的考核对比，通过让应聘者回答一套共同的行为面试问题，面试官很容易对比各自的成就大小。
行为面试应用非常广泛，基本上快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考察应聘者的综合素质。
其他行业，如四大会计师事务所、咨询公司也有使用。
宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题，关于宝洁八大问题及回答范例在后面有链接哈。
行为面试考察要素及典型问题分解
行为面试常见的考察要点以及具备这些特征的行为表现要素包括：
领导能力
给予团队成员清晰的发展前景和发展目标;明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面;设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同;承认个人绩效并给予反馈;给予合适的人充分的权限，使其最大可能发挥潜能。
不具备的行为：不能体察团队的需要，没有明确团队的分工，无法完成项目的组织、进行有效的工作安排;制造和加剧冲突。
常见问题：“请举例说明你领导一个团队完成了一个项目并且获得了成功。
”
团队合作能力
作为团队一员，愿意并富有建设性的参与工作;表现出对团队的认同，支持团队决策;公开坦诚地与团队共享信息;为了团队的利益能够调整自己的位置，重视他人的看法，专长和所提供的信息。
避免自我中心的表达语句。
常见问题：“请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
”
解决问题能力
面对突发问题或者难以解决的问题，是否能界定问题的根源，制定应对策略。
任何企业招聘人才都是为了要解决企业某些方面的问题的，因此应聘者的解决问题的能力也是考察的重点。
常见问题：请举例子说明你是如何解决一个棘手问题的。
分析能力
在面对问题时，懂得分析什么是表象，什么是影响其本质的关键因素。
能够找到很多信息来源，并参照来自于不同渠道的数据和资源，避免片面的看法。
分析任何问题会先寻找证据，然后再此基础上给予结论。
在面对巨大压力的时，仍然能避免过于情绪化的解决问题，可以冷静的进行解决。
常见问题：请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
结构化思维能力
善于把握事物的全局，从一个大的方向把握问题;能够将问题进行结构化的处理，分出清晰的条理，一边抓住事物的本质;能够对解决方案进行逻辑化的处理，运用具有条理干，推理性的思维解决问题。
常见问题：请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。