7人力成本分析模型
人力成本分析(全自动生成) 企业人力成本测算模型
工资总额
23000
工资成本的37% 缴费基数的7% 缴费基数的1-8% 每年度的最低工资标准/人 工资总额的1.6% 离职前12月的平均工资 当年度工资总额的5% 工资成本的14% 工资成本的2.5% 工资成本的2% 50-240元\人 2.2-4.4元 200/月/r人（新） 据实列支 差额工资成本的25% 依个税速算公式 个税缴纳总额的2-40% 鉴定5-10级 6个月工资 工资总额的5% 剃除式平均工资的0-3倍 军龄视为本企业工龄 不得税前扣除，纳入计税工资 纳入工资总额或增10%成本 约定加班费模式
序号 政策成本科目
企业人力成本优化测算模型
政策公式
比例 优化前额度 优化后额度
员工A
15000
6000
员工B
ห้องสมุดไป่ตู้
8000
5000
1 职工社会保险 3 住房公积金 4 补充住房公积金 5 欠薪保障金 6 残疾人保障金 7 经济补偿金 8 企业年金 9 福利经费 10 教育经费 11 工会经费 12 档案管理费 17 中夜班津贴 18 高温费 13 劳动保护费 14 工资所得税 15 个人所得税 16 个税返手续费 19 医疗补助费 20 丧葬补助费 21 补充医疗保险 22 带薪年休假 23 复员军人 24 商业保险 25 餐补 26 加班工资
5000 0
人力成本优化测算对照图
4070
8510
2750
0370717%06%00100
031167.608600%15515%0311502540052224%75.005042250062%%00 0
0
0
5750 0250%
52.49%
0 0 15587
人工成本分析模型说明及表格
人工成本分析模型说明及表格人工成本分析模型是用会计方法来评估企业人工成本投入与效益产出之间的关系，通过横向比较，来分析诊断企业人工成本投入中存在的问题，并及时调整，使人工成本投入产出优化。
人工成本是企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。
所以人工成本是个广义的薪酬福利概念，需要涉及除薪酬数据外的很多财务数据。
人工成本的主要指标有三类：1、人工成本总量指标：人工成本总额、人均人工成本人均人工成本=人工成本总额/职工人数人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。
人均人工成本反映了企业职工薪酬福利水平，可以进行外部横向比较，是反映企业薪酬外部竞争力的重要指标。
2、人工成本结构指标：人工成本占总成本的比重、人工成本工资含量人工成本占总成本的比重＝(人工成本总额／总成本)×100% 人工成本某组成部分含量＝(某组成部分额度/人工成本)×100%人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的相对比重，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。
其中，人工成本工资含量即工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。
3、分析比率型指标：劳动分配率、人事费用率、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、全员劳动生产率人工成本分析比率型指标，是将人工成本与其他经济效益指标如利润总额、增加值、销售收入、上缴利税、实现税利等联系起来进行比对的相对数，用以说明人工成本的效益情况，即每投入一定数量的人工成本产生出了多大的经济效益，是进行企业人工成本分析控制常用的指标。
分析比率型指标是相对数指标，有利于外部企业横向比较。
但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，人工成本分析比率型指标存在明显差异。
人力成本分析
人力本钱率
人力本钱率 人力本钱总额÷销售额×100% 人力本钱的有效率 〔人力总本钱－无效本钱〕÷人力总本钱×100%
为什么要做人力本钱分析？
影响人力本钱的关键因素
外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地
内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效本钱的增长
人力本钱预算
以历史常数推算法得出阅历值〔倒推法A〕 以定员定编推算法得出预估值〔顺推法B〕 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力本钱，因此A>B属于正常
当A<B时，说明人员要做肯定 的缩减，或增加销售额
因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
人力本钱掌握方法
❖ 组织架构 ❖ 流程优化 ❖ 削减间接本钱与无效本钱 ❖ 供给工作质量〔培训、绩效〕 ❖ 提高产品质量或效劳 ❖ 业务外包 ❖ 设备投入与人力本钱比较
163963800 3883320 54067200
调薪幅度 3.00% 6.00%
14.00% 3.00%
3.00% 5.00% 0.00% 20.00%
调薪后总额 1849625 5454080 0 4214685 7241773 0 10794482
172161990 3883320 84880840
人力资源本钱分析
如何定位HR
❖ 为老板解决问题 ❖ 为员工制造舒适的环境 ❖ 为公司制造价值
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人力本钱的有关概念 为什么要做人力本钱分析 如何进展人力本钱分析 如何有效掌握人力本钱 如何有效降低人力本钱
人力本钱的有关概念
固定人力本钱
不因增加产品或效劳而直接增加〔亦称“间接人力本钱”〕
人力资源成本结构模型
人力资源成本结构模型人力成本结构是指将企业投资于人力资源开发与管理方面的各类费用按选、育、用、留等结构化的方式进行统计和分析的结果。
人力成本结构反映了组织在某一发展阶段对人才投资的重点，是辅助企业进行人力投资的重要决策参考依据之一。
人力成本结构按以下标准统计：1.9.1. 招聘费用：是指人才引进过程中发生的各类费用，包括：招聘渠道费、招聘广告费、猎头服务费、人才安置费等。
招聘渠道费：是指建立和维护招聘渠道的各类费用，如人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费等；招聘广告费：是指发布招聘广告所支出的费用，如报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印制费、广播电台广告费等；人才选拔费：是指企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的费用，如人才测评费、面试费用等。
猎头服务费：是指通过猎头公司获取中高级人才或核心骨干人才按约定应支付的人才推荐服务费。
人才安置费：是指新招人才与公司特别约定的、在报到前应发生的各类费用，如：安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费等。
1.9.2. 培训费用：是指企业为提高员工的工作效率和工作质量，使其素质与能力达到预期的、符合岗位要求所投入的各类费用。
包括各类入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用等。
按培训费用属性区分为培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等。
1.9.3. 工资：是指企业支付给员工的各类经济性报酬。
包括月度基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资（季度）、年终奖金、提成及其他工资性支出(如项目奖金、专项奖励等)。
1.9.4. 福利费用：是指企业为保留员工、营造良好用工环境而发生的各类福利性支出。
包括：法定福利（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险）、企业内部福利（意外伤害保险、午餐补贴、驻外生活补贴、用车补贴、高温补贴、员工旅游补贴、年休假政策补贴、员工生日津贴、节假日员工礼品费、员工婚/育/丧礼金等）。
人力成本分析-全面
人工成本知识和管理目录一、成本和人工成本的概念二、人工成本管理三、我国工业企业的人工费用构成四、人工成本分析的指标体系五、制定人工成本标准六、确定人工成本控制目标七、建立人工成本管理体系和管理制度八、规范人工成本统计分析评价方法九、建立人工成本预警预测制度十、人工成本管理应把握的问题一、成本和人工成本的概念（一）成本的概念（二）人工成本的概念（一）成本的概念（一）成本的概念企 业 成 本 费 用 企 业 成 本 费 用制造费用制造费用期间费用期间费用（二）人工成本的概念二、人工成本的管理——企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。
目的业经济效益保持协调的比例关系，促进经济效益的提高，保持人工成本的适度增长。
（四）企业加强人工成本管理的必要性•是应对市场竞争的需要–买方市场使企业产品竞争日益残酷，成本压力加大；高技能和高素质人才稀缺，薪酬增长的刚性，人工成本压力也在加大。
•是适应经济全球化的需要–我国人均资源贫乏，技术、品牌、装备、管理相对落后，在WTO 背景下，必须保持相对人工成本优势，获得生存和发展的空间和时间。
•是加强企业人力资源管理工作的需要–树立以人为本的理念，加强人力资源能力建设，提高薪酬竞争力，就要对人力资源管理全过程的费用支出进行全面核算，对各项人工成本投入作出合理安排，既要保证人工成本水平的合理增长，又要促使相对人工成本具备优势。
三、我国工业企业的人工费用构成1．产品生产人员工资、奖金、津补贴（制造费用—直接工资）2．产品生产工人的职工福利费（制造费用——其他直接支出）3．生产单位管理人员工资（制造费用）4．生产单位管理人员的职工福利费（制造费用）5．劳动保护费（制造费用）以下略，共计16项。
企业人工成本分析与预算模型
企业人工成本分析与预算模型人工成本是企业运营过程中最主要的成本之一，对企业的经济效益和竞争力起着重要作用。
合理分析和控制人工成本是企业管理的重要任务之一、人工成本分析与预算模型是一种通过对人力资源的消耗量和产出情况进行分析和比较，从而确定人工成本的合理预算和控制目标的模型。
人工成本分析主要包括两个方面：人工成本消耗量和人工成本产出情况。
人工成本消耗量分析是指对人工成本中的各项支出进行详细分析，包括薪资、福利、培训、采购等支出，并通过对历史数据和业务发展情况的研究，确定人工成本的变化规律和主要影响因素。
人工成本产出情况分析是指通过对企业人力资源利用情况进行评估，包括人员数量、绩效评价、工作效率等指标的分析，从而确定人工成本是否得到了充分利用和提高。
根据人工成本分析的结果，可以进一步进行人工成本预算。
人工成本预算模型主要包括：人工成本的构成和目标、人工成本的预测和控制方法。
首先，人工成本的构成和目标是指将人工成本分为直接人工成本和间接人工成本，并明确人工成本的控制目标和预算指标。
其次，人工成本的预测方法主要包括历史数据分析和趋势预测的方法。
历史数据分析是通过对过去一段时间的人工成本数据进行分析，找出人工成本的变化规律和影响因素，以预测未来的人工成本。
趋势预测是通过对相关数据和信息的收集和分析，找出人工成本的发展趋势和规律，以作为预测的依据。
最后，人工成本的控制方法主要包括合理安排和控制人力资源、提高工作效率和降低成本、推行绩效考核和激励机制等。
通过合理的人工成本控制方法，可以使企业的人工成本保持在合理的范围内，并提高经济效益和竞争力。
人工成本分析与预算模型的建立需要考虑以下几个方面。
首先，要明确人力资源的目标和策略，明确人工成本的控制目标和预算指标。
其次，要充分了解和研究企业人力资源的现状和发展趋势，包括人员数量、结构、薪资水平、工作效率等。
同时，要充分了解人工成本的构成和变化规律，找出人工成本的主要影响因素和控制方法。
人力成本构成与分析的方法有那些
人力成本构成与分析的方法有那些人力成本构成与分析的方法有那些?如何做好企业人力成本构成与分析?企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，我们应该怎么样做分析呢?1、人力成本构成模型无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。
图1-1：人力成本模型图从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显*成本和隐*成本，显*成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本，例如员工薪酬(五险一金)、隐*成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。
对于显*成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。
本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是实实在在发生的，至于隐*指标无论成本多高我们无法考量也没有代表*，只能作为个案分析。
人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节)、在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。
2、人力成本构成分析(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚*支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次*奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。
(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。
人工成本分析模型
人工成本分析模型一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。
二、人工成本构成范围企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。
（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。
（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。
社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。
目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。
（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。
主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。
如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。
（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。
企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。
主要有工作服、手套等劳保用品。
解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。
（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。
主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。
（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。
三、人工成本分析主要指标人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。
人力资源成本分析
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人力资源成本分析
人力资源原始资料
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个 方面：
1、时间耗费的原始记录
2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录
3、有关人力资源实支成本的原始资料
4、有关人力资源应负成本的原始资料
5、人力资源计划方面的资料
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人力资源成本分析
对现有人力资源分类汇总
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建 议奖励+其它表彰支出 n 调剂成本
调剂成本=员工人数 调剂成本率
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人力资源成本分析
二、人力资源重置成本核算方法
人力资源重置成本主要包括三部分： 第一：获得成本 第二：开发成本 第三：离职成本
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人力资源成本分析
人力资源离职成本核算方法
人力资源成本分析
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2024/2/1
人力资源成本分析
第一节 人力资源成本
一、人力资源成本的定义 二、人力资源成本的类别
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人力资源成本分析
人力资源成本
人力资源成本是一个企业为了实现 自己的组织目标，创造最佳经济和社 会效益，而获得、开发、使用、保障 必要的人力资源及人力资源离职所支 出的各项费用的总和。
要方法
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人力资源成本分析
人力资源投资决策分析的一般依据
（1）企业生产经营现状
（2）企业生产经营发展规划
（3）现代科学技术发展情况
（4）企业内部和外部人力资源成
本和价值水平
（5）企业筹资能力
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人力资源成本分析
四、人力资源投资决策分析的程序
优化人才结构的成本分析模型
优化人才结构的成本分析模型人才结构优化是企业发展中非常重要的环节，它涉及到人才招聘、培养、留住等方面的工作。
为了更好地进行人才结构优化，企业需要建立一个科学的成本分析模型来评估各项人才战略的效果。
本文将介绍一个优化人才结构的成本分析模型，以帮助企业在人才管理中做出更明智的决策。
1. 模型概述优化人才结构的成本分析模型旨在衡量企业在人才管理方面的投资与回报。
它通过对各项人才战略的成本和效益进行分析，帮助企业评估不同方式的人才投入带来的效果，并找到最佳的人才结构优化方案。
该模型包括以下几个关键指标：- 人才引进成本：包括招聘、面试、培训等费用；- 人才培养成本：包括内部培训、外部培训等费用；- 人才留住成本：包括薪酬、福利、晋升机会等费用；- 人才绩效效益：通过绩效评估考核人才的工作表现；- 人才离职成本：包括离职员工资金补偿、新员工招聘等费用。
2. 数据收集与分析为了构建成本分析模型，企业需要收集并整理各项数据。
首先，企业可以通过人力资源部门收集到人才引进成本、人才培养成本和人才留住成本的相关数据。
其次，企业可以通过绩效考评系统获取人才绩效的数据。
最后，企业需要统计离职员工的人才离职成本数据。
通过对这些数据的整理与分析，企业可以得出不同人才投入方式的成本和效益。
3. 模型应用案例以某企业为例，该企业为了优化人才结构，进行了一组实验。
实验组A采取了引进高级人才、加大培训力度、提高薪酬水平等策略；对照组B则按照传统方式进行人才管理。
在实验结束后，企业使用成本分析模型对两组数据进行了比较。
实验结果显示，实验组A在人才引进成本、人才培养成本、人才留住成本方面的投入明显高于对照组B。
然而，由于实验组A采取了有效的人才策略，其人才绩效效益较高，离职成本较低。
综合分析后发现，实验组A的综合成本与效益比对照组B更为优秀。
基于该模型的数据分析，企业决定将实验组A的人才策略推广至全公司。
4. 建立动态模型人才结构优化是一个动态过程，在企业发展不同阶段需要采取不同的人才策略。
一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法
一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法大家好，本期为你分享的主题是——一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法。
很多人认为人员流失，尤其是核心人员流失是企业的浪费，会影响企业的运营。
但是另一个方面很多人认为裁员是人力成本控制的主要方式。
在这样的矛盾的观点里，该如何辨别错对呢？对于管理来说，没有对错之分，首先要做的就是成本分析。
看看究竟哪些成本是可以节省的。
对于人力资源成本的分析，一般有8大方法。
本节内容就为大家逐一介绍。
第一种是历史常数推演法。
历史常数推算法是从已知推断出未知的思维。
先找到历史数据中的“常量”作为已知量，然后推演出人工成本与这个“常量”的关系，就能做到增减控制。
关于人力成本，有这样一个常用的公式：人力成本预算总额=人力成本率X 销售额。
这就是找到了销售额和人力成本率这两个“常量”，来控制人力成本预算总额。
历史常数倒推法操作简便，能够迅速找到依据，形成系统化成本控制依据，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。
第二种是总额总体控制法。
总额控制法是一种比较严格的人力成本控制方法，严格控制人力成本额总额进行控制，而不拘泥于细节或者细分。
在企业产品结构和生产技术水平基本不变的情况下，一定时间内的企业人力成本率应该是一个常数。
总额总体控制可以参考行业平均值或者标杆企业的参考值。
这样通过相关数据统计和分析，可以算出当期的人力成本率是高于还是低于这个常数，如果是高于这个常数，那么就要从各个组成部分对人力成本进行分析，是哪部分过高了，再相应地进行纠正。
一家公司的人力成本包括工资，含直接人员和间接人员的工资，同时包括招聘的费用、出差费用、面试费用，还有员工的福利、一些其他的文体活动费用、培训费用等。
把这些数据加起来，就得到了一个人力成本。
如果要做人力成本的总控制，就要先做工资总量，然后根据往年比例的数据乘以它的系数，就可以算出人力总成本。
例如，工资是100万，1.5的费用系数，那么人力资源总成本就是150万。
企业人力成本测算模型
1500060008000500023000110001职工社会保险工资成本的37%37%851040703住房公积金缴费基数的7%7%16107004补充住房公积金缴费基数的1-8%005欠薪保障金每年度的最低工资标准/人006残疾人保障金工资总额的1.6% 1.60%3681767经济补偿金离职前12月的平均工资008企业年金当年度工资总额的5%5%11505509福利经费工资成本的14%14%3220154010教育经费工资成本的2.5% 2.50%57525011工会经费工资成本的2%2%46022012档案管理费50-240元\人0017中夜班津贴 2.2-4.4元0018高温费200/月/r人（新）0013劳动保护费据实列支0014工资所得税差额工资成本的25%25%5750275015个人所得税依个税速算公式0016个税返手续费个税缴纳总额的2-40%0019医疗补助费鉴定5-10级 6个月工资0020丧葬补助费-0021补充医疗保险工资总额的5%5%115055022带薪年休假剃除式平均工资的0-3倍0023复员军人军龄视为本企业工龄0024商业保险不得税前扣除，纳入计税工资0025餐补纳入工资总额或增10%成本0026加班工资约定加班费模式工资总额比例序号政策成本科目政策公式员工A 员工B 企业人力成本优化测算模型优化前额度优化后额度27医疗期工资上下限封顶计算模式0028独生子女费30元00总计2969314106比例52.49%年度备注\\\\4440910192600168032524030006000优化方式优化成本0 15587。
人力成本分析方法
人力成本分析方法之所以要进行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是为了提升人力资源的效率，在相同的人数、相同的人力成本的前提下，把产出扩大。
如果仅仅是考核一个指标，像员工在职平均工龄等，是没什么意义的。
做事一定要围绕着一个目的进行，人力资源的工作要通过数据来反映，把数据延伸开来，才会形成人力资源效率的整体概念。
一、人力资源效率的计算人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出在这里，如何界定总产出的内涵？（一）总产出等于销售额吗如果总产出等于销售额，将得出什么结果？表2-1 2007-2008年总销售额如表2-1，2007年的时候有30个员工，销售A设备50套，每套10万元；销售B设备80套，每套是12万元。
2007年一年的销售额是1460万元，如果除以30人的话，每个人的人均销售额是48.67万元。
2008年，同样是30个人，销售A设备52套，每套8万元；销售B设备85套，每套9万元。
2008年一年的销售额是1181万元。
除以30个人，人均销售额是39.37万元。
如果仅以销售额作为总产出指标，那么就会得出2008年的人力资源效率比2007年低了的结论。
这就是说，总产出如果以销售额这个数据来做分析的话，就会得到一个悖论：员工越来越忙，工作越来越辛苦，管理人员工作越来越主动、积极，从员工到管理人员到老板都是越来越忙，做的事情越来越多了，结果人力资源效率却降低了。
所以，在很多时候，公司当期的总产出不能以销售额作为基数来判断人力资源的效率是不是提高了。
那么，总产出和销售额这两个数据怎样平衡，才能找到它们的交汇点呢？从上表数据来看，2007年和2008年的销售量比较，2008年更多，但是从总产出的角度看，却比2007年少，那么，如何保证2008年的人力资源效率不低于2007年呢？可以反过来算一下，按照这种算法，2008年平均的人力资源效率是39.37，2007年是48.67，如果要保持人力资源效率相等的话，就一定要增加2008年的销售台数，这样才能与2007年获得同等的销售额。
「人工成本与人工成本预算模型」
在生产经营过程中，以最少的投入获得最大的经济效益是企业始终追求的目标。
人工成本往往是企业总成本中的主要组成部分之一。
在一些行业中,人工成本甚至是企业经营总成本中的第一大成本。
科学合理的人工成本,对留住和吸引高素质的员工具有十分重要的激励作用。
如何判断企业人工成本投入是否合理?如何平衡企业发展与人工成本投入？如何设定企业年度人工成本预算？解决这三个问题最有效的途径是构建科学的企业人工成本分析模型和预算模型。
人工成本的基本定义和构成我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。
企业人工成本构成包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。
第一，职工工资总额:是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。
第二，社会保险费用:是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。
社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。
目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。
第三,职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。
主要用于职工的医药费、医护人员工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资、以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。
如:独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。
第四，职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
第五，劳动保护费用:是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。
人力成本数据分析
人力成本数据分析人力成本占收入比高达20%-60%的时代，企业如何向“人力突围”，如何向HR要利润？HR部门如何定位部门价值，如何参与经营管理创造价值？期望实现：将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。
一、HR的管理困局与价值定位1、HR管理困局：1）人力成本“贵”：--制造业企业产品成本中，人工成本已从10年前的8%-15%，增长到目前15%-25%，服务业达20%-60%；--根据人社部公布的数据，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.2%、17%；--目前，我们养老、医疗、失业、工伤、生育社保的缴费比例为27.8%（北京为例），以及公积金将额外增加5%-12%的成本；--据统计，员工平均流动率为15.9%，每名员工的招聘成本平均占其职位薪酬的10%-30%。
培训成本占其年薪的20%以上，整理离职成本占员工薪酬30%以上。
2）人才管理“难”：--老板困惑：企业究竟需要多少员工最为合适，一线人员的数量如何估算，只能凭借历史经验来判断吗？企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间？每年都在统计劳动生产率，但现有人员的投入和产出值是否合理？人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用？--部门经理困惑：部门应该保留多少员工，能满足业务需要又不造成人员浪费？员工不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理？每到发奖金时最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价？年轻员工越来越多，诉求也是五花八门，如何有针对性的培训及培养？--HR经理困惑：员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据？不知道从哪里下手去优化企业的用工成本？面对拉板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好办法。
人力资源管理工作始终是以人事管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转，很难插手，老板不满意。
人力成本分析-全面
人工成本知识和管理目录一、成本和人工成本的概念二、人工成本管理三、我国工业企业的人工费用构成四、人工成本分析的指标体系五、制定人工成本标准六、确定人工成本控制目标七、建立人工成本管理体系和管理制度八、规范人工成本统计分析评价方法九、建立人工成本预警预测制度十、人工成本管理应把握的问题一、成本和人工成本的概念（一）成本的概念（二）人工成本的概念（一）成本的概念（一）成本的概念企 业 成 本 费 用 企 业 成 本 费 用制造费用制造费用期间费用期间费用（二）人工成本的概念二、人工成本的管理——企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。
目的业经济效益保持协调的比例关系，促进经济效益的提高，保持人工成本的适度增长。
（四）企业加强人工成本管理的必要性•是应对市场竞争的需要–买方市场使企业产品竞争日益残酷，成本压力加大；高技能和高素质人才稀缺，薪酬增长的刚性，人工成本压力也在加大。
•是适应经济全球化的需要–我国人均资源贫乏，技术、品牌、装备、管理相对落后，在WTO 背景下，必须保持相对人工成本优势，获得生存和发展的空间和时间。
•是加强企业人力资源管理工作的需要–树立以人为本的理念，加强人力资源能力建设，提高薪酬竞争力，就要对人力资源管理全过程的费用支出进行全面核算，对各项人工成本投入作出合理安排，既要保证人工成本水平的合理增长，又要促使相对人工成本具备优势。
三、我国工业企业的人工费用构成1．产品生产人员工资、奖金、津补贴（制造费用—直接工资）2．产品生产工人的职工福利费（制造费用——其他直接支出）3．生产单位管理人员工资（制造费用）4．生产单位管理人员的职工福利费（制造费用）5．劳动保护费（制造费用）以下略，共计16项。
人力全成本分析报告
人力全成本分析报告人力全成本分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的运营和发展起到关键的作用。
人力成本是企业经营中的重要一环，对于企业的盈利能力和竞争力有着直接影响。
本报告旨在对人力全成本进行深入的分析，帮助企业了解和掌握人力成本的组成和管理，以优化企业的人力资源战略和预算。
二、人力全成本的组成人力全成本包括直接成本和间接成本两方面。
直接成本是指直接与员工的工资和福利相关的费用，包括基本工资、津贴奖金、社会保险和公积金等。
间接成本是指与员工相关的管理和培训等费用，包括招聘培训费用、绩效考核费用、员工福利费用和办公设施费用等。
三、直接成本的分析1. 基本工资是员工的直接收益，也是企业最基本的人力成本。
合理设定基本工资水平可以吸引和留住优秀的员工，并提高员工的工作积极性和效率。
2. 津贴奖金是企业对员工的额外奖励，可以激励员工的积极性和创造力。
企业需要根据员工的实际表现和贡献来设定和分配津贴奖金，以达到公平和激励的目的。
3. 社会保险和公积金是法定福利，企业需要按照国家规定缴纳，包括养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险等。
这些费用对于员工的社会保障和福利至关重要，也是企业的必要支出。
四、间接成本的分析1. 招聘培训费用是企业为了留住和培养人才而进行的投资。
企业需要将一定的成本用于人才的招聘和培训，以确保员工具备必要的能力和素质，提高企业的竞争力和发展潜力。
2. 绩效考核费用是企业对员工绩效进行评估和激励的费用。
通过设定合理的绩效考核指标和制度，可以推动员工的工作动力和效率，提高企业的绩效和效益。
3. 员工福利费用是企业为了提高员工工作满意度和幸福感而提供的福利。
例如员工旅游、健康体检等，能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作稳定性和质量。
4. 办公设施费用是企业为员工提供舒适和高效的工作环境而支出的费用。
例如办公场所的租金、设备的购置和维护等，对于员工的工作效率和工作环境舒适度有着直接影响。
(完整word版)人工成本分析模型
人工成本分析模型一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和.按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。
二、人工成本构成范围企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。
（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
一般由计时工资;计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资;特殊情况下支付的工资六个部分组成。
(二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。
社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担.目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。
(三)职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。
主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费,职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。
如:独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。
(四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用.（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。
企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。
主要有工作服、手套等劳保用品。
解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。
(六)职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用.主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。
（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。
三、人工成本分析主要指标人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。
人力成本分析阐述
第一节 影响人力本钱的关键因素
外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地 内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效本钱的增长 内外部平衡：
其次节 为什么要做好人力本钱分析
➢ 站在企业的角度： ➢ 合理掌握有效本钱、最大限度降低无效本钱 ➢ 通过预算掌握人力本钱，确保利润指标的达成 ➢ 站在员工的角度： ➢ 通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 ➢ 共享企业收益
任何企业不行能消灭无效本钱，只能最大限度的掌握 有效本钱： 与无效本钱相对立的人力本钱
第六节 人力本钱率
人力本钱率 人力本钱总额÷销售额×100% 人力本钱的有效率 〔人力总本钱－无效本钱〕÷人力总本钱×100%
其次局部 为什么要做人力本钱分析
第一节 影响人力本钱的关键因素 其次节 为什么要做好人力本钱分析
人力本钱分析
人力行政中心
第一局部 人力本钱的有关概念
Hale Waihona Puke 第一节 其次节 第三节 第四节 第五节 第六节
人力本钱概念 人力本钱的范围 固定人力本钱 变动人力本钱 有效本钱与无效本钱 人力本钱率
第一节 人力本钱总概念
人力本钱：薪酬与人事费用的总和 薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完 成的工作的酬劳 包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利
间接货币支付：保险、医疗、休假 人事费用：主要包括聘请费用、培训费用
其次节 人力本钱范围
薪酬费用 每月支付费用
其他支付
消耗费用
标准工作时间内薪资 其 它 薪 酬
工资
各种补贴
法
遣法
招培 其
加 临各
定
散定
聘训 他
职 绩 职住 交 伙 班 时 种
外