员工激励的四力模型

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人力资源能力的四力分析模型是什么

人力资源能力的四力分析模型是什么人力资源能力的四力分析模型是什么企业本身是一个系统，人力资源是企业系统的一个重要环节，人力资源问题并不单纯是人力的问题，它与企业系统的其它环节紧密相关，相互作用。

为了把握企业实质存在的人力资源问题，我们需要运用人力资源四力分析模型。

什么是人力资源能力的四力分析模型呢?下面是店铺整理的相关内容，欢迎阅读!一、决策力分析决策力分析的主要考察对象为企业董事会及经营团队，在董事会、监事会比较健全的企业，考察时以董事会为主、经营团队为辅，而在国有独资企业等董事会建设相对滞后的企业，则以经营团队为主、董事会为辅。

分析方法主要采用团队分析的形式，以团队能力作为评价标准，在一些情况下，该团队也可包括企业外部资源。

对企业决策力的分析评价主要通过以以下四个纬度进行：1.团队建设。

考察决策团队的素质、能力、稳定性及对企业文化的认可度等，对有外部力量参与决策的，还需考察外部力量的能力与作用方式。

2.决策机制。

决策机制由决策流程和决策规则构成，决策机制的作用在于使决策过程程序化、科学化，充分发挥决策参与者的作用，尽可能地规避决策风险。

3.信息调研。

决策信息是正确决策的重要前提，只有在对信息的充分把握及系统分析的基础上，才能谈得上科学决策。

对信息调研的考察主要回答以下几个问题：是否有丰富的决策信息来源及信息收集、分析机构?该机构的能力与权限?决策团队对信息的利用能力如何?4.历史数据。

主要考察企业最近几年的决策情况。

二、领导力分析领导力分析的主要考察对象为企业经营团队，其中董事长、CEO、总裁或总经理为主要考察对象。

分析方法主要采用个体化分析的形式，以个人作为评价标准。

对企业领导力的分析评价主要通过以下两个纬度进行：1.管理艺术。

管理是科学，更是艺术，主要经营管理者的经营管理能力、管理风格、管理技巧、公司氛围是考察的主要指标。

2.人格魅力。

从一定意义上说，企业家就是人格化的企业，对经营者人格魅力的评价就成为对其进行领导力分析的组成部分。

最好的员工激励机制大全

员工激励机制一、激励理论模型1. 需求层次理论（美国心理学家a·h·maslow）——各需求包括：●生理的需求。

如衣、食、睡、住、水、行、性●安全的需求。

如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产●社交的需求。

如情感、交往、归属要求●被尊重的需求。

如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）●自我实现的需求。

其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家f.herzberg）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3. 公平理论（美国j.s.adams,1963）oa obia iboa为当事人的工作所得、奖酬，ia为当事人的工作付出、投入，ob为参照对象的工作所得、奖酬，ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

——当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。

民办高校教师的激励“四力模型”探析

（２）缺乏对教师职业规划的支持。民办高校的教师由三类
人员组成：青年教师、中年教师及返聘教师。不同年龄段的教师
办院校中离退休的教师组成。从民办高校教师的结构来看，青
年教师是民办高校需要重要关注的群体。
其职业生涯规划也大相径庭，从目前学校的发展看，多数民办
深受学生喜欢，在科研上也积极进取，由于学历的弱势，其薪酬
水平比教学水平一般的博士低很多，这必然会影响他们工作的积极性和投入度。另外，教师的工作具有创新性，但其创新劳动未得到合理的激励。可见，民办教师的教学改革、科研创新很难
士为主，在民办高校教师中所占的比例最大；中年教师的年龄被纳入量化的薪酬体系中。
ｅｓ
这种不稳定性在一定程度上影响了民办高校教师的工作热情。
如何激发他们的工作满意度，提高他们的工作绩效，是本文要探讨的重要内容。
２、民办高校激励模式的局限性
＞？－－书中阐述了四种情感驱动力：获取，即获得稀缺的资源，如
社会地位等；结合，即个人和群体建立联系；理解，即满足好奇
高校教师
一
后缺乏及时的绩效反馈等。民办高校的教师具有较高文化层次，属于知识型员工。针对知识型员工，绩效管理的方式要符合其特点及需求。第三，薪酬结构设计不科学。多数民办高校的薪酬体系以教师的学历、职称为主，必然导致激励机制的弱化，产生平均主
高校在满足不同群体教师的个体发展需求方面还有些不足。如对青年教师培养的投入力度不够，致使青年教师获得学历深造、进修培训和学术交流的机会较少。同时，从事管理岗位的中年教师获得职位晋升的机会也不多。诸多问题导致民办高校教

人力资源规划的四力模型

人力资源规划的四力模型人力资源规划是以战略绩效为导向，以满足业务资源最佳匹配、最佳投入产出为目标，以人才发展为企业发展的核心，最终实现人力资源的最佳使用。

如何评价人力资源规划的价值？可以从四个关键绩效指标建立模型，即生产力、回报力、竞争力和核心力，简称为“四力模型”，如图4-1所示。

图4-1四力模型1.生产力衡量企业一定劳动量所产生的有效劳动成果。

衡量生产力的主要指标是劳动效率。

劳动效率指企业全部从业人员平均每人在一定时期内实现的商品价值，该指标体现了企业人员管理水平的高低。

劳动效率的计算公式为一定时期内企业商品价值除以该时期内从业人员平均人数。

2.回报力衡量回报力的主要指标是人事费用率。

人事费用率为人工成本占销售收入(营业收入)的比重。

该指标反映了人工成本的投入产出比例，反映了企业劳动价值投入产出效益情况。

人事费用率的计算公式为一定时期内企业人工成本总额除以企业销售收入额。

3.竞争力竞争力反映了薪酬的竞争性、福利的保障性，反映了企业对人才的吸引和保留度，也体现了企业人工成本的竞争力。

衡量竞争力的主要指标是人均人工成本。

人均人工成本指企业雇佣一名职工所要支出的平均人工成本费用水平，人均人工成本指标的相对高低代表了人才竞争性的强弱。

人均人工成本的计算公式为一定时期内企业人工成本总额除以该时期内企业平均从业人数。

由三个指标的计算公式可以看出，人均人工成本=劳动效率×人事费用率，效益的提升可驱动薪酬的增长，三个指标相互关联，共同反映了企业人力资源规划水平与企业效益的关系。

4.核心力核心力是指企业人才持续发展的能力，反映了人才现拥有量及结构的合理性、未来的可持续发展性以及能否支持未来业务的发展等。

主要指标包含企业人才发展计划、人才招聘计划和培养计划。

人才发展计划是在对企业人才现状评估的基础上对企业未来一段时间的人才需求计划、招聘需求计划和人才培养计划的预测。

人才招聘计划包含社会人才招聘计划和校园人才招聘计划。

激励的五力模型

激励的五力模型激励的五力模型是指拉力、推力、压力、规范力及自我激励.拉力拉力能让人为了成就感，为了完成一个使命，为了荣誉，为了某个理想、理念、某些精神上的东西，而发自内心来做一件事情。

怎样增加拉力？1.可以向很多企业一样，让员工参与管理，让员工觉得自己被重视，这样他就会关心公司，就会觉得自己是公司重要的一分子。

2.企业管理者积极的鼓励员工参与公司的管理，培养员工的积极性。

让员工参与管理的一个具体的形式是建立员工合理化建议系统。

3.要学会运用榜样的力量。

4.采取终身雇佣制，不要采取美国人那种短期导向的做法“经济好了赶快加人，经济不景气了赶快裁人”。

5.使命感是非常强烈的激励因素，是一个非常重要的拉动力。

6.举行“我是老板我会怎么办”的主题活动，让每个员工都上台说。

因为每个员工都有一大堆自己的想法、意见和改善公司的建议。

让自己的员工做企业的形象代言人，是非常有激励作用的。

7.公司的生日派对，也会形成拉力，会形成对公司的吸引力，管理者一定学会关心别人。

经理的职责就是帮助员工成功，倡导主人翁精神。

要想让员工有“主人翁”精神，就必须尊重每一位员工。

推力在一个人的行为动机里，非常重要的一条就是他自己能得到什么好处，什么利益。

对大部分员工来说，能在公司里拿到多少钱，多么高的工资，多少奖金，可能是决定性的。

一个员工的忠诚度和自己拿多少钱有直接关系：“如果员工薪酬丰厚，他就会忠于企业”，就比如你尊重别人，别人尊重也会尊重你。

管理者也可以设计一些比工资和奖金更复杂的办法来提高推动力，加强对员工的激励。

比如员工可以把存在公司的钱借给公司用，公司反过来再给员工一个很好的利息回报，这样就把员工跟公司的利益绑在一起了。

如果公司经营不好的话，员工肯定会担心他的钱能否拿到。

这样不仅增加了员工对公司的忠诚度，对公司也很有好处。

员工最关心的物质上的激励就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常的做法是由上面决定，到年底的时候老板说谁不错，就给谁提薪。

毕业论文外文翻译-员工激励的“四力模型”

Employee Motivation: A Powerful New ModelBy Nitin Nohria, Boris Groysberg & Linda-Eling Lee 2008-08-01 How to create the best employee performance is manager for a long time of challenge. In recent years, the neural science, biology and evolution of interdisciplinary research areas such as psychology, humans have told us four basic emotional needs, and the force driving or what we all the basis of their behavior. The empirical research shows that, but the employee can create better performance. Therefore, to motivate employees, managers should understand the driving force and can take what measures to meet the driving force.Acquirement: Get people always try to get some things, to increase the scarcity of his happiness. When the force satisfied, we will feel happy. Conversely, it will feel dissatisfied. This force is often the relative (we always compare themselves with others), and it was difficult to satisfy (we always want more).Combination: Many animals are combined with their parents and relatives or close relationship between population, but establish the relationship between human expanded into larger groups, such as organization, community and nation. "Driving", people will generate loving, caring, strong positive emotions, etc. Conversely, it will appear as negative emotional loneliness cynical. In the work environment, when the staff for oneself is a member of the organization are proud of their motivation and will greatly improve, And when they had rebelled against their will and morale.Understand: We are eager to understand about the world around them, and then put forward various theories to explain all things, and put forward the reasonable action and countermeasures. When things seem pointless, we will feel frustrated, While looking for answers to questions, the challenge will let us full of passion. In the working environment, workers work done if challenging, and allows them to grow and learn, they will be incentive, And when they do look no value or no future, will be demoralized.Defense: In the face of threats defense, to protect themselves, to protect our property and achievements, family and friends, thoughts and beliefs, it is natural to us.This force is rooted in the "fight but fled" basic response, this is common, but most animals to humans, it not only the offensive or defensive behavior, but also to build a system to promote seek justice, clear goals and intention, and allow people to speak freely. These forces have been fulfilled, people think and self-confidence otherwise will fear and hate strong negative affection.These four driving are independent of each other, no secondary, also cannot substitute mutually. To fully motivate employees, managers must satisfy all four driving force. In fact, every emotional force can use different organizations leverage to satisfy the most effectively.Reward System: "gain" the most easily through the organization of driving system of rewards. Of course, it also depends on the organization's reward system can effectively define employee performance, will reward with different performance, and give the best chance of promotion of personnel.Culture: If it meet the "combination" force among employees, cultivating strong friendship, the most effective way is to establish a promote teamwork, cooperation, open and friendly culture.Post designing: It is satisfied with “understanding” force that it is the optimal way to design a meaningful and have fun and challenging positions.Performance management and resource allocation process fairness, credible, transparent, performance management and resource allocation process, help satisfy people's "defensive driving".In addition, the direct supervisor for employees and motivational degrees plays an important role as organizational policy. Although do not expect to staff the whole company boss incentive system, culture, post design or management system exerting significant effect, but they clearly superior in their influence within the scope of a certain power. For example, in recognition, managers can select and tasks, the rewards and employee performance.In the organization of managers only under the condition of the utmost efforts to satisfy all four driving force, the employee can most effectively improve the incentive effect on employees, improve the organizational performance.reserved.Talent "flow" and "left"By Peter Cappelli 2003-05-01For other company employees openly, it rarely occur in the past, but now it is already used the enterprise. The rapidly changing demands of the market rapidly changing constantly updated the organization. However, no one is willing to see his talent was away. Once the excellent employees leave, the enterprise will hit. If hope to help enterprises package and career development plan, training programs, like tinkering with the free flow of his talent market today, affirmation in isolation. Now, we have a choice: that is attractive to market-oriented strategy. This strategy, long-term, defies generalizations for employee loyalty is neither possible nor necessary, the enterprise can definitely need to keep employees and leave them what how attractive scheme, will focus on the talent to keep up.Today, many enterprises in staff loyalty are dependent on salary, but many attractive salary is a kind of mechanism. Other personnel loss can be used to reduce the method is: the post to design - the United States through the heavy UPS tedious work load from the driver package for other employee, stripping there was more to keep the driver, To cultivate employees work or specific project team loyalty, Hire skills in talent market demand is not high on the staff, The staff in the work place much temptation job-hopping, And other companies to provide staff into pairs across the company's career path. If there is no way to prevent loss of personnel, the enterprise can also use outsourcing, strengthen job, work will hire employees and standardization, cross training around the short-term organizational work, etc.If the past management methods of retaining staff to maintain a fixed water dam, so the new management methods are more like a flowing rivers, dredge its goal is to prevent water flow, but the flow direction and speed control.reserved.Let who evaluate staffBy Frederick F. Reichheld & Paul Rogers 2005-11-01In the era of wooden, transport and the crew that recruits the appropriate command them to the same direction with traces the OARS will not be easy. In the past, the captain of the common approach is waving the whip crew. Now, in this business, enterprise how to motivate employees when?Recently, in order to solve the problem of all kinds of organization is a constant headache, some companies began to staff’s compensation and team performance hook, let the customer and employee's supervisor to assess performance instead. These examples:In the enterprise, the branch managers, employees want to get promotion, they belong to the service quality team to achieve or exceed the average company, or any single people could not get a promotion. This company USES the performance index called "enterprise rental company service quality index", its meaning for customer service in asking whether satisfaction, what percentage of people playing a full five points.Applebee restaurants have difference to finding the best performance, 20% of the staff is divided into general 60%, performance and 20% of the worst performance, and separately calculated the loss. If managers can successfully hold the top 80% of the employee performance, it can obtain the reward. If the 20% of employees for worst performance, the managers will not be punished accordingly.Copyright © 2005 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved.员工激励的“四力模型”作者：尼廷・诺里亚，鲍里斯・格鲁斯伯格，琳达－埃琳・李发表于：2008-08-01如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。

四力模型

不固守已有模式，愿意尝试以新的方法改善、拓展当前的工作；以开放的态度对待工作中出现的新思路和新方法；能够吸收和运用先进经验展当前工作；以开放的态度对待别人在工作中采用的新思路和新方法；愿意承担风险打破惯性思维，在工作中实施新方案；善于学习和借鉴，能够吸收并运用先进经验和成果。能够组织开展对公司内外环境的分析，准确把握当前态势和发展趋势，为公司战略规划提供决策信息支持；能够依据现有战略目标，监控战略绩效进展，围绕战略组织开展创新活动，推动战略实施。准确判断团队关键成功领域的重要影响因素及获得该因素的难易程度和相关信息，所取方案与企业战略目标和宗旨相符，所做的决策方案为决策各相关方的利益相符；能够提出优化决策技术的建议，对所做决策承担责任。明确组织的正式架构和自己在日常工作中可能涉及到的正式的制度、流程、文化，理解决定或影响本职工作履行的非正式因素，如关键人或组织及其行为方式。凭借正式的制度和流程赋予自身的资源和权限推进工作。
通过有效的客户交流机制，获取市场环境、客户需求、产品技术等最新信息，关注中短期发展，能够从表面现象看到各因素的连带关系和市场异动，判断业务发展机会的大小，提出较为系统的建议，并制定符合市场变化的应对策略和方案。
熟悉公司内部资源状况，能准确判断资源的关键性，能够保证资源计划足够细致，且操作性强；能够独立完成关键资源的获取，通过各种方式获得各部门的积极配合；促使资源整合效应凸显，并能够进行详细的资源使用中长期成本分析。能够根据公司的目标和任务的规律性与特性，分析各种资源的特征，对资源状况有高度敏感性；能够协调各方利益，共享工作目标任务，分解工作要求；影响相关人员严格遵守目标和任务要求，监控激励各方具体任务的推进。能够找到问题的根本原因，迅速协调各部门信息，找出问题解决关键点，独立制定全面解决方案，并作出风险评估，提出预防问题发生的优化方案，并在内部传授推广。

《哈佛商业评论》经典解读系列员工激励的力模型张课件 (二)

《哈佛商业评论》经典解读系列员工激励的力模型张课件 (二)- 张力模型是什么？张力模型是一种经典的员工激励模型，它由哈佛商业评论的作者David Ulrich和Wayne Brockbank在1995年提出。

该模型将员工激励分为五个方面：使命、价值、能力、表现和奖励，这些方面共同构成了员工的张力（tension）。

- 使命使命是指员工对公司的使命和目标的理解和认同程度。

如果员工认为公司的使命和目标与自己的价值观相符，他们就会更容易投入到工作中。

- 价值价值是指员工对公司价值观的认同程度。

如果员工认为公司的价值观和自己的价值观相符，他们就会更容易为公司工作。

- 能力能力是指员工的工作能力和技能。

如果员工具备足够的能力和技能，他们就能更好地完成工作任务。

- 表现表现是指员工的工作表现和绩效。

如果员工的表现得到了认可和肯定，他们就会更有动力去继续努力。

- 奖励奖励是指公司为员工提供的奖励和激励措施。

如果员工觉得公司的奖励和激励措施公平和合理，他们就会更有动力去为公司工作。

- 如何应用张力模型？在应用张力模型时，公司可以通过以下方式来激励员工：1.明确公司的使命和目标，让员工知道公司的方向和目标。

2.建立公司的价值观，让员工知道公司的价值观和文化。

3.为员工提供培训和发展机会，让他们不断提升自己的能力和技能。

4.及时给予员工反馈和肯定，让他们知道自己的工作得到了认可。

5.为员工提供公平和合理的奖励和激励措施，让他们有动力去为公司工作。

- 张力模型的局限性张力模型虽然是一种经典的员工激励模型，但它也有一些局限性。

例如，它没有考虑员工的个人需求和动机，也没有考虑员工与公司之间的关系。

因此，在应用张力模型时，公司也需要考虑员工的个人需求和动机，并建立良好的员工关系。

员工激励的“四力模型”

④防御
即抵御外部威胁和推动正义
不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义、明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。“防御”驱动力在很大程度上结识了人们为什么会抵制变革。
③投入度
描述的是员工承担企业公民责任的程度
④离职意愿
最能反应员工的流失率
“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。如：高调的方式认可和奖励取得桌也绩效的员工，从而满足员工的”获取“驱动力。
②结合
即与个人和群体建立联系。对员工投入度产生的影响最大
人类把这种关系扩大到了更大的团体，如：组织、社会和民族。“结合”驱动力得到满足人们就会产生热爱、官宦等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，挡员工为自己是组织的一员而感到自豪是，他们的激励度就会大大提高；但组织背叛他们是，他们就会士气低落。
③理的参与度关系最为密切
在工作环境中，正事由于“理解”这个驱动力，我们才可玩做出有意义的贡献。当员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习的时候，他们就会受到激励。二挡他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，在会士气低落。觉得自己才敢无法施展的员工往往会离开公司，去其他地方寻找新的挑战。
要满足员工的“结合” 驱动力，培养强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开发和友谊的文化。公司管理层非常关心员工，员工之间也彼此关怀，正体现了员工的团队感和归属感。如;组织各种文化建设活动，旨在建立一种归属感。

第二组：员工激励的“四力模型”

Leabharlann 愿景不容易引起共鸣……
四种情感驱动力:abcd
• 获取（acquire）：获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西 • 结合（bond）：与个人和群体建立联系 • 理解（comprehend）：满足我们的好奇心，了解我们周围的世界 • 防御（defend）：抵御外部威胁和推动正义
员工激励的组织杠杆
员工激励的“四力模型”
第二组：孙欢孟凡华杨立力孙敏张凌胡雪峰
我们和思想家神经科学心理学等共同的思考
• 如何让员工做出最好的成绩，尤其在艰难的环境中？
创业公司业务变化和调整快速，绩效目标难于确定期权激励：期权激励属于长期，对于中层及以下员工的激励作用不大由于业务变化快、组织架构调整快速，员工的安全感难以保证创业公司是一个逐步完善和发展过程，流程规范和透明需要时间绩效考核、奖金制度的制定饼不好画
• 设计出在组织中具有独特重要作用的岗位 • 设计出有意义的工作，并让员工觉得对组织有贡献 • 提高所有流程的透明度 • 强调流程的公平性 • 在奖励、任务选派和其他形式的认可中体现公正和透明，从而建立信任
七乐康： • 高管午餐分享会 • 打破部门墙的层级概念
迪思： • 量身定做设置岗位“策略顾问” 窄带物联网公司 • 企业愿景、行业未来、股权激励的实施保障
3
理解
岗位设计
4
防御
绩效管理和资源配置流程
直接上级的角色
• 员工重视直接上司的看法 • 直接上司的激励最直接有效 • 在满足驱动力上，上司和组织同样有效 • 上司的风格影响组织的风格
小结
• 人的行为都是由四种情感驱动力所决定的。企业要想激励员工，提升业绩，就必须设法同时满足他们 • 四力相对独立，无主次之分，也不能互相替代 • 1+1+1+1>4：四种驱动力协调满足，最大程度提高整体激励度

_四力模型_与全方位员工激励_李秋映

Management Forum管理论坛262014年第五期从亚里士多德，到亚当・斯密、西格蒙德・弗洛伊德、亚伯拉罕・马斯洛，这些大思想家一直在努力探索人类行为的源泉，但因相关人类行为科学发展水平的限制，他们的探索就像隔着汽车引擎盖看汽车的运行，只能观察到启动、制动、加速、转向等外化的特征，而无法了解其内在的运行机理。

其中在人类心理与激励方面集大成的理论贡献就是马斯洛的需求层次论。

随着神经科学、生物学、进化心理学等现代脑科学的发展，我们才得以揭开人类行为科学的“引擎盖”，开始可以从机理上探究人类行为的究竟。

现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取（Acquire）,即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（Bond），即与个人和群体建立联系；理解（Comprehend），即满足好奇心，了解周围世界；防御（Defend），即抵御外部威胁和推动正义。

由马斯洛总结的5个需求层次衍生出的具体需求，都可以在“四力模型”中得到解释，并依此模式进行重新分类。

现代脑科学的发展，为管理科学的进步、特别是员工激励模式的现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取、结合、理解及防御。

所有有效的激励必须围绕这四种驱动力整体进行。

“四力模型”与全方位员工激励文／李秋映关键词：四力模型员工激励感情驱动奖励制度岗位设计海底捞改进，创造了可能性。

传统的管理理论将员工管理看成是激励制度和惩罚制度的机制设计问题，以促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织的目标而努力工作符合他们的自身利益。

换言之，员工管理被视作通过正常的奖惩制度对下属的行为进行规制。

在管理实践中管理学家们发现，“人类的动机要比单纯的财富最大化复杂得多”。

“在信息稀缺的设定下，关于世界是如何运作的共同信念——即意识形态——可能扮演着特别重要的角色”（North，1988）。

其实，典型的激励制度并非是像现有的经济理论所预计的那样将绩效与工资联系起来，而更可能是平均主义的。

组织激励五力模型

组织激励五力模型引言：在当今竞争激烈的商业环境中，组织激励是保持员工积极性和提高绩效的关键因素。

为了有效地激发员工的工作动力，组织需要运用适当的激励手段。

本文将介绍组织激励五力模型，其中包括目标设定、奖励体系、培训发展、工作设计和沟通反馈五个关键要素。

一、目标设定目标设定是组织激励的首要步骤。

通过明确和具体的目标，员工能够更好地理解组织的期望，并努力实现这些目标。

目标设定需要具备以下几个要素：1.明确性：目标应该清晰明确，让员工明白他们需要达到的标准和要求。

2.可衡量性：目标应该能够量化或定量评估，以便员工能够跟踪和评估自己的进展。

3.挑战性：目标应该具有一定的挑战性，以激发员工的积极性和创造力。

4.可行性：目标应该是可实现的，并且员工有能力达到。

二、奖励体系奖励体系是激励员工的重要手段之一。

通过给予适当的奖励，组织可以鼓励员工的积极行为和优异绩效。

奖励体系需要具备以下几个1.公平性：奖励应该公平合理，员工应该感到他们获得奖励是公正的，不会引发不满或不公平感。

2.差异化：奖励应该根据员工的绩效差异进行分配，以激励员工不断提升自己的工作表现。

3.多元化：奖励可以包括物质奖励（如奖金、福利）、非物质奖励（如表扬、晋升）等多种形式，以满足员工不同的需求和动机。

三、培训发展培训发展是激励员工持续学习和提升能力的重要途径。

通过提供适当的培训和发展机会，组织可以促进员工的个人成长和职业发展。

培训发展需要具备以下几个要素：1.个性化：培训计划应该根据员工的个人需求和职业发展目标进行量身定制，以提高培训的针对性和有效性。

2.及时性：培训应该及时安排，以满足员工在工作中遇到的问题和挑战，帮助他们更好地完成工作任务。

3.多样性：培训可以包括内部培训、外部培训、导师制度等多种形式，以满足员工不同的学习需求和学习风格。

四、工作设计工作设计是激励员工的重要手段之一。

通过合理的工作设计，组织可以提高员工的工作满意度和工作效能。

我国私营企业激励导向的薪酬体系构建——基于员工激励“四力模型”的思考

能动性和创造性，提高绩效，使他们自觉地为实现组织目
标努力工作，增强组织凝聚力。
根据管理经验，绝大多数管理者都相信激励是有作用的，心理学家奥格登曾于１９６３年做过一个 “ 警觉性试验” 来研究这个问题。试验表明个人竞赛组和奖惩组成绩最好，没有激励措施的控制组成绩最差。这说明有无
对外绳
失、效率低下的问题在于缺乏一套适合自身发展的激励
机制。很多私营企业的管理者由于自身素质的局限，在
企业管理中很少有自己独立的思想，习惯于照抄一些大
提高；而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。
理解——我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励；而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。防御——在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。
企业必须关注的课题。借助员工激励“ 四力模型” ，分析了私营企业在薪酬体系激励方面存在的薪酬与绩效
挂钩不明显、薪酬管理不到位、绩效考核体系缺乏客观性等缺陷，提出了私营企业建立激励导向的薪酬体系

员工激励的“四力模型”

员工激励的“四力模型”导读：心理学家们发现，人们的行为受到获取，结合，理解以及防御四中驱动力影响。

如果一家企业能够协调满足全部四种驱动力，就能最大程度地提高员工的整体激励度。

整体大于部分之和；如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。

如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。

可是，到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。

一些大思想家，包括亚里士多德（Aristotle）、亚当·斯密（Adam Smith）、西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）、亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。

但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。

他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。

这就好像只观察汽车的运动（启动、制动、加速、转向），可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。

幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引擎盖”下的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多的了解。

综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。

保罗·劳伦斯（Paul R. Lawrence）和尼廷·诺里亚在他们2002年出版的《驱动力：人性如何塑造选择》（Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）—书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；以及防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。

如何让顾客来激励员工

Word 文档1 / 1如何让顾客来激励员工如何让顾客来激励员工在学问经济时代，要让团队发挥影响力，激励变得越来越重要。

企业雇佣的不只是一双手，而是一个完好的人，这个人是否足够主动主动，绩效是完全不同的。

对于八零九零后的员工而言，和他们的父辈不同，他们更看重工作中的那种“感觉”。

激励原来就是一种感觉，要有效激励员工，就要让员工找到感觉？那么，如何去找到这种感觉呢？感觉往往和动机有关。

哈佛商学院现任院长尼廷。

诺里亚就是专业商量人的动机和激励的。

在那篇特殊有影响力的文章《员工激励的“四力模型”》，他把人的动机和驱动力分为四种：1、获取〔即获得经济和社会地位等东西〕；2、结合〔即与个人和群体建立联系〕；3、理解〔即了解我们四周的世界〕；4、防御〔即抵抗外部威胁和推动正义〕。

一个高激励的组织，最好能同时满足员工的这四种动机和驱动力。

比方说，通过组织的嘉奖制度，满足其获取的驱动力；通过建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化，满足其结合驱动力；通过计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位，满足其理解驱动力；通过设计公正、可信、透亮的绩效管理和资源配置流程，满足其抵抗驱动力。

尼廷。

诺里亚构建了一个完好的激励体系，但很少有经理人能面面俱到。

哈佛商学院教授特蕾莎。

阿马比尔没有宏大叙事，而是从微观入手，深入商量了上万条创意性项目团队成员的工作日志，她觉察：每天在有意义的工作中取得进展的成就感，是激励员工的关键。

也就是说，假如把经理人把管理重点放在工作进展和员工管理上，更简洁激励员工。

比方说，经理人可以为员工设立清晰的目标、容许自主性、提供充分的资源和时间、为工作提供关心、以开放心态从工作成败中学习。

同时经常对员工表示敬重和认可，给予鼓舞或精神劝慰，建立归属感。

从工作中去觉察工作的意义，从每天的胜利和进步中获得持续的满足感，这种成就感带来的'激励要大于通过间歇性的“团队建设”带来的满足感。

亚当。

格兰特觉察，更适合完成激励任务的人“最终用户”，因为是他们见证了员工工作的意义。