员工激励的四力模型

5、还有一个——直接上司的角色
本文理论意义
本文提出的有关人类行为的洞见
将帮助公司和管理者满足员工
最基本的需求，从而让他们
发挥出最大的潜能。
忠
模型假定：员工的激励度是受一系列复杂的管理和组织因素影响的。
延伸阅读——推荐书籍
湛庐文化
丹尼尔•平克 《驱动力》
作者的研究结果
RESEARCH FOR：
1、3家全球性企业的385名员工 2、财富500强中300家企业的员工
60%
一个组织满足上述四种情感驱动 力，可以解释激励指标变化情况 的60%以上。（以前的理论模型只 能解释30%）
参与度
满意度 离职意愿
投入度
四大情感需求
获取
结合
DEFEND
理解
防御
如何满足员工的
《哈佛商业评论》经典解读系列10
员工激励的
“四力模型”
作者：尼廷•诺里亚
琳达-埃琳•李 PPT制作：小巴_1990 鲍里斯•格鲁斯伯格 指导老师：陈雪频
企业最难的一件事
如何让员工做出最好的成绩？
？
这样？
OR
这样？
本文作者观点
人类行为是由四种基本情感需求 或驱动力所决定的，企业要想激励员 工，就必须设法同时满足它们。
பைடு நூலகம்
4、防御——绩效管理和资源配置流程
提高所有流程的透明度
强调流程的公平性
在奖励、任务选派和其他形式
的认可中体现公正和透明，从 而建立信任
88
相对于其他公司的排名（百分位）
表A：基线（一般公司） 表B：提升某个驱动力后 表C：提升所有四个驱动力后
50
56
A
B
C
忽略任何一个驱动力都有可能带来 严重的后果！
情感驱动力?
1、获取——奖励制度
明确区分工作表现优异、表现平 平和较差的人 把奖励与绩效明确挂钩 薪酬水平与竞争对手相当
2、结合——文化
在员工之间培养相互信任和友谊 重视协作和团队合作 鼓励分享最佳实践
3、理解——岗位设计
设计出在组织中具有独特重要 作用的岗位 设计出有意义的工作，并让员 工觉得对组织有所贡献