第一章绩效管理概述

✓ “绩效是个人工作的行为”
✓ “绩效是个人表现出来的素质”
✓ ……
结果论、过程论、潜能论之争
1、结果论： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”
➢ 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关 键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。
➢ 问题
❖ 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生 的；
当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效
无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助
容易导致短期效益 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步 骤而忽视实际的工作成果
绩效是行为和结果
布卢姆布里奇 Brumbrach（1988）： “绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，
的目标有关的一组行为” 。 坎贝尔Campbell（1990）: “绩效是行为，应该及结果区分开，因为结果
会受系统因素的影响”， “绩效是行为的同 义词”（1993）。
考核结果和行为的比较
考核方法
注重结果
优点
具有鼓舞性和奖励性
注重行为/过 能获得个人有效信息
程
有助于进行指导和帮
助
缺点
在未形成结果之前难以发现 不正当的行为
绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的 是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
不同的企业对于绩效有不同的理解：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
✓ “绩效就是利润” ✓ “绩效就是规模” ✓ “绩效就是企业可持续发展的能力”
到底什么是 绩效？
✓… 对于个人的绩效评价也有不同的说法：
✓ “绩效是个人工作的成果”
绩效监控
企业管理部门、财务 部门及其他计划统计 部门和岗位
补充
五种级别的管理者
一流
二流 管理者
三流 管理者
四流 管理者
五流 管理者
自己不干/下属玩命干 自己不干/下属干 自己干/下属跟着干 自己干/下属无事干
将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和 体力的结果，并且能及结果分开进行判断” 。
这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。 绩效包括应该做什么和如何做两个方面。
绩效（Performance)是指组织和其子系 统（部门、流程、工作团队和员工个人） 的工作表现和业务成果。
绩效管理的责任承担？？？
绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情， 更重要的是企业各级部门、各级管理者及全 体员工的责任。（组织绩效管理的第一责任 人是CEO及各级主管）
绩效管理中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
考核指标的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
相关部门和人员在绩效管理过程中的分工
人力资源管理 部门和岗位
战略规划
企业家、战略制 定部门和各级管 理者
考核结果用于 分配和激励
企业管理部门和 各级管理者
经营管理目标与计划 绩效改 进循环 绩效考核
（1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能及绩效的关系(competence)
能力指标
工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识
成就欲 社会需要
可靠性 忠诚 创造性 领导能力
行为指标
服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤
绩效管理（Performance Management）
第一章 绩效管理概述
第一节 绩效管理的作用 第二节 绩效管理中的问题
迈克尔·波特（ Michael Porter ）: 质量、成本、创新、速度（一白遮百丑，一速解千愁）
2006 年，美国《商业周刊》的调查表明： 企业成功的第一要素是绩效管理。
任职资格
图
过程
产出
行为
工作态度和工作行为
行为结果 工作绩效
员工价值创造流程
二、绩效管理 (Performance Management)
•
就是管理者通过一定的方法和制度确保企
业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工
个人）的工作表现和业务成果能够及组织的战
略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过
程。
结果指标
销售额 生产水平 生产质量
浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
4、全面绩效观点（广义） 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行
为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么”：
优秀绩效＝
潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果 （做到什么）
投入
知识、 技能 经验
❖ 工作执行者执行任务的机会也不平等； ❖ 过分强调结果，导致追求短期效益；
绩效管理就是对企业的所有员工的工作 结果进行客观评价及管理的过程。
绩效就是结果
贝奈丁（ Bernadin ）等（1995）:
“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作 结果及组织的战略目标、顾客满意感及所投资 金的关系最为密切”。
3、潜能论： “绩效”=“做了什么” +“能做什么”
➢ 实际收益&预期收益 ❖ 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 ❖ 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更 在于关注未来 ❖ 适合知识性员工，创新性的工作
绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型）
绩效考核的导向
绩效界定的三种主要观点：
坎恩（ Kane ）（1996）：
绩效是“一个人留下的东西，这种东西及目的 相对独立存在”。
2、行为论： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程。 “绩效”=“行为” 绩效管理是使员工掌握正确的做事方式、方法，
是员工行为规范化、职业化的过程。
绩效的目标是行为，而不是结果。
墨菲Murphy（1990）： “绩效是及一个人在其工作的组织或组织单元
什么是绩效管理？？？
我们认为绩效管理，即人力资源部门对 员工进行的绩效考核和奖惩措施。
实际上除了员工绩效，绩效管理还包括 整个组织、部门、流程、团队、项目等 多方面的内容。
第一节 绩效管理的作用
绩效管理：人力资源管理核心
一、绩效（Performance)的概念
一、绩 绩效效的的含一般义定义：