劳动合同的风险点

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劳动合同管理与风险防范

劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。

合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。

本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。

一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。

2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。

3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。

若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。

4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。

二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。

合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。

2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。

用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。

3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。

用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。

4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。

用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。

5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。

劳动合同六大风险7篇

劳动合同六大风险7篇篇1甲方（用人单位）：_____________________________地址：_________________________________________联系方式：_____________________________________乙方（员工）：_______________________________地址：_______________________________________联系方式：___________________________________鉴于双方共同意识到在劳动关系中存在六大风险，为明确双方权利义务，降低风险，经协商一致，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特签订本协议。

一、风险概述1. 风险一：未签订书面劳动合同的风险；2. 风险二：违法解除劳动合同的风险；3. 风险三：工资、福利等劳动报酬纠纷的风险；4. 风险四：保密和竞业限制的风险；5. 风险五：劳动安全卫生的风险；6. 风险六：劳动争议处理不当的风险。

二、风险应对措施（一）风险一应对措施1. 甲乙双方应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。

2. 未及时签订书面劳动合同的，按照国家规定支付劳动者应得的工资及经济补偿。

（二）风险二应对措施1. 双方应严格遵守解除劳动合同的程序和条件，不得随意解除劳动合同。

2. 解除劳动合同应当遵循公平、公正、合理原则，依法支付经济补偿。

（三）风险三应对措施1. 甲方应按时足额支付乙方的工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬。

2. 双方应明确劳动报酬的支付方式和周期，如有调整，应当协商一致。

（四）风险四应对措施1. 乙方应当保守甲方的商业秘密，不得泄露商业秘密或者擅自使用。

2. 双方可以约定竞业限制条款，并约定竞业限制的范围、期限及补偿。

（五）风险五应对措施1. 甲方应当提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，保障乙方的身体健康。

人事法律风险(3篇)

第1篇一、人事法律风险的主要表现1. 劳动合同风险（1）劳动合同签订不规范：如未签订书面劳动合同、劳动合同内容不完整、劳动合同条款违反法律法规等。

（2）劳动合同解除风险：如违法解除劳动合同、经济补偿金计算错误、未依法支付经济补偿金等。

2. 劳动争议风险（1）劳动争议案件数量增加：随着劳动者维权意识的提高，劳动争议案件数量逐年上升。

（2）劳动争议案件类型多样化：涉及工资、工时、社会保险、福利待遇等方面的劳动争议案件日益增多。

3. 社会保险风险（1）未依法缴纳社会保险：如未为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

（2）社会保险费率计算错误：如错误计算社会保险费率，导致企业承担不必要的经济负担。

4. 员工权益保护风险（1）侵犯员工隐私权：如非法收集、使用、泄露员工个人信息。

（2）违反员工休息休假权：如强制加班、违法安排员工休息休假等。

二、人事法律风险的成因1. 法律法规不完善：我国人力资源管理相关法律法规尚不健全，部分条款存在模糊地带，给企业带来法律风险。

2. 企业规章制度不健全：部分企业缺乏完善的人力资源管理制度，导致人力资源管理行为不规范，容易引发法律风险。

3. 人力资源管理行为失误：如招聘、培训、考核、奖惩等方面的失误，可能导致企业面临劳动争议或法律责任。

4. 员工维权意识提高：随着劳动者法律意识的增强，企业面临的劳动争议案件数量逐年上升。

三、应对人事法律风险的措施1. 加强法律法规学习：企业应组织人力资源管理人员学习相关法律法规，提高法律风险意识。

2. 完善企业规章制度：建立健全的人力资源管理制度，规范人力资源管理行为，降低法律风险。

3. 规范劳动合同管理：严格执行劳动合同法，确保劳动合同的签订、履行和解除符合法律法规。

4. 加强劳动争议预防和处理：建立健全劳动争议处理机制，提高劳动争议处理效率，降低企业损失。

5. 重视员工权益保护：尊重员工隐私权、休息休假权等合法权益，营造和谐劳动关系。

劳动合同六大风险

劳动合同六大风险甲方（用人单位）：______________________乙方（员工）：_______________________鉴于甲乙双方就雇佣关系达成合同，为明确双方权益，降低劳动合同风险，经双方友好协商，特制定本合同并共同遵守。

本合同着重针对劳动合同的六大风险进行明确约定，以确保双方权益得到充分保障。

一、风险概述1. 招聘及入职风险2. 工资及福利待遇风险3. 工作内容及职责风险4. 保密和竞业禁止风险5. 离职及纠纷风险6. 法律法规遵守风险二、具体条款（一）招聘及入职风险1. 甲方应确保招聘过程的公平、公正，不得有歧视行为。

乙方应提供真实有效的个人信息。

2. 双方需对岗位职责、工作地点、工作时间等达成明确约定，避免日后纠纷。

（二）工资及福利待遇风险1. 甲方应按时足额支付乙方工资，不得无故拖欠。

2. 双方应明确福利待遇范围及支付方式，包括但不限于年终奖、节日福利等。

（三）工作内容及职责风险1. 甲方应明确乙方的工作内容及职责，确保乙方能够充分了解并胜任工作岗位。

2. 双方应约定岗位职责变更时的相关事宜，保障乙方权益。

（四）保密和竞业禁止风险1. 乙方应遵守保密义务，对甲方商业机密、技术秘密等予以保护。

2. 双方应明确竞业禁止条款，约定乙方在离职后一定期限内不得从事与甲方业务相竞争的工作。

（五）离职及纠纷风险1. 双方应明确离职事由及流程，确保离职过程顺利进行。

2. 双方应约定纠纷解决方式，如协商、调解、仲裁等。

（六）法律法规遵守风险1. 甲乙双方应严格遵守国家法律法规及政策，共同维护劳动合同的稳定。

2. 双方应关注法律法规的变化，及时调整合同条款，确保合同的有效性。

三、违约责任及处理办法1. 如甲乙双方中有任何一方违反本合同约定，应承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。

2. 对于违约行为，双方可协商解决；协商不成的，可依法申请仲裁或提起诉讼。

四、其他约定事项1. 本合同未尽事宜，由双方另行协商补充。

劳动合同六大风险7篇

劳动合同六大风险7篇第1篇示例：劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力和法律效力。

在签订劳动合同的过程中，用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题，以防止产生纠纷和法律风险。

下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。

1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限，大多数劳动合同是有固定期限的，但也有无固定期限的。

如果合同期限不明确或者未明确续签条款，可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。

2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容，如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容，可能导致员工的劳动权益受到损害，甚至引发劳动争议。

3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等，如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异，可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪，甚至提起劳动仲裁或者诉讼。

4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇，如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资，可能导致员工的合法权益受到侵害，甚至引发劳动争议。

5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议，如果一方未履行合同义务或者违反合同约定，可能构成违约行为，产生法律责任。

合同中应当明确规定各方的违约责任，并约定解决争议的方式和程序。

6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的，如果用人单位或员工未依法解除劳动合同，可能导致解除无效，进而引发劳动纠纷和法律风险。

在解除劳动合需严格遵守相关法律规定，以免产生纠纷。

劳动合同中存在着许多风险问题，用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待，以避免产生纠纷和法律风险。

双方应当充分了解劳动法律法规，并严格遵守合同约定，保障各自的合法权益，共同维护劳动关系的稳定和和谐。

【二千】第2篇示例：劳动合同作为劳动关系的法律文书，是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。

劳动合同常见法律风险一览表(劳动法专业版)

劳动合同常见法律风险一览表(劳动法专
业版)
劳动合同是用人单位与劳动者之间约定和确认双方权利、义务的书面协议。

合同中所涉及的内容涵盖众多法律规定，因此，如果不加注意，劳动合同中会涉及到一些常见的法律风险问题。

续签风险
劳动合同到期后，如果用人单位与劳动者未能及时续签，则可能会导致用人单位需要支付违约金、赔偿金、加班费等费用。

而在续签前，用人单位应当对劳动者进行考核，并按照约定的条件和标准进行续签。

解除风险
在劳动关系存续期间，任一方都可以主张解除劳动合同。

对于用人单位而言，若解除的条件不符合法定规定，则存在解除风险。

解除风险可能包括被判无效或需要赔偿，加之可能引发的社会声誉和信用风险等影响。

合同变更风险
若用人单位非法修改劳动合同中规定的事项，如劳动者工资、劳动地点等，而未经劳动者同意，则用人单位可能会面临处罚，承担相应的赔偿责任等法律风险。

约定无固定期限用工风险
用人单位在劳动合同中约定无固定期限，导致劳动者的福利待遇的确切情况不明确时，用人单位应当承担解除风险和资质审查的风险等法律风险。

因此，在双方签订约定无固定期限用工劳动合同时，必须制定明确的劳动规定和劳动标准。

结论
尽管劳动关系是一项复杂的法律关系，但合同中的风险问题可以通过仔细的分析和规划得到解决。

双方应在签订合同时认真审阅其内容，了解其中的风险问题，以达到保障双方合法权益的目的。

劳动合同管理廉洁风险防控表

劳动合同管理廉洁风险防控表摘要：一、引言二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更与解除环节三、廉洁风险防控措施1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更与解除环节四、结论正文：一、引言随着我国市场经济的发展，企业间的竞争日益激烈，劳动合同管理作为企业人力资源管理的核心环节，其重要性不言而喻。

然而，在劳动合同管理过程中，存在着一定的廉洁风险，如不加以防控，将对企业的发展造成严重影响。

本文旨在分析劳动合同管理中的廉洁风险点，并提出相应的防控措施。

二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节招聘环节的廉洁风险主要包括：招聘过程中存在人情招聘、关系招聘等问题，导致不符合录用条件的员工进入企业；招聘信息不透明，容易引发舞弊现象。

2.合同签订环节合同签订环节的廉洁风险主要包括：合同内容不规范，可能导致企业利益受损；合同签订过程中的信息不对称，可能导致廉洁风险。

3.合同履行环节合同履行环节的廉洁风险主要包括：合同执行不力，可能导致企业权益受损；合同履行过程中的利益输送，可能导致廉洁风险。

4.合同变更与解除环节合同变更与解除环节的廉洁风险主要包括：合同变更过程中利益输送，可能导致廉洁风险；合同解除过程中存在不公平现象，可能导致企业利益受损。

三、廉洁风险防控措施1.招聘环节（1）建立健全招聘制度，确保招聘过程的公平、公正、公开；（2）加强对招聘人员的培训，提高招聘工作透明度；（3）实施多渠道招聘，拓宽招聘视野，减少人情招聘、关系招聘的可能性。

2.合同签订环节（1）制定标准化合同文本，明确合同条款，防范合同纠纷；（2）加强对合同签订双方的背景调查，确保合同主体资格合法；（3）合同签订过程实行“双签”制度，增加监督力度。

3.合同履行环节（1）建立健全合同履行监督机制，确保合同执行力度；（2）加强对合同履行过程中的信息披露，提高透明度；（3）加强对合同款项支付的审核，防范利益输送。

劳动合同六大风险

劳动合同六大风险《劳动合同法》有效促进了用工制度的完善，与此同时，用人单位和劳动者在签订劳动合同时还存在一些误区，这些问题有可能损害劳资双方的切身利益。

近日，结合已经处理的相关案例，提醒劳动者和用人单位签订劳动合同时应规避可能存在的六大风险。

风险1.玩伎俩胡乱签名盖章孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉，要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。

a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章（未备案）。

孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。

风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。

a公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。

提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。

风险2.为避税签订阴阳合同出于避税等因素的考虑，刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。

合同到期后，b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。

风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。

提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。

如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。

风险3.缴社保不依实际工资张某为c公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，c公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。

浅议事业单位劳动合同法律风险及防范

浅议事业单位劳动合同法律风险及防范在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要机构，其人力资源管理中的劳动合同问题日益受到关注。

劳动合同不仅是事业单位与员工之间权利义务的约定，更是保障双方合法权益、维护单位正常运转的重要法律文件。

然而，在实际操作中，事业单位劳动合同存在着诸多法律风险，如果不加以防范，可能会给单位带来不必要的损失和纠纷。

一、事业单位劳动合同法律风险的表现形式（一）合同订立环节的风险1、招聘程序不规范在招聘过程中，如果事业单位没有严格按照规定的程序进行，如未进行公开招聘、未对应聘者进行资格审查等，可能会导致招聘到不符合要求的人员，从而为后续的劳动合同履行埋下隐患。

2、合同条款不明确劳动合同中的条款应当明确、具体，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

如果这些条款模糊不清或者存在歧义，容易引发双方的争议。

3、未遵循法律法规事业单位在订立劳动合同时，应当遵循国家相关法律法规的规定。

例如，未按照规定签订无固定期限劳动合同，或者违反试用期的规定等，都可能导致合同无效或者单位承担法律责任。

（二）合同履行环节的风险1、劳动报酬支付问题事业单位应当按照劳动合同的约定按时足额支付员工劳动报酬。

如果存在拖欠、克扣工资等情况，不仅会影响员工的工作积极性，还可能引发劳动争议。

2、工作时间和休息休假安排不当违反国家关于工作时间和休息休假的规定，如强制员工加班且不支付加班费，或者未保障员工的带薪年休假等，可能会面临法律制裁。

3、劳动保护措施不到位事业单位有义务为员工提供必要的劳动保护条件，如果未能做到，导致员工在工作中受到伤害，单位需要承担相应的赔偿责任。

（三）合同变更环节的风险1、未经协商擅自变更劳动合同的变更应当经过双方协商一致，如果事业单位单方面擅自变更合同内容，如调整工作岗位、降低劳动报酬等，可能会被认定为违法行为。

2、变更程序不合法即使双方协商一致变更劳动合同，也应当按照法律规定的程序进行，如签订书面变更协议等。

企业劳动合同风险有哪些

企业劳动合同风险有哪些随着市场经济的快速发展，企业与员工之间的劳动合同关系日益紧密。

然而，在这一过程中，企业劳动合同风险也日益凸显。

劳动合同风险管理已经成为企业人力资源管理的重要组成部分。

本文将从招聘员工、签订劳动合同、履行劳动合同和解除劳动合同等方面，分析企业劳动合同风险及其应对策略。

一、招聘员工时的法律风险1. 招聘违反法律法规的风险企业在招聘员工时，应严格遵守国家有关劳动法律法规，不得招聘未满16周岁的未成年人、残疾人、传染病患者等法律法规规定不得招聘的人员。

否则，企业将面临罚款、吊销营业执照等法律责任。

2. 招聘过程中的隐私保护风险企业在招聘过程中，应尊重求职者的隐私权，不得非法收集、使用、泄露求职者的个人信息。

同时，企业在招聘过程中应避免性别、年龄、民族、宗教等歧视行为，否则将面临罚款、声誉损失等风险。

3. 招聘违反竞业限制协议的风险企业在招聘专业技术人员、设计人员、高级管理人员等岗位的员工时，应详细了解其与原用人单位的劳动关系、竞业限制协议等情况。

若企业招聘的员工违反竞业限制协议，给原用人单位造成损失的，企业可能需承担连带赔偿责任。

二、未签订书面劳动合同的法律风险1. 支付双倍工资的风险根据《劳动合同法》规定，企业自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

这将增加企业的劳动成本。

2. 形成无固定期限劳动合同的风险《劳动合同法》规定，企业自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

这将限制企业的人事管理灵活性。

3. 试用期约定无效的风险若企业未与劳动者签订书面劳动合同，仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

这将影响企业对员工的考核和管理。

三、履行劳动合同过程中的法律风险1. 工资支付风险企业应按照劳动合同的约定和国家有关法律法规，按时足额支付劳动者的工资。

若企业拖欠、克扣劳动者工资，将面临罚款、声誉损失等风险。

劳动合同订立有哪些法律风险

劳动合同订立有哪些法律风险劳动合同订立有哪些法律风险1：员工入职后，用人单位必须与其订立劳动合同并缴纳社保律师解答：依据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，为其办理社保，并缴纳社保费用，这是单位的法定义务，不应推诿。

随着用工形式的多样化，也存在例外。

例如，单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，则无须签订书面劳动合同，国家也不要求为其缴纳社保费用。

但，为防范风险，单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。

随着生活及健康水平日益提高，劳动者退休后仍能胜任很多岗位，特别是技术、管理岗位，因此，用人单位可以考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或领取退休金的人员，以合理地减少用工成本。

2：劳动合同尽量不通过邮寄方式签订或由他人代签律师解答：我国劳动法律对于订立书面劳动合同，没有规定具体方式。

在理论上，劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。

但是，这两种方式都存在很大风险，一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签，就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。

因此，在劳动者签署劳动合同时，用人单位应仔细审查，以确保是劳动者本人的签字。

3：用人单位对劳动合同保管不善容易导致双倍工资律师解答：劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。

发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。

这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。

如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。

此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。

所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。

劳动合同六大风险

劳动合同六大风险一、用人单位的招聘风险用人单位在招聘劳动者时，应当在招工简章中明确规定劳动者的工种、岗位、待遇、工作环境、劳动保险等条款，并尽量与劳动者签订劳动合同，避免口头合同，以减少劳动纠纷的发生。

二、用人单位的用工风险1. 试用期风险试用期是用人单位和劳动者为一定期限的考察期，以便相互了解和选择。

但是，部分用人单位利用劳动者求职心切的心理，在试用期内不签订劳动合同，或者在劳动合同中设置不合理、不合法的试用期条款，侵害劳动者的合法权益。

2. 工伤风险工伤事故是用人单位面临的大问题，一旦发生工伤事故，就会产生工伤认定、伤残鉴定等法律程序，不仅影响用人单位的生产经营，还会影响用人单位的公众形象和声誉。

因此，用人单位应依法参加工伤保险，将工伤保险作为用工的基本措施。

3. 解除劳动合同的风险用人单位与劳动者解除劳动合同关系的方式有多种，如预告解除、即时解除、裁员等。

无论采用哪种方式解除劳动合同，都应依法进行，否则会面临违法解除劳动合同的风险。

三、劳动者的权益风险劳动者的权益主要包括劳动权利和劳动利益两个方面。

劳动权利是指劳动者在劳动过程中依法所享有的权利，包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息和休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等；劳动利益是指劳动者在劳动过程中所获得的有益物质和精神成果。

如果劳动者不了解自己的权利和利益，就难以维护自己的合法权益。

四、劳动合同的签订风险部分用人单位利用劳动者求职心切的心理，不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订书面劳动合同时不将合同文本交付劳动者。

这种行为不仅违反了《劳动合同法》的规定，而且一旦发生劳动纠纷，用人单位将面临不利局面。

因此，用人单位应当在签订书面劳动合同时将合同文本交付劳动者。

五、劳动合同的履行风险劳动合同的履行是指劳动者和用人单位按照劳动合同的约定，行使权利、履行义务。

劳动合同的履行应当遵循合法、平等、诚实信用的原则。

如果双方不按照劳动合同的约定行使权利、履行义务，就可能产生纠纷。

劳动合同有什么风险及应对策略

劳动合同有什么风险及应对策略劳动合同法对现有劳动合同法律制度、⽤⼯制度带来全新的变⾰与挑战，作为⽤⼈单位，应当⾰除以往陈旧的⽤⼯观念，以避免产⽣不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。

那么劳动合同有什么风险及应对策略？相信很多⼈都不了解这⽅⾯的知识，接下来店铺⼩编为你解答这⽅⾯的知识，欢迎阅读！劳动合同有什么风险及应对策略⼀、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是⽤⼈单位的内部“法律”，贯穿于⽤⼈单位的整个⽤⼯过程，是⽤⼈单位⾏使管理权、合同解除权的重要依据。

劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度的，⽤⼈单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。

《劳动合同法》第四条对规章制度以⼤篇幅进⾏规定，⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。

⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。

从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论→提出⽅案和意见→与⼯会或者职⼯代表平等协商确定→公⽰告知。

【风险分析】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公⽰”三个条件，才可作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第⼋⼗条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三⼗⼋条规定，⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，⽤⼈单位需⽀付经济补偿⾦。

订立劳动合同的风险有哪些

订⽴劳动合同的风险有哪些企业是需要跟劳动者签订劳动合同来保障彼此之间的劳动关系，这样才符合劳动法的要求，但订⽴劳动合同也不⼀定全都是好事，它也有可能带来风险。

那么，订⽴劳动合同的风险有哪些？听听店铺⼩编的说法。

订⽴劳动合同的风险有哪些⼀、劳动合同主体风险。

劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，⼀⽅主体是劳动者，⼀⽅主体是⽤⼈单位。

对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能⼒要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的⽤⼯涉嫌⾮法⽤⼯，导致⾮法⽤⼯的⾏政责任。

最低年龄⼀般没有争议，最退休年龄各地存在⼀些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养⽼保险待遇或者未办理退休⼿续的职⼯的⾝份认定。

因对此类职⼯有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，企业应当结合当地的地⽅性法律规章予以确定，防⽌超龄劳动者⽤⼯。

⽤⼈单位的主体资格的风险主要表现在⽤⼈单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。

集团型公司融合和了母⼦公司、总分公司、关联公司等多种类型，职⼯可能在这些公司之间来回变动，这就需要注意劳动关系主体的归属。

可以从公司营业执照、劳动合同签章判断劳动关系主体归属，防⽌因主体混乱造成不必要的纠纷。

⼆、⼊职时间风险。

《劳动合同法》第⼗条规定“劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴”，即劳动关系建⽴的标志是⽤⼯，⽽⽤⼯的发⽣⼀般是从职⼯⼊职起算。

⼊职时间的风险主要表现在两个⽅⾯：⼀是⼊职时间证据的保留。

员⼯⼊职应当以⼊职登记表核定职⼯⼊职时间，理由是⼊职时间和职⼯⼯作年限相关联，其举证实⾏责任倒置，⼀般由单位负担举证责任；其⼆，⼊职时间与劳动合同订⽴时间的的区分。

正如第⼗条规定，劳动关系建⽴时间是⽤⼯时间(⼊职时间)⽽⾮劳动合同订⽴时间，这就可能存在劳动合同订⽴时间和⼊职时间的间隔，如劳动合同订⽴时间早于⼊职时间，则间隔期内双⽅形成民事合同关系，适⽤合同法调整；如晚于⼊职时间，则需要注意⼊职满⼀个⽉的限制，满⼀个⽉未订⽴书⾯劳动合同，将⾯临⼆倍⼯资的罚则。

劳务合同交底风险分析

一、引言劳务合同是企业与劳动者之间建立劳动关系的法律依据，是保障双方权益的重要文件。

然而，在签订劳务合同时，双方往往因为对合同条款的理解和把握存在差异，导致合同交底过程中存在诸多风险。

本文将从以下几个方面对劳务合同交底风险进行分析。

二、风险分析1. 合同条款不明确在劳务合同交底过程中，合同条款不明确是导致纠纷的主要原因之一。

具体表现在以下几个方面：（1）工作内容、工作地点、工作时间等关键信息不明确，容易导致劳动者在实际工作中产生误解，引发纠纷。

（2）劳动报酬计算方式不明确，可能导致劳动者工资偏低或拖欠工资。

（3）违约责任条款不明确，可能导致双方在履行合同过程中产生纠纷。

2. 劳动者权益保障不足（1）社会保险和福利待遇：部分劳务合同未明确约定社会保险和福利待遇，导致劳动者在离职后无法享受应有的权益。

（2）加班费、年假、病假等权益保障：合同中未明确约定加班费、年假、病假等权益保障，可能导致劳动者权益受损。

3. 劳动合同签订不规范（1）合同文本不规范：部分企业使用非正式合同文本，导致合同效力存在争议。

（2）合同签订程序不严格：合同签订过程中，未严格按照法律规定进行，可能导致合同无效。

4. 劳动合同变更风险在劳动合同履行过程中，双方可能会对合同条款进行变更。

然而，变更过程中存在以下风险：（1）变更内容不明确：双方对变更内容理解不一致，可能导致纠纷。

（2）变更程序不规范：变更过程中未严格按照法律规定进行，可能导致变更无效。

5. 劳动合同解除风险在劳动合同解除过程中，双方可能会面临以下风险：（1）解除程序不规范：未严格按照法律规定进行解除，可能导致解除无效。

（2）解除条件不明确：合同中未明确约定解除条件，导致双方在解除过程中产生纠纷。

三、风险防范措施1. 严格审查合同条款，确保合同内容明确、完整。

2. 明确约定劳动者权益保障，如社会保险、福利待遇、加班费等。

3. 严格按照法律规定签订合同，确保合同效力。

4. 建立合同变更和解除的审批制度，确保变更和解除程序的规范性。

劳动合同信息错误风险

劳动合同信息错误风险随着我国劳动力市场的日益繁荣，劳动合同作为规范劳动关系的重要法律文件，其在劳动争议解决中的作用愈发明显。

然而，在实际操作中，劳动合同信息错误的风险却时有发生，给劳资双方带来诸多困扰。

本文将从劳动合同信息错误的风险类型、影响及防范措施三个方面进行探讨。

一、劳动合同信息错误的风险类型1. 基本信息错误基本信息错误主要包括用人单位名称、劳动者姓名、身份证号码等。

基本信息错误可能导致劳动合同无效，给劳资双方带来法律风险。

例如，用人单位名称错误可能导致劳动者在维权时难以证明自己的劳动关系；劳动者姓名或身份证号码错误可能导致社会保险、公积金等福利待遇受到影响。

2. 合同内容错误合同内容错误主要包括工作岗位、工作地点、工资、劳动条件、合同期限等。

合同内容错误可能导致劳动者权益受损，例如工资标准低于法定最低工资、合同期限不符合法律规定等。

此外，合同内容错误还可能导致用人单位承担不必要的法律责任。

3. 签订程序错误签订程序错误主要包括未签订书面劳动合同、未按照规定时间签订劳动合同等。

签订程序错误可能导致用人单位违反《劳动合同法》的规定，承担未签订劳动合同的法律风险。

例如，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起一个月内未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。

4. 合同履行过程中的变更错误合同履行过程中的变更错误主要包括未经双方协商一致擅自变更劳动合同、变更劳动合同未书面通知劳动者等。

变更错误可能导致劳动者权益受损，例如工作岗位、工资待遇等发生变化。

此外，变更错误还可能导致用人单位承担法律责任。

二、劳动合同信息错误的影响1. 劳动者权益受损劳动合同信息错误可能导致劳动者在工作中遭受不公待遇，例如工资低于法定最低工资、未签订书面劳动合同等。

这不仅损害了劳动者的合法权益，还可能引发劳动争议，给劳动者带来额外的负担。

2. 用人单位承担法律责任劳动合同信息错误可能导致用人单位违反《劳动合同法》等法律法规的规定，从而承担相应的法律责任。

企业劳动合同75个法律风险点

企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法的颁布和实施，对劳动者的合法权益保护力度加大，同时对企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求.本文试图从企业的视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现的75个法律风险点。

一、招聘员工法律风险1、就业歧视的风险。

招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼的法律风险。

2、招聘人员提供虚假信息的风险.招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括：学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目，并由本人签字确认所填信息的真实性.今后，企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。

3、招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。

企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，以防承担连带赔偿责任的法律风险。

4、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。

企业在招聘员工时,一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任的法律风险。

5、招聘外国人或港澳台居民的风险。

未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用的法律风险。

6、违反如实告之义务的风险。

企业隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，导致劳动合同无效的法律风险.7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。

扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任的法律风险.8、发送录用意向书的法律风险.录用意向书是企业向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效的法律风险。

二、签订劳动合同时的法律风险9、不及时签订劳动合同的风险。

不签书面劳动合同的，从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险；一年未签定的,企业要承担无固定期限劳动关系的法律风险.10、试用期约定不当的风险。

公司劳动合同风险清单

公司劳动合同风险清单嘿，朋友们！咱今儿来聊聊公司劳动合同那些事儿，可别小瞧了这一张张纸，里面的风险那可真是不少呢！你想想看，劳动合同就像是你和公司之间的一份“约定书”。

要是没整明白，那可就像在黑夜里走路，容易摔跟头呀！比如说吧，合同里的条款要是模模糊糊，像雾里看花似的，等你发现问题的时候，那不就傻眼啦？这就好比你买东西，标签上价格都看不清，等结账了才发现贵得离谱，那多闹心啊！还有啊，工资待遇这一块可得瞪大眼睛瞧清楚了。

要是合同里写得不清不楚，回头公司给你少发了钱，你找谁说理去？这就跟你去市场买菜，明明讲好的价格，摊主却突然变卦，你能乐意？再说说工作内容和职责，这要是没明确好，那公司让你干这干那，你累得半死还没处说理。

就好像让你去盖房子，一会儿让你搬砖，一会儿让你砌墙，一会儿又让你去和水泥，你不晕乎才怪呢！还有那个工作时间和休息休假，要是合同里没写明白，公司让你天天加班还不给加班费，你不就得吃哑巴亏？这就像你本打算周末好好休息，结果被人拉去干了一整天活还没报酬，你不生气？另外啊，保密条款和竞业限制也不能马虎。

要是你不小心违反了，那可就麻烦大了。

这就好比你知道了朋友的一个秘密，答应了不说出去，结果你没忍住说了，那朋友还能跟你好吗？社保和福利待遇也很重要呀！公司要是不给你交社保，那你生病了咋办？老了咋办？这就跟你出门没带伞，突然下雨了你就得淋成落汤鸡呀！那怎么避免这些风险呢？首先，签合同前一定要仔细看，一字一句地看，别嫌麻烦。

遇到不懂的地方，一定要问清楚，别不好意思。

就像你买东西前要看看保质期一样，这是对自己负责。

其次，要留个心眼，看看合同里有没有不合理的地方，要是有，坚决不签。

这就好比你发现一道菜里有虫子，你还会吃吗？肯定不会呀！总之，公司劳动合同可不是小事，里面的风险千千万，咱可得小心应对。

别等出了问题才后悔莫及，那时候就晚啦！咱得把好关，让自己的工作和权益都有保障，这样才能开开心心上班，快快乐乐生活呀！你们说是不是这个理儿？。

劳动合同风险点

劳动合同是企业与员工之间确立劳动关系、明确权利义务最重要的协议。

然而，在实际操作中，企业很容易忽视劳动合同中的风险点，导致潜在的法律纠纷和经济损失。

本文将从10个方面揭示劳动合同易触发的风险点，希望对企业人力资源的合规管理有所启发。

一、合同名称劳动合同应以《劳动合同》命名，建议不要用劳动协议、雇佣合同、雇佣协议、合作协议、委托协议、项目合作协议等五花八门的名字来命名。

在实务中存在因合同名称产生争议的司法判例。

例如，聂某与北京林氏兄弟文化有限公司签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，后来双方因合同性质产生争议，导致案件从北京海淀区人事仲裁委员会打到北京市高院。

二、合同主体合同主体是否合法、是否具备相应的民事权利能力和民事行为能力，是否与签订劳动合同的身份相符。

例如，企业内部部门负责人以个人名义与员工签订劳动合同，可能导致合同无效。

三、合同内容合同内容应详简得当，对于法律、行政法规有强制性规定的内容，只写按照规定执行即可。

对法律、行政法规无明确规定或允许自由约定的内容，特别是易产生争议的内容，应当详细约定。

例如，工作时间、工作地点、工资待遇、晋升机制等。

四、合同条款约定不明合同条款应明确易懂，以免发生争议。

例如，工资待遇条款应明确工资构成、奖金、提成等福利待遇的具体数额或计算方式。

五、未及时签订劳动合同根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职后一个月内与员工签订劳动合同。

未及时签订劳动合同的，企业可能面临支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的风险。

六、录用条件和岗位要求不明确企业在招聘时应明确详细具体的录用条件，并将招聘广告存档备查，让员工签字确认已阅读过上述材料。

特殊岗位的录用条件应写入劳动合同。

否则，可能导致员工在工作中不符合岗位要求，引发劳资纠纷。

七、劳动合同无效企业应避免擅自变更劳动合同，充分认识劳动合同的特殊性，理解法律法规的相关规定，尽量避免使用排除我方法定责任的合同条款。

同时，避免合同条款与法律法规强制性规定相抵触。