领导学原理-科学与艺术-3a(修订版)

第三章领导理论

领导理论是西方的产物，把领导活动纳入到科学的研究程式中，试图通过

—些实证式的研究和逻辑化的推理，得出一些普遍性的结论，是西方领导理论的一个重要特色。但是，不可否认的是在不同时期的领导理论和不同类型的领导理论之间，有许多相互对立的成分。尽管如此，领导理论的形成与发展为我

们理解领导这—特殊的社会现象提供了许多富有价值的概念和范式。

一、领导理论：诞生与发展

（一）三种主要的理解

由于领导总是与特定的领导者联系在一起，因此大多数人对领导的理解首先是从领导者这一核心要素入手的。随着人际关系学派理论的产生，

人们开始透过体制性要素，试图从人际关系、感情结构这一视角去理解领

导。当菲德勒的领导权变理论产生以后，人们便把环境因素纳入进来，试图

从组织和外在环境的互动来理解领导的含义。这样，就产生了如下三种对

领导的不同理解。

1. 从领导特质的角度去理解领导。由于领导总是首先与领导者联系在一起，因此以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质，便成为人

们理解领导的历史起点和理论起点。

2. 从人际关系、感情因素的角度去观察领导。持这种观点的人认为，领导是对组织内群体或成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心地完成其任务的艺术，是一种说服他人热心于一定目标的努力。这一理解与孔茨所界定的“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成任务的艺术”一脉相通。

3. 从组织所处的环境这一角度去观察领导。持这种观点的人认为，领导是如何使行政组织有效地适应外在环境以维持存续和发展的一项活动。正如权变理论的创始人菲德勒所说：“‘权变模型’意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为，或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。”（ (英)菲德勒，加西亚：《领导效能新论》，北京三联书店，1989年，第1页。）

与以上对领导的三种理解相联系，西方的领导科学理论，大致经历了“伟人论”(特质论)、“行为论”和“权变论”三个阶段。当然，这三个阶段并非在时间上是截然分开的，我们可称之为

（二）三个主要研究方向或三种研究类型。

第一，伟人论(特质论)阶段。其基本假设是领导者是天生的，一个人之所以会成为领导者，有其不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等等。类似的看法在中国也存在过很长一段时间，如相貌、出身、音质等均是一个人成为领导者的先决条件。在伟人论阶段，注重对于领导特质的研究，故领导性格、顿导特质就成为研究者关注的核心内容。

第二，行为论阶段。它主要研究领导者的哪些行为会有助于他进行有效的领导。行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生产(工作)又关心个人(下属)的领导者才是最有效的。行为论主要体现在美国的俄亥俄州立大学和密执

安大学的研究成果之中。其大致观点是，有效的领导者应该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、下属的能力和需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。领导者不应该仅仅在严格的“集权”或“民主”这一两极之间进行选择，而是要有足够的灵活性，不断调整自己的行为选择，应付不同的情况，这一倾向促发了权变理论的产生。

第三，权变论阶段。于是在20世纪60年代之后，进入了第三个阶段，即“权变论”阶段。提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与领导情境因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领导者。权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为领导活动能够成功的关键所在。但后来的批评者认为菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”。于是菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答，即只有那些最佳地应用认知资源(包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验)的人，才能成为一个优秀的领导者。

（三）三种研究类型的得失

可见，以上三个阶段或三种类型都是片面地将某一要素置于首要地位，实际

上对于领导活动来说，并不存在一种永恒的、永远处于决定性地位的要素。这就

说明，领导既是一门科学，又是一门艺术。领导活动的成败取决于多重要素在特

定状态下的有机组合。

二、领导特质理论

人们常常用这样的词汇评价英国前首相玛格丽特·撒切尔:自信、铁腕、坚定、雷厉风行……这些特点指的就是特质。人们用魅力、热情、勇气来描绘那些杰出领导人的独特品格和特殊气质。而这些都是领导特质理论所关注的内容。领导理论发展的第一阶段就体现为领导特质理论(traits theoriesof leadership)。早在20世纪30年代，心理学家们对此进行了大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。

但是，对领导特质的研究在很长一段时期内，除了带有一些神秘主义的特征之外，并没有给出一些确定性的答案。众多分离领导特质的研究努力最终以失败而告终。有的研究成果曾经列出了近80项领导特质，但人们并未找到一些特质因素总能对领导者与下属以及有效领导者与无效领导者进行区分。

另外，最近的研究表明，个体是否是高自我监控者(high self-monitors)，即在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性，也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者(low self-monitors)更易成为群体中的领导者。

总之，大半个世纪以来的大量研究使我们得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。

（二）特质理论在解释领导者行为方面并不成功原因四

因此，虽然在20世纪30年代领导特质理论的优势地位维持了将近10年，但

从20世纪40年代开始，领导特质理论就不再占据主导地位了。20世纪40年代至60

年代中期，有关领导的研究者着重于对领导者偏爱的行为风格的考察。

三、领导行为理论

由于在特质论中未能挖掘到金子，研究者开始把目光转向具体的领导者表现出来的行为上，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。许多领导者带领自己的企业度过了艰难时期，而他们的领导风格有着共同之处——严厉、强硬和专制。

对领导行为理论做出突出贡献的美国俄亥俄州立大学在20世纪40

年代末期进行了一系列研究。研究者希望确定领导行为的独立维度，

经过艰苦的实证研究，他们在1000多个要素的基础上归纳出两大类；

结构维度与关怀维度。后来，芬兰和瑞典的研究者在此基础上又提出

了把握领导行为实质的第三个维度：发展维度。

（一）结构维度

领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标的行为。高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。

（二）关怀维度

指领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、地位和满意度等问题十分关心。与此同时，美国密执安大学调查研究中心也进行着类似的研究：即确定领导者的行为特点以及它们与