劳动关系管理操作实务与法律风险防范培训课件

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2.离职竞业限制范围。离职竞业限制的范围一般分为两类 ：一类是不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同 类业务的有竞争关系的其他用人单位处任职；另一类是劳 动者不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同 类产品或同类业务。具体的竞业限制的范围可以由用人单 位与劳动者自行约定，但是应当遵循合理性原则，约定诸 如“一概不得从事同行业”的合同条款，很可能造成对劳 动者择业权不合理的限制而被认定为无效条款。 • 3.离职竞业限制地域。竞业限制地域可以由用人单位与劳 动者自行约定。同样的，用人单位在约定过程中也应当遵 循公平合理的原则，不得随意扩大竞业限制的地域范围。 • 4.离职竞业限制期限。竞业限制是对劳动者择业权的限制 ，在一定程度上阻碍劳动力自由流动，因此《劳动合同法 》明确规定竞业限制的期限最长不得超过两年。在两年范 围内，用人单位与劳动者可以自行约定。
• 竞业协议（最多10年，最少2年）按原工资 的80%、90%或100%来作为竞业限制的经 济补偿金。若无支付以上经济补偿金，员 工则无义务。
• 案例
• 王某于2007年5月进入上海某网络科技有限公司（以下简 称网络公司）从事网络研发工作，双方经协商一致共同签 订了一份为期3年的劳动合同，并约定了竞业限制条款— —“不论任何事由导致劳动合同终止或解除，王某在离职 后的两年内都不得在中国境内自营或为他人经营与网络公 司有竞争的业务，相应的，网络公司每月向王某支付1200 元作为竞业限制的经济补偿；如果王某违约则应承担违约 责任，违约金为5万元。” 工作至2009年4月，王某因身 体原因长期患病最终被用人单位以医疗期满不能从事工作 为由解除了劳动合同。离职后，王某一直在家继续休养， 在此期间单位一直未向王某支付任何的竞业限制经济补偿 。2009年7月，王某病愈，此时王某想起了自己与网络公 司当初的约定，于是以快递的形式发出一份催告通知要求 公司向其支付竞业限制补偿金。网络公司一直未予答复， 2009年9月王某进入上海另外一家网络开发公司。网络公 司得知后，要求王某立刻离职并愿意补发经济补偿金，王 某拒绝。网络公司遂将王某告上劳动仲裁，要求王某承担 违约责任。
• 5.劳动者违反竞业限制的责任。《劳动合 同法》允许用人单位约定由劳动者承担违 反竞业限制义务的违约金。违约金的数额 是双方协商确定的，劳动者离职后如果违 反竞业限制的约定，应当承担违约责任。
（4）、劳动合同的变更、终止和解除
1）、劳动合同的变更 劳动合同的变更主要是指劳动合同履行期间，因客 观原因发生变化，致使劳动合同部分条款无法履行或履行 困难的，双方可以协商变更劳动合同条款，如合同期限、 工作岗位、工作地点，劳动报酬或其他可以自行协商的有 关权利与义务。劳动合同变更后，应重新签订劳动合同。 2）、劳动合同的终止、解除 劳动合同终止：《劳动合同法》第四十四条规定。 劳动合同解除：劳动合同的解除分为劳动者提出的 解除和用人单位提出的解除；有过错责任的解除和正常情 况下的解除。
（2）劳动合同的期限
劳动合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
（3）劳动合同内容
用人单位名称、住所、法定代表人；劳动者的姓名、住址和 居民身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和 休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防 护；法律、法规规定应纳入劳动合同的其他事项。
我国劳动法律的现状总结
1、劳动用工成本上升； 2、劳动关系相对稳定，劳动合同签订的期限普遍延长； 3、用人单位用工自主权受到了限制，民主管理意识得到加强； 4、用工得到了相对规范，劳动合同签订率、社会保险办理率相对 提高； 5、劳动者的流动高度自由； 6、限制了用人单位终止劳动合同的权利，无固定期限劳动合同签 订率增加； 7、扩大了劳动者的即期解除权，部分主动辞职的职工也获得了经 济补偿金； 8、裁员要照顾劳动者家庭状况，优先留用无固定期限和家庭无其 他就业人口职工，依法裁员受到限制； 9、特殊群体得到了进一步保护，使得因工、因病、职业病、年老 人员的利益得到了保障； 10、法律风险无处不在，违法成本较大； 11、劳动维权实行零成本。
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★相关劳动法律法规政策 ★劳动就业、劳动保障和劳动争议处理 ★用人单位在招工用工及日常管理中应注意 的事项
相关劳动法律法规政策
• • • • • 一、劳动合同法（2008年1月1日起施行） 二、就业促进法（2008年1月1日起施行） 三、劳动争议调解仲裁法（2008年5月1日实施） 四、劳动合同法实施条例（2008年9月18日实施） 五、社会保险法（2011年7月1日起施行）
• 仲裁裁决 • 仲裁审理过程中，王某提出网络公司一直 未向其发放竞业限制补偿金，而且经过催 告后仍未支付，要论违约也是公司违约在 先，自己久病初愈，经济十分拮据，选择 重新就业合法合情。网络公司承认收到了 催告通知，但却认为公司并没有违约，理 由是竞业限制期限为2年，现在公司只是因 资金划转问题暂时无法发放，但一定会在 竞业限制期限期满前支付到位，王某不能 因此而免除竞业限制的义务。最终劳动仲 裁裁决驳回了网络公司的仲裁请求。
劳动就业
• （一）招工、培训，规章制度 • （二）劳动合同订立、变更、终止、解除 和经济补偿 • （三）工资、加班工资和其他工资及支付 形式
劳动合同订立、变更、终止、解除和经济 补偿
1、劳动合同的订立
（1）订立劳动合同的基本原则：
①合法原则；②公平原则；③平等原则；④自愿原则；⑤协 商一致的原则；⑥诚实信用原则。
• 案例评析 • 商业秘密往往是现代企业的立足之本，面对日益激烈的 市场竞争，很多企业都根据自身的发展采取了各种各样的 保密措施，而离职的竞业限制就是其中经常使用的一种。 离职的竞业限制是用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳 动合同中或以单独的协议形式约定，在劳动关系解除或者 终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系 的其他用人单位处任职，也不得自己生产与原单位有竞争 关系的同类产品或经营同类业务。 • 《劳动合同法》颁布施行后，对竞业限制的相关制度作 出了更详细的规定。 • 1.关于离职竞业限制的主体。按照现行法律规定，离职竞 业限制的人员一般限于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。如果劳动者 不能接触到商业秘密，即便签订了竞业限制协议也是无效 的。