招聘之浅谈(换个思路做招聘)

伙伴们都知道企业的竞争，归根到底是人才的竞争。

各位伙伴做招聘久了，都应该知道，其实真正好的一流人才、牛逼人才的简历在网络上几乎是找不到的（因为他们是在等好的企业和品牌在找他，而不是在网络上海投简历去招企业），特别是在化妆品行业，招聘官必须要有很强大的人脉圈子（招聘时间、招聘成本、招聘风险等都可以降到最低，所以说隔行如隔山、跨行穷三年的人脉），笔者一直觉得自己招聘和猎取人才的能力是很强大的（混迹了快消和化妆品行业13年），下面来聊聊招聘的事：招聘是企业补充人才最基本、也是最重要的手段，很多企业的竞争力在很大程度上是由招聘官的招聘能力所决定的。

尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。笔者认为，多数时候，企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。

哪些招聘思路把人才挡在了门外？该如何调整？笔者的经验总结如下：

一、发现“不合格简历”背后的合适人选，合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了；这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。

例如：某品牌化妆品HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass的人。为何企业当初会“误杀”人才？该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后，招聘官往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰，到最后，找不出几份简历是“合格”的。

以上案例笔者分析认为：

1）招聘不要局限岗位硬性条件，如：岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。

2）岗位说明书要因岗位和职能区别对待：比如营销岗位是经验积累的过程，并不需要很高很牛逼的学历；

3）招聘失利的根源还在于，企业招聘官对招聘岗位理解不透彻。当招聘官面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘

原因及招聘目的，因此导致人岗不匹配。

笔者认为，在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。笔者总结自己多年从事人力资源招聘工作的经验时深有感触：

1）招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件。

2）“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则，但是“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。

二、聘用最近的“千里马”；

企业的老板们往往会误导招聘官，把寻找人才的重点放在了企业外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢？

笔者认为最重要的原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见；因此，身边的人才就被忽略了（笔者始终认为对于人才是用人所长，建立合理的激励和淘汰机制）。

从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少老板们难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的老板们眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。

同时，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。

作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源？笔者总结了三点：

1）要把合适的人才放在合适的位置。

2）建立“重视人才”的企业文化和“优胜劣汰激励的人才”的机制。

3）HR管理者不能充当老本们“人才杀手”的角色。

三、人才靠吸引，不是靠招聘

企业的招聘失败率一般比较高，特别是招聘中高层人员，失败率高达是60%～80%.

招聘高端人才，是招聘中的一大难题，他们在哪里？企业如何笼络到这些人才？

笔者认为：那些最好的人才并不打算改换工作，这意味着那些正要找工作的人不是最好的人才；往往那些找你当雇主的人，而不是你去找他们的人才，在某种程度上都是一些二流人才(也就是招聘官们所说的“跳找”和面霸)。

一流人才是“企宝，”被企业层层包裹起来，外界很难攻破；他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上，但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”（但是猎头给予候选人的简历往往是过分的包装，这也是招聘官们应该注意的问题）。

笔者认为：1）一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的；他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。2）猎头慎用、用也要用行业内的、招聘官们了解的猎头，因为猎头往往对于候选的过往经历是进行有水分的包装的；

因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。

不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才。

笔者认为：在企业的招聘网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位，而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道，如果有提拔的机会，他们对哪一个职位感兴趣。

有关目前和未来潜在员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里，当有需求时，数据库会对关键岗位技能进行扫描，并且对人员进行跟踪，而这此恰是很多企业所闻所未闻的。

如果仅仅是沉醉在每天的简历筛选中忘我地招聘官，不自我反思和总结，始终做不了真正的“伯乐”。

以上仅仅是笔者个人之观点，不代表大家之观点！