季度绩效考核与计划表宝能

季度绩效考核标准及评分表

季度绩效考核标准及评分表专员、高专（幕僚）用表本考核标准及评分表用来指导主管与员工通过绩效考核，对该员工本季度绩效表现和结果作出总结，并对需要改进之处提出要求。

部门：课别：担任此职时间：在职时间：姓名：职务：上次考核时间：上次考核分数：工号：考评期间：考评主管：上级主管：绩效考核流程共同制定目标计划实施,执行,调整共同检讨结果1.获取必要的信息和工具1，提出要求和提供及时的反馈1，做好考核准备2.讨论重点负责内容2，及时地批评，指导和鼓励2，对员工每一个工作目标考评3.记录工作目标和衡量标准3，针对实际情况，提出改进方案3，提出员工总体考核成绩4.确定每一个目标的轻重缓急4，依据实际变化，调整目标和进程4，面谈讨论员工绩效5.就工作目标计划达成一致5，完成书面内容，确认，签字6.讨论制定下期工作发展计划6，上级主管审核，存档权重考核项目围绕公司年度目标，个人年度工作目标和改善计划填写，每季至少三项，内容要具体、量化(必要时可用附件)。

二级权重本期工作目标考核期工作达成状况评分得分45% 工作达成及成果1 ％2 ％3 ％4 ％5 ％6 ％权重考核项目目标要求和等级说明评分标准评语得分15% 工作技能1 各项技能娴熟，经验丰富，能运用构想克服各种难题。

15－142 具备工作所需技能，有一定经验，能解决一般性困难工作。

13－123 基本具备必要之工作技能，日常工作尚能正常进行。

11－104 必要之工作技能有较大缺陷，须进一步提高。

9－85 缺乏必要之工作技能，亟待培训和提高。

7－015% 策划力1 具有很强的创新能力和前瞻性,策划事项精细完整、效果优。

15－142 具较强的创新能力，能独立进行策划工作，效果良好。

13－123 能对工作提出改善意见，但策划工作需他人指导和帮助。

11－104 策划事项尚欠全面及可行性，须大力辅导。

9－85 策划能力弱，策划事项可行性差，难以推行。

7－015%责任感1 责任感相当强，敢于负责和承担责任，可以充分信赖，无须督促。

公司季度绩效考核评价表

公司季度绩效考核评价表
考评人姓名：
序号部门
目标考核(权重60% ) 项目
1.目标达成情况
2.目标贡献
综合素质考核(权重40%) 3.系统及部门建设 4.技术革新
1
部门1
9
9
9
9
2
பைடு நூலகம்
部门2
9
9
9
9
3
部门3
9
9
9
8
2020年3季度合计
90 90 88
本表优秀率(%)
66.67
评价有效，可以交表
说明：1、此表满分为100分。每一评价尺度满分10分，计算公式：总分＝1项分值×4＋（2项分值＋3项分值+4项分值）×2。 2、按薪酬文件规定“优秀率”不超过50%，实际按“四舍五入”原则进行计算，“实际优秀率”会略大于规定值。 3、所有个体评分保留整数。 4、评分高底线，最低不低于40分，最高不高于95分。

公司员工季度绩效考核表

签字/日期：
隔级上级评分汇总：（业绩）+（能力）+（品性）+（学识）=
签字/日期：
员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%
员工本季度绩效考核得分=
人事部签字/日期：
说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
公司员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表
年季度
（普通管理人员适用此表）
员工姓名
部门
岗位
项目
内容
分数
直接上级评分
隔级上级评分
5分
4分
3分
2分
1分
业绩
(25%)
目标达成度
超过目标
达到要求目标
尚可
欠佳
落后
工作品质
上乘
良好
尚可
欠佳
很差
工作方法
很得要领
得要领
尚可
欠佳
不得要领
进度检查
追根究底
较好
尚可
欠佳
较差
绩效增加率
很高
高
尚可
欠佳
很差
能力(25%)
领导能力
领导得力
稍强
尚可
欠佳
很差
企划能力
可行且富有创意
客观可行
尚可
欠佳
不愿用头脑
应变能力
机敏过人
机敏
尚可
欠佳
反应慢
执行能力
彻底执行
能执行
尚可
欠
很差
品性(25%)
人际关系
很受欢迎
受欢迎
尚可
欠佳

个人季度绩效考核量表通用模板

4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标
评
上
价指
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
级评
上级说明
最终得分
标
分
1 多次出现相同的失误
2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
学 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反习三，防患于未然总 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进结经验，并在工作中加以实践
工作业绩得分：
总分：
直接上级签字：
面谈结果：完全或基本达成一致
存在分歧
被考核人签字：
直接上级签字：
分
说
明
1. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过
制
10。
定 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等
计
方面确定。
划 3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接
填
上级在评分前需要征求意见的对象。
写 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、
说
团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
明特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），
须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
个人季度绩效考核量表通用模板
20XX 财年第季度计划/考核表

月度、季度、年度绩效考核表

月度绩效考核表
营销中心被考核人：营销总监考核季度：考核分数：
指标维度
KPI指标
权重
绩效指标值
绩效指标值（各项满分100分）
评分
依据
评分结果
自评（30%）
上评（70%)
综合
业绩类
（80%）
公司销售目标达成率
10%
考核期内销售收入目标完成率达到_100___%
超额(目标2倍)完成140分，提前（目标1倍）提前完成120分，完成率达到100%的评100分，达到90%-99%的评90分，达到80%-89%的评80分，达到70%-79%的评70分，达到60%-69%的评60分，达到50%-59%的评40分，达到40%-49%的评20,未达到40%的评0分。
计划：
实际：
完成率：
省政府采购业务完成率
10%
考核期内省政府采购业务完成率达到_100___%
超额(目标2倍)完成140分，提前（目标1倍）提前完成120分，完成率达到100%的评100分，达到90%-99%的评90分，达到80%-89%的评80分，达到70%-79%的评70分，达到60%-69%的评60分，达到50%-59%的评40分，达到40%-49%的评20,未达到40%的评0分。
计划：
实际：
完成率：
考及时出勤率
5%
考核期内及时出勤完成率达到_90___%
完成率达到100%的评100分，达到90%-99%的评90分，达到80%-89%的评80分，达到70%-79%的评70分，达到60%-69%的评60分，达到50%-59%的评40分，达到40%-49%的评20,未达到40%的评0分。
计划：
实际：
完成率
预算费用控制率

季度绩效考核计划表

根据培训工作方案，组织企业文化建设、团队建设、业务培训等培训工作 12月底前完成当年培训计划。。
行政部
考核日期评分标准
根据每月薪酬福利计算发放差错数量进行考核，以财务部数据为准，每发生一次投诉扣5分，扣完为止
每出现一项重大投诉(投诉信)，扣25分；每出现一项较大投诉或批评扣15分；每出现一项一般投诉或批评扣5分
季度工作目标（由年度分解）
工作计划进度计划分解
满足相关工作需要，保障会议工作，落实相关决策。
根据计划及实际情况按时完成。
满足相关工作需要，保障重大活动及接待工作。
根据计划及实际情况按时完成。
满足企业对外宣传等工作需要，规范公文及印鉴管理。
6月底前完成管理办法初稿
保障日常办公。
每季度进行当季度情况统计 12月底汇总全年情况
负责办公设施、办公环境、办公用品 12月底前完成当年办公用品领用情况统计
的管理及保障工作。
。
负责人员招聘、入职、离职、调动， 3月底前完成当年人力资源需求预测及调
职务任免等相关工作。
配计划。12月底前完成当年情况统计。
负责员工档案、人力资源数据、工作文档等信息管理，并根据上级公司的 12月底前完成在册档案整理。要求提供相关情况。
指标
文秘工作差错次数
25%
根据公司文秘工作管理要求，避免对文秘管理工作出现错误，由分管领导进行抽查
分类权重
基础类工作
15%
基础类工作
20%
基础类工作
10%
重点工作
指标
基础类工作
10%
基础类工作
15%
基础类工作
10%
创新类工作
20%

绩效考核计划表

绩效考核计划表绩效考核实施计划表篇二：绩效考核与工作计划1绩效目标与工作计划绩效管理,就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。

同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向,引导、控制在导向目标的方向和轨道上,保证企业目标的实现.绩效管理（考核）工作可以分为以下六个主要步骤: （1）明确战略、方针；(2)将战略、方针转化为绩效目标；（3）制定绩效实现的工作计划与方案;1（4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法; (5）绩效跟踪评估、沟通辅导,定期绩效面谈,进行过程控制；（6）根据考核结果，履行激励政策。

也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么（将战略方针转化为目标和计划）;然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测（构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的,总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在,进行改善；最后，按照绩效实现程度,进行激励奖惩。

再简单一点说,需要什么就考核什么～想让员工做什么就考核什么～按照成绩兑现激励政策，论功行赏～一、明确战略、方针:年度工作方针与重点工作说明企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合.2在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”,使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。

这一工作需要重点把握的是：(1）正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递;（2）明确下级在本绩效期内的工作职责。

二、绩效目标的制定绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来,个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分.制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责.另外,连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的,因此,在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现.3对部门考核的两条主线:基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。

季度绩效考核——健康秘书

7
季度KPI指 2 会员服务
标 60%
陪同就医、代配药
及时、按要求完成
6
3Leabharlann 4 N O 1 日常岗位职责 25% 2 3
4 N O 团队建设 1 15%
2
会员活动
受理会员医疗代办事宜
健康活动通知及现场组织工作
组织会员年度体检
培训
培训出勤率
项目
项目说明
遵守公司各项根据公司发文及通知，严规章制度格执行
级 □A级 □B级 □C级 □D级 □E级
综合评价及改进建议
被评估人签字：行政人事部签字：
评估人签字：分管领导签字：
会员服务住院会员探望及关注
其他工作完成交派的其他工作
内部满意度公司内部/会员投诉
项目
项目说明
团队协作部门内、外部团队协作
参加公司组织能积极参加公司组织的活的活动及培训动及培训
及时完成、有记录可查
5
信息通知到位，合理安装活
动时间及内容，按要求完 7
成，
信息通知到位、会员统计无误
7
无特殊原因培训出勤率不低于80%
3
评分依据
分值
遵守公司各项规章制度，无违纪行为
10
及时、按要求完成
5
配合完成其他工作，执行力强
10
经核实，一次扣5分，不设
上限
分
评分依据
值
听从领导安排，能积极配合
部门工作，并与其他部门密 5
切合作
不缺席
10
总分
A级：90分以上（含90分）；B级：80~90分（含80分）；C级：70~80分（含70分）；D级：60~70 综合评估等分（含60分）；E级：60分以下，建议转岗或者淘汰。

宝能绩效考核_0

宝能绩效考核篇一：宝商集团绩效考核海航易控股有限公司文件海航易控综?20XX?126号关于下发《宝鸡商场（集团）股份有限公司经营团队20XX年绩效考核管理办法》的通知宝鸡商场（集团）股份有限公司：为积极贯彻海航集团“深化调整、促进转型、抢抓机遇、实现跨越”的工作方针，深入开展管理构架调整工作，实施以绩效为导向的考核管理制度，加大绩效管理激励力度，提高企业经营管理水平和经济效益。

经研究，对你司20XX年经营团队绩效考核相关事宜明确如下：一、考核范围宝鸡商场（集团）股份有限公司经营管理团队成员。

二、考核指标考核指标由财务类指标、管理类KPi指标、管理构架调整指标、企业长期发展指标四部分构成。

㈠财务类指标财务类指标包括总收入、利润、融资任务，财务指标以易集团财务资产部下发的财务预算文件及融资任务文件为准，计算方法如下：企业财务类指标完成率＝收入完成率×50%＋利润完成率×40%＋融资完成率×10%收入完成率=实际总收入/预算收入×100%利润完成率=实际利润/预算利润×100%融资任务完成率=实际融资额/预算融资×100%财务类指标考核得分＝财务类指标完成率×100㈡管理类KPi指标管理类KPi指标包括：具体以《海航易集团20XX年重点工作》以及相关专项工作为准。

20XX年度成员企业管理类KPi指标一览表详见附件1，20XX年度成员企业管理类KPi指标分解一览表详见附件2。

其中，财务预算管理及保障性住房考核指标说明如下：1.财务预算管理考核⑴考核公式考核得分=100-（调剂预算额/成本预算总额×50%+调剂科目数量/成本预算科目数量×50%）×100备注：同一科目调整2次（含）以上，按照累计调整次数统计调剂科目数量。

⑵需要排除的情况以下情况可不计入调剂预算范围。

①企业内部允许的项目间调剂除以下项目外，其他项目间可调剂：a.收益性支出预算（包括生产与非生产类预算）不足部分不得使用权益性支出预算（包括固定资产购置、股权投资、基建工程、还本付息类预算）调剂或调整；b.非生产类预算不足部分不得使用生产类预算调剂或调整；c.工资、福利、业务活动、差旅、办公用品费用不足不得从其他项目中调剂；②海航集团认可的预算口径调整导致的科目预算调整；③集团认可的年中预算调整。

单位季度绩效工作考核及下季度工作计划表【最新版】.doc

【仅供参考】
单位季度绩效工作考核及下季度工作计划表
部门：_________
姓名：_________
____年___月___日
（此文内容仅供参考，可自行修改）
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单位季度绩效工作考核及下季度工作计划表填表
人：
单位领
导：主管领导：说明：1、在完成季度工作计划的基础上，部门主管厂领导对绩效工作可提出加扣分意见：（累计加分不得超过5分）
2、总经理对各单位的下季度计划进行调整时，由企划部于10号前通知各单位进行调整。

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仅供参考
部门：_________ 姓名：_________
____年___月___日
（此文内容仅供参考，可自行修改）
第3 页共3 页。

季度绩效目标评价表

1、权重：1）考核维度（即“关键业绩指标KPI、工作计划、工作职责”等各项）内考核目标所占权重总和必须与考核维度权重匹配；2）单项考核目标权重不得低于5%、高于20%；2、工作表：各层级人员根据10月份所提交的“第四季度绩效目标设定表”内容代入相对应评价表内进行绩效评价工作（总经理助理、副总经理助理等人员与副经理级共同选用第二工作表）；3、评分说明：1）单项最高得分不得高于单项指标权重*100*110%（例如某指标单项权重为10%，则该项最高评分不得高于10%*100*110%=11分，即该指标最高评分不得超过11分；2）“自评分”由员工本人对个人指标完成情况进行评价，评分纳入最终得分，占总分30%；3）“领导评分”由员工本人所在部门负责人进行评分，评分结果作为该员工第四季度绩效考评结果主要依据，占总分70%（例如二季度绩效评价某员工自评分总分90分，其部门领导为其评分100分工二季度得分为90*30%+100*70%=97分）；4)季度绩效目标权重共计100%，自评分及领导评分总分上限均不得超过110分；5）绩效等级说明：A：110分；B+：100-109分；B：90-99分；C：70-89分；D：<70分；6）绩效系数说明：A=1.0；B+=1.0；B=1.0；C=0.7；D=0.5；7）绩效工资核算：季度绩效奖励=绩效工资基数*季度绩效系数；4、关键事件记录：因工作重心或工作内容部分调整致使原定绩效目标产生部分偏差的，可在季度绩效评价时对未完成内容进行备注予以说明，同时将调整后工作填写于“关键事件记录”栏内进行评价；5、原因及行为描述：1）“业绩改进”由员工个人填写其当季度绩效目标达成或对前期个人不足进行改进的主要方法；2）“业绩差距”由员工个人填写其当季度绩效目标未达成的主要原因；6、员工意见：由员工个人填写在后续工作当中需领导或公司给予的支持项或需领导辅助的工作内容；7、领导意见：由领导对其评价员工的重点工作偏离个人岗位工作重心的予以指导、修正，并对员工的后续工作技能要求需改进处明确提出；8、提交要求：1）提交时间：2）提交内容：3）相关咨询：有任何疑问或咨询可联系***9、考核范围：所有在职MPA类人员（M-管理类、P-技术类、A-辅助类）即非普工（一线操作）类人员均需填写第四季度绩效目标设定表，包括新入职未转正员工；10、其他说明：绩效考核是对员工岗位职责履行情况和重点工作计划执行结果的评定，作为员工转正、人事调动及薪酬调整等各方面人事调整的指导工具；；的后续工作技能要求需改进处明确提出；均需填写第四季度绩效目标设定表，包括新入职未转正员工；、人事调动及薪酬调整等各方面人事调整的指导工具；与考核维度权重匹配；进行绩效评价工作（总经理助理、副总经理助理等人员与副经理级共同选用第二工作表）；得高于10%*100*110%=11分，即该指标最高评分不得超过11分；主要依据，占总分70%（例如二季度绩效评价某员工自评分总分90分，其部门领导为其评分100分，则该员容进行备注予以说明，同时将调整后工作填写于“关键事件记录”栏内进行评价；。

员工季度绩效考核表.doc

员工季度绩效考核表品味人生1、不管鸟的翅膀多么完美，如果不凭借空气，鸟就永远飞不到高空。

想象力是翅膀，客观实际是空气，只有两方面紧密结合，才能取得显着成绩。

2、想停下来深情地沉湎一番，怎奈行驶的船却没有铁锚;想回过头去重温旧梦，怎奈身后早已没有了归途。

因为时间的钟摆一刻也不曾停顿过，所以生命便赋予我们将在汹涌的大潮之中不停地颠簸。

3、真正痛苦的人，却在笑脸的背后，流着别人无法知道的眼泪，生活中我们笑得比谁都开心，可是当所有的人潮散去的时候，我们比谁都落寂。

4、温暖是飘飘洒洒的春雨;温暖是写在脸上的笑影;温暖是义无反顾的响应;温暖是一丝不苟的配合。

5、幸福，是一种人生的感悟，一种个人的体验。

也许，幸福是你风尘仆仆走进家门时亲切的笑脸;也许，幸福是你卧病床上百无聊赖时温馨的问候;也许，幸福是你屡遭挫折心灰意冷时劝慰的话语;也许，幸福是你历经艰辛获得成功时赞赏的掌声。

关键的是，你要有一副热爱生活的心肠，要有一个积极奋进的目标，要有一种矢志不渝的追求。

这样，你才能感受到幸福。

6、母爱是迷惘时苦口婆心的规劝;母爱是远行时一声殷切的叮咛;母爱是孤苦无助时慈祥的微笑。

7、淡淡素笺，浓浓墨韵，典雅的文字，浸染尘世情怀;悠悠岁月，袅袅茶香，别致的杯盏，盛满诗样芳华;云淡风轻，捧茗品文，灵动的音符，吟唱温馨暖语;春花秋月，红尘阡陌，放飞的思绪，漫过四季如歌。

读一段美文，品一盏香茗，听一曲琴音，拾一抹心情。

8、尘缘飞花，人去楼空，梦里花落为谁痛?顾眸流盼，几许痴缠。

把自己揉入了轮回里，忆起，在曾相逢的梦里;别离，在泪眼迷朦的花落间;心碎，在指尖的苍白中;淡落，在亘古的残梦中。

在夜莺凄凉的叹息里，让片片细腻的柔情，哽咽失语在暗夜的诗句里。

9、用不朽的“人”字支撑起来的美好风景，既有“虽体解吾犹未变兮”的执着吟哦，也有“我辈岂是蓬蒿人”的跌宕胸怀;既有“我以我血荐轩辕”的崇高追求，也有“敢教日月换新天”的豪放气魄。

33 我是一只蜜蜂，在祖国的花园里，飞来飞去，不知疲倦地为祖国酿制甘甜的蜂蜜;我是一只紫燕，在祖国的蓝天上，穿越千家万户，向祖国向人民报告春的信息;我是一滴雨点，在祖国的原野上，从天而降，滋润干渴的禾苗;我是一株青松，在祖国的边疆，傲然屹立，显示出庄严的身姿。

公司季度工作计划与业绩考核表

分
分歧点：
被考核人签字：
直接上级签字：
事业部/部门经理签字
工作表现得分：
分
（满分20分）
述职报告与上级文字评定
被考核人工作有创新、有突出贡献说明：（此项可视创新、贡献情况加0～5分）
被考核人工作有重大失误说明：（此项可视失误情况情况减0～5分）
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求：
加分
减分
考核得分汇总
工考分面作核谈表总日现分期得（：分工：作表现得分分+工加作业分绩得分面减＋谈加结分果分－：减分□）：完全或基工直本作接达业上成绩级一得签致分字（：直接上级□考评存总在分分×歧75％):
其结中果以汇上总考：核评评定分汇占总绩总效分总∑分= 的∑7n5（%，评工分作*权表重现）评,分n为占主绩要效工总作分任的务20项%，目重。大例创如新：、本特人殊自贡评献结占果绩 ∑效 =∑总n分（的评5分％*。权重） =80*60%+30*40%=60分。
评分说明：重大创新、特殊贡献或重大失误，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。
姓名：
季度主要工作任务
1、 2、 3、 4、 5、 6、计划确认签字：本人：
制定计划填写说明
考核评分说明
中国**集团股份有限公司
年第
部门：
季度计划/工作业绩考核表
核标准
权重资源支持（%）承诺
任务完成情况
日
自评上级得分评分
直接上级
本人自评结果：
直接上级考核结果：
1.“季度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10%。

员工季度经营绩效考核表

员工季度经营绩效考核表一、基本信息1. 员工姓名：2. 所属部门：3. 职位名称：4. 考核季度：从______年______月______日至______年______月______日二、考核目的本考核表旨在全面、客观地评估员工在季度内的经营绩效，为员工的奖惩、晋升、培训与发展提供依据，同时促进公司整体经营目标的实现。

三、考核内容本季度经营绩效考核主要包括以下几个方面：1. 工作业绩（1）任务完成情况：评估员工在季度内是否按时、按质、按量完成工作任务，以及任务完成过程中的主动性和创新性。

（2）工作效率：评估员工在工作过程中的时间管理和工作效率，是否能够合理安排工作时间，保证工作进度。

（3）工作成果：评估员工的工作成果对公司整体业绩的贡献程度，以及成果的质量和数量。

2. 工作能力（1）专业知识与技能：评估员工是否具备从事本职位工作所需的专业知识和技能，并能够灵活应用于实际工作中。

（2）解决问题的能力：评估员工在面对工作问题和挑战时，是否能够独立思考、迅速找到有效的解决方案。

（3）团队协作能力：评估员工在团队中的协作精神和沟通能力，是否能够与同事建立良好的合作关系，共同推动工作的进展。

3. 工作态度（1）责任心：评估员工是否对工作认真负责，能够承担起自己的职责和义务。

（2）积极性：评估员工在工作中的积极性和主动性，是否能够主动寻找工作机会，提出改进建议。

（3）遵守纪律：评估员工是否遵守公司的规章制度和工作纪律，是否能够保持良好的工作秩序。

四、考核方法1. 目标管理法：根据员工在季度初与公司签订的工作目标责任书，对员工的实际完成情况进行考核。

2. 360度反馈法：通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工的绩效进行反馈和评价，以获得更全面、客观的考核结果。

五、考核等级与标准本季度经营绩效考核结果分为以下五个等级：1. 优秀：工作业绩突出，工作能力出众，工作态度端正，为公司的发展做出显著贡献。

2. 良好：工作业绩稳定，工作能力较强，工作态度积极，能够较好地完成工作任务。