电大行政管理专科社会调查报告-企业人力资源管理中存在的问题-
浅析电力企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析电力企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】电力企业作为国民经济的重要支柱，人力资源管理问题一直备受关注。
本文从人才招聘、人才培养、人才流失等方面分析了电力企业存在的问题，并提出了加强人才培训和发展、建立完善的人才激励机制等解决方案。
通过对现有问题的总结和展望未来发展，结合对策的可行性分析，为电力企业人力资源管理提供了有益的参考建议。
加强人才培训和发展是解决当前问题的关键，建立完善的激励机制可以帮助企业留住优秀人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
未来电力企业在人力资源管理方面还需不断探索创新，完善制度和机制，以适应市场变化和企业发展的需要。
【关键词】电力企业、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、人才培养、人才流失、人才培训、人才发展、激励机制、现有问题、未来发展、可行性分析1. 引言1.1 研究背景电力企业作为国民经济的支柱产业之一，在我国经济社会发展中发挥着重要作用。
随着电力行业的快速发展和变革，人力资源管理也面临着新的挑战和问题。
作为电力企业的核心资源，人力资源的管理对于企业的持续发展和竞争力具有至关重要的意义。
随着我国电力行业的市场化和国际化进程加快，电力企业在人才招聘、培养和流失方面出现了一些问题。
人才招聘中存在着对人才需求的不清晰、招聘方式单一等问题；人才培养方面存在着培训体系不完善、培训内容滞后等问题；人才流失方面存在着人才流失率高、员工忠诚度不高等问题。
对电力企业的人力资源管理问题进行深入研究，找出问题所在，并提出有效的对策，对于提高电力企业的竞争力，保障电力行业的可持续发展具有重要意义。
将从以上问题出发，探讨如何加强电力企业的人力资源管理，解决存在的问题，推动企业人才队伍建设和发展。
1.2 研究目的电力企业人力资源管理存在一系列问题，为了更好地解决这些问题，本文旨在深入研究电力企业人力资源管理存在的问题及对策。
本研究的目的是通过分析电力企业人才招聘、人才培养和人才流失的问题，探讨如何加强人才培训和发展，建立完善的人才激励机制，从而提高电力企业的人力资源管理水平。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，它直接关系到企业的生产效率、员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
在人力资源管理中常常会出现一些问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
对于这些问题，企业需要采取相应的应对措施，以保障人力资源管理工作的顺利进行。
下面我们来探讨一下企业人力资源管理中存在的问题及应对措施。
一、问题一：招聘难度大在当前社会，许多企业都面临着招聘难度大的问题。
随着社会经济的发展，人才竞争也日益激烈，许多企业都在争抢同一批优秀的人才。
部分企业自身的知名度、福利待遇等方面可能相对不足，使得招聘难度更加大。
企业需要采取一些措施来解决招聘难度大的问题。
应对措施：1. 提高企业的知名度。
可以通过多渠道宣传企业的发展前景、管理体系、企业文化等方面的信息，提升企业的知名度，以吸引更多的人才投向企业。
2. 提高薪酬水平。
企业可以根据员工的工作表现、工作年限等情况，适度提高薪酬水平，以充分调动员工的工作积极性。
二、问题二：员工流失率高在一些企业中，员工流失率较高是一个比较普遍的问题。
员工流失不仅导致企业需要花费额外人力物力来招聘新员工，同时也会损害企业的团队稳定性和专业性，影响企业的整体发展。
企业需要采取一些措施来降低员工流失率，保持团队的稳定性。
应对措施：1. 加强员工培训。
为员工提供必要的培训与学习机会，满足员工的职业发展需求，增加员工的获得感，从而减少员工流失率。
2. 合理激励政策。
制定合理的激励政策，如晋升机制、奖金制度等，激励员工的积极性和创造性，从而留住优秀员工。
三、问题三：人才梯队建设不完善企业人才梯队建设的不完善也是企业人力资源管理中的一个常见问题。
在一些企业中，由于长期缺乏对人才梯队的培养和管理，使得企业的管理层和技术人才层次上存在着一定的缺口和不足。
这种问题会影响企业的持续发展和竞争力。
应对措施：1. 加强人才培养与梯队建设。
建立健全的员工培训和晋升机制，加强对员工的职业发展规划和培训，逐步培养出一支高素质的人才队伍。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业是国家骨干产业之一，是促进经济发展的重要力量。
人力资源是电力企业可持续发展的重要基础，对于电力企业的发展至关重要。
然而，电力企业在人力资源管理中存在诸多问题。
本文将对电力企业人力资源管理存在的问题及优化方案进行分析。
问题一：缺乏未来预测和规划电力企业人力资源管理中的一个主要问题是缺乏说明未来预测和规划。
许多企业只关注当前员工，而忽视了未来的发展。
因此，往往造成企业没有更多的人才来源，也无法及时满足未来的业务需要。
优化方案：首先，企业应制定长期的人力资源规划，预测未来几年的业务需求和人才需求，进行全面的分析和评估，制定招聘和培训计划，为企业未来的发展提供必要的人力资源支持。
其次，企业应积极开展员工培训计划，以提高员工对新技术、新产品和新服务的理解和认知水平，从而提高员工的绩效和竞争力。
问题二：薪资福利体系不合理电力企业薪资福利体系不合理是其人力资源管理存在的另一个问题。
许多企业的薪资福利体系缺乏科学性和公正性，主要依赖于传统的人为判断。
这样会导致员工的种族、性别和其他因素影响薪资福利，影响员工的工作积极性和企业的发展。
优化方案：企业应建立科学的薪资福利体系，以员工的技能、贡献和职位为基础，建立员工薪资标准。
同时，企业应采用合理的绩效评估机制，为企业员工提供公正的评估结果，作为薪资调整的依据。
此外，企业应适时的调整薪资标准，以吸引和留住优秀的员工。
问题三：员工激励机制不到位电力企业人力资源管理的另一大问题是员工激励机制不到位。
员工激励机制不完善会导致员工工作积极性和创造力的下降，影响企业的业务发展和竞争力。
优化方案：企业应优化员工激励机制，采用多种方式激励和奖励员工，充分发挥员工的主观能动性，提高员工的工作积极性和创造力。
例如，企业可以设立一些制度化的奖励，如年终奖金、绩效奖金等，还可以发放员工实物奖励，如礼品、旅游等，提高员工对企业的归属感和认同感。
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文随着企业的快速发展，人力资源部门的重要性也变得越来越明显。
然而，尽管许多企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但仍然存在一些不足和问题。
这篇文章将探讨人力资源部门管理中存在的问题，分析其原因，并提出一些改进措施，以提高人力资源管理的效率和质量。
一、人力资源部门管理中存在的问题1. 缺乏战略性思维许多人力资源部门仍然停留在行政服务层面，以满足各种需求为主，无法形成与企业战略方向相一致的人力资源规划和战略。
2. 人力资源管理不透明由于缺乏规范化和透明化的管理，很难衡量人力资源部门的投入产出比，也难以了解员工的各种反馈信息和诉求，导致工作效率和员工满意度低下。
3. 人员培养机制缺失人力资源部门应该是员工培养和发展的主导者，但很多企业的人力资源部门缺少研发和培养员工的程序以及课程体系，无法有效地培养出优秀的人才。
4. 没有及时处理员工诉求员工在工作过程中可能会遇到各种问题，如果人力资源部门无法及时解决，会导致员工的归属感降低，长期以来会造成人才流失和生产力减少。
二、人力资源部门管理中存在问题的原因1. 缺少高层支持缺乏高层支持，人力资源部门就难以发挥大局作用，难以制定人力资源方案与企业战略相一致。
2. 缺乏科学的人力资源评估和数据分析体系缺乏可量化分析的数据会导致人力资源决策的主观性和随意性，无法进行精准的人力资源预测和规划。
3. 人力资源管理人员的能力与素质存在问题许多企业的人力资源管理人员缺乏相关知识、技能和经验，无法胜任人力资源管理工作。
三、如何改进人力资源部门管理1. 从战略层面出发，尽可能地与企业发展相一致，并将人力资源调配与企业战略相结合。
2. 建立规范和透明的管理流程和制度，对人力资源管理的各个环节进行有效监控，防止数据被篡改和数据造假。
3. 加强人力资源管理人员的培训和能力提升，以提高他们的专业素养。
4. 积极收集员工反馈信息，及时处理问题，并对工作做出相关的改进。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策电力行业的特殊性质要求企业在人力资源管理方面具备灵活性和创新性。
有效的人力资源管理对于电力企业的可持续发展和竞争力至关重要。
然而，目前存在着一些问题，如人才引进与培养的匮乏、人员流动性的增加、员工激励机制的不完善等。
电力企业必须正视存在的问题，并积极寻求有效的对策。
针对这些问题，电力企业需要采取相应的对策来改善人力资源管理。
通过深入剖析将更好地了解当前电力企业人力资源管理的困境，并为解决这些问题提供可行的建议。
只有通过改进人力资源管理，电力企业才能有效吸引、培养和激励人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而为电力行业的可持续发展做出积极贡献。
一、电力企业人力资源管理的重要意义随着社会的发展和电力行业的迅猛发展，电力企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源是电力企业最宝贵的资本和核心竞争力之一，合理高效的人力资源管理对于电力企业的可持续发展和成功运营至关重要。
有效的人力资源管理不仅有助于吸引、培养和留住优秀的人才，还能够提高企业的竞争力、提升绩效，并推动企业可持续发展[1]。
第一，确保企业高效运营。
人力资源管理涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理等方面，这些都直接关系到企业的运营效率和质量。
通过科学合理的招聘策略，电力企业能够吸引并选拔具有专业技能和适应能力的人才，从而保证企业人员结构的合理性。
此外，通过为员工提供必要的培训与发展机会，电力企业可以提升员工的专业技能和素质，使其能够更好地胜任工作。
绩效管理的有效实施可以增强员工的积极性和工作动力，使他们更加专注于工作任务的完成。
这些因素的综合作用将提高企业的运营效率，实现工作任务的高效完成。
第二，推动组织发展和变革。
随着电力行业的快速发展和技术进步，电力企业需要适应新的市场需求和业务模式的变化。
人力资源管理在这个过程中起到了重要的推动作用。
它能够通过人员配置和培训发展等措施，调动员工的积极性和创造力，适应企业发展的新要求。
分析企业人力资源管理中存在的问题及改进措施
分析企业人力资源管理中存在的问题及改进措施人力资源管理对于企业的发展非常关键，但在实际操作过程中常常存在一些问题。
本文将分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出改进措施。
一、人才招聘渠道狭窄当前企业人才招聘主要依赖于传统的招聘渠道，如找猎头、发布招聘广告等。
然而，这些渠道的覆盖范围有限，难以吸引到更多的优秀人才。
因此，企业需要开拓更多的招聘渠道，如利用社交媒体、建立合作关系等，以扩大招聘范围并吸引更多的有才华的人才。
二、员工培训不足许多企业在员工培训上投入不足，导致员工技能水平不够，无法适应快速变化的市场需求。
为了提高员工的专业能力和竞争力，企业应该加大培训投入，建立完善的培训计划，定期组织岗位培训和专业知识培训，以提升员工的综合素质。
三、激励机制不合理许多企业的激励机制过于简单和单一，仅以薪资为核心。
这种激励方式容易造成员工的积极性不高，缺乏对企业的忠诚度。
为了激发员工的潜力和动力，企业应该建立多元化的激励机制，包括晋升制度、奖励机制以及员工培养计划等，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。
四、沟通不畅企业内部沟通不畅会导致信息传递不及时、工作任务不明确等问题，进而影响工作效率和团队协作。
为了加强内部沟通，企业可以采取定期召开员工会议、开展团队建设活动、使用内部沟通工具等方式，促进沟通流畅和信息共享。
综上所述，企业人力资源管理中存在的问题主要包括人才招聘渠道狭窄、员工培训不足、激励机制不合理和沟通不畅等。
针对这些问题，企业应该开拓更多的招聘渠道、加大培训投入、建立多元化的激励机制和促进内部沟通，以提升人力资源管理的效果和质量。
电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施分析(全文)
电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施分析(全文)摘要结合实际工作经验，在总结电力企业人力资源管理主要环节存在问题的基础上，提出针对性的改进策略，具有一定的参考价值。
关键词电力企业人力资源管理电力企业人力资源管理的有效实施直接影响着企业的人才强企战略，特别是在市场经济不断深入、知识经济不断发展的今天，更应重视人力资源管理。
目前电力企业人力资源管理无论是在理论研究还是在实践方法方面都取得了较大的成就，但还是存在着一些问题，需要会对这些问题加以改进。
1电力企业人力资源管理存在问题人员招聘渠道较狭窄。
目前电力企业招聘渠道主要有三种：系统内职工子女、高校毕业生及复转军人。
可以说人才流入通道没有完全对外部开放，用工来源范围小，渠道窄，高素质人才引进困难，且过多的职工子弟被内招，造成了大量冗员现象的出现，制约了企业的发展。
人员培训体系缺乏前瞻性。
电力企业员工培训过程中，侧重于短期的脱产培训，缺乏与员工职业生涯及企业发展相结合的前瞻性培训，加上大多员工对培训流于应付，培训内容单调，培训方法单一，造成整体培训效果不佳。
人员绩效考核流于形式。
目前电力企业在如何考核、考核什么等方面都不是很明确。
考核标准不客观，考核指标不具体，考核作用不清楚，导致整个考核体系流于形式，缺乏多元化、实效性的考核体制。
人员薪酬分配缺乏激励性。
从目前电力企业薪酬管理现状来看，主要按员工的工龄、职称和现职岗位来分配薪酬，薪酬的增减主要依据是电力系统内统一的薪酬晋升制度，按学历、职称和岗位级差调整。
在这种情况下造成了干部职工一味的提升学历，考评职称，而丧失了专业和技能的钻研，员工即使掌握了更多工作技能，而职位没有提升，依然得不到较高薪酬，无法激励员工为企业发展创造更多的价值。
2电力企业人力资源管理改进措施2.1招聘管理改进措施为了实现电力企业人员招聘上公平、公正、公开，扩宽人员招聘渠道，引入高素质人才，优化人力资源结构，笔者认为，可以从以下几个方面加以改进。
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议【摘要】我国电力企业人力资源管理存在的问题主要包括人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、以及激励机制不完善等方面。
针对这些问题，本文提出加强人才留驻措施、建立科学合理的绩效考核体系、提升员工培训与发展水平、以及完善激励机制等改进建议。
通过这些措施的实施，可以有效提升电力企业的人力资源管理水平，促进企业的稳定发展。
展望未来，我们可以看到电力企业人力资源管理的不断改进和提升，为企业发展注入强大动力，实现更好的企业效益和员工福祉。
【关键词】关键词：电力企业、人力资源管理、问题、改进建议、人才流失、绩效考核、员工培训、激励机制、加强、建立、提升、完善、总结、展望。
1. 引言1.1 背景介绍中国电力企业作为国民经济支柱行业之一，在国家经济社会发展中发挥着重要作用。
随着电力市场竞争的不断加剧以及电力行业改革的不断深化，电力企业人力资源管理也面临着日益严峻的挑战。
目前，我国电力企业人力资源管理存在着诸多问题，主要表现在人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面。
这些问题直接影响着电力企业的运营效率和竞争力，亟需采取有效的措施加以解决。
为此，建议电力企业应加强人才留驻措施，提升员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力；提升员工培训与发展水平，确保员工具备应对市场变化的能力；完善激励机制，激励员工积极进取，实现个人与企业共赢。
改善电力企业人力资源管理是迫在眉睫的任务，只有不断优化管理机制，提升人才发展水平，才能使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业，在我国经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
而人力资源作为企业的核心竞争力，对于电力企业的发展至关重要。
研究我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议具有重要的研究意义。
通过深入分析我国电力企业人力资源管理存在的问题，可以为相关企业提供诊断和改进现状的参考，帮助企业更好地解决人才流失、绩效考核不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面存在的困扰。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业是国民经济的重要支柱，人力资源管理在电力企业的发展中起着决定性的作用。
目前电力企业在人力资源管理方面还存在一些问题，需要进一步优化。
本文将分析电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的优化建议。
电力企业在人力资源招聘方面存在问题。
由于电力企业招聘职位较多且需要具备一定专业知识，但是目前招聘渠道较为单一，主要依托于招聘网站和猎头公司等传统渠道。
这导致企业无法吸引到更多潜在的人才。
电力企业需要多渠道招聘，例如与高校、科研机构和行业协会等建立合作关系，吸引高级技术人才和优秀毕业生加入。
电力企业在人才培养方面也存在问题。
由于电力企业的技术要求较高，人才培养是关键。
目前电力企业的培训和发展机制不完善，导致员工的培训需求得不到满足。
电力企业应该建立完善的员工培训体系，包括制定培训计划、开展培训课程和提供培训资源等。
电力企业还应该注重员工的个人发展规划，提供晋升机会和职业发展通道，激励员工持续学习和成长。
电力企业在员工激励方面存在问题。
由于电力企业具有一定的行业特殊性，员工的工作强度较大，但是薪酬和福利待遇相对较低。
这导致员工的积极性和工作动力不足，对企业的发展产生消极影响。
电力企业需要加强员工激励措施，提供竞争性薪酬和福利待遇，同时注重员工的个人发展和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
电力企业在人力资源管理信息化方面存在不足。
由于电力企业规模庞大，分布广泛，人力资源管理工作繁杂，需要大量的人力和物力投入。
目前电力企业的人力资源管理主要依靠人工操作，效率较低且容易出错。
电力企业应该加强对人力资源管理信息化的推进，建立统一的人力资源管理平台，实现人员信息、薪酬福利、考核绩效等数据的集成和共享，提高管理效率和准确性。
电力企业在人力资源管理方面存在问题，需要进一步优化。
电力企业应该加强人才招聘，建立完善的培训和发展机制，加强员工激励措施，推进人力资源管理信息化，以提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着电力行业的不断发展，人力资源管理也面临着一些问题。
本文将重点探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人力资源管理问题：1.人才流失问题：电力行业所需人才及技术人员的供给十分紧缺，而许多员工在经验积累后往往选择离职，进入其他行业或就业单位。
这种人才流失对于电力企业的稳定运作造成了不可忽视的影响。
2.知识管理不足：电力企业通常存在着大量的技术知识和经验，但由于知识的传承和管理不够有效，导致随着员工离职，企业内部的技术知识无法很好地流转和传承，给企业的可持续发展带来了一定的挑战。
3.人员培训不足：电力企业面临着技术更新换代、业务需求的不断变化等问题，但在员工培训方面投入不足，导致员工技能不能及时跟上市场需求，影响了企业的竞争力。
4.激励机制不完善：电力企业的工作环境相对较为单一，激励机制也相对较弱。
这导致员工积极性不高，团队合作意识不强，影响了企业的效率和协同能力。
5.人才选拔问题：电力企业在招聘和选拔人才时，往往过于注重学历和专业背景，忽视了应聘者的综合素质和实际工作经验的考量。
这导致了人才储备的不足和招聘成本的浪费。
1.设立人才引进计划：电力企业可以制定人才引进计划，加大引进海外优秀人才及相关专业学生的力度，通过引进新鲜血液，推动电力企业的可持续发展。
2.建立知识管理系统：电力企业可以建立知识管理系统，将企业内部所积累的技术知识进行整理和归档，制定相关的知识传承机制和培训计划，确保企业的核心知识得以有效传承和利用。
3.加强员工培训：电力企业应加大对员工培训的投入，针对岗位需求和市场变化，定期组织专业培训和技能提升活动，不断提高员工的综合素质和专业能力。
4.建立激励机制：电力企业可以制定激励政策，建立完善的薪酬体系，加大对员工的培训和职业发展支持，建立正向激励机制，激发员工的工作热情和创造性。
电力企业在人力资源管理上存在一系列的问题，但通过科学的对策可以有效地解决这些问题。
我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决方法
我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决方法随着生产规模的不断扩大，我国电力企业对专业人才的需求大幅度增长。
在这种新形势下，要提高电力企业的竞争力，核心是营造良好的环境，增强企业对人才的吸引力。
因此，分析当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题，并有针对性地加以解决，是稳定电力企业生产发展的重要环节。
本文探讨我国电力企业人力资源方面存在的问题，并提出一些解决的建议和措施。
一、我国电力企业人力资源管理方面存在的问题1.冗员问题严重电力企业一直都执行电力系统的定员标准，是计划经济体制中粗放型经营模式下的标准。
期间虽然经过多次修改，但仍然不够科学合理，无法与时俱进。
这就造成了企业定员在宏观上控不住，微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要求提高定员指标，盲目增加定员的现象。
企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力数量持续攀高，形成大量冗员。
长期以来的行政管理模式，在逐步进行的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，都是造成电力企业冗员过多的原因。
2.专业技术人员相对短缺电力企业是资金、技术密集型企业，它的生产、经营和管理需要大量的专业人才。
但是，由于上述原因，新增的企业员工的素质普遍不高，教育程度不够，缺乏专业技术能力。
企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏向上的自我要求，培训大都流于形式，应付差事，使得员工素质难以得到有效提高。
许多员工的工作经验、知识层次与从事的工作岗位的要求尚有一定的差距。
企业里看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分紧缺。
电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型人才相对较少。
3.缺少有效的员工激励机制所谓员工激励机制，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。
企业激励机制设计的科学与否，很大程度上决定了企业员工的工作积极性，也就影响着企业目标的实现。
供电企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
供电企业人力资源管理中存在的问题及应对措施在工作实践中，供电企业人力资源管理仍然存在一定的问题，人力资源管理工作的作用没有得到有效的发挥，有待进一步深入探索，寻求科学的管理策略，实现管理效能的进一步提升。
具体到人力资源管理工作中，要发现具体存在的问题，这是进一步优化改造的前提和保障，提升综合管理效能。
标签：供电企业;人力资源;管理;创新在供电企业管理实践中，要针对存在的具体问题，寻求科学的解决策略，有效的进行改进，进而引领现代供电企业人力资源管理发展趋势。
在实践中，需要构建现代管理体系，充分利用信息技术等管理手段，提升综合管理效能，进而引领当前人力资源管理工作发展，适应供电企业发展趋势。
在工作实践中，要积极探索，寻求科学的管理策略，提升综合管理效能，实现供电企业人力资源管理工作效能的全面提升[1]。
一、供电企业人力资源管理工作的价值分析在开展供电企业管理工作中，人力资源管理占据着重要的地位，对于提高综合工作效能具有重要的意义。
从工作本身来看，供电企业的核心业务在于建设、管理、服务，基于这样的工作格局，对于人力资源管理工作往往缺乏足够的重视。
这样想法存在问题，在工作发展中，人才是第一要务，探索供电企业人力资源管理的针对性和科学性，充分激活工作效能，对于引领供电企业总体工作发展具有重要意义。
在工作实践中，需要积极探索，寻求科学的管理路径，充分激活工作活力，引领现代工作发展，提升管理效能，满足工作发展需求。
作为一项核心工作，人力资源管理在整个供电企业管理体系中占据着重要地位，通过构建科学的工作体系，有助于实现管理效能的全面提升。
基于此，在开展供电企业管理中，不能忽视人力资源管理的重要意义，要充分利用这个载体和平台，激活工作人员的能动性，适应当前供电企业发展趋势。
强化供电企业人力资源管理的三个层次A提升思想认知程度B充分利用信息技术C注重人才体系构建二、供电企业人力资源管理存在的主要问题（一）信息技术利用效能不高随着数据信息时代的来临，现代供电企业人力资源管理数据呈现出海量的特征，这对于供电企业人力资源发展而言，产生了多样化的问题。
电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究
电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究随着社会经济的不断发展和电力行业的不断壮大，电力企业的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出完善对策。
1. 用人模式单一电力企业人力资源管理存在用人模式单一的问题。
目前大部分电力企业在用人过程中仍然采用单一的人才评价标准，只考虑学历、专业、工作经验等因素，忽视了人才的潜力、创新能力、领导力等方面的因素，导致很多有潜力的人才得不到充分的发挥。
2. 员工培训不足电力企业人力资源管理存在员工培训不足的问题。
随着技术不断更新换代，员工需要不断学习和提高自己的技能，以适应新的业务和工作要求。
但是，很多企业忽视了员工的培训和发展，导致员工技能滞后，不利于企业的持续发展。
3. 薪酬福利不够吸引人才电力企业人力资源管理存在薪酬福利不够吸引人才的问题。
随着市场竞争的加剧，电力企业需要吸引更多的优秀人才，但是现实情况是薪酬福利已经成为吸引人才的重要因素之一，如果企业的薪酬福利不够吸引人才，将导致企业难以留住和吸引优秀人才。
4. 绩效评估机制不健全电力企业人力资源管理存在绩效评估机制不健全的问题。
绩效评估是考核员工工作表现和贡献的重要手段，但是很多企业在绩效评估上存在不公平、不规范、不科学的问题。
如果绩效评估机制不健全，将导致企业员工积极性下降，影响企业的发展。
二、完善对策1. 多元化用人电力企业应该倡导多元化用人，不仅重视学历、专业等因素，还应该注重人才的潜力、创新能力、领导力等方面的因素。
企业应该建立一个完善的人才评价机制，鼓励有潜力的员工积极发挥自己的优点和特长。
电力企业应该加强员工培训，提高员工的技能水平和适应市场的能力。
企业可以建立一个完善的培训机制，鼓励员工参加各种培训活动，提高员工的综合素质和技能，同时激发员工的学习热情和成长动力。
电力企业应该增加薪酬福利，提高员工的工资水平和福利待遇。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，制定差异化的薪酬福利政策，激励和留住优秀员工，同时吸引更多的人才加入企业。
电大行政管理专业社会调查报告_社会调查报告_
电大行政管理专业社会调查报告篇一一、该公司人才招聘的现状当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。
在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。
二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题(一)没有单独设置人力资源部门该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
(二)对招聘工作不够重视该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。
所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
(三)对应聘者吸引力较弱由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。
而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。
同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因。
三、改进该公司人才招聘对策建议(一)招聘前做好充分准备1、明确发展目标。
电大行政管理调查报告（通用6篇）
电大行政管理调查报告电大行政管理调查报告（通用6篇）为了了解某一情况、某一事件，我们通常要进行专门的调查研究，调查结束以后，还需要写调查报告。
但是调查报告有什么要求呢？下面是小编帮大家整理的电大行政管理调查报告（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
电大行政管理调查报告1一、公司简介。
略二、调查发现该企业人才流失的问题及原因。
（一）人力资源观念落后。
1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。
2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。
3、该企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。
在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。
4、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。
（二）用人机制不合理。
该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。
现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。
调查发现大学生在企业里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这严重影响了他们的积极性。
个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。
（三）缺乏科学合理的绩效考核机制。
该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。
（四）分配制度不合理，且工资待遇偏低。
该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。
有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。
电力企业人力资源管理中存在的不足及建议
电力企业人力资源管理中存在的不足及建议标题一：人力资源管理体系的缺陷及改进方案在电力企业中，人力资源管理是至关重要的一环。
但是，在实际操作中，仍然存在许多不足之处，导致企业在招聘、培训等方面存在问题。
为了改进这一情况，我们需要将人力资源管理体系进行优化，加强招聘过程中对员工素质的筛选，同时完善培训计划，提高员工综合能力。
首先，招聘需要更加注重员工素质。
电力企业在招聘过程中，过于侧重学历和经验，并没有充分考虑员工的综合素质。
这就导致了身份虚高、能力不足的员工频繁出现。
为了改进这一情况，企业应该加强关于应聘者的素质和背景调查，同时严格执行录用标准，坚持以能力和实际表现为标准，而不是仅仅看重学历和经验。
其次，企业需要完善员工培训计划。
目前，许多电力企业缺乏有效的员工培训计划，这导致员工的素质难以得到提升。
针对这种情况，企业需要开展系统性、分类管理的培训活动，关注员工个人职业发展，与员工共同探索职业发展的方法和途径，提升员工整体素质。
综上所述，电力企业在人力资源管理方面存在的不足主要表现为对员工素质的忽视和对培训计划的忽略。
针对这一问题，我们需要加强招聘流程中的素质筛选，并完善培训计划，提高员工综合能力，从而更好地适应电力行业的发展。
标题二：绩效考核制度存在的问题及改进建议在电力企业中，绩效考核是一个非常重要的环节。
通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评价，从而更好地体现员工的工作能力。
然而，在实际操作中，绩效考核制度仍然存在一些问题。
为了改进这一情况，我们需要完善绩效考核体系，规范考核过程。
首先，企业需要从绩效考核的角度出发，关注员工的个人职业发展。
通过制定个人职业发展计划，让员工明确自己的职业目标，并在工作中不断学习和提升，展示良好的工作表现，从而获得更好的职业发展机会。
其次，企业需要建立科学、合理的绩效考核指标，并将员工的绩效考核结果公开透明。
在考核指标的制定上，要求合理、具体、权重合适，并提前公示。
电大行管专科社会调查报告
电大行管专科社会调查报告篇一：电大行政管理毕业社会调查报告关于企业培训职工的调查报告年级：专业：姓名：学校：关于企业培训职工的调查报告调查目的：培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。
故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。
培训是管理的前提、培训是管理的手段。
培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
调查时间：XX年11月1日调查地点：XXX制药有限公司调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。
本人在武星制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
调查方法：采取问卷式调查调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化1、企业发展方向较为明晰。
根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。
产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。
因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
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企业人力资源管理中存在的问题
调查目标:通过调查企业人力资源管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业人力资源管理工作得到进一步提高。
调查时间:2014.3.6-2014.3.11
调查对象:***企业
调查方式:访谈法
根据教学要求,按照学校统一的安排,我对***企业人力资源管理中存在的问题进行了调查,该公司是一家科技型民营企业,人数为80人左右,以技术开发为主,集产、学、研于一体,开发的产品属于专用电子、安防类产品,由于此类产品所针对的客户群体以及市场和消费者认知程度的局限,公司在人员的招聘上遇到了很多问题,专业人才非常紧缺,即使是人才来了后,因其在人才管理上的滞后,而影响其对未来的工作规划,因而人员尤其是研发人员流动频繁,甚至有些人员是带着项目离开,这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才,他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说,是一件非常严重的事情。
一、企业人力资源匮乏的成因分析
(一经济实力不强
相对于大企业、集团来讲,该公司属中小企业,规模小处于资金积累的成长期,资金实力相对薄弱,在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。
尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度,以保证国家经济结构的合理,促进中小企业的发展。
但就现状来看,要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术,就必须为运营风险设想,公司不由变得小心谨慎。
因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。
(二现行人力资源管理方式不完善
现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。
没有行之有效的员工激励制度,很难提升现有人才的进取心,激发他们
的创造性工作潜能,甚至在管理制度有缺陷的情况下,会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。
这主要表现为:1、员工的自身素质和专业技能不够;2、员工没有放到合适的岗位工作,造成人力资源浪费或闲置。
因此,必须根据其自身的状况,量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。
合理的为员工提高薪资标准和福利时,人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富,从而实现双赢。
(三资源有限性或内部吸引力(凝聚力不强
该公司所处的行业及发展势头,直接影响其人才招募难易和人力资源储备。
虽然与大企业实力悬殊,但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。
人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现,在这种情况下,公司亟需在人力资源管理上下功夫,借鉴同行优秀企业的经验,快速发展壮大,以便招徕凤凰。
从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出,该公司一方面是人才难聚,另一方面又是人才难留,应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。
在弘扬“人本管理”,称赞“知识就是生产力”的今天,给人才们一份情理之中的报酬,一个轻松的工作环境,一个共同成长的梦想,几丝关爱,比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才,是要高明很多的方法。
二、在企业发展中人力资源管理的重要作用
从我们目前所掌握的资料来看,无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学,其对人的关注都是第一位的,而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注,更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行,任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。
(一在公司的战略管理中,必须要有人力资源规划与之相匹配
公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计,而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。
如同业务战略要求变化和发展一样,人力资源规划也要随着进行相应变化和发展,由于对自身的发展定位不同,它的人力资源规划也会有很大的区别。
在环境变化的时候,招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
(二“以人为本”,注重人力资源队伍建设,优化人力资源结构。
人本管理的核心是:对公司中的人应当视为人本身来看待,众所周知,人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一,加强人力资源队伍建设刻不容缓。
要根据公司发展的长远规划,有步骤地加强人力资源梯队建设。
(三引进先进的人力资源管理机制,推动薪酬制度改革,提高各类人力资源的使用效率。
引进先进的人力资源管理机制,推动薪酬制度改革,是留得住、用得起人才的关键。
激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段,也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。
从某种意义上讲,建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式,是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。
这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证,这就需要公司切实加快人事制度改革,尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题,从而促进人力资源管理的制度化和规范化。
塑造激发员工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境,以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制,重奖重用有突出业绩的开拓创新者,让那些墨守成规,无所作为的人难以立足;三是强化公司内的竞争机制,激励人们去研究新动向、新问题,并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求公司必须组织员工不断学习以更
新知识,并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向,研究现实经济生活所提出的种种挑战。
(四重视企业文化建设,用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。
企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落,影响着公司的健康发展。
好的文化使公司充满活力,在竞争中处处主动,占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散,缺少应有的斗志和集体力量,长期生存的能力难以维系。
在管理策略上,应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。
按照四个不同的层次结构,物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手,同公司的战略紧密联系在一起,而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传,企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。
在人力资源管理上,企业文化建设是人力资源管理的最高形式,人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体,同时,它反过来又要受到企业文化的影响和制约。
因而,我们在实施人力资源战略之时,必须给予企业文化建设足够的重视,要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化,引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华;要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中,从有形到无形,缔造独特的经营境界及价值操守,从而进一步促进公司的更快更好发展。
三、人力资源解决方案
针对本公司在人力资源管理中存在的问题,提出如下解决方案:
第一,在招聘时,严格把关,坚持宁缺勿滥的原则,招聘合适的员工。
坚持这个原则,做到因岗用人,因此不论转岗还是新招的员工,都能很快投入到工作当中,人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。
第二,建立长期的员工技术培训班,使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会,迅速成长为员工骨干。
培训根据不同岗位、不同人员分别进行,有专业培训,也有普通
的大众培训,将培训贯穿于工作过程当中,使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态,取得了很好的效果。
第三,鼓励员工不断创新,对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策,重奖有特殊贡献的员工,为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。
对于技术型员工,将他们的工作业绩与激励紧密挂钩,促进员工发挥主观能动性。
也激发员工从公司角度考虑问题,加深员工对公司的认同感。
第四,制定一个有效的薪酬考核政策,对不合格的人员采取淘汰制。
通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队,确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。