国有企业股权激励的现状及发展发方向
国有上市公司股权激励现状及其建议
国有上市公司股权激励现状及其建议1. 引言1.1 国有上市公司股权激励的背景国有企业改革是我国经济改革的重要组成部分，国有上市公司股权激励作为国有企业改革的一项重要内容备受关注。
国有企业作为国民经济的支柱企业，其上市公司的股权激励，不仅关系到企业的发展和经济效益，更直接影响到国家经济的稳定发展。
国有上市公司股权激励是指通过给予股票或股权的方式，激励企业管理层和员工的积极性和创造力，提高企业的经营效率和竞争力。
股权激励能够让企业员工分享企业发展成果，形成利益共享机制，激发员工的工作热情和责任感，推动企业持续发展。
随着国有企业改革的深入推进，国有上市公司股权激励已成为各界关注的焦点。
在市场经济条件下，股权激励可以帮助国有上市公司吸引和留住人才，有效激发员工的创新和创造力，提升企业的竞争力和市场地位。
国有上市公司股权激励迫切需要加强监管，完善制度设计，推动企业健康发展。
1.2 国有上市公司股权激励的重要性国有上市公司股权激励的重要性体现在多个方面。
股权激励可以提高国有上市公司员工的积极性和工作热情，激发其创新创造力，促进企业的持续发展。
股权激励可以帮助国有上市公司吸引和留住高素质的人才，提升企业的竞争力和市场地位。
股权激励还可以增强员工与企业的利益共享意识，促进团队协作，提高企业的整体效益和绩效水平。
通过股权激励可以激励员工为公司长期利益着想，强化员工对企业的忠诚度和责任感，有助于建立和谐稳定的企业文化和团队氛围。
国有上市公司股权激励的重要性不言而喻，对于企业的发展和员工的激励均具有重要的意义和价值。
2. 正文2.1 国有上市公司股权激励的现状分析国有上市公司股权激励是指通过给予公司员工一定数量的股票或股票期权作为激励手段，激发员工的工作积极性，提高公司绩效。
目前国有上市公司股权激励在我国已经得到广泛应用，但仍存在一些问题和挑战。
在国有上市公司股权激励的实施中，存在着不同程度的歧视性，导致激励效果并不尽如人意。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策一、员工股权激励存在的问题1. 员工参与意愿不高虽然员工股权激励是一种能够激励员工积极性的方式，但是目前在国有上市公司中，员工参与股权激励的意愿并不高。
许多员工认为股票是高风险的投资工具，并且担心公司股票价格波动带来的风险。
2. 激励效果不明显在一些国有上市公司中，虽然实行了员工股权激励计划，但激励效果并不明显。
这主要是因为公司在实施员工股权激励时，考虑的是长期发展，而不是短期利益。
在短期内，员工未必能够感受到股权激励所带来的实际收益。
3. 激励机制不够完善国有上市公司在制定员工股权激励计划时，往往存在着制度不完善的问题。
对激励对象的界定不清晰，激励计划设计不够合理等，这些都会严重影响员工股权激励的实施效果。
二、对策建议1. 完善激励机制国有上市公司应当加强对员工股权激励的制度设计，对激励对象的界定要准确定位，激励计划设计要合理，确保员工能够在激励计划中享受到合理的权益，并且公司应当制定相关激励政策，对激励计划的实施进行有效的监督。
2. 提升员工参与积极性国有上市公司应该通过提高员工的股权激励参与度来提升激励效果，公司可以适当调整员工持股计划的设定标准，降低员工的参与门槛，让更多的员工参与到股权激励中来，提升员工的积极性。
3. 提供更多的激励方式除了股权激励之外，国有上市公司还可以通过其他方式来激励员工，比如提高员工的薪酬待遇、提供更多的培训机会、搭建更广阔的晋升通道等。
这些都能够提高员工的工作积极性，从而提升公司的整体绩效。
4. 加强信息披露国有上市公司在实施员工股权激励时，应加强对激励计划的信息披露工作，向员工及时公开公司的发展情况和员工持股计划的相关信息，让员工了解持股计划的实施效果和公司的经营状况，从而增强员工对股权激励的认同感和信心。
5. 完善激励政策为提高员工股权激励的效果，国有上市公司还需要完善相应的激励政策。
公司可以通过股权激励与员工薪酬挂钩，并设立合理的激励规则，让员工意识到自身与公司业绩的挂钩，进而提升员工的工作积极性。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策一、问题概述自2005年开始，我国陆续出台一系列鼓励企业员工持股的税收优惠政策，并积极推动国有上市公司员工股权激励，以提升企业经营效率和员工积极性，从而实现企业的价值最大化。
然而，在实践中，国有上市公司员工股权激励仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1.员工股份比例低：我国国有上市公司员工股份比例普遍较低，只占总股本的一小部分，这导致了员工股权的相对无力化。
2.缺乏获利机会：由于上市公司员工持股的制度安排存在一些问题，导致员工难以通过持有公司股票获得市场回报，想要获得收益只能靠增加工作量和业绩提升。
3.管理难度大：由于员工股权制度涉及到多个领域，包括公司股份、薪资、绩效考核等，其管理难度较大，导致一些企业难以顺利实施。
二、对策建议针对以上存在的问题，参照国外国有上市公司员工股权激励经验，我国国有上市公司可以从以下几个方面进行优化和改进。
1.提高员工持股比例：可以通过设立员工持股计划、优先发行员工股份等方式来提高员工持股比重，这不仅可以激励员工对公司的投入和产出，还可以有效缓解股权集中的问题，从而增加公司的稳定性。
2.优化奖励制度：通过与上市公司的绩效考核制度相结合，为员工股权制度设计出符合市场规则的激励机制，如设置优惠价格、专项基金等方式为员工提供增值机会。
3.设定管理标准：国有上市公司应细化员工股权制度的管理标准，对员工的持股情况进行跟踪评估，建立完善的持股管理制度和风险防范机制，保证员工股份的公平性和可持续性。
4.建立员工参与机制：国有上市公司可以通过举办员工大会、设立员工代表机制、提供员工咨询服务等方式，使员工参与公司治理和管理，提高员工的意识和参与度，充分发挥员工的主动性和创造力。
三、结论国有上市公司员工股权激励是企业实现长期稳定和可持续发展的关键。
在制度设计和管理实施方面，国有上市公司需要进一步加强，通过针对性措施，建立完善的员工股权激励制度，提高员工的福利水平、促进公司绩效的提升，从而实现企业的更好发展。
国有上市公司股权激励现状及其建议
国有上市公司股权激励现状及其建议随着市场经济的深入发展，国有上市公司在中国经济中所占的比重越来越大，而国有企业的股权激励也成为了一个备受关注的话题。
股权激励是一种激励机制，它通过向员工提供股权或股权期权的形式来激励员工积极工作、为企业创造价值。
在国有上市公司中，股权激励的现状受到了广泛的关注，同时也面临着一系列的问题和挑战。
本文将就国有上市公司股权激励的现状及其建议进行探讨。
1. 国有上市公司股权激励的实施情况在国有上市公司中，股权激励的实施情况并不乐观。
尽管相关政策已经出台多年，但仍有许多国有上市公司没有有效地开展股权激励。
一方面是因为国有企业的股权结构复杂，存在政策、法律、治理等多方面的制约；另一方面是因为国有企业还存在一定程度的风险意识不强，对股权激励的认识和理解还存在误区。
国有上市公司股权激励的效果也并不理想。
一方面是因为现行的股权激励政策和制度还不够完善，缺乏有效的监管和约束机制，导致了一些企业存在激励失灵、激励过度等问题；另一方面是因为企业自身存在一定的问题，比如层层加码的管理体系、分散化的决策机制等，使得股权激励无法有效地发挥作用。
国有上市公司股权激励面临着一系列的问题和挑战。
首先是股权激励平台建设的不足，导致了激励对象缺乏相应的激励渠道；其次是激励对象对股权激励的认识和接受度不高，存在一定的风险意识不强的情况；再次是股权激励机制还不够完善，不能有效地激励和约束员工行为；最后是政府在股权激励政策上缺乏统一规划和管理，导致了不少问题的出现。
1. 完善股权激励政策和制度2. 强化股权激励的有效性3. 促进股权激励的可持续发展国有上市公司应当促进股权激励的可持续发展，建立健全的股权激励体系。
首先是要加强对股权激励文化的宣传和推广，提高激励对象对股权激励的认识和接受度；其次是要建立健全的激励机制，确保激励对象能够获得相应的股权激励；再次是要加强对激励对象的激励管理和监督，确保激励措施的落实和执行；最后是要加强对激励对象的培训和教育，提高激励对象的激励意识和能力。
我国公司对基层员工实施股权激励的研究—以华为公司为例
我国公司对基层员工实施股权激励的研究—以华为公司为例摘要：随着我国企业的不断发展，越来越多的公司开始引入股权激励计划，以提高员工的积极性和忠诚度。
本文以华为公司为例，探讨我国公司对基层员工实施股权激励的现状、困境和前景，并从管理和法律角度分析其实施股权激励的必要性和可行性。
关键词：我国公司、股权激励、基层员工、华为公司正文：一、股权激励的现状我国公司对基层员工实施股权激励计划已经成为一种趋势。
股权激励不仅可以提高员工的工作积极性和忠诚度，还可以提供一种绩效管理的手段，让员工更有动力为公司创造价值。
目前，我国大多数股权激励计划主要面向高管和关键岗位人员，而基层员工的股权激励还相对较少。
但华为公司在2018年就推出了“任正非管理层股份计划”，包括了17.79万名员工，这其中就包括了基层员工。
这种及时和前瞻的措施为其他企业提供了借鉴和参考。
二、股权激励的困境虽然股权激励为公司的员工激励提供了新的方式，但同时也存在一些困境。
首先是激励效果有限，因为股份奖励需要长期持有才能发挥杠杆作用。
其次是股权激励申报、审核等程序复杂，而且需要合法合规的方案设计和公正的审批机制，一旦出现违规操作就会带来负面影响。
第三点是在股权激励实施过程中，员工的知识、能力和背景等方面的差异可能导致激励效果不均衡。
这些问题需要公司在实施股权激励计划时加以解决和规避。
三、股权激励的前景尽管股权激励存在一些困境，但根据国内外经验，它仍是一种有效的企业员工激励方式。
特别是对于基层员工，股权激励能更直接地激发他们的工作热情和贡献意识。
目前我国也在逐步推动“双层股权”改革，加速股权激励在我国发展。
在实施股权激励计划时，公司需要完善管理机制，制定合理的规则和操作流程，同时也需要法律和监管部门的支持和管理。
案例：华为公司华为公司是我国公司对基层员工实施股权激励的典范。
华为从1997年开始实施员工持股计划，近10年来，员工持股比例大幅提升，达到了34%。
关于国有企业中长期激励管理的现状分析和实施建议
广义的中长期激励是指与股东价值挂钩，分期兑现的持续性激励方式，狭义的中长期激励特指股权激励，通过让激励对象获得公司股权形式给予激励对象一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险。
现代企业的中长期激励来自于西方成熟市场经济国家，经过数十年的实践，通过构建经营者及骨干人才与企业的利益共同体强化激励约束效应，成为一种吸引和保留关键人才、激发人才活力、解决委托代理问题的有效方式。
在我国国有企业中，自1984年北京天桥百货股份制改革中首次引入员工个人持股，国有企业中长期激励已走过了三十多个年头。
近年来中长期激励政策不断完善，尤其是十八大以来，国有企业改革速度加快，其中中长期激励在其中的作用日益凸显，越来越受到国有企业及国企员工的重视。
然而，我国国有企业实施中长期激励历史毕竟还较为短暂，规范的激励机制实施不足十年，相关政策仍有待完善，企业管理者及员工对中长期激励的认知整体上来看也尚显粗浅，实施中长期激励面临的挑战仍然很多。
因此，站在新的历史起点，为了帮助国有企业更好推行中长期激励机制，必须在准确理解政策、详细回顾历史、客观评估现状的基础上，及时归纳总结经验，以形成实践-理论-实践的良性循环。
一、国有企业中长期激励管理现状基于我们近十年来对国有企业中长期激励机制试点、总结、推广的服务经验，整体上看，实施效果显著，问题也仍然很多。
（一）中长期激励实施成效各级国资监管机构及国有企业普遍认为，中长期激励对国企改革的贡献，对推动国有企业建立市场化经营机制成效显著，具体包括以下三方面：1、对完善法人治理结构的贡献中长期激励的特点是围绕股权或虚拟股权的内在特征，无论是实股类还是现金类激励，对现代企业制度都有很强的依赖性，只有法人治理结构较为完善，才能充分保障各相关方的收益及收益分配过程中股东价值的穿透。
国有企业实施中长期激励实现了倒逼企业法人治理结构完善的作用，对国有企业市场化的改革方向起到很大帮助。
混改背景下国有企业实施员工股权激励计划存在的问题及改进措施
混改背景下国有企业实施员工股权激励计划存在的问题及改进措施近年来，我国国有企业改革步伐不断加快，混合所有制改革成为国有企业改革的主要方向之一。
在混改的背景下，国有企业需要更加注重员工的积极性和创造性，因此实施员工股权激励计划成为一种常见的激励方式。
在实施员工股权激励计划的过程中，我们也发现了一些问题，需要加以改进和完善。
本文将从问题出发，探讨混改背景下国有企业实施员工股权激励计划存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、存在的问题1. 股权激励计划实施效果不明显在一些国有企业中，尽管实施了员工股权激励计划，但是对于企业绩效和员工激励效果的提升并不十分明显。
一方面是由于员工对于股权的认知程度不高，缺乏相应的激励效果；另一方面也与企业管理体制、激励机制等方面的问题有关。
2. 员工持股比例偏低在一些国有企业中，员工持股比例相对较低，不能有效地激励员工的积极性和创造性。
一方面是由于国有企业中老股东的持股比例较高，员工持股比例被相应地压缩；另一方面也与国有企业内部改革机制不够完善有关。
3. 企业管理权不明确在一些国有企业中，员工股权激励计划的实施并没有有效地提升员工对企业的管理权和决策权，反而可能出现了业务决策不够专业化、公司治理不够规范化的问题。
4. 股权激励计划缺乏灵活性在一些国有企业中，股权激励计划的设计并不合理，缺乏相应的灵活性，无法满足员工个性化需求和公司发展的变化。
二、改进措施1. 加强员工股权意识国有企业应该加强员工股权意识的宣传和培训，提高员工对于股权激励计划的认知程度和使用效果，增强员工积极性和创造性。
2. 提高员工持股比例国有企业应该合理调整老股东和员工的持股比例，增加员工持股比例，提高员工在企业中的话语权和决策权，增强激励效果。
3. 完善公司治理结构国有企业应该建立健全的公司治理结构，明确企业管理权的分配和行使，并规范业务决策和公司治理，确保员工股权激励计划的有效落地。
关于国有企业中长期激励管理的现状分析和实施建议
广义的中长期激励是指与股东价值挂钩，分期兑现的持续性激励方式，狭义的中长期激励特指股权激励，通过让激励对象获得公司股权形式给予激励对象一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险。
现代企业的中长期激励来自于西方成熟市场经济国家，经过数十年的实践，通过构建经营者及骨干人才与企业的利益共同体强化激励约束效应，成为一种吸引和保留关键人才、激发人才活力、解决委托代理问题的有效方式。
在我国国有企业中，自1984年北京天桥百货股份制改革中首次引入员工个人持股，国有企业中长期激励已走过了三十多个年头。
近年来中长期激励政策不断完善，尤其是十八大以来，国有企业改革速度加快，其中中长期激励在其中的作用日益凸显，越来越受到国有企业及国企员工的重视。
然而，我国国有企业实施中长期激励历史毕竟还较为短暂，规范的激励机制实施不足十年，相关政策仍有待完善，企业管理者及员工对中长期激励的认知整体上来看也尚显粗浅，实施中长期激励面临的挑战仍然很多。
因此，站在新的历史起点，为了帮助国有企业更好推行中长期激励机制，必须在准确理解政策、详细回顾历史、客观评估现状的基础上，及时归纳总结经验，以形成实践-理论-实践的良性循环。
一、国有企业中长期激励管理现状基于中智咨询近十年来对国有企业中长期激励机制试点、总结、推广的服务经验，整体上看，实施效果显著，问题也仍然很多。
（一）中长期激励实施成效各级国资监管机构及国有企业普遍认为，中长期激励对国企改革的贡献，对推动国有企业建立市场化经营机制成效显著，具体包括以下三方面：1、对完善法人治理结构的贡献中长期激励的特点是围绕股权或虚拟股权的内在特征，无论是实股类还是现金类激励，对现代企业制度都有很强的依赖性，只有法人治理结构较为完善，才能充分保障各相关方的收益及收益分配过程中股东价值的穿透。
国有企业实施中长期激励实现了倒逼企业法人治理结构完善的作用，对国有企业市场化的改革方向起到很大帮助。
国有企业经营者激励现状分析与问题对策
国有企业经营者激励现状分析与问题对策摘要：本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障碍进行了探讨。
1现代企业中的代理问题现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托--代理关系。
在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。
冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。
代理问题产生的原因是多方面的。
主要有：一、信息的不对称性是形成代理问题的主要原因。
经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托代理关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。
二、契约的不完全性，是代理问题的另一大原因。
股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。
三、代理问题的根本原因，也就是委托人和代理人目标利益的不一致性。
如果经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利益，也导致其本人利益的损失。
企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。
但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。
当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。
另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。
在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。
企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。
2国有企业中的高层激励现状2．1国有企业代理问题代理问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的代理问题越来越严重。
股权激励在我国的发展现状
权 激 励 的现 状 进 行 了总 结 。
于 资 助激 励 对 象购 买 限制 性 股 票 或 者 行 使股 票期 权 ， 因 此如 华 菱 管 Ｏ 引 言 线 、 顺 特 钢 被 终 止。 ２ ０ 抚 ０ ９年 披 露 股 权 激 励 计 划 的 公 司 数 量 是 最 低 股 权 激 励 作 为现 代 企 业 公 司 治理 制 度 中 的核 心 内容 ，是 在 所 有 的 ， 要是 ２ ０ 主 ０ ９年 是 我 国相 关 的 法 律 法 规 不 断 完 善 的 时 期 ， 多 企 很 权 与 经 营权 相 分离 的情 况 下 ，基 于 委 托代 理 理 论 与契 约 理 论 和 人 力 业 不 得 不 等 待 相 关 法 律 法 规 的完 善 以 后 推 出激 励 计 划 ， 因 此 ２ ０ ０９ 资 本理 论 的基 础 上 ， 为有 效 的 解 决 企 业所 有者 与经 营者 的利 益 不 一 年推 出 的数 量 很 底 ， 且 大部 分披 露 方案 的上 市 公 司 是 在 第 四 季 度 ， 而 致 的 一 种 长 期 的激 励 机 制 ， 约 产 生 于 美 国 的 ２ 大 ０世 纪 ５ ０年 代 。 由 从 最 终 实施 的数 量 可 以看 出 其 方 案 的质 量 明显 提 高 ，合 规 合 法 性 大 于 股权 激 励 在 对 企 业 经 理 、 事 、 员 、 董 雇 关键 的 技 术 人 员 方面 具 有 显 大增 强 ，０ ０年是 股 权 激 励 成 熟 的推 广 期 ，这 一 年 披 露 的 上 市 公 司 ２１ 著 的 成 效 ， 界 上 大 部 分 的 国 家如 美 国 ， 国 ， 世 英 日本 ， 加 坡 以 及 欧 洲 新 ５ ２家 都 已经 实施 ， 可 以 看 出我 国股 权 激 励 进 入 了 一 个 高 速 发 展 阶 的 大部 分 国 家都 广泛 的采 用 这 种 激 励 制 度 并取 得 了 良好 的成 绩 。 我 段。 国 自 ２０ ０ ６年股 权 分置 改革 以后 ， 权 激 励 制 度 得 到 了 快速 的发 展 。 股 ２２ 我 国 主 要 股权 激 励 的模 式 从 会 计 核 算 的角 度 ， ． 股权 激 励 计 １我国股权激励 制度的发展历程 划 的 模 式 可 以 分 为 以权 益 结 算 的股 份 支 付 和 以 现 金 结 算 的股 份 支 １１ 酝 酿 期 ：０世 纪 ９ ． ２ ０年 代 初 我 国开 始 引入 股 权 激 励 ， 国 企 我 付。 以权 益 结 算 的 股份 支付 又 分 为股 票 期 权 和 限制 性 股 票 ： 以现 金 结 业开始借鉴股权激励管理办法 ， 万科 于 １ ９ ３年 实 施 股 权 激 励 ， 为 ９ 成 算 的股 份 支付 分为 模 拟 股 票 和 现 金股 票增 值 权 。 中国第 一家实施股权激励 的上市公司。从 １ ９ ９ ７年开始 ， 上海率先推 ２２１ 股 票 期权 ，是 指企 业 授 予职 工 或 者 其 他 方在 未 来 一 定 期 －． 出 企 业 股权 激 励 分 配 制 度 的试 行 方 案 ， 汉 、 京 、 津 等 地 的 一 些 武 北 天 限 内 以预 先确 定 的价 格 和 条 件购 买 本企 业 一定 数 量 股 票 的权 利 。 股 公 司 也 紧接 着 逐 步 实行 了股 权 激 励 制 度。 ０ ２年 关于 国有 高 新 技 术 ２０ 票期 权 的特 点 是 高 风 险 高 回 报 ，特 别 适合 处于 成 长 初 期 或 者 扩 张 期 企 业 开展 股 权 激 励 试 点 工 作 的 指 导 意 见 正 式 发布 ，至 此 股权 激励 在 的企 业 ， 比如 网 络 、 科 技 等 风 险较 高 的企 业 。 由于 企 业 本 身 处 于 成 高 我 国 政 策层 面 上 正 式 出台 ， 着 ２ ０ 随 ０ ５年 的股 权 分 置 改 革 的 完 成 ，Ｏ ４ 长初 期 ， 身 对 资 金 的 需 求就 非常 的紧 张 ， 法 拿 出大 量 的现 金 实 现 本 无 多 家企 业股 改 捆绑 股 权 激 励 但 未 获 得 批 准 。 股权 激励 ， 且 ， 些 企 业 的 未来 潜力 巨 大 ， 施 股 票 期 权 既 能 降 低 而 这 实 １ 试点期 ：６年 １月《 ． ２ ０ 上市公 司股权 激励管理 办法（ 试行 ）。 激 励 的 成 本又 能对 将 员 工 的 经 营 业 绩 与企 业联 系起 来 ，而 达 到 了激 》 国有控股上市公 司（ 境外） 实施股权 激励 试行办法 ， 关于印发《 国有控 励 与 约 束 并存 的效 果。 这种 激励 方式 在 国际 上 被 大 部 分 国家 所 采 用 ， 股上市公司（ 内 ） 境 实施股权激励试行办法》 的通知 ， 国有控股上市公 它不 会 导 致 现金 流 出企 业 ， 业 承 担 现 金 流 的风 险几 乎 为 零 。 是企 司（ 内 ） 境 实施股权 激励试行办法 的出台。以及新《 公司法》新《 、 证券 ２２２ 限 制 性 股 票 ，是 指 激 励 对 象 按 照 股 份 支付 协 议 规 定 的 条 ＿＿ 法》 为上市 公司实施股权激励营造 了新的法律环境 ， 解决 了股票来源 款 和 条 件 ， 企 业 无 偿 或 以较 低 的价 格 获 得 一 定 数 量 的本 企 业 股 票 。 从 问题 ，完 善 了行 使 期权 的利 益 兑 现 机 制 ，给 出 了计 划 实施 的具 体 流 激 励 对 象 获得 授 予 的股 票 以后 不 能 立 即 出 售 ， 而 必须 在 一 定 的 限制 程 ， 中 国 的股 权 激 励 进 入 了一 个 全 新 的 发展 时期 。 是 性 条 件 达 到 以 后 才 可 以 出售 而 获 益 。 风 险相 对 于 股 票 期 权 要 小 ， 其 激 １３ 整 顿 规 范 期 ：０ ７年 ３月 一 ０月 ， 监 会 开展 加 强 上 市 公 ． ２０ １ 证 励 性 也 就较 股 票期 权 小 。 司 治 理 专 项 活动 ， 权 激 励 暂 缓 审批 ， 资 委 、 监 会 出 台 配 套 政 策 股 国 证 ２２３ 股 票 增 值 权 ， 用 现 金 支 付模 拟 的 股权 激 励 机 制 ， 股 票 ＿． 是 与 规范股权激励。２ ０ ０ ８年 ３月 一 ９月， 证监会 陆续发布《 股权 激励有 关 挂 钩 ， 用 现 金 支 付 。 营者 可 以在 规 定 的 时 间 内 获 得规 定 数 量 的股 但 经 事项备 忘录 １ 、 号 ２号、 号》１ 月国资委、 ３ ，０ 财政部《 关于规范 国有控 票 股 价 上 升 所 带来 的 收 益 ， 不 拥 有股 票 的所 有 权 ， 但 这种 模 式 适 合 资 股 上 市 公 司 实 施 股权 激励 制度 有关 问题 的通 知 》从 严规 范 股 权 激 励 金 比较 宽 裕 的 企业 。 的操 作 。 ２２４ 模 拟 股 票 ，是 指 公 司 授 予 激 励 对 象 一定 数 量 的 “ 拟 股 ．． 虚 １４ 成 熟 推 广 期 ：０ ９年 ，股 权 激 励 相 关 配 套 政 策 不 断完 善和 ． ２０ 票 ”激 励 对 象 参 与公 司 的 分 红 和 股 价 上 升 带 来 的 收益 ， 是 没 有 所 ， 但 细化 ， 财政部、 国家税务总局陆续发布 出台《 关于股 票增值权所得和 有 权 和 表 决 权 ， 不 能 转 让 和 出售 ， 在 离 开 公 司 的 时 候 自动 消 失 。 也 并 限制性股 票所 得征 收个人 所得税有 关问题 的通知》 《 、 关于上市公 司 这 种 方式 在 股 票价 值 增 值 的 时候 ， 支付 现 金 的风 险很 大 。 高管人 员股票期权所得缴纳个人所得税有关 问题的通知》 中国资本 ， 以２０ ０ ８年 １月 １ 日到 ２ １ ０ ０年 １ ２月 ９ 日 ， 次 宣 告 实 施 股 权 首 市 场 上 的制 度 建 设 更 加 纵 深化 和 规 范 化 ，股 权 激 励 在 我 国 的发 展 趋 激 励 方案 的沪 深 两 市上 市 公 司 的数 据 分 析 ，我 们 可 以 看 出我 国上 市 于完善。 公 司 大部 分 以股 票 期权 的 方式 来 实 施 股 权 激 励 ，０ ８年 有 ４ ２０ ６家 采 ２我 国上市公司实施股权激励计划 的现状 用 了 股 票 期 权 模 式 ， １家 采 用 限制 性 股 票 ， １ １家 采 用 股 票 增 值 权 模 本 文选 取 ２ ０ ０ ８年 １月 １ 到 ２ １ 号 ０ ０年 １ ２月 １ ４号 首 次 宣 告 实 式 ， 有 １家 采 用股 票期 权 和 股 票 增 值 权 结 合模 式 ， 还 １家采 用 限 制 性 施 股权 激 励 计 划 的沪 深 两 市 的 Ａ股 上 市 公 司 ， 除数 据 不 全和 带 有 排 股 票 与股 票 增 值权 结 合 模 式 。２ ０ ０ ９年 有 １ ２家 采 用 股 票 期权 模 式 ， ６ Ｓ 的公 司 ， Ｔ 总共 收集 了 １ ５家 上 市 公 司 。所 有 的数 据 是 通 过 网 易 财 ４ 家采用限制性股票模式， １家采 用 限 制性 股 票 和 股 票 期 权 。 ２ １ ０ ０年 经 ， 海 证 券 交 易 所 ， 圳 证 券 交 易 所 网 站通 过 手 工 整 理 得 到 。 上 深 有４ ９家 采 用 股 票 期 权 模 式 ，４家 采 用 限 制 性 股 票 ， １ １家 采 用 股 票 增 ２１ 实 施 股 权 激 励 方 案 公 司 数 量 变化
试论国有企业股权激励的现状及发展发方向
公 司 为激 励 公 司 管理 人 员 ， 断创 新 激 励 方 式 ， 始 推 行股 票期 资 、股 价 存 在 严 重 泡 沫 ，弱化 了企 业 盈 利 与股 价 的 相 关 度 。在 低 不 开
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试论 国有企业股 权激励 的现 状及发展 发方 向
贾奇峰
（ 山东财政 学院会计 学院， 山东 济南 ２ Ｏ １） ５ ０ ４
摘要 ： 随着我 国社会 主义市场经济的不断发展 ， 多国有企业正在审慎推进股权激励 的实施。 很 但是受制于现有 的市场条 件和制度 ，我国国有企业的股权激励效果并不理想。本文 主要论述 了我国国有企业股权 激励 的现状及发展方 向。 关键词 ：国有企业 ； 股权激励 ； 行 。 此 后 ，股 权 激 励 受到 了企 业 以 及市 场 的 高 度 关 注 ，
据统 计 ， ２０ 年 ８ ，已 经公 布 实 施 与 即将 实 施 股 权激 励 的 国 到 ０７ 月
三 、国有企业股权激励的发展方向
目前 ，由于 我 国 资本 市 场 尚 未 成 熟 ，企 业 治 理 结 构 、管理 机
有企 业 已 经达 到 ５ 家 ，到 ２ ０ 年 ４ ， ７ ５ ０８ 月 ｌ 家境 外 上 市 公 司 与 ６ 家 制 、运行机制 ，以及相配套的改革还未得到 同步的发展 ，因此还 境 内 国 有控 股 的 上 市公 司 已经 得 到批 准 试 行 股 权激 励 。 不 能 指 望 股 权激 励 能 够 解 决 国 有企 业 发 展 中 的 问题 。 随 着市 场经 济 的不 断 深 入发 展 及 对于 股 权激 励 政 策 的不 断 鼓
国有企业激励模式的现状和对策分析
标服务 ， 在激励机制 中， 设置 目标是一个关键环节 ， 目标 设置必须体现组织 目标的要 求 ， 否则激励将偏离实现组 织 目标 的方 向。 （） ４ 建立统一的、 规范的、 具有可操作性 的激励机制
（ ） 抓大放 小到战略重组 下的国企激励模式 三 从 由于承包制的种种缺 陷使 国家不再沿袭该 制度 ， 转 而 以建立现代企业 制度作为企业改革 的方向 ， 从 １９ 并 ９４ 年起开始进 行股份 制的试点 。 国有 企业 股份制改造为股
权激励提供 了有利条件 ， 股权激 励实际上是 以经 营者 的 人力资本投入企业 而获得相应股权 的激励制度 。
求， 即使同一个人在不 同的成长阶段需求也会有所不 同。 （） ２ 企业制订 的激励措施必 须符合 公平原则 。根据
公平理论 ， 们是需要 公平 的 ， 人 而公平是 在 比较 中获得
的。人们 注重 的不 只是所得 的绝对量 ， 更注重的是可 比 的相 对量 ， 即分配 的公平性 。
１２ ０
（ ） 一 从放权让利到转机建制 的企业改革 从改 革开放 到８ 年代 中期 ， ０ 通过 “ 权让利 ”企 业 放 ， 逐渐 获得 了 自主经营权 ， 在经营者 的激励方 面 ， 但 由于
作过程 中得 以充分 的发挥 。 早期 的激励理论有 马期洛需求层 次理论 、 理论 和 ｘ Ｙ 理论 、赫茨伯格的双因素论 ；当代激励理论有Ｅ Ｇ Ｒ 理 论、 三种需求理 论 、 期望 理论 、 公平 理论 、 波特和劳勒 的 激励 过程模式 、 强化理论 。 通过以上激励理论 ， 我们可 以得到如下几点启示 ： （ ）企业在制定激励措施之前必须 了解员工 的具体 １
国有上市公司股权激励现状及其建议
国有上市公司股权激励现状及其建议国有上市公司股权激励的现状可以总结为以下几个方面：1. 制度不健全由于国有企业的独特性以及历史原因，国有上市公司的股权激励制度相对不健全。
很多国有上市公司对于股权激励的理念和政策并没有形成系统化的思路，导致了在实施股权激励方面存在较大的困难。
2. 股权激励政策过于复杂在国有上市公司中，很多股权激励政策都过于复杂，导致了在实际操作中存在很多的不确定性和纠纷。
这也影响了公司的运营效率和员工的激励积极性。
3. 激励效果不明显由于历史遗留问题以及内部管理层的思想观念问题，很多国有上市公司的股权激励政策并未能够有效地发挥其应有的激励效果，导致了员工的激励积极性不高以及公司整体绩效的下滑。
4. 缺乏长期激励机制在国有上市公司中，很多股权激励政策都缺乏长期激励机制，导致了员工缺乏长期的企业发展眼光，往往只关注眼前的激励效果，而忽视了企业长远的发展规划。
在了解了国有上市公司股权激励的现状之后，对于目前的问题，我们可以提出以下的建议：1. 建立健全的股权激励制度国有上市公司需要根据自身的实际情况，建立起健全的股权激励制度，既要保证公司的长期发展，又要激励员工的积极性。
这需要公司管理层对于股权激励的政策有清晰的认识和思考，建立完善的制度体系。
2. 简化股权激励政策针对目前股权激励政策过于复杂的问题，国有上市公司需要对股权激励政策进行简化，化繁为简，这样既可以提高公司的运营效率，又能够激励员工的积极性。
3. 强化激励效果评估国有上市公司应当建立有效的激励效果评估体系，通过科学的评估方法来检验股权激励的实际效果，及时调整和改进股权激励政策，确保其有效发挥激励作用。
4. 加强长期激励机制国有上市公司需要加强对于长期激励机制的建设，通过建立健全的长期激励机制，使员工在长期的激励环境下能够更好地参与企业的发展。
5. 完善内部管理国有上市公司需要在内部管理方面加强，完善公司的内部管理制度，提高企业的运营效率和透明度，从而为员工的激励创造更好的环境。
国有企业激励机制存在的问题及优化措施
国有企业激励机制存在的问题及优化措施一、国有企业激励机制概述随着市场经济的不断发展，国有企业面临着日益激烈的竞争压力。
为了提高企业的竞争力和创新能力，国有企业需要建立一套有效的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过各种手段调动员工的积极性，使员工在工作中发挥出最大的潜能。
当前国有企业激励机制存在一定的问题，如激励手段单激励对象不明确、激励效果不佳等。
对国有企业激励机制进行优化和完善具有重要的现实意义，本文将对国有企业激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的优化措施。
1.1 国有企业激励机制的概念和作用激励机制是一种通过外部或内部手段来激发员工积极性、创造力和忠诚度的管理方法。
在国有企业中，激励机制是提高企业效益、增强企业竞争力和实现可持续发展的重要手段。
国有企业激励机制的主要目的是为了调动员工的积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的经营效益和社会效益。
在国有企业中，激励机制主要包括以下几个方面：薪酬激励、职业发展激励、培训与学习激励、荣誉与责任激励、福利待遇激励等。
这些激励措施可以有效地调动员工的积极性，提高员工的工作能力和效率，促进企业的发展壮大。
当前国有企业激励机制存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是激励机制不健全，缺乏针对性和有效性；二是激励手段单一，过于注重物质奖励，忽视精神激励；三是激励对象过于集中，缺乏公平性和普遍性；四是激励过程缺乏透明度，容易引发员工猜忌和不满；五是激励结果难以衡量，导致激励效果难以评估。
为了解决这些问题，国有企业需要优化和完善激励机制，主要措施包括：一是明确激励目标，制定科学合理的激励政策；二是完善激励手段，注重物质和精神双重激励；三是扩大激励对象范围，实现公平公正；四是加强激励过程管理，提高透明度和公信力；五是建立科学的激励评价体系，确保激励效果可衡量。
通过这些措施的实施，国有企业可以有效地激发员工的积极性，提高企业的经营效益和社会效益。
股权激励的发展趋势及影响力
股权激励的发展趋势及影响力股权激励是一种企业管理机制，通过给予员工股份或股票期权等经济利益，激励员工对企业的贡献和绩效。
近年来，随着企业竞争的日益激烈和全球治理标准的提高，股权激励逐渐成为吸引和留住优秀人才的重要手段。
本文将探讨股权激励的发展趋势以及其对企业的影响力。
一、股权激励的发展趋势1.个性化制度设计的趋势随着员工群体多样化和职业发展个性化的需求增加，传统的股权激励方案已经不能满足所有员工的需求。
未来，企业在制定股权激励方案时，将更加注重个性化制度设计，根据员工的不同职位和贡献水平，制定出更有针对性的激励方案。
2.长期激励的发展与短期激励相比，长期激励更能够激发员工的长期创造力和积极性。
因此，未来的股权激励方案将会更加注重长期激励，例如股票期权的授予需要满足一定的持有期限，以鼓励员工长期关注企业的发展。
3.多元的激励方式股权激励不再局限于股份或股票期权的方式，未来可能会涌现出更多多元化的激励方式。
比如，企业可以通过设立内部股权基金，将员工的股权激励与企业发展和员工绩效相挂钩，进一步提高激励效果。
二、股权激励的影响力1.激发员工积极性股权激励可以使员工分享企业的成长和价值增值，从而激发员工的积极性。
当员工意识到自己的努力与企业的发展密切相关时，他们会更加投入工作并采取更积极的态度去面对工作上的挑战。
2.留住优秀人才企业面临激烈的人才竞争，吸引和留住优秀人才成为企业的重要任务。
股权激励可以为员工提供更好的福利待遇，并让员工分享企业的利益，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.促进企业长期发展股权激励使员工成为企业的利益相关方，员工将更加关注企业的长期发展和利益，从而为企业的长期发展提供了有力支持。
同时，股权激励还可以吸引更多资本的注入，为企业的融资和扩张提供必要的支持。
4.提升企业绩效由于股权激励可以激发员工的积极性和创造力，进而提高员工的工作绩效。
在长期的积累下，企业的整体绩效也会得到提升，从而增加企业的竞争力和市场地位。
浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策
浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策随着社会主义市场经济的快速发展，社会分工日趋细化、专业化和规范化，国有企业也面临着全面的转型。
对于国有企业来说，薪酬管理发挥着重要的作用，企业管理者必须要了解薪酬管理的相关理论知识以及如何构建薪酬激励体系，同时充分利用这一机制，解决我国国有企业薪酬管理中存在的一些问题。
本文研究了国有企业薪酬激励体系的现状，并提出了完善国有企业薪酬激励体系的对策和建议，这对我国国有企业薪酬激励体系的完善有一定借鉴意义。
标签：国有企业;薪酬激励体系;建设引言我国国有企业的薪酬激励体系与一些发达国家相比起步较晚，存在着很大的差距。
目前，国有企业正处于转型阶段，薪酬管理制度是国有企业发展的重要组成部分，是促进国有企业健康稳定发展的重要力量。
因此，国有企业应在发展过程中加快薪酬管理制度的改革与创新，只有这样才能为国有企业培养出一大批专业人才。
但是，由于长期受传统计划经济模式的影响，国有企业在薪酬管理方面相对滞后，仍然存在一定的问题。
本文的主要目的是为我国国有企业人才建立合理的薪酬管理，从而帮助国有企业提高人才积极性、留住优秀人才、通过内部激励和外部激励提高工作效率。
1.国有企业薪酬激励体系完善的重要性国有企业薪酬激励体系市人力资源管理的重要组成部分。
对于国有企业来说，合理的薪酬激励体系能够促进企业整体战略目标的实现，激发员工的创造性和热情，吸引优秀的人才，增强企业的整体竞争力。
对于国有企业员工来说，合理的薪酬激励体系则可以提高工作热情，增加员工对于企业的归属感。
由此可见，足见薪酬激励体系在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但是，毋庸讳言，当今的国有企业，在薪酬激励体系方面存在诸多问题，致使企业发展和改革都比较缓慢。
近些年来越来越多的国有企业领导者已经认识到薪酬激励体系对于人才的吸引、激励和保留的重要作用，尝试通过合理薪酬激励体系的配置和使用，在激励的市场竞争中占据主动位置。
因此，本文对国有企业薪酬激励体系的研究有非常重要的理论价值和现实意义。
国有上市公司股权激励现状及其建议
国有上市公司股权激励现状及其建议二、国有上市公司股权激励的现状1. 股权激励机制设置不够完善国有上市公司股权激励机制设置不够完善，缺乏灵活性和针对性。
现有的股权激励方案有较多的限制性条件，如长期限制、锁定期限等，使得员工无法真正享受到股权激励带来的收益。
2. 股权激励对象层次有限国有上市公司对于股权激励对象的层次有限，主要集中在高管层和核心骨干员工，而大部分员工无法享受股权激励带来的收益。
这限制了国有上市公司股权激励的普及程度和作用效果。
3. 股权激励期限过长国有上市公司股权激励期限过长，导致很多员工难以坚持到激励实施结束。
长期限制导致员工无法享受到即时的激励效果，长期期盼股权激励带来的收益，给予员工不确定性，降低了员工对激励的关注度和积极性。
2. 拓宽股权激励对象层次国有上市公司应拓宽股权激励对象的层次，增加中层管理人员和一线员工等更多岗位的员工纳入股权激励范围。
通过股权激励，激励更多员工发挥创新潜能，提高企业的整体绩效。
3. 缩短股权激励期限国有上市公司应缩短股权激励期限，使员工能够更早地享受到股权激励带来的收益。
适当延长锁定期限，以避免员工过早选择离职，从而保证企业长期发展的稳定性。
4. 强化股权激励的管理与控制国有上市公司应强化对股权激励的管理与控制，确保股权激励与公司整体发展战略相一致。
建立科学的绩效评估机制，将股权激励与员工的个人能力和业绩挂钩，激励员工实现个人与企业的共同发展。
四、结语国有上市公司股权激励是提高企业绩效、吸引人才和增强市场竞争力的一种重要手段。
通过完善股权激励机制、拓宽股权激励对象层次、缩短股权激励期限和强化管理与控制等措施，能够更好地发挥股权激励的作用，促进国有上市公司的持续发展。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策1. 引言1.1 研究背景中国国有企业改革持续深化，国有上市公司员工股权激励成为提升员工积极性和激励员工创新的重要手段。
由于国有企业的特殊性和员工股权激励机制的复杂性，存在一些问题需要解决。
股权激励的目标设定不清晰、激励机制设计不合理、监管不严格等。
在这样的背景下，深入研究国有上市公司员工股权激励存在的问题，并提出有效的对策，对于提升国有上市公司的竞争力、促进经济发展具有重要意义。
本文将从员工股权激励的定义入手，分析国有上市公司员工股权激励存在的问题，并提出相应的对策，以期为国有上市公司员工股权激励制度的改善提供参考。
1.2 研究意义员工股权激励是一种通过给予员工股票或股权激励员工的一种方式，旨在激励员工积极工作、提升公司绩效。
在国有上市公司中，员工股权激励的问题尤为突出，主要表现在以下几个方面：国有企业体制较为僵化，员工和管理层之间的利益冲突较为明显。
员工股权激励制度不够完善，导致激励效果不佳。
监管不严格、规范不到位也是问题所在。
针对上述问题，国有上市公司可以采取一些对策，来提升员工股权激励的效果。
建立合理的激励机制，包括设定明确的激励目标、合理分配股权激励等。
加强监管和规范，建立健全的内部制度，确保激励方案的公平公正。
这样可以有效解决员工股权激励存在的问题，推动国有上市公司的发展。
研究国有上市公司员工股权激励的意义在于提升国有企业的竞争力和活力，促进员工和企业共同成长。
通过解决员工股权激励存在的问题，可以提高员工的积极性和工作效率，加强企业的内部凝聚力和创新能力。
对国有上市公司员工股权激励的问题及对策展开研究意义重大，有助于推动国有上市公司的可持续发展。
2. 正文2.1 员工股权激励的定义员工股权激励是指公司为了激励员工，提高员工的积极性、凝聚力和忠诚度，通过向员工发放股票或股票期权等形式的股权，并设立相关政策和机制，使员工成为公司的股东，从而实现员工与公司利益的共享和共赢。
国有企业的股权激励机制
国有企业的股权激励机制股权激励是一种通过给予员工股权或股权期权的方式，激励员工积极参与企业发展，提升企业绩效和发展速度的管理制度。
股权激励机制对于国有企业来说尤为重要，可以有效激发员工的积极性和创造力，提升企业的经营管理水平和竞争力。
本文将探讨国有企业的股权激励机制的优势和挑战，并提出一些改进的建议。
一、国有企业股权激励机制的优势国有企业的股权激励机制具有以下优势：1. 激励员工积极性：国有企业通常由政府直接或间接控制，员工对企业的利益关系常常感到模糊与被动。
而股权激励机制可以以股东的身份绑定员工，使员工与企业的利益联结，激发员工更积极地投入到企业经营中。
2. 提高竞争能力：通过股权激励，国有企业可以吸引和留住高素质的人才。
员工既是股东，又是管理者，可以更好地享受企业发展成果，同时，他们的努力和创新也直接影响着企业的发展。
这种机制可以推动企业管理水平和创新能力的提升，提高企业的竞争能力。
3. 引导企业长期发展：国有企业往往面临较长的发展周期，需要在经营过程中注重长期规划和持续创新。
股权激励机制可以通过设定锁定期和分阶段解禁等方式，让员工更好地关注企业的长远发展，减少短期行为和急功近利的倾向，促使企业朝着长期利益最大化的方向发展。
二、国有企业股权激励机制的挑战国有企业在实施股权激励机制时也面临一些挑战：1. 利益分配问题：在国有企业中，股权往往由政府或上级部门控制，员工所获得的股权相对较少。
当企业利润较低或未能达到预期时，员工的利益获得会受到挤压，可能导致员工流失和团队士气下降。
2. 管理难度大：国有企业通常规模较大，决策流程相对复杂。
在股权激励机制中，如何平衡员工参与决策和集中决策的需求，如何控制激励措施的实施过程，都是管理者需要面对的难题。
3. 监管和纪律要求高：国有企业在实施股权激励机制时需要考虑监管和纪律要求的问题。
这些要求旨在确保激励措施的公平性和合法性，但也增加了企业管理的复杂性和成本。
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万方数据
试论国有企业股权激励的现状及发展发方向
作者：贾奇峰
作者单位：山东财政学院会计学院,山东,济南,250014
刊名：
中国经贸
英文刊名：CHINA BUSINESS UPDATE
年，卷(期)：2010(14)
1.陈桂生国有企业股权激励问题与出路[期刊论文]-合作经济与科技 2009(15)
2.丁芳艳"中国式"股权激励的三大难题 2006
3.李明辉试论国有企业经营者股权激励[期刊论文]-河北法学 2006(6)
4.吴哲国有企业经营者股权激励模式的探析 2010
5.张传翔对国有企业建立股权激励机制的思考[期刊论文]-理论学刊 2010(2)
1.王岚.闪辉股权激励在我国的发展和实施[期刊论文]-商情2010(37)
2.贺彦韬国有企业股权激励存在的问题与解决方法[期刊论文]-新财经（理论版）2010(3)
3.陈桂生.张蕾国有企业股权激励问题与出路[期刊论文]-合作经济与科技2009(15)
4.陈金华我国国有企业中股权激励必要性浅议[期刊论文]-中国经贸2009(10)
5.曹晶晶.陈园我国上市公司有股权激励实施现状研究[期刊论文]-商场现代化2010(13)
6.李明辉.LI Ming-hui试论国有企业经营者股权激励[期刊论文]-河北法学2006,24(6)
7.邹宏秋中国上市公司股权激励现状考察[期刊论文]-北方经贸2003(1)
8.张军.夏以群.ZHANG Jun.XIA Yi-qun论国有控股上市公司股权激励[期刊论文]-江苏经贸职业技术学院学报2010(2)
9.何捷我国上市公司股权激励现状分析[期刊论文]-现代商贸工业2010,22(15)
本文链接：/Periodical_zgjm201014043.aspx。