4D卓越团队培训课件

识别文化和工作
工作内容与组织文化
激发型 • 以人为本，关注他人 • 激发 & 领导大型团队
展望型 • 创意创造，创新 • 调研，项目的早期阶段
包融型 • 团队凝聚，联接他人 • 客户管理& 领导大型团队
执行型 • 体系构建，组织管理 • 项目的晚期阶段
工作内容与组织文化
价值观 包融与人际
展望与愿景 组织结构和流程
3 适度 包融他人
4 信守 所有协议
7 避免指责 与抱怨
8 明确角色 和责任
8项行为 之 适度包容他人
让成员获得共情、有归属感 公平对待每一位成员
4D卓越团队
来自星星的故事
A-M-B-R
很多时候，我们认为失 败或者引发失败的原因是技 术问题，但究其根源却是社 会原因或者心理问题。
Attention ——关注点 Mindset ——心态 Behaviors ——行为 Results ——结果
你是谁？
你对社会背景的天然的 （天生的) 贡献是什么？
组织文化与成员需求
“绿色”培养型文化满足成员的价值观需求
价值观： 普遍、社会的精神 和价值观
愿景： 体现价值观
包融： 依据价值观而定
组织结构：
组织文化与成员需求
“黄色”包容型文化满足人际关系的需求
价值观： 合作、谦恭、和谐
愿景： 通过集体努力取得成功
包融： 人际关系更重要
组织结构：
组织文化与成员需求
1 表达 欣赏感激
2 关注 共同利益
5 基于现实 的乐观
6 100% 投入
3 适度 包融他人
4 信守 所有约定
7 避免指责 与抱怨
8 明确角色 和责任
8项行为 之 表达欣赏与感激 真诚感激的“HAPPS” 标准
Habitually习惯地 – 习惯是我们的个人风格 Authentically 真诚地 –生活在感恩的心态里 Promptly 立刻地 –越快越好 Proportionally 适度地–感激和对方提供的帮助相匹配 Specifically具体地 –越具体越好
天生的 ≡ 排除组织经验的
#7 – Innate Personality - I
不同个性风格的贡献
自然地关注人， 贡 献欣赏与感激，以 及深层的价值观
自然地关注新的 想法， 贡献创 造性和愿景
自然地关注人际 关系， 贡献包融 与和谐
自然地关注组织， 贡献流程和规则
天生的决策类型
情感型决策过程(50%):
8项行为 之 关注共同利益
共同利益练习
选择一个你经常合作的同事或部门，根据下表分析出彼此的共同利益。
我（我的部门）想要的
他（他的部门）想要的
上方勾选：他（他的部门）能给的√
上方勾选：我（我的部门）能给的√
自我修炼——8项行为
1 表达 欣赏感激
2 关注 共同利益
5 基于现实 的乐观
6 100% 投入
总计
——在你的偏好上打勾
逻辑型决策者 团队和谐是达到目的的手段 倾向于“符合逻辑”采取行动
优先考虑事 倾向于遵循正确的决策 根据自己的思考来决策 首先，相信自己的头脑判断
能够接受内部的冲突 总计
凭感觉获取信息 依靠我的观察 更多地考虑“事实是什么” 偏好基本常识 根据仔细分析采取行动 喜欢研究事实和数据
注重细节 喜欢既成的现实
总计
找到自己
粗心 散漫 情绪化 不专注 不坚持 计划性差
犹豫 纠结 被动 害怕冲突 不喜欢创新 不喜欢变化
每种风格的两个面
亲和力强 善于沟通 善解人意 幽默快乐 创意丰富 感染力强
有理想 有魄力 勇于开拓 善于创新 全力以赴 争做最好
易变 武断 不善倾听 过于乐观 耐心不足 个人英雄主义
直觉
梦想者 能创新 好奇 善于分析 聪明 独立
有理性 变化无常 好争辩 好批评 自作聪明 不服从权威
情感
逻辑
有同情心 信任他人 团队建设者 忠诚 友好 有合作精神
拯救 自我贬低 害怕冲突 过度服从 需要认可 压抑观点
感觉
负责任 有序 一丝不苟 可靠 有逻辑 专注任务
指责他人 不灵活 爱评判 爱控制 思想保守 不敏感
从自身角度对待事件; “想要感觉很好的结果” “我并不了解它，只是感觉它 是对的。”
逻辑型决策过程（50%):
客观地看待事件; “想要有逻辑意义的结果” “经过分析、比对、审慎推敲 ，我认为它可能是对的。”
信息获取方式的天生偏好
直觉者 (30%): 有洞察力，发散的，创 造性的，大画面视角
感觉者 (70%): 善于观察，有条理的， 细节导向的视角
平易近人 为人谦和 倾听包融 易于合作 值得信任 信守承诺
有担当 有计划 有步骤 有规矩 有组织 有结果
容易较真 不善应变 不太关注人 容易指责抱怨 过于注重细节 过于坚持原则
单一色彩风格带来的个人特征
理想主义
受害者
慈悲
过度敏感
热心
非理性
感受他人的感受 过度情绪化
崇高价值观 爱评判
崇高的目标 不切实际
8项行为 之 关注共同利益
既要关注你的 需求、 价值观和利益/兴趣
也要关注他人 （比如客户和同事等）的 需求、价值观和利益/兴趣
习惯性地问，“什么是他们想要， 我也希望他们拥有的？有助于： • 改善你的关系 (如婚姻) • 减少(跨组织)的冲突 • 让双方需求都能得到满足
人们因自己的理由而做事，而非你的。 着眼于共同利益使双方有同样一个理由
自测
决
情感型决策者 团队和谐最重要
选择
策
倾向于“感觉是对的”采取行动
倾
优先考虑人
向
倾向于保持的和谐关系
通过获得共识来决策
首先，相信自己的心
不能容忍内部的冲突
总计
信
凭直觉获取信息
选择
息
ຫໍສະໝຸດ Baidu
依靠我的内心觉察 更多地考虑“可能是什么”
获
偏好创造性思维
取
根据闪现的灵感采取行动
倾
喜欢研究抽象的概念
向
注重全局
喜欢宏大的构想
“蓝色”展望型文化符合专家的需求
价值观： 自由、智力超群、 做到最好
愿景： 通过技术卓越 取得成功
包融： 技术领域/专家
组织结构：
组织文化与成员需求
“橙色”指导型文化满足管理者的需求
价值观： 控制、纪律、 预见性、效率
愿景： 通过战略和执行力 取得成功
包融： 倾向于等级化
组织结构：
看一看我们的文化是哪个颜色
1）我们将最高权力授予：
我们的技术“奇才”
我们的组织管理者
2）我们的工作流程是：
非结构化的、自由的
严格的、制度化的
3）我们的考核评价标准：
工作成效和创新
计划完成情况及KPI
4）我们的管理和行政流程是：
没有明文规定的、随事而定的
明文规定的、严格的
直接的
5）我们的人际沟通是： 彬彬有礼的
自我修炼——8项行为