某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系
某咨询公司薪酬体系的设计
某咨询公司薪酬体系的设计1. 引言薪酬体系是一家企业中非常重要的人力资源管理工具之一。
对于咨询公司这种知识密集型的企业而言，薪酬体系的设计尤为重要。
合理的薪酬体系可以帮助吸引、留住优秀的员工，激发员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本文将介绍某咨询公司薪酬体系的设计，包括薪酬策略、薪酬等级结构、薪酬福利和绩效考核等方面。
2. 薪酬策略某咨询公司的薪酬策略是基于绩效导向和市场导向的。
首先，公司通过建立明确的绩效指标和评价体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量。
其次，公司进行市场调研，了解行业内同职位的薪酬水平，并根据员工的经验、能力和业绩等因素确定合理的薪酬水平，保持竞争力。
3. 薪酬等级结构为了实现薪酬体系的公平和透明，某咨询公司建立了多层次的薪酬等级结构。
根据员工的工作职责、技能要求和所处的岗位级别，将员工划分为不同的薪酬等级。
不同等级的员工享受不同的薪酬待遇。
公司还根据员工的工作表现和开展潜力，设置晋升通道和晋升条件，鼓励员工在工作中不断提升自己，实现薪酬的增长。
除了根本薪酬外，某咨询公司还提供了丰富的薪酬福利，以满足员工的不同需求。
其中包括以下几个方面：4.1 健康保障公司为员工提供完善的健康保障，包括社会保险、商业保险以及定期的健康体检。
公司还定期组织健康讲座，提供健康管理和咨询效劳，关注员工的健康状况。
公司在传统节假日，如春节、端午节等，为员工提供节日福利，例如年终奖金、礼品等，增强员工的归属感和幸福感。
4.3 学习开展公司鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
公司为员工提供培训时机和学习资源，支持员工参加各类培训课程、学习小组等。
4.4 工作气氛公司注重创造积极向上的工作气氛。
公司提供舒适的办公环境、先进的办公设备，定期组织员工活动，加强团队合作与交流。
5. 绩效考核为了确保员工的工作质量和绩效到达公司要求，某咨询公司设置了科学有效的绩效考核制度。
绩效考核主要包括个人目标与绩效评估、360度评估、工程绩效评估等多维度评估方法。
××集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
国际贸易业务管理
企业文化
研发中心主任
主管会计
PET业务管理
财务分析员
化工业务管理
绩效考核员
董事会秘书
财务预算员
多元投资业务管理
翻译
五级 商务运作 战略研究
六级 培训专员 审计专员
参股企业管理
基建管理
行政管理部经理
计算机管理
总裁秘书 财务管理科科长
出纳 电话总机管理
会计核算科科长
后勤等管理岗位
计划科科长
企业文化
47
物资公司总经理
48 股份公司 销售公司总经理
49
生产部经理
7
财务总监
22
财务分析员
37
翻译
50
研发中心主任
财务部
8
发展规划总裁助理 23
会计核算科科长 38
信访
51
计划科科长
9
人力、行政总裁助理 24
主管会计
39
行政管理部经理 52
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打 分统计，得出以下结果
2020/11/5
××集团管理咨询项目薪酬方案与绩 效考核体系
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程
与国际其他公司同级别的薪 酬具有可比性
薪酬体系使级别架构在不同 业务之间保持一致性
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系
20
制订业绩指标的工作流程
职务分析 调查
对调查结果 进行初步分析
就关键业绩指标与 权重分配
与相关岗位访谈
初步编写
• 编写职务说明书 • 编写关键业绩指标
及计算方法 • 编写业绩考核表
人力资源部接受 反馈意见，年度调整
人力资源部备案 绩效考核实施
再次与相关岗位沟通，
确定：
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
42
基建管理
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江** 总经理
示 例
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责 4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
海问咨询某实业集团薪酬方案与绩效考核体系
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
42
基建管理
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江澄星 总经理
43
目录
1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系
1) KPI绩效考评体系 2) 绩效考评表 3) 绩效考评手册
3. 杰赛高中层薪酬建议 4. 附录
2020/11/25
理 10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
2020/11/25
海问咨询某实业集团薪酬方案与绩效 考核体系
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
解决问题能力
职务所承担的责任
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 专业知识、专业经验
的思维设置的限制
• 职务对结果的作用
和实际方法
• 思维难度：职务需要 • 行动的自由度
担任者进行创造思维
的程度大小
评分 过程
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
统计计算
分析结果
某公司薪酬方案与绩效考核体系
某公司薪酬方案与绩效考核体系员工绩效考核方案参考一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
咨询公司薪酬绩效方案书
薪酬问题点
薪酬： 激励性不强 内部不公平 不经济 基于原计件计酬方式，进一步改 进有阻碍
Company name
绩效制度现状与问题点
绩效考核表结构
绩效考核内容说明
考核内容：绩效制考核内容由：工作绩效、工作 表现、学习发展、教学能力、考勤、异常损失值 等构成，并实行月考核：
绩效奖金 月薪 18.18% 100.00% 18.51% 100.00% 18.82% 100.00% 19.13% 100.00% 19.43% 100.00% 19.72% 100.00% 20.00% 100.00% 20.27% 100.00% 20.54% 100.00% 20.80% 100.00% 21.05% 100.00% 21.30% 100.00% 21.54% 100.00% 21.77% 100.00% 22.00% 100.00% 22.22% 100.00% 22.44% 100.00% 22.65% 100.00% 22.86% 100.00% 23.06% 100.00% 23.26% 100.00% 23.45% 100.00% 23.64% 100.00% 23.82% 100.00% 24.00% 100.00% 24.18% 100.00% 24.35% 100.00% 24.52% 100.00% 24.68% 100.00% 24.84% 100.00%
岗位奖金 0.00% 1.62% 3.16% 4.62% 6.00% 7.32% 8.57% 9.77%
10.91% 12.00% 13.04% 14.04% 15.00% 15.92% 16.80% 17.65% 18.46% 19.25% 20.00% 20.73% 21.43% 22.11% 22.76% 23.39% 24.00% 24.59% 25.16% 25.71% 26.25% 26.77%
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
××集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
42
基建管理
53 管理公司 总经理 54 商场 总经理 55 广告公司 总经理
43
后勤等管理岗位 56 金融公司 总经理
57 房地产 总经理
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： 集团高层经营管理团队 对集团经营业绩影响重大
的支持、监督、服务性职 能岗位 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 部分驻外企业总经理
××集团
设计要素
– 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别
– 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级
– 将岗位分级时参照国际标准
制订业绩指标的工作流程
××集团
职务分析 调查
对调查结果 进行初步分析
就关键业绩指标与 权重分配
与相关岗位访谈
初步编写
• 编写职务说明书 • 编写关键业绩指标
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
技能
影响力
级别评定
根据所需技能和其业绩对公司效 益的影响力划分技术级别
××集团
业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额
业绩决定中层经理获得股票期 权的数额及其实际价值
公司业绩决定中高层经理所持 期权的实际价值
业绩决定基本工资的上调幅度
四级 财务部经理 人力资源部经理 审计部经理 集团办主任
物资公司总经理
财务总监
发展规划总裁助理
三级 管理公司总经理 商场总经理
房地产总经理
金融公司总经理
人力、行政总裁助理
级别
岗位
级别
岗位
生产部经理
法律
国际贸易业务管理
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系
薪酬方案与绩效考核体系的协 调关系
薪酬方案和绩效考核体系是相互关联的，有效的协调关系可以帮助企业实现 战略目标并激励员工持续发展。
总结
薪酬方案和绩效考核体系对于企业的发展至关重要。合理的设计和实施能够提高员工激励和工作效能，帮助企 业取得成功。
某咨询公司做的薪酬方案 与绩效考核体系
薪酬方案和绩效考核体系对于企业的发展至关重要。本演示将讨论薪酬方案 的设计原则、绩效考核体系的构建要点以及二者之间的协调关系。
薪酬方案的重要性
1 激励员工
薪酬方案能够激发员工积留住优秀人才。
3 提升团队效能
公平性
薪酬方案应该公平合理，避免出现不必要的薪酬 差距。
灵活性
薪酬方案应该具有一定的灵活性，以适应不同岗 位和个人的需求。
激励性
薪酬方案应该能够激励员工积极工作，奖励优秀 表现。
透明性
薪酬方案的制定和执行过程应该透明，以建立信 任和公平感。
绩效考核体系的构建要点
1
设定明确的指标
确保绩效考核指标具体明确，便于员工理解和衡量。
透明公正的薪酬方案有助于建立良好的工作氛围和团队合作。
绩效考核体系的作用
1 评估员工表现
绩效考核体系能够客观评 估员工的工作表现。
2 激励个人发展
通过绩效考核，员工可以 了解自己的优势和不足， 进而制定个人发展目标。
3 帮助决策
绩效考核结果可以作为人 力资源决策的依据，例如 晋升和奖励。
薪酬方案的设计原则
2
定期沟通和反馈
与员工进行定期沟通和反馈，帮助他们了解自己的表现和发展方向。
3
培训和发展机会
为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和达到更高的绩效。
XXX咨询部薪酬及绩效考核体系(可编辑修改word版)
贝艺达咨询部（校区）薪酬及绩效考核体系一、咨询部部人员架构：说明:设主管1人：在读学员200人以内，咨询师2-3人人；500人以上，咨询和学管分离，成立学管部。
工资二基本工资+绩效考核+季度奖金+工龄工资+年终奖金福利：五险一金+各类职业发展培训+工作环境+季度福利礼品+节假礼品+内部活动三'职业发展规划-ESS 一艄售副总W销总监旳试用”替质咨询册比秀咨询师F卓越咨询师F £< -。
帀场副校长H 極裱阳商務艮I 四'咨询师职称及晋升体系在读学员500人以内，咨询师3-4个别出色完成任务的可以申请提前晋级，但考评周期最低不得低于一个月。
晋级之后业绩清零。
备注：毛笔书法续报率90%以上方为合格.100%为优秀。
硬笔书法转化率合并为续报率。
美术•舞蹈•跆拳道'棋类课程按正常祈准考核。
五•咨询师月度工作指擁具体考核指标参见本年度《市场战略及营销指标》六'绩效考核及考核奖金：绩效笑金二考核基数X总完成率L绩效考核基数2.绩效完成率月度新签 ' 月度金额指祈同时达成-得满分50/40分-只完成一个减10分。
3・考核项目及权重(1) 月度招生人数及新签金额指标达成情况：人数和金额全部达标•得满分50/40分：人数和金额 只达标其中一个，得40/30分：人数和金额都未达标，得0分。
(2)续报率达成：达标得20/40分：不达标得0分。
九 ' 绩效制度1. 咨询师基本工作要求： 员工毎天下班前在群内汇报当日工作，如未交每次罚款20元。
严格按照公司规世作息时间上下班。
每周提交周总结，毎月提交月总结。
所有客户跟踪情况必须严格按着要求的记录方式和分类方式做好记录，建立长久的客户跟踪服务体系。
主管每天宦期抽査、检査、分析，如发现没特殊原因同时又不能及时按要求完成当天基本任 务量的员工，将其所有储备客户全部充公，进行重新分配新数摇：如发现记录造假者和谎报者停薪留 职严重者直接开除；(5)如果当天有客户到访需要在咨询接待的，每完成一个有效咨询(二十分钟以上)减少5个电话量！ (6)有学员退费.不笛任何原因，不管是学生、家长还是毎一个教师的原因，全员惩罚！校长罚200 元，主管罚款100元，普通员工罚50元。
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系(ppt 90)
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
20
6 委员会 多元投资副总裁
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
参照已经选择的岗位中相 似的
根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
资料来源：
海问咨询
5
2019/11/22
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
2019/11/22
级别评定——分析结果
级别 一级 二级
三级
四级
五级
六级
岗位 总裁 副总裁 股份公司董事长 总裁助理 财务总监 重要下属公司总经理 重要职能部门经理 重要业务部门经理 一般部门经理 科长 重要岗位职员 一般管理人员 职能部门职员
资料来源：
13
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
某公司薪酬与绩效考核体系方案
某公司薪酬与绩效考核体系方案公司薪酬与绩效考核体系方案一、引言薪酬与绩效考核是公司人力资源管理中的重要环节，它直接关系到员工的积极性、激情和公司的发展。
一个有效的薪酬与绩效考核体系可以激励员工的工作热情和创造力，提高员工个人能力和公司整体绩效。
本方案旨在为公司设计一套适合公司发展需要的薪酬与绩效考核体系，以推动公司的发展和持续增长。
二、目标与原则（一）目标1. 激励员工：通过薪酬与绩效考核体系激励员工，使其充分发挥自己的潜力和才华，为公司创造更大的价值。
2. 提高绩效：通过绩效考核，发现员工的优点和不足之处，并采取相应的措施，使公司整体绩效不断提高。
3. 促进员工成长：通过薪酬与绩效考核体系，激发员工的学习和成长动力，不断提升员工的能力水平。
（二）原则1. 公正与公平：薪酬与绩效考核体系应该公正、公平，员工的薪酬和晋升机会应该根据绩效和能力来决定。
2. 有效与科学：薪酬与绩效考核体系应该科学、有效，能够真实地反映员工的工作表现和贡献。
3. 激励与发展：薪酬与绩效考核体系应该既能激励员工，也能帮助员工发展和提升自己的能力。
三、薪酬与绩效考核体系设计（一）岗位分级与薪酬架构公司根据岗位的级别和职责划分不同的岗位等级，并建立相应的薪酬架构。
薪酬架构应该有层级感，高层次的岗位应该有相应的薪酬优势。
（二）绩效目标与绩效评估1. 绩效目标的制定：每个员工都应该有明确的绩效目标，绩效目标应该具有可量化的指标和有挑战性的目标。
2. 绩效评估的方式：公司可以采取多种方式进行绩效评估，如360度评估、上级评估、自评等。
评估结果应该真实可信。
3. 绩效结果处理：根据不同的绩效评估结果，公司可以采取相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
（三）激励机制与发展机会1. 薪酬激励：公司可以采取多种形式的薪酬激励，如年度绩效奖金、团队奖金、股权激励等，通过激励措施激发员工的工作热情和创造力。
2. 晋升机会：公司应该根据员工的绩效和能力，提供相应的晋升机会，让员工有提升自己的机会和动力。
某某有限公司绩效管理体系设计咨询项目薪酬及绩效考核体系交流
某某有限公司绩效管理体系设计咨询项目薪酬及绩效考核体系交流在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开科学合理的绩效管理体系。
薪酬与绩效考核体系作为其中的重要组成部分，对于激发员工的积极性、提高企业的绩效水平具有至关重要的作用。
本次交流旨在深入探讨某某有限公司绩效管理体系设计咨询项目中的薪酬及绩效考核体系，以期为公司的发展提供有益的参考和建议。
一、薪酬体系1、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的基础，它决定了员工的收入构成和比例。
在设计薪酬结构时，需要充分考虑公司的战略目标、岗位特点和市场行情。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和福利等部分。
基本工资是员工的基本生活保障，应根据岗位的价值和员工的能力水平确定；绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，以激励员工努力工作；津贴补贴是对员工特殊工作条件或工作环境的补偿；福利则包括法定福利和企业自主福利，如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日礼品等。
2、薪酬水平薪酬水平是指公司在同行业中的薪酬竞争力。
确定合理的薪酬水平需要进行市场调研，了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平，并结合公司的财务状况和发展战略进行综合考虑。
如果薪酬水平过低，可能导致人才流失；如果薪酬水平过高，则会增加企业的成本负担。
因此，公司应在保证吸引和留住优秀人才的前提下，合理控制薪酬成本。
3、薪酬调整薪酬调整是保持薪酬体系活力和激励性的重要手段。
薪酬调整可以分为定期调整和不定期调整。
定期调整一般根据公司的经营业绩、市场行情和员工的工作表现进行，如年度调薪；不定期调整则主要针对员工的特殊贡献、岗位变动或市场环境的重大变化等情况。
在进行薪酬调整时，应制定明确的调整标准和程序，确保公平公正。
二、绩效考核体系1、考核指标考核指标是绩效考核的核心内容，它直接关系到考核的准确性和有效性。
考核指标应根据公司的战略目标和岗位职责进行制定，既要体现工作的重点和关键环节，又要具有可衡量性和可操作性。
一般来说，考核指标可以分为定量指标和定性指标。
某咨询公司薪酬管理制度
某咨询公司薪酬管理制度薪酬管理制度是指公司为了激励员工、保障员工权益以及提高员工满意度而制定的一系列规定和政策，包括薪资结构、绩效考核、奖励与福利等方面的内容。
一个有效的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和积极性，从而促进公司的发展和持续竞争力。
首先，薪资结构是薪酬管理制度的核心要素之一、一个合理的薪酬结构应该根据员工的工作内容、责任和绩效进行分类并制定相应的薪资水平。
对于不同的职位，可以通过市场调研和调整，确保薪资水平与市场相适应，从而保证员工的收入水平公平合理。
此外，还可以设置薪资福利决策委员会，负责对薪资结构进行动态调整和定期评估。
其次，绩效考核是薪酬管理制度的另一个重要组成部分。
通过建立有效的绩效考核体系，可以激励员工更好地发挥才能，提高工作绩效。
在制定绩效考核指标时，应该注重定量和定性指标的结合，既关注员工的个人贡献，也关注团队和公司的整体绩效。
绩效考核结果可以作为薪资晋升、奖金发放等决策的基础，提高薪酬管理的公平性和透明度。
此外，奖励与福利制度也是薪酬管理制度不可或缺的组成部分。
公司可以根据员工的绩效和贡献，设置多样化的奖励机制，例如年终奖金、项目奖励、股权激励等，以激励员工的积极性和创造力。
同时，还可以提供有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、员工培训、年假等，以满足员工的基本需求和提高员工的福利感。
此外，公司还可以考虑实施灵活的薪酬管理政策，例如提供员工持股计划或薪酬分配选择权等，以满足不同员工的个性化需求。
此外，还可以加强薪酬管理的沟通和信息透明度，及时向员工公布薪资政策和调整信息，避免因薪酬不公平而引发的员工不满和流失。
总结起来，一个良好的薪酬管理制度不仅可以激励员工积极性和工作动力，还可以提高员工满意度和凝聚力，对公司的发展和竞争力起到重要作用。
在制定薪酬管理制度时，公司应该充分考虑员工的需求和市场变化，确保薪酬水平的合理性和竞争力，并注重薪酬管理的公平、透明和灵活性。
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部分驻外企业总经理
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级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
澄星集团人力资源部经理职务说明书
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
职务所承担的责任
• 管理技巧 • 沟通交往能力 • 专业知识、专业经验 和实际方法
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制 • 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小
• 职务责任：可能造成 的经济后果 • 职务对结果的作用 • 行动的自由度
评分 过程
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况
4. 浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
浮动薪酬随业绩变动的上下 限
公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
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级别评定——海问职务分析的方法和过程
职务相对贡献
海 问 职 务 分 析 法
知识技能
解决问题能力
按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
设计依据
1. 级别评定
国际上通行的职务分析方法
2. 各级别的薪酬总量
各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3. 各级别的薪酬构成
各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： 集团高层经营管理团队 对集团经营业绩影响重大 的支持、监督、服务性职
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将： 参照已经选择的岗位中相 似的 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
能岗位
部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员 资产管 17 多元投资业务管理 32 源部 人事信息管理 理部 18 33 参股企业管理 集团办主任 19 20 21 22 23 财务部 财务部经理 财务管理科科长 财务预算员 财务分析员 会计核算科科长 主管会计 出纳 开票 审计部 审计部经理 审计专员 34 35 36 37 38 39 40 集团办 总裁秘书 法律 企业文化 翻译 信访
澄星集团人力资源部经理职务说明书
1. 丰富的人力资源管理经验 熟悉国家人事方面的法律法规 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 一定的技术基础知识和专业知识 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 技能 要求
2. 3. 4. 5.
岗位 资格 要求
1. 2. 3.
大学本科以上学历 五年以上相关工作经验 三年以上管理经验
岗位 职责
6. 7. 8. 9.
10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
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级别评定——职务分析（编写职务说明书）
3.
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
PET副总裁 集团经 5 营管理 进出口副总裁 6 委员会 多元投资副总裁 7 8 9 10 财务总监 发展规划总裁助理
48 股份公司 销售公司总经理 49 50 51 生产部经理 研发中心主任 计划科科长 设备科科长
人力、行政总裁助理 24 25 26 27 28
行政管理部经理 52
发展规划部经理 发展规 11 战略研究 划部 12 商务运作 13 14 资产管理部经理 资产管 磷化工业务管理 理部 15 PET业务管理
统计计算
分析结果
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级别评定——确定岗位
序 号 1 2 3 4 序 号 16 序 号
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
部门 总裁 资产管理副总裁 磷化工副总裁 岗位 部门 岗位 部门 岗位 序 号 44 45 46 47 部门 岗位 董事长 总经理 董事会秘书 物资公司总经理
江阴澄星实业集团管理咨询项目
薪酬方案与绩效考核体系
北京海问投资咨询有限责任公司 2002年10月
机密
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薪酬体系的设计
级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
资料来源：
海问咨询
1 2018/12/23
江阴澄星实业集团
薪酬体系的设计步骤
Байду номын сангаас问题描述
4.
5.
负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作
负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管 理
计算机管理 行政管 41 电话总机管理 理部 42 基建管理 43
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江澄星 总经理 日化厂 房地产 总经理 总经理 57
后勤等管理岗位 56
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
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级别评定——职务分析（编写职务说明书）
2.
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责
澄星集团人力资源部经理职务说明书
1. 2. 3. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度 制订集团人力资源开发计划及实施方案 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责