管理学第五篇激励理论与应用
激励理论与应用
激励理论与应用激励理论是指通过对个体的内在或外在因素施加一定影响，以达到促使个体发挥出更高水平能力和积极行为的目的。
在工作和学习等领域，激励理论具有重要的应用价值。
本文将从激励理论的基本概念、主要理论派别以及实际应用等方面进行阐述，探讨激励理论的原理以及如何运用激励理论提高个体的工作和学习动力。
激励理论的基本概念是指通过诸如奖励、反馈等方式，激发个体内在的动机，以促使其更好地完成任务、提高工作效率。
激励理论可以分为内在激励和外在激励两大类。
内在激励是指个体内部产生的动力，如个体对工作本身的兴趣、成就感等；外在激励则是指外界给予的奖励和惩罚，如工资、晋升等。
激励理论主要由行为主义学派、人类需求学派和认知理论学派组成。
行为主义学派认为，个体的行为是由外部刺激决定的，通过给予奖励可以增加积极行为的频率，而给予惩罚则可以减少负面行为的发生。
人类需求学派则强调个体的需求和欲望是驱使其行为的主要动因，通过满足个体的需求可以激发其更多的动力。
认知理论学派强调个体对行为的主观解释，个体的期望和目标导向决定了其行为的动力。
激励理论的不同派别对于激励的实施和效果产生了不同的看法和方法。
在实际应用中，激励理论可以帮助组织和个体提高工作和学习动力，实现目标的更好完成。
首先，激励理论对于组织管理具有重要意义。
组织通过制定合理的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
例如，通过设立奖金制度、晋升机制等方式，激励员工积极主动地完成任务，提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
此外，激励理论也对教育领域有着重要的启示。
教师可以根据学生的内在动机和需求，设计激发学生学习积极性的教学活动，提供及时的反馈和奖励，以激励学生更好地学习。
其次，激励理论还可以帮助个体提高自我管理和自我激励的能力。
个体可以通过设定明确的目标，并将其分解为可操作性的子目标，以激发自己完成任务的动力。
同时，个体也可以通过与他人进行比较，寻求反馈和奖励，以激励自己不断进步。
激励理论与应用.pptx
• 4、尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具 有内在的自尊心。
• 5、自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己 对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意 义。
马洛斯-需求层次论
马洛斯-需求层次论
（二） 过程型激励理论
• 员工是满意度9与4（高40敬.4）业1度39（59.6）233（100）
否
107（64.1） 60（35.9） 167（100）
总计
201（50.2）199（49.8）400（100）
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2520.9.25Friday, September 25, 2020
反馈，产生新的需要
二 激励的理论和类型
• （一）内容型激励理论 • 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。 • 马洛斯-需求层次论 • ERG理论 • 赫兹伯格-双因素理论 • 麦克里兰-成就需要激励理论
马洛斯-需求层次论
• 1、生理需求，是个人生存的基本需求。如吃、喝、 住。
• 2、安全需求，包括心理上与物质上的安全保障， 如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障， 有社会保险和退休基金等。
• 罗伯特豪斯-激励力量理论 • 布朗-VIE理论 • 波特，劳勤-期望几率理论
经济学对激励的研究是以“经纪人”为出发点，以利润最大化或效 用最大化为目的
第二节 现代经济学对激励问题的 研究
一 西方激励理论研究
• （一）隐性激励理论
• （二）新的激励机制——进入权
组织行为学5-激励理论与应用
免得星期一案头又堆起一坐小山，邓先生看见了，马上盛情邀请加班的 员工在附近一家饭店共进晚餐。在席上，他先是对员工的加班行为进行 表扬，同时希望员工们能继续下去，当然员工们都欣然同意。 在以后的几个星期内，员工们在星期五都自愿留下来加班， 而邓先生也每两星期请员工们吃饭，这样过了一个月，员工们对此 开始厌倦，并戏称邓先生的请客吃饭是“鸿门宴”。
目录
管理名家——马斯洛
亚伯拉罕·马斯洛
知
（Abraham H.Masilow，
1908—1970年），美国著名的人
识
本主义心理学的创始人和行为科
学家。他于1943年在美国威斯康
星大学获得心理学博士学位，并
链
在该校任教五年，然后迁往纽约，
在哥伦比亚大学和布鲁克林学院
接
任教；1951年任布兰代斯大学心 理系教授兼系主任。
马斯洛的需要层次理论
目录
一、需要层次理论
（二）需要层次理论在组织管理中的应用
了解需要产生的起因，便于主动、有目的地开展管理活动
了解需要的多层次性，便于准确地 满足人们不同层次的需要
（2）
帮助员工建立合理的需要结构
（3）
（1）
目录
某企业为了留住一位欲“东南飞”的“孔雀”，连续 三次奖励其万元以上，然而，换来的却是不绝于耳的“早 晚还得走”。这伤了那些忠诚于企业、安心于本职岗位的 员工的心，他们不满地说：该奖的不奖，不该奖的大奖， 再这样，我们不干了！如何评价该企业的奖励？
目录
二、双因素理论
（5）在具体应用时，不可将激励因素和保健因素做绝对 化理解，要善于将保健因素转化为激励因素，如将工资奖金 与工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论与应用.pptx
什么叫激励机制？
激励机制是指企业按照积极性的运 动规律对职工施加一定的激励影响， 促使其积极性形成并按预定方向发 展的一套运行制度和管理方法。
是不是科学合理的？
好好干！ 小伙子。
别把我当老 板，当哥儿 们好了。
我早就是这 么想的了。
大家精诚团结， 象一家人一样。
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入， 你不得不设法争取这些。
第五篇 激励理论及应用
第十三章 激励理论及其应用
有的人对加工资特别 感兴趣，而有些对晋
升特别感兴趣？
在有些公司，员工待遇比较令 人满意，可是员工的工作积极 性却不是很高，员工业绩和公
司赢利状况不太理想？
为什么我的公司发了奖金后员 工的积极性不仅没有提高，反
而更加牢骚满腹？
我只是夸奖了他几句，为什 么比发奖金的效果还要好？
（3） 并不是低层次的需求才需要钱 –钱是怎么来的? 钱用来干什么?
（4）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素 的影响
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需求层次
激励因素
管理措施
生理需求
工资、福利待遇、 工作环境
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施
安全需求 社会需求 尊重需求
职位保障、劳动保护、 社会保障、保险
代 表
需要层次
期望
强化
理
双因素
公平
挫折
论
未满足
目标驱使
满足
的需要的行为需要源自激励过程第一节 内容型激励理论
内容型激励理论是从激励过程的起点，即人 的需要出发，试图解释是什么因素引起、维 持并且指引某种行为去实现目标。相对而言， 这类理论是从静态研究激励问题。
组织行为学：第5章 激励理论及其应用
第5章激励理论及其应用•企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。
1.什么是激励•1.1 激励的作用–激励，激发、鼓励。
–实验证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。
•1.1 激励的作用–1. 有助于激发和调动员工的工作积极性；–2. 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；–3.有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一。
•1.2 激励的含义与过程–定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
–在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。
–激励的过程：一个需要满足的过程–3个要素：•努力—组织期望的行为；•组织的目标；•需要—满足需要，激发、强化动机。
–讨论：成功激励的标志是什么？•1.3 激励中对人性的认识–对人性的认识：•“经济人”假设；•“社会人”假设；•“自我实现人”假设；•“复杂人”假设。
一般而言，人的需要具有以下基本特性：⑴多样性；⑵结构性；⑶社会制约性；⑷发展性。
–实践证明：偏信某种人性假设都可能会陷入误区，人的需求是复杂的，也是变化的。
2. 激励理论2.1 内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论与Y理论3.赫兹伯格的双因素理论4.阿尔德弗的ERG理论5.麦克利兰的成就需要理论2.2 过程型激励理论1.洛克的目标设置理论2.亚当斯的公平理论3.弗鲁姆的期望理论4.斯金纳的强化理论•2.3 当代激励理论的整合•罗宾斯的综合激励模型–绩效维度：绩效=f（个人，组织，工作）注意：不要忘记能力和机会，动机理论受到文化制约3. 激励工作系统设计•设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则，确立激励方法等。
激励的理论与应用
设定目标能从正面影响行为。但 有关下属是否会参与同管理者一 起设定目标，以及为群体设定目 标和为个人设定目标哪个更优上 存在着文化上和期望上的差异。 在个人主义的文化环境中（如美 国），设定个人目标比设定工作 群体目标更为有效。相反，从集 体主义文化环境中来的人比个人 主义文化环境中来的人对较高层 次地参与目标设定反应会更积极。 在权力范围很高的文化环境中， 工人参与设定目标不会产生任何 正面影响，工人们希望领导者设 立目标，然后告诉他们如何去做论的重要变量：自我-内部：员工 在当前组织中不同职位上的经验； 自我-外部：员工在当前组织以外 的职位或情境中的经验；别人-内 部：员工所在组织中的其他人或 群体；别人-外部：员工所在组织 之外的其他人或群体。 4个中介变量：性别、任职期、在 组织中的地位和受教育或职业化 程度。员工都倾向于同性别比较， 相同工作妇女比男人的报酬期望 低；在当前组织中任期短的员工 依赖于自己的个人经历，任期长 的员工更多的用同事做比较；高 层次的员工更具有全球化的意识
双因 素理 论
赫茨伯格发现人们对工作满意时 的回答和不满意时的回答大相径 庭：内部因素如工作富有成就感、 工作成绩得到认可、工作本身、 责任大小、晋升、成长等与工作 满意有关（激励因素）；不满意 时倾向抱怨外部因素，如公司政 策及行政管理、监督者、与主管 的关系和工作环境、工资等（保 健因素） 努力消除带来工作不满意的因素 可能会带来平静却不一定有激励 作用，要强调成就、认可、工作 本身、责任和晋升这些因素。
期望 值理 论的 跨文 化应 用
将期望值理论应用于跨国公司存 在两个关键问题。首先是识别在 特定的国家和当地文化环境中人 们看重哪方面的结果，跨国公司 经理必须发现和运用那些对员工 具有积极效果的奖励。其次是现 在文化上适合说服雇员的方式， 使他们相信其努力将会达到所希 望的目的。 如来自前东欧国家的 工人将工作保障置于比取得奖金 更重的位置。当来自芬兰母公司 的经理认识到这一点时，就以在 工作保障上承诺来换取工人更努 力地提高生产率。当工人们坚信 其努力将会达到他们工作保障目 标时，激励就得以强化。
第五篇激励理论与应用课件
在大多数情况下，将以上两种解释合二为一。那就是：员 工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员工自我 成就需要的工作方式。
总而言之，职业生活质量就是，在工作中员工所产生的心 理和生理健康的感觉。
第五篇 激励理论与应用
工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似的条件下重复这一行为。
(二)负强化：预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后
果， 使职工避免不符合要求的行为以避免发生令人不愉快的事件，从而 使职工按要求的方式行事。
(三)自然消退：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，以表示对
该行为某种程度的否定。当此行为长期得不到正强化时就会逐渐消失。
第五篇 激励理论与应用
• 1.JK活动的基本概念：提出工作中的问题，为解
决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所 开展的小组活动。
• 2.JK活动的基本思想 • 3.JK活动的目的
（1）使每个员工都得到很好的发挥和提高； （2）尊重人性，创造明快工作场所； （3）在工作中得到欢乐和喜悦； （4）使企业蓬勃发展。
激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行 为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、 激励措施的总和。
• （二）激励机制的建立（P350）“7S”模型
• （三）我国企业建立和健全激励机制，应该 遵循的原则（P351）
第五篇 激励理论与应用
1.激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的 士气在工厂人人能畅所欲言； （2）丰富全员的创造经验并能灵活应用； （3）向能力的极限挑战； （4）成为工厂的开拓者； （5）使每人都成为优秀的工程技术人员。
第五篇 激励理论与应用
管理学教案——激励
管理学教案——激励教案章节：第一章激励概述教学目标：1. 理解激励的概念和重要性。
2. 掌握激励的基本原则和过程。
3. 了解激励理论及其在实践中的应用。
教学内容：1. 激励的定义和作用解释激励的定义探讨激励在组织中的重要性2. 激励的基本原则公平与公正原则目标设定原则个性化原则3. 激励的过程需求识别激励措施设计激励效果评估4. 激励理论内容理论过程理论行为改造理论教学活动：1. 引入讨论：激励在日常生活中的应用让学生分享他们在生活中遇到的激励案例，引发对激励的思考2. 小组讨论：激励原则的实践案例将学生分成小组，每组选择一个激励原则，并找到一个相关的实践案例进行讨论3. 激励过程的角色扮演学生分组扮演不同角色，模拟激励过程，加深对激励过程的理解4. 激励理论案例分析学生分组，每组分析一个激励理论的案例，讨论其应用和效果教学资源：1. 激励案例库2. 激励理论相关书籍和文章教学评估：1. 小组讨论评价2. 角色扮演评价3. 激励理论案例分析报告作业：教案章节：第二章需求理论教学目标：1. 理解需求理论的基本概念。
2. 掌握不同需求理论的主要观点及其在激励中的应用。
3. 分析需求理论在实际组织中的应用。
教学内容：1. 需求理论概述解释需求理论的概念和重要性探讨需求理论在激励中的作用2. 马斯洛需求层次理论介绍马斯洛需求层次理论的基本观点分析其在组织中的应用3. 赫茨伯格双因素理论解释赫茨伯格双因素理论的主要观点探讨其在激励中的应用4. 需求理论在实践中的应用分析不同需求理论在实际组织中的应用案例教学活动：1. 需求理论介绍教师介绍需求理论的基本概念和重要性2. 小组讨论：需求理论的应用案例将学生分成小组，每组选择一个需求理论，并找到一个相关的应用案例进行讨论3. 需求理论角色扮演学生分组扮演不同角色，模拟需求理论在激励中的应用，加深对需求理论的理解4. 需求理论案例分析报告学生分组，每组分析一个需求理论的应用案例，讨论其效果和启示教学资源：1. 需求理论相关书籍和文章2. 需求理论应用案例库教学评估：1. 小组讨论评价2. 角色扮演评价3. 需求理论案例分析报告作业：教案章节：第三章激励措施设计教学目标：1. 理解激励措施设计的重要性。
[管理学]激励理论与应用
![[管理学]激励理论与应用](https://img.taocdn.com/s3/m/fee48b4df46527d3240ce044.png)
Ｘ理论的人性假设：人生性懒惰，不热衷于工作，只要有机会就
会逃避工作。// 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥。 // 人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。//人习惯于守旧，反对变 革，把个人安全看得高于一切。// 只有极少数人才具有解决组织问题 所需要的想象力和创造力。// 人缺乏理性，容易受外界或他人的影响。
激励的主要成分是员工的主动和愿望，那是在一个人经历紧张状态 （无论在外在的还是内在的）的时候所表现出来的。激励不仅会影响 员工选择反应的方式，而且也会影响员工反映的程度
激励是多方面的。它是一个复杂的过程，有多个成分和多种可能的结 果
不同个体的激励水平和影响激励水平的因素是不同的 个体的激励状态是可变的，随时间和情境发生变化
过程型激励理论
弗洛姆的期望理论 亚当斯公平理论 斯金纳的强化理论 目标设置理论
（一）内容型激励理论
1、麦格雷戈：“X理论—Y理论”（行为动力理论） 麦格雷戈在《企业中的人性面》(1960)中指出，成功的
管理取决于“预测以及控制人类行为的能力”，而更加有效 的管理新途径可以在社会科学的发展中找到依据。这种新管 理方法对人类行为的基本假设和传统取向的方法截然不同。 他将传统科学管理时期的以指挥和控制为主要特征的组织理 论称为“X理论”，在此基础上提出以人的发展需要为导向 的“Y理论”。
基于Y理论的管理策略应该是鼓励员工参与决策，组织应当为员工提供 富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，调动员工的积极性。
Ｘ理论强调外因和客观，把人放在被动地位。Ｙ理论强调内因和主观， 注重发挥人的主动性。根据X理论的人性假设推导出的组织原则是通过行使权 力进行指挥与控制的等级原则， 根据Ｙ理论的人性假设推导出的组织原则则 是整合原则或一体化原则，也就是创造一种使个人目标和组织目标同时得以实 现的环境。两种不同的原则规定了不同取向的人力资源管理任务。麦格雷戈本 人认为，Y理论比X理论更为实际有效，因此他鼓励基于Y理论采取管理策略 和制定管理制度，比如建立民主管理制度，提升员工的责任感等。
管理心理学第五章激励理论
整理课件
课前准备练习
❖ 查找有关资料，讨论goole、微软、海尔、华为、国美 和富仕康等你感兴趣的公司的激励模式，并谈谈他们 激励有何特点、符合什么激励理论、存在什么问题？
❖ 乔致庸对下属的激励术是什么？
❖ 某企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公 司决定年终奖励他１３万元。如果你是总经理，应采 取什么方式发放这笔钱以达到对这名销售人员最大的 激励？
（四）高成就动机的作用 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个组织或 团体拥有这种人越多，它的成绩就越高，发展越快。一个国家 拥有这样的人越多，这个国家就越兴旺发达。 如，英国在1925年和1950年高成就人数与经济状况
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 高成就需要是后天培养的。
金日正会在黑色梅赛德斯的护送下，悄悄从一个宫殿转移到另一个宫殿。 他拥有所有最新的玩具和小玩意。他还派他的厨师到东京学习世界上最好吃 的寿司的做法空、到伊朗学习鱼子酱的做法、到新加波学习番木瓜果的做法 、 到哥本哈根学习熏肉的做法。他的酒窑中收藏的酒品达10000瓶。他日常吃的 米饭也要被一粒一粒地检查，去除其中的残渣等。金日正还会举行聚会放映 最新的好莱坞电影，据说他收藏有20000部电影。
整理课件
❖ 案例
不适合需要层次理论的人
马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解 释。他们分别是：
1.病态人格者——他们没有爱的需求；
2.抱负水平过低者——他们的高级欲望永远被压抑；
3.狂妄自大的人——他们将自尊看成是最重要的东西；
4.过低估计低级需要的人——他们的地位可能太高而没有了 正常人的许多忧虑；
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3.激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智， 创造优异的业绩，作更大的贡献。
4.在平等竞争、公正公平的原则下，实行责权利相 结合，劳动报酬与劳动成果相联系，做到干部能上 能下，员工能去能六、工资奖金有高有低。
1.战略（Strategy）：是指一个企业如何获取和分配它的有 限资源的行动和计划。
挫折
消极
更紧张 采取
行为
图15-2 激励过程模式二
1.需要未满足
6.重新考核和 评价需要
2.寻找和选择满足 需要的对策
5.奖惩
3.导向目标的 行为与绩效
4.绩效评价
7.满足
图15-3 激励过程模式三
• 第一节 激励理论的发展（P314） • 第二节 内容型激励理论（P315） • 第三节 过程型激励理论（P326） • 第四节 行为改造型激励理论（P344）
• 以自主管理作为突破口，激起员工对组织目标的关心，增强 员工实现组织目标的努提出工作中的问题，为解
决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所 开展的小组活动。
• 2.JK活动的基本思想
• 3.JK活动的目的
（1）使每个员工都得到很好的发挥和提高； （2）尊重人性，创造明快工作场所； （3）在工作中得到欢乐和喜悦； （4）使企业蓬勃发展。
• （一）基本内容（P353）
• 1965年，日本铁钢联盟将QC（质量控制）和ZD（无缺陷） 管理活动合二为一，统称为JK。
• （二）理论思考（P355）
• JK活动的理论基础是赫兹伯格的双因素的理论。 • 它抓住了激励因素都与成就、发展、责任、自主、多样性等
与工作有关这一核心，把个人的成长与企业的发展有机地结 合起来。
• （二）理论思考（P353）
• 二、日本的激励机制：自主管理（P353）
• 三、激励理论在中国的应用（P355）
（一）宝钢的“五大激励”：主体激励、关怀激励、荣誉激励、榜
样激励、支持激励
（二）天津大港石油机械厂的“全方位激励”：采取多角度、
多层次、多向性的激励。
（三）吉林羊毛衫厂的“全员塑形法”： 一是要培养和树立理想
• 第一节 激励过程模式与建立激励机制 （P348）
• 一、激励过程模式 • 二、激励机制 • 第二节 激励机制与激励理论（P352）
• 一、美国的激励机制：职业生活质量（P352）
• （一）基本内容：美国工作研究所提出了20世纪80 年代衡量职业生活质量最重要的11个方面。它的理 论基础是需要层次理论。
• 一、行为改造激励理论的提出（P344） • 当代行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教学斯金纳。
他认为，人的行为可以分为两类：一是应答性行为，这是与 生俱在，属于不学就会的本能行为；另一类是操作性行为， 是必须经过学习而发生的行为。 • 应答性行为是环境对人起作用而引起的反应。 • 操作性行为是人们为了达成某种目的而作用于环境的行为。 • 人们作用于环境的结果，如果使他们的需要得到满足，这种 行为的频率就会增加，即称为强化物。 • 二、行为改造理论的要点（P345） • 三、行为改造型激励理论的应用（P346）
（1）在工厂人人能畅所欲言； （2）丰富全员的创造经验并能灵活应用； （3）向能力的极限挑战； （4）成为工厂的开拓者； （5）使每人都成为优秀的工程技术人员。
对职业生活质量有两种解释：
一种是将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工 作的多样化、民主性和员工参加管理的程度，以及工作的 安全性。
另一种解释是：认为职业生活质量在于员工工作后产生的 安全感、满意程度以及自身的成就、发展感。
在大多数情况下，将以上两种解释合二为一。那就是：员 工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员工自我 成就需要的工作方式。
总而言之，职业生活质量就是，在工作中员工所产生的心 理和生理健康的感觉。
• 劳动报酬（77%的工人视为头等重要问题） • 雇员福利（主要指医疗保健及退休问题） • 工作的安全性 • 灵活的工作时间 • 工作紧张程度 • 参与有关决策的程度 • 工作的民主性 • 利润分享 • 退休金权利（涉及到社会保障及吃双份问题） • 公司改善雇员福利情况 • 一周四天工作制
标真正结合在一起的价值观。
1.为满足需求、 需要、愿望、期望
3.需求满足
2.目标明确之行为
图15 -1 激励过程模式一
未满足的
动机
行为
需求 内外 在在
引 起 生心
产 生
寻 找 解
达 到
目
得 到
的的 需需 求求
理理 紧 张
除未 紧达 张到
标
受 到
满紧 足张 需解 要除
产新 生的
需 要
采取 积极 行为
的职工形象；二是企业全体成员共同塑造理想的企业形象。
（四）海尔的OEC模式：OEC就是全方位地对每天、每人、每事，
进行清理、控制，它的核心是“日日清”。即： （1）企业每天的事都有人管，做到控制无漏缺； （2）所有的人均有管理控制的内容，并依据工作标准对照； （3）每天把工作结果与预定计划指示对照，总结、纠偏。
• （一）基本概念（P350）——激励机制是为达到
激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行 为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、 激励措施的总和。
• （二）激励机制的建立（P350）“7S”模型
• （三）我国企业建立和健全激励机制，应该 遵循的原则（P351）
1.激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的 士气。
(一)要设立一个目标体系。把国家、企业和个人的目标结 合起来，从抓小目标、近期目标、分阶段目标开始，每完 成一步都应及时强化，以便增强信心，逐步实现总目标。
2.结构(Structure)：一个企业的组织方式。 3.制度(Systerms)：信息在内部传送的程序和形式。 4.人员(Staff)：企业内部整个人员的状况。 5.作风(Style)：主要经理人员的行为方式，也包括企业的传
统作风。
6.技能(Skill)：主要人员和整个企业所特有的工作能力 。 7.最高目标(Superordinategoals)：能将员工个人和企业目