15.25 期望理论对企业员工的激励

合集下载

简述期望理论的内容及该理论对管理者的启示

简述期望理论的内容及该理论对管理者的启示期望理论是一种管理思想，它认为管理者可以通过建立积极的期望，从而有效地激发下属的工作热情，从而提高组织的绩效。

期望理论是一种有效的管理理念，在实践中有着广泛的应用，但是它的实施却有着许多复杂的问题。

因此，认真研究期望理论，并体会其对管理者的启示，是提高管理能力的重要途径之一。

期望理论主要提出了三个基本概念，即期望、能力和绩效之间的关系，以及管理者可以采取的相关措施。

首先，期望理论认为管理者可以以正确的方式影响下属的期望，引导员工朝着积极、乐观的方向发展，使他们渴望获得成功，充满自信，努力完成工作任务，从而提高工作绩效。

其次，期望理论也指出，在实施管理计划时，管理者需要对员工的能力和技能进行全面考察，并给予充分的表扬和激励，从而为员工提供可行的计划和发展方向，引导员工发展，激励他们更大的工作热情。

最后，期望理论指出，管理者需要以客观的方式衡量员工的绩效，给予员工及时的反馈，使员工对自己的工作满意，从而提高绩效，实现有效行政管理。

期望理论对管理者提出了重要的启示，其中最重要的是管理者应该从积极的角度来加强管理，有效激励下属，促进绩效提高。

管理者要时刻牢记，成功的管理不是将员工当作机器来管理，而是要抓住每个人的特点，给每个人一个适合的环境，使其愿意为公司的的成功而奋斗。

管理者要以和蔼可亲的态度来接触每一位员工，并从正面的角度来理解和鼓励他们，从而让下属认同自己，并为获得成功而努力。

另外，管理者应该以科学的方法来衡量员工的工作绩效，并给与他们及时地反馈。

只有当员工看到自身的发展，才能产生有效地工作热情，从而提高组织的绩效。

期望理论是一种有效的管理思想，它通过加强管理，有效地激发下属的工作热情，从而提高组织的绩效。

管理者在实施期望理论时，应注重努力建立积极的期望，把握员工的能力和特点，通过科学的方法衡量员工的绩效，给与员工及时地反馈，从而有效地提高下属的工作热情，使组织实现高效管理。

期望理论对企业员工的激励

期望理论对企业员工的激励020408309 王熙琪摘要：随着全球化的逐步推进，企业要在竞争中取胜，就必须最大限度地激发企业员工的内在潜能。

从弗鲁姆的期望理论出发，研究现代组织管理中员工的激励问题，探讨期望理论在组织管理的具体运用，运用“期望理论”的原理，设立合理的激励目标，采取有效措施提高目标期望值．达到充分调动员工的积极性和创造性。

关键词：期望理论；效价；期望值；报酬现今世界最大的竞争是人才的竞争，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别重视如何留住人才，发挥出人才的作用。

因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。

那么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更加有效？期望理论给了我们有益的启示。

一．期望理论的深度分析行为科学家在研究工作绩效的提高时曾提出这样一个关系式：工作绩效=能力×积极性，即工作绩效的高低取决于工作能力积极性两个因素的乘积。

要取得良好的工作绩效，除了工作能力这一条件外，更重要的是如何运用激励手段调动人的积极性，使其能力充分发挥出来。

所谓激励就是通过外在的诱因和推动力，调动人的积极性，激发动机，鼓励行为，使行为个体产生内在的自动力过程。

几乎在所有的激励理论中都把需要看作是激发动机的原始驱动力，围绕人的需要去寻找激励内容和方法。

但在实际中有些符合个人需要的激励内容并不十分奏效，产生激励力不强，原因何在？美国心理学家费鲁姆经过反复研究，于1964年在《工作和激励》中提出著名的“期望理论”。

费鲁姆认为，推动人们去追求和实现目标从而满足需要的力量来自于目标效价和期望两个方面，激发力量=目标效价×期望值。

其中激发力量是指人的动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，是个人为达到目标的努力程度。

目标效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏好程度。

要有效地调动人的积极性，必须有一个能调动积极性的目标，如果某一目标能满足人们的某种需要，就会产生一种期望心理，形成一种内在的驱动力，支配人的行为。

运用期望理论调动员工积极性

Mindset & Innovation 45网印工业Screen Printing Industry 2015.08理念与新知运用期望理论调动员工积极性作为管理者，如何最大限度调动员工积极性是个必修课题，因为这与企业是否能健康运转进而获益直接相关。

而期望理论就是一种能够很好的调动员工积极性的方法。

期望理论又叫预期理论，是美国心理学家弗鲁姆(V·H·Vroom)1964年在他写的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。

期望是一种心理活动。

当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。

期望本身就是一种激励力量。

期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。

期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。

一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。

这一理论详细分析了影响动机强弱的具体条件。

实现目标对满足需要的可能性大小，影响着动机的强弱；实现目标对满足需要的意义、价值的大小，也影响动机的强弱。

弗鲁姆提出一个公式，即：激发的力量=期望值×效价。

期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。

该理论还指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。

有人认为有价格的事物，另外的人可能认为全无价格。

如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。

从公式可以看出，期望值与效价越大，激发的动机越强烈，激发的力量也越大。

期望值与效价其中一个小，激发的力量也相应减弱；一者为零，激发力量也为零。

期望理论在完善员工激励机制中的运用

期望理论在完善员工激励机制中的运用，不少于1000字期望理论是针对人类行为和动机方面的一种理论，它主要是指人们在完成某项任务的过程中所产生的期望和成就感。

在企业中，期望理论也被广泛运用在员工激励机制的发展中，以提高员工的工作积极性和生产效率。

下面我们将详细讨论期望理论在完善员工激励机制中的运用。

一、期望理论简介期望理论是建立在马斯洛需求层次理论之上的一种理论，它提出一个人的激励来自于期望理论中的三个要素：期望、价值和能力。

期望指的是一个人期望在完成某项任务之后的奖励或回报；价值则指的是这个奖励或回报对于这个人的重要性程度；能力则表示这个人完成任务的能力。

如果期望的奖励高于人的个人价值观的期望，那么这个人就会愿意去完成任务；如果价值大于期望奖励，那么这个人就会在任务中感到有精力去投入，从而提高他的生产效率。

二、期望理论在员工激励机制中的运用1.设立明确的工作目标先让员工分清任务的结果以及所需要完成的质量标准。

帮助员工确定完成任务的时间节点，并帮助员工规划和设置适当的工作量，以避免员工过度劳累，导致效率下降。

通过设立明确的工作目标，可以让员工明确完成任务需要付出多少努力。

2.提高员工的能力为了使员工更好地完成任务，提高他们的技术和能力是至关重要的。

让员工参加培训，提高他们的专业技能，从而增强他们的自信心。

提供资源、技术支持等各种帮助，以帮助员工更高效地完成任务，同时也加强他们的价值感。

3. 设定奖励机制设定奖励机制是激励员工的重要手段。

奖励必须与任务完成的期望相匹配，让员工意识到他们的努力得到了值得的回报。

考虑更有吸引力的奖励方式，比如员工的表现优越奖励。

这样会更有吸引力和引起员工的积极性，从而提高员工的动机性和效率。

4. 进行认可和反馈对于员工的努力和贡献进行赞赏，能够增强员工的动机性和价值感，从而增强员工的自信心并提高他们的自我价值。

及时反馈员工工作的成果，告诉员工他们做得好的地方和需要调整的地方，以进一步鼓励他们在工作中更加努力，并取得更好的成绩。

期望理论视角下的星巴克员工激励分析

期望理论视角下的星巴克员工激励分析星巴克作为全球知名的咖啡店品牌，一直以员工培训和激励为核心战略之一，其成功的一方面在于能够吸引和保留顶尖的员工。

在这篇文章中，我们将从期望理论的视角下对星巴克员工激励进行分析。

期望理论是由美国心理学家维多利亚·范索尔于1964年提出的。

它认为人类行为是由期望、价值和能力三个因素共同决定的。

在星巴克员工激励方面，期望理论也具有重要的理论启示和指导意义。

第一，期望理论告诉我们，员工的期望会影响其行为和表现。

星巴克在员工招聘和培训方面一直秉持着“招人先招心，再招手”的理念，即在招聘时首先注重员工的价值观和人格特质，而非只看技能水平。

这样做的目的在于让员工对星巴克有良好的期望值，从而对工作产生兴趣和热情。

此外，星巴克充分发挥内部培训和晋升机制，让员工有成长的空间和期望，从而更加努力地工作，获取更多的回报。

第二，期望理论表明，员工对回报的期望会影响其行为和表现。

在星巴克的员工激励方面，公司除了提供稳定的薪酬和福利以外，还注重激励员工的表现和成果。

比如，星巴克在全球范围内举办“年度最佳员工”评选活动，同时也有其他各种奖励机制，例如优秀员工能获得加薪机会、晋升机会、免费咖啡券等，此外，星巴克也为优秀员工提供额外的培训和学习机会，提高员工的职业技能和知识水平，从而增加他们的期望值。

第三，期望理论认为员工的能力水平也会影响其行为和表现。

在星巴克员工激励中，公司也会根据员工的能力和热情进行分配和安排工作。

比如，星巴克会将最擅长制作咖啡的员工安排在忙碌的早高峰时段工作，而其他员工则负责收银、清洁等工作，并且在培训和晋升方面，公司也会因人而异地分配不同的任务和机会。

从期待理论看企业员工激励

从期待理论看员工激励春水堂公司HRD 刘冉我认为人力资源管理与传统的人事管理的区别就在于，人力资源管理主要是着眼于解决“激励”的问题。

关于激励有个著名的期望理论（出自Victor H．Vroom，美国著名心理学家和行为科学家/view/1473422.htm）有个公式，即M=V*E，M是motivation即激励的力度，V是valence即效价或者期望值，E是expectancy即信心或者员工自认为达到期望的概率。

具体到人力资源管理工作中，我把V理解为两个问题：第一个要解决的是：我们的公司对人才有多大的吸引力？如何提升公司的吸引力的问题。

我认为这个问题是要解决从企业和个人两个角度树立明确的目标的问题。

对于企业来说：上层要给员工一个明确的战略发展目标以及达到这个目标的明确的策略。

利用各种方式方法不断的宣传强化我们的业务方向和重点，并且将企业的中长期战略目标分解到年度季度和月度，同时细分到所有的部门和岗位，让员工了解企业总体目标与个人绩效目标的关系，并且利用各种方法让员工相信这个目标是可行的，是经过努力可以达到的。

这就好比是先打辽沈战役还是先打淮海战役的问题，是需要高层决策、统一思想、步调一致的。

对于员工个人来说：首先，应该给每个岗位制定详尽的岗位说明书，内容包括岗位的职责、权限、公司可以提供其使用的工作条件和资源、明确的上下级关系、各平级沟通的关系是如何的、应该接受哪些培训、晋升的通道是如何设计的、绩效考核的具体标准是什么、哪些人对其进行考评等等。

通过这样的方式来帮助员工确立明确的职责和个人绩效目标，并且使其相信目标是可行的。

当然，前提是薪资体系必须是基于岗位来设计的，做什么样的岗位、承担什么样的责任就拿什么样的钱，这是薪酬内部公平的基石。

其次，在此基础上再为每个员工量身定制职业发展规划就会收到更好的效果。

从发展路径、时间周期、所要达到的成就和地位、薪酬的增长、个人能力的成长等几个方面为员工去做切实可行的计划。

期望理论视角下的星巴克员工激励分析

期望理论视角下的星巴克员工激励分析引言星巴克作为全球知名的咖啡连锁品牌，一直以来都受到消费者的喜爱。

而星巴克的成功，离不开员工的辛勤劳动和付出。

如何激励员工，激发他们的工作潜力，从而提升工作效率，一直是星巴克管理者们关注的焦点之一。

而期望理论，作为人力资源管理领域中的一种重要理论，提供了一种新的视角来解释员工的激励机制。

本文将从期望理论的角度，分析星巴克员工的激励机制，并针对其中存在的问题提出改进建议。

一、期望理论概述期望理论是由心理学家维克托·弗洛伊德于1964年提出的一种激励理论。

该理论主要认为，员工的工作动机取决于他们对工作表现所产生的期望值。

期望理论认为，员工的工作表现受到三个因素的影响：期望、工作结果与价值观。

具体而言，期望理论认为，员工会根据自己在一项工作中取得成功的可能性来选择行为。

员工的期望值取决于他们对能力、努力和从属关系的评估。

员工对工作结果的价值观会影响其对工作的激情和投入程度。

二、星巴克员工激励机制分析1. 工作环境激励星巴克一直致力于打造一个舒适、温馨的工作环境。

在星巴克的鼓励下，员工可以拥有一个良好的工作氛围，有利于员工的工作展示和激励。

在星巴克店内，员工可以享受良好的工作环境，有利于提高员工的工作积极性和工作效率。

2. 职业发展激励星巴克注重员工的职业发展，为员工提供了良好的晋升机会和职业发展空间。

星巴克为员工提供了广阔的发展空间，鼓励员工通过积极的工作表现来实现自我价值实现。

这样的激励机制不仅能够激发员工的工作热情，更能够激发员工的创造力和创新能力。

3. 薪酬激励星巴克为员工提供了具有竞争力的薪酬福利体系，为员工提供了良好的物质激励。

通过薪酬激励，星巴克能够激发员工的工作积极性和工作热情，有利于提高员工的工作效率和工作质量。

结语星巴克员工的激励机制是一个复杂而又深刻的问题，需要我们从多个角度进行深入分析。

通过期望理论的角度对星巴克员工的激励机制进行分析，我们发现星巴克在工作环境激励、职业发展激励和薪酬激励方面存在一定的问题。

由期望理论分析企业员工激励措施的制定

由期望理论分析企业员工激励措施的制定【摘要】员工是企业最有价值的资产之一，员工的工作态度决定着企业的兴衰成败。

然而不同的激励措施产生的效果却不尽相同。

本文从期望理论的角度分析了对员工实现有效激励的条件，并对企业员工激励措施的制定提出了建议。

【关键词】期望理论;员工激励；企业业绩期望理论是美国心理学家弗鲁姆在其1964年出版的《工作与激励》一书中提出的,研究的初始目的是为了更好的理解和解释人们是为什么选择现有的工作.因为在组织中经常会出现这样一种现象:人们选择了现在的工作，但是，面对工作中同一种需要以及满足同一种需要的活动，有的员工情绪高昂,但有的员工却无动于衷。

在解答这种现象产生的原因的过程中,期望理论对激励产生的过程进行了细致分析。

这种分析有助于企业合理的制定激励员工的措施，从而有效的提高企业的工作绩效。

1 期望理论的主要内容期望理论认为只有当员工认为某一行为能够达到其所希望的预期目标的时候才会采取行动。

这里面蕴含三种关系:（1)要让员工相信高水平的努力行为能够实现高水平的绩效；(2)有了这种高绩效，就能够得到一定的奖励;(3)这个奖励能满足员工预期的目标.在明确这三种关系的基础上,员工的工作中的积极性或努力程度（激励力）是期望值和效价的乘积。

所谓期望值是指根据个人的经验判断顺利完成工作的把握程度。

效价则是指对工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。

一般情况下，组织管理要收到预期的激励结果，要以激励手段的效价和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提的.期望值的高低由前两种关系决定。

也就是说，员工觉得个人努力实现绩效的可能性和实现绩效后获得组织奖励的可能性都要比较高,期望值才能高。

效价的高低是由第三种关系决定,也就是说，组织对员工的奖励越能够员工的个人目标，效价值才能够越高。

因此，期望理论的关键就在于能否正确识别个人努力与个人绩效的关系，个人绩效与组织奖励的关系以及组织奖励与目标需要的关系.这三种核心关系的把握对期望理论的成败至关重要。

期望理论视角下的星巴克员工激励分析

期望理论视角下的星巴克员工激励分析
星巴克为其员工提供了具有吸引力的薪酬与福利福利。

星巴克为员工提供有竞争力的基本工资，并根据员工的表现和工作年限提供晋升和加薪机会。

星巴克还为全职员工提供医疗保险、退休金计划和员工折扣等福利。

这些薪酬和福利措施可以激励员工努力工作，提高其工作表现，从而实现他们的期望。

星巴克为员工提供了有挑战性和发展机会的工作环境。

星巴克鼓励员工参与培训和发展机会，帮助员工提升他们的技能和知识水平。

星巴克还鼓励员工参与社区服务和环保活动，通过这些机会，员工可以得到进一步的成长和发展。

这些机会可以满足员工对个人成长和发展的期望，激励他们更加投入工作并提高其工作表现。

星巴克还注重员工的工作满意度和工作生活平衡。

星巴克致力于为员工营造一个良好的工作环境，鼓励员工参与团队合作和分享最佳实践。

星巴克还为员工提供灵活的工作安排，以帮助他们更好地平衡工作和生活。

这些措施可以满足员工对工作满意度和工作生活平衡的期望，从而激励他们更加努力地工作。

星巴克注重员工的参与和沟通。

星巴克定期与员工进行沟通和反馈，鼓励员工提出自己的意见和建议。

星巴克还通过内部平台和员工会议等方式，分享企业的目标和成就。

这些参与和沟通的机会可以满足员工对参与决策和获得信息的期望，从而激励他们更加投入工作。

期望理论视角下，星巴克通过提供有吸引力的薪酬与福利、挑战性和发展机会、工作满意度和工作生活平衡、以及参与和沟通等措施，成功地激励了员工。

这些措施满足了员工对回报的期望，进而提高了员工的工作表现和参与度，促进了星巴克业务的成功发展。

简述期望理论的内容及该理论对管理者的启示

简述期望理论的内容及该理论对管理者的启示期望理论是一种行为组织理论，它有助于解释个体为实现其期望而做出行为的原因，亦即认为个体会为其认为可以带来收益的行为而努力。

期望理论的概念主要源自于劳伦斯马歇尔，它着重于正向的动机，提出了一种“自动机制”，可用来解释人们产生行为的原因，其包括对期望收益以及收益与努力之间的关系。

期望理论提出，人们以收益最大化为目标，由此决定做出何种行为。

根据期望理论，人们在做出行为前会比较自身的预期和期望，如果能够达到其想要的收益，则会有动力去完成活动。

也就是说，当一个人有期望能够得到某种收益，并将完成某项任务与获取收益联系起来时，他就会有动机去完成这项任务，从而获得所期望的收益。

期望理论是一种复杂的理论，它涉及到不同层面的概念，包括动力、期望、努力以及报酬等，它建立在激励理论的基础上，它强调以期望及报酬为主要激励因素，在调动组织成员发挥积极性方面，有着非常重要的作用。

首先，期望理论可以作为一种激励理论，来帮助管理者制定激励机制，促使员工积极参与到组织的活动中来。

可以通过建立外在和内在的奖励机制，以此提高员工的工作动机和积极性，来帮助实现组织的目标和任务。

其次，期望理论能够帮助管理者来正确评估和调整员工的工作行为。

期望理论提出，当一个人有期望能达到某种收益时，就有动力去完成活动，如果发现其期望和预期不一致，则可以根据这一理论来合理调整员工的工作行为，使之能够达到其所期望的收益。

此外，期望理论也可以帮助管理者合理安排工作任务，让员工能够根据自身的能力和优势，选择适合自己的工作任务，并有所收获。

因此，有效地利用期望理论，可以极大地有助于管理者实现其管理目标，发挥组织成员的积极性。

综上所述，期望理论对管理者具有重要的启示，管理者可以利用这一理论来制定激励机制，增强员工的工作动机，正确评估和调整员工的工作行为，合理安排工作任务并让员工得到所需收益。

管理者要有效地运用期望理论来帮助管理者实现其管理目标，发挥组织成员的积极性，以求达到最佳的管理效果。

期望理论视角下的星巴克员工激励分析

期望理论视角下的星巴克员工激励分析星巴克是全球领先的零售咖啡品牌，员工是其成功的关键因素之一。

如何激励员工，提高其工作积极性和创造力，一直是星巴克管理层关注的核心问题。

期望理论是解决这一问题的一种有效视角。

本文将从期望理论的角度，分析星巴克员工激励的现状和应对措施。

一、期望理论的基本概念期望理论是由美国心理学家维克托·弗鲁姆和爱德华·托尔曼提出的，它认为个体的行为是由其期望得到的结果决定的。

期望理论的核心概念包括期望、仪器价值和动机。

期望是指个体对于其付出行为所得到的结果的预期。

如果个体认为自己的努力可以得到预期的结果，他就会更有动力去付出。

星巴克在员工激励方面一直采用激励金和培训等手段，以提高员工的工作积极性和创造力。

然而，这种激励方式存在一些问题。

首先，激励金可能存在不公平性问题。

激励金主要是根据员工的销售业绩进行分配，由于员工的工作环境和客户需求等因素不同，导致不同员工的销售业绩存在差距。

有些员工可能因为所在地区的客户需求比较高，而其他地区的员工则需要花费更多的努力才能达到同样的业绩，这就会让员工感到不公平，影响其工作积极性。

其次，培训也存在一定的问题。

培训可能仅仅停留在技能层面，而没有考虑员工的个性和需求。

有些员工可能需要更多的社交技巧等软技能方面的培训，而有些员工则需要更多的管理技能方面的培训。

如果培训没有针对不同员工的需求进行个性化定制，就难以达到激励的目的。

三、星巴克员工激励的应对措施为了更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力，星巴克可以采取一些应对措施。

首先，应该采用期望理论视角进行激励。

管理层要关注员工的期望和目标，通过了解员工的需求，制定出适合不同员工的激励方案。

例如，对于一些有较高销售业绩的员工，可以适当提高其激励金的比例；对于一些需要增强社交技巧的员工，则可以提供相应的社交技巧培训，以提高其满意度和动机。

其次，应当支持员工自我实现。

星巴克可以通过提供学习和职业发展机会，帮助员工实现自我价值和成长，从而提高员工对企业的忠诚度和动机。

期望理论视角下的星巴克员工激励分析

期望理论视角下的星巴克员工激励分析期望理论是由美国心理学家维克托·弗兰克尔（Victor E. Frankl）提出的一种心理学理论，认为人的行为是为了满足自己的期望和欲望。

在组织管理中，期望理论被广泛应用于员工激励方面，通过满足员工的期望和需求，激励他们提高工作绩效。

本文将从期望理论的视角出发，分析星巴克员工的激励机制，探讨如何通过期望管理来激励员工，提高员工的工作表现。

一、星巴克员工激励现状分析作为全球知名的咖啡连锁品牌，星巴克拥有众多忠实的顾客群体，而员工是星巴克的重要资产之一。

星巴克一直以来都注重员工的激励机制，通过一系列的薪酬福利、培训和发展机会来激励员工。

近年来随着市场竞争的加剧和员工流动率的增加，星巴克不得不重新审视自己的员工激励机制，以更好地留住人才、提高员工绩效。

在实际操作中，星巴克员工的激励机制主要包括以下几个方面：1. 薪酬激励：星巴克向员工提供有竞争力的薪酬待遇，采取绩效奖金和年终奖金的形式，以激励员工提高工作业绩。

2. 培训和发展：星巴克为员工提供全方位的培训和发展机会，包括咖啡师技能培训、领导力发展课程等，让员工在工作中不断成长和进步。

3. 福利待遇：星巴克为员工提供完善的福利待遇，包括免费的健康保险、优惠的咖啡福利和休假制度，满足员工物质和精神需求。

4. 工作环境：星巴克注重营造良好的工作环境，包括轻松愉快的工作氛围、灵活的工作时间等，让员工能够享受工作乐趣。

尽管星巴克在员工激励方面做得相当不错，但是在实际操作中依然存在一些问题。

一些员工反映薪酬待遇不够公平、培训和发展机会有限、工作压力较大等。

这些问题不仅影响了员工的工作积极性和绩效，也会直接影响到星巴克的品牌形象和经营业绩。

星巴克需要对员工的激励机制进行进一步的优化和改进，以激励员工创造更大的价值。

期望理论认为，员工的工作绩效取决于其对工作所产生的期望。

员工会根据自己的期望来选择行为，通过努力工作来实现自己的期望和目标。

(完整)期望理论理论内容

(完整)期望理论理论内容编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)期望理论理论内容）的内容能够给您的工作和学习带来便利。

同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整)期望理论理论内容的全部内容。

一、第一维度:员工自我激励期望理论下员工培训的二维分析模型中把员工的自我激励作为企业培训的第一个维度，是确保培训产生激励力的核心，起着决定性的作用。

企业培训活动中员工自我激励的实现可以通过以下两个方面来实现:（一）强化培训认知，催生培训动机员工进行自我激励时必定会在内心形成一种“内感报酬”——即从事培训活动能够给自己带来什么收益.企业要通过强化员工对培训的认知，激发员工参与培训的动机1.提高职业技能，增强职业稳定性员工通过培训可以提高自身的职业技能,在工作中表现更加突出,进而获得职位的晋升和薪金的提高，增强对企业的归属感和向心力，为企业做出更大的贡献。

2.增强创新精神和创新意识企业培训不仅为员工提供了再学习的机会，还可以培养员工与时俱进的观念，注重员工能力的重新整合及创新精神和创新能力的培养。

3.满足自我实现的需要企业培训不断教给员工新的知识与技能,使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，提升自己的业务技能，不仅使员工在物质上得到满足,而且使员工实现自我成长和自我价值.（二）多层次进行自我激励员工在认识到企业培训对自身的价值，催生了参与培训的动机之后，就必须克服各种障碍，在参与企业培训活动的过程中，时刻进行自我激励,确保自己全身心投入培训活动，取得良好的培训效果。

员工在参与培训活动中要多层次、多角度进行自我激励.1.调高目标，提升期望值企业员工在认识到培训对自身的重要作用之后，就必须调高自己的目标，提升自己对参与企业培训获得预期成果的期望值，使自己的知识、技能和素质都要比原来有更大的提高，在自己的岗位上做出更大的业绩。

论述期望激励理论的主要内容

论述期望激励理论的主要内容期望激励理论（ExpectancyTheoryofMotivation）指的是基于行为主义心理学，由美国心理学家Vroom在1960年提出的一种行为理论，其假定人们在作出决定时，都是经过一系列逻辑思维过程，以减少做出行为决定带来的不确定性。

根据期望激励理论，个体的行为有三个要素：期望、报酬以及能力素质。

期望激励理论认为，在给予员工一定的报酬的情况下，如果他们认为自己能够获得奖励，他们就会更有动力。

第一个要素是期望，也就是员工对自己能完成工作的认知能力。

如果员工对自己完成某项任务的能力抱有信心，他们就会更有动力去完成它，从而获得报酬。

如果团队成员没有信心能够完成任务，那么他们就没有充分的动力去完成它，甚至不会完成它。

第二个要素是报酬，也就是员工所能获得的具体奖励或回报。

报酬可以是经济方面的奖励，如薪酬，也可以是非经济方面的奖励，如表扬、肯定、荣誉、晋升和促进等。

当员工认为完成工作后能够获得一定的报酬，那么他们就会更有动力去完成任务。

第三个要素是员工的能力素质，也就是员工完成工作的能力。

如果员工有能力完成任务，那么他们就会更有动力去完成它。

但是，如果员工没有能力完成任务，那么即使他们抱有充分的期望和期望获得报酬，也没有办法实现这一期望。

因此，在采用期望激励理论的情况下，企业应当高度关注员工的专业能力及技能，以确保员工能够顺利完成任务，为企业创造更大的价值。

总的来说，期望激励理论提出了一种新的激励机制，即通过期望、报酬以及能力素质来激励员工，从而影响员工的行为。

期望激励理论强调了报酬的重要性，并鼓励企业注重员工的专业能力，以保证其能够完成任务。

期望激励理论的重要性已经被证明，因此它对企业的管理和发展具有重大意义。

期望理论与员工激励

期望理论与员工激励
王文雪
【期刊名称】《企业管理》
【年(卷),期】2011(000)009
【摘要】一、期望理论概述期望理论最初由美国心理学家弗鲁姆在其著作《工作与激励》一书中提出.弗鲁姆认为,每个人都有需要,需要引起行为,达到一定目标.有需要就有动力,当目标没有实现的时候,这种需要只是一种期望,而期望本身就是一种潜在的力量,能够激励人的行为,提高其积极性,以达成目标.因此,个体被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有特定关系的.
【总页数】2页(P82-83)
【作者】王文雪
【作者单位】内蒙古农业大学经济管理学院
【正文语种】中文
【相关文献】
1.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析 [J], 张媛
2.由期望理论分析企业员工激励措施的制定 [J], 徐鑫
3.期望理论在完善员工激励机制中的运用 [J], 刘梦露
4.期望理论在完善员工激励机制中的运用 [J], 刘梦露;
5.期望理论视角下的星巴克员工激励分析 [J], 马雨蔓
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

员工心理管理工具之：期望理论

期望理论激励理论整合模型.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

弗罗姆认为：动机＝效价×期望×工具。

其中①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。

②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。

③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

目录期望理论简介1、管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”2、行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。

Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。

期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。