薪酬管理-薪酬的设计与管理 精品
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年进行协商； *与年度工作业绩、目标达成有关的
短期奖励计划； *与长期绩效目标有关的长期奖励计
划，包括认股期权、奖金银行等； *设立特别福利计划等。
（三）薪酬策略的确定
4、薪酬采取保密制还是公开制： 公开的薪酬具有强烈的激励作用，但
是当薪酬差别较大时，会产生负面效果， 因此： 1）操作层、技术层可以采取公开方式， 中高管理层可以采取保密制； 2）如果全部采取公开制，工资的差别可 以通过保密的总裁特别奖进行调整。
（三）薪酬策略的确定
1、社会的公平性与竞争性 （外在公平性）
1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求； 2）在职业劳动力市场上具有竞争力； 例如：某合资企业的薪酬水平策略为： 1）本行业内：85%水平； 2）全行业内：75%水平。
1998年北京外商独资企业薪资水平
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000
举例
营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同
时期的销售策略而定； *增加底薪和福利会提高销售人员的
稳定性和市场份额的稳定性；而增加销 售提成会增加销售人员的短期业绩；
*增设客户稳定性、新客户开发、销 售成本节约等约束短期行为的奖励制度 等。
举例
中高层管理人员： *协议薪酬制度，采取年薪方式，每
3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观 联系） 期望 = 效价 * 业绩获奖评估（可靠性）
薪酬的满足感
1、报酬的水平 2、福利的水平 3、工资提升水平 4、组织管理的水平
（二）薪酬制度的目标
薪酬制度的目标，应与企业的战略目 标、策略及文化相吻合，一般应： 1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、 挽留、激励员工的功能； 2、能够降低生产成本和管理费用，具有 高于社会平均投入产出水平的效果； 3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉 讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。
A、薪酬水平取决于员工的资历； B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性 较差； C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员 工的稳定程度高； D、有良好的合作性和人际关系； E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划 的培养； F、建立团队式的企业文化等。
基于综合因素
A、基本工资基于工作本身，中长期奖 励计划和晋升计划具有强烈的竞争性； B、操作层注重资历，管理层和高级技 术层注重能力优先； C、考核时根据对象的不同而侧重工作 业绩、执行效率、个人素质 提升或工作 的主动性和创造性； D、企业内可以存在几个不同的、相对 独立的薪酬体系等。
举例
操作层： *等级式的基本工资制度； *定期的长级政策； *差别不大的月度和年度奖励制度； *设立与革新、敬业、团队合作、成
本节约等有关的多种奖励制度； *级差式的司龄补贴等。
举例
产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资，
提薪与技术职称提升相关，而与年度无 关；
*与项目开发相关的奖励制度； *专利转让制度（一次性提取、与销 售挂钩按一定年度提取、或采取企业股 权置换方式）等。
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低 具有竞争力 高 高 低
不同战略下的薪酬政策
经营战略
市场地位与企业 发展阶段
报酬政策
报酬组合
以投资促发展 合并或迅速发展 刺激创业
保持利润与保护 正常发展的成熟 奖励管理技巧
市场
阶段
收获利润并投资 无发展或衰退 着重于成本控
工作？
员工眼里的薪酬制度
1、薪酬水平应该能够应付日常开支； 2、薪酬制度应该是公平的（对内和对 外）； 3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利； 4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认 同； 5、薪酬的配套应该适合员工的需要。
激励理论与薪资管理
1、需要理论 A、需求层次论 B、双因素理论
2、强化理论（理论核心：业绩与奖 励的客观联系）
人事主管 54000 71438 110800
一般人事 31000 38479 46100
（三）薪酬策略的确定
2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业 的总体战略
企业在不同的发展阶段和不同的战 略目标要求下，需要有不同的薪酬策略， 以配合总体战略目标的实现。 例如：
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期 高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
0
财务经理 财务主管 一般财务 最低 65000 42342 27600 平均 156250 80146 44894 最高 380000 169000 87000
人事经理 人事主管 一般人事 66760 54000 31000 112771 7281ຫໍສະໝຸດ Baidu 36490 136552 110800 46033
薪酬的设计与管理
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一、制定薪酬制度的 策略与原则
（一）员工满意度
企业无不追求员工的工作满意度，而满 意度的实现来自于： 1、工作的挑战性； 2、工作的趣味性； 3、工作的有意义和成就感； 4、公平合理的薪酬体系； 5、称职的领导与和谐的人际关系等。
但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续
A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动 量的支出； B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争 性，能力优先； C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作 性和人际关系； D、在企业处于停滞期时，人员流动性大； E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。 F、员工能力的培养主要依靠自己等。
基于员工本身
1998年北京外商代表处薪资水平
300000
250000
200000
150000
100000
50000
0
财务经理
最低 108000 平均 164814 最高 290000
财务主管 42320 80726 169000
一般财务 30116 48526 87000
人事经理 66760 100052 136552
别处
制
高报酬与中等个人 业绩奖相结合，中
等福利
平均工资与中等个 人、班组和企业奖 励相结合，标准福
利 低于平均水平的工 资与刺激成本的适 当奖励相结合，标
准福利
（三）薪酬策略的确定
3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、 还是综合因素；
不同的基础会导致不同的薪酬策略， 也具有不同的激励作用。
基于工作本身
短期奖励计划； *与长期绩效目标有关的长期奖励计
划，包括认股期权、奖金银行等； *设立特别福利计划等。
（三）薪酬策略的确定
4、薪酬采取保密制还是公开制： 公开的薪酬具有强烈的激励作用，但
是当薪酬差别较大时，会产生负面效果， 因此： 1）操作层、技术层可以采取公开方式， 中高管理层可以采取保密制； 2）如果全部采取公开制，工资的差别可 以通过保密的总裁特别奖进行调整。
（三）薪酬策略的确定
1、社会的公平性与竞争性 （外在公平性）
1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求； 2）在职业劳动力市场上具有竞争力； 例如：某合资企业的薪酬水平策略为： 1）本行业内：85%水平； 2）全行业内：75%水平。
1998年北京外商独资企业薪资水平
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000
举例
营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同
时期的销售策略而定； *增加底薪和福利会提高销售人员的
稳定性和市场份额的稳定性；而增加销 售提成会增加销售人员的短期业绩；
*增设客户稳定性、新客户开发、销 售成本节约等约束短期行为的奖励制度 等。
举例
中高层管理人员： *协议薪酬制度，采取年薪方式，每
3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观 联系） 期望 = 效价 * 业绩获奖评估（可靠性）
薪酬的满足感
1、报酬的水平 2、福利的水平 3、工资提升水平 4、组织管理的水平
（二）薪酬制度的目标
薪酬制度的目标，应与企业的战略目 标、策略及文化相吻合，一般应： 1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、 挽留、激励员工的功能； 2、能够降低生产成本和管理费用，具有 高于社会平均投入产出水平的效果； 3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉 讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。
A、薪酬水平取决于员工的资历； B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性 较差； C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员 工的稳定程度高； D、有良好的合作性和人际关系； E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划 的培养； F、建立团队式的企业文化等。
基于综合因素
A、基本工资基于工作本身，中长期奖 励计划和晋升计划具有强烈的竞争性； B、操作层注重资历，管理层和高级技 术层注重能力优先； C、考核时根据对象的不同而侧重工作 业绩、执行效率、个人素质 提升或工作 的主动性和创造性； D、企业内可以存在几个不同的、相对 独立的薪酬体系等。
举例
操作层： *等级式的基本工资制度； *定期的长级政策； *差别不大的月度和年度奖励制度； *设立与革新、敬业、团队合作、成
本节约等有关的多种奖励制度； *级差式的司龄补贴等。
举例
产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资，
提薪与技术职称提升相关，而与年度无 关；
*与项目开发相关的奖励制度； *专利转让制度（一次性提取、与销 售挂钩按一定年度提取、或采取企业股 权置换方式）等。
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低 具有竞争力 高 高 低
不同战略下的薪酬政策
经营战略
市场地位与企业 发展阶段
报酬政策
报酬组合
以投资促发展 合并或迅速发展 刺激创业
保持利润与保护 正常发展的成熟 奖励管理技巧
市场
阶段
收获利润并投资 无发展或衰退 着重于成本控
工作？
员工眼里的薪酬制度
1、薪酬水平应该能够应付日常开支； 2、薪酬制度应该是公平的（对内和对 外）； 3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利； 4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认 同； 5、薪酬的配套应该适合员工的需要。
激励理论与薪资管理
1、需要理论 A、需求层次论 B、双因素理论
2、强化理论（理论核心：业绩与奖 励的客观联系）
人事主管 54000 71438 110800
一般人事 31000 38479 46100
（三）薪酬策略的确定
2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业 的总体战略
企业在不同的发展阶段和不同的战 略目标要求下，需要有不同的薪酬策略， 以配合总体战略目标的实现。 例如：
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期 高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
0
财务经理 财务主管 一般财务 最低 65000 42342 27600 平均 156250 80146 44894 最高 380000 169000 87000
人事经理 人事主管 一般人事 66760 54000 31000 112771 7281ຫໍສະໝຸດ Baidu 36490 136552 110800 46033
薪酬的设计与管理
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一、制定薪酬制度的 策略与原则
（一）员工满意度
企业无不追求员工的工作满意度，而满 意度的实现来自于： 1、工作的挑战性； 2、工作的趣味性； 3、工作的有意义和成就感； 4、公平合理的薪酬体系； 5、称职的领导与和谐的人际关系等。
但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续
A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动 量的支出； B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争 性，能力优先； C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作 性和人际关系； D、在企业处于停滞期时，人员流动性大； E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。 F、员工能力的培养主要依靠自己等。
基于员工本身
1998年北京外商代表处薪资水平
300000
250000
200000
150000
100000
50000
0
财务经理
最低 108000 平均 164814 最高 290000
财务主管 42320 80726 169000
一般财务 30116 48526 87000
人事经理 66760 100052 136552
别处
制
高报酬与中等个人 业绩奖相结合，中
等福利
平均工资与中等个 人、班组和企业奖 励相结合，标准福
利 低于平均水平的工 资与刺激成本的适 当奖励相结合，标
准福利
（三）薪酬策略的确定
3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、 还是综合因素；
不同的基础会导致不同的薪酬策略， 也具有不同的激励作用。
基于工作本身