应聘者能力测试工具大全
招聘测评工具有哪些
招聘测评工具有哪些在人才招聘过程中，测评工具是非常重要的一环。
通过科学的测评工具，企业可以更准确地评估候选人的能力、素质和适应性，从而更好地选择符合岗位要求的人才。
那么，究竟有哪些招聘测评工具呢？接下来我们将介绍一些常见的招聘测评工具及其特点。
1. 问卷调查问卷调查是一种常见的测评工具，通过设计针对性的问题，可以了解候选人的个人情况、工作经验、能力水平等信息。
问卷调查可以通过线上或线下的方式进行，具有成本低、覆盖面广的特点，但也存在着回答不真实、主观性强等缺点。
2. 面试面试是一种直接交流的测评方式，通过与候选人面对面的交流，可以更直观地了解其沟通能力、表达能力、思维逻辑等方面的情况。
面试可以分为个人面试、小组面试、结构化面试等形式，具有交互性强、信息获取全面的特点，但也存在主观性强、评价标准不一等问题。
3. 能力测试能力测试是一种通过考试的方式来评估候选人的专业知识、技能水平的测评工具。
能力测试可以包括笔试、实操考核等形式，可以客观地评估候选人的专业能力，但也存在着难以涵盖全面能力、容易作弊等问题。
4. 绩效评估绩效评估是一种通过对候选人过往工作绩效进行评估的方式，可以了解其在以往工作中的表现情况、工作态度、团队合作能力等方面的情况。
绩效评估可以通过查阅档案、询问上级领导、同事等方式进行，具有客观性强、真实性高的特点，但也存在着信息获取不全面、主观性强等问题。
5. 人格测评人格测评是一种通过心理测试的方式来评估候选人的个性特点、价值观念、行为倾向等方面的情况。
人格测评可以通过MBTI、DISC、16PF等多种测评工具进行，可以帮助企业更全面地了解候选人的个性特点，但也存在着结果受个体主观因素影响、难以客观评价等问题。
以上就是一些常见的招聘测评工具及其特点。
在实际招聘过程中，企业可以根据岗位要求、候选人特点等因素综合选择合适的测评工具，以帮助企业更科学地选择符合要求的人才。
人才测评工具及方法
人才测评工具及方法《嘿，咱唠唠人才测评工具及方法》嘿，朋友！今天咱来唠唠人才测评工具及方法，这可都是我的独家秘籍哦！咱先说说常见的人才测评工具吧。
就好比有个“性格探测仪”，能把人的性格特点啥的都给测出来。
还有那种“能力测量尺”，一量就知道这人本事咋样。
第一步呢，咱得选对工具。
就像你去买菜，得挑新鲜的不是？你可别瞎整，别选个不咋靠谱的工具，那测出来的结果能准吗？比如说，你找了个“山寨版”的性格探测仪，测出来的性格跟本人差了十万八千里，那不就搞笑了嘛！我就有次选错了工具，测出来说我是个超级内向的人，可把我乐坏了，我这整天叽叽喳喳的像内向的人吗？哈哈！选好了工具，接下来就是使用啦！这就好比你有了把好刀，得知道咋用才能切出漂亮的菜来。
比如说那个性格探测仪，你得让被测评的人认真答题呀，可不能瞎糊弄。
我给你讲个段子啊，有个人测评的时候，一边答题一边看电视剧，最后测出来他的性格是“电视迷”性格，哈哈，你说搞笑不搞笑！所以啊，得让人家集中精力，认真对待。
还有啊，使用的时候得注意细节。
就像你煮饺子，水开了火小点，不然饺子都煮烂了。
测评的时候也是，每个问题都得仔细看，别马虎。
有次我测评的时候，有个问题问我喜欢白天还是晚上，我当时脑子一抽选了晚上，结果测出来说我是个“夜猫子”性格，哎呀妈呀，我就是偶尔晚上看看剧而已呀！然后呢，分析结果也很重要哦！这就好比你拿到了一张体检报告，得看懂上面的数据呀。
你得仔细看看各项指标，看看这人到底是啥性格、啥能力。
别一看结果就傻眼了，啥也看不懂。
我有次看结果，看了半天也没看明白，后来还是找了个懂行的人给我解释，我才恍然大悟。
分析结果的时候，你还得结合实际情况。
比如说，测出来这人很有领导力，但是在实际工作中他却从来没表现出来，那你就得想想是不是有啥原因啦。
最后一步，就是根据结果采取行动啦！这就好比你知道自己生病了，得去买药治病呀。
如果测出来这人适合做销售，那你就把他往销售岗放呗。
如果测出来这人沟通能力不行，那你就得给他培训培训呀。
12种常用测评工具
测评
反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。 它基于這樣一种假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其
於管理人員和某些專業 人員。
內在的真實狀態或特征。
背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从
5
调查
后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
所有人員
取才」的參考依據。
專職人員、管理人員、
纸笔 它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業 文職人員南非﹑要具備
考试 經常採用的選拔人才的重要方法之一。
推理能力以及綜合分析 能力的人員。
情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場
情景 景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一 情景模擬測驗主要適用
必要職位
將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個
6
文件 筐测
验
文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作 出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察 被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3
名稱
描述
適用人員
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
個人 個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合
履歷 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履
歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「
招聘时常用的测评工具
招聘时常用的测评工具在招聘过程中，测评工具是非常重要的一环。
它可以帮助雇主更好地了解应聘者的能力、技能和性格特点，从而更准确地评估他们是否适合特定的岗位。
以下是一些在招聘过程中常用的测评工具。
1. 个人面试个人面试是最常见的招聘测评工具之一。
在面试中，雇主可以直接与应聘者交流，了解他们的工作经验、技能、个人特点等。
通过面对面的交流，雇主可以更好地评估应聘者的表达能力、沟通能力和适应能力。
2. 能力测试能力测试是用来评估应聘者在特定领域的技能和知识水平。
例如，针对技术岗位的应聘者，雇主可以设计编程测试或者技术题目，以评估应聘者的编程能力和解决问题的能力。
能力测试可以帮助雇主更准确地评估应聘者的专业能力，从而选择最合适的人选。
3. 人格测评人格测评是用来评估应聘者的性格特点和行为倾向。
通过人格测评，雇主可以了解应聘者的性格特点，例如是否适合团队合作、是否具有领导能力、是否适应变化等。
人格测评可以帮助雇主更好地了解应聘者的个人特点，从而更好地安排岗位和团队。
4. 情境测试情境测试是用来评估应聘者在特定情境下的应对能力和决策能力。
通过情境测试，雇主可以了解应聘者在面对挑战和压力时的表现，以及他们的决策思维和解决问题的能力。
情境测试可以帮助雇主更好地了解应聘者的应对能力，从而更准确地评估他们的适应性和应变能力。
5. 背景调查背景调查是用来核实应聘者提供的信息和了解其过往工作经历的工具。
通过背景调查，雇主可以了解应聘者的工作经历、教育背景、专业技能等是否真实可靠。
背景调查可以帮助雇主避免雇佣不实诚信的应聘者，从而保障招聘的质量和公司的利益。
以上是在招聘过程中常用的测评工具。
通过这些测评工具，雇主可以更全面地了解应聘者的能力、技能和性格特点，从而更准确地评估他们是否适合特定的岗位。
在招聘过程中，合理使用测评工具可以帮助雇主选择到最适合的人选，提高招聘的效率和质量。
招聘常用的测评工具
在招聘过程中，以下是一些常用的测评工具：
1. 简历筛选：这是招聘流程的第一步，通过筛选简历可以初步了解应聘者的经历、技能和背景。
2. 心理测评：包括性格测试、能力测试、价值观匹配度等，以评估应聘者与职位的匹配度。
3. 面试：通过面试可以更深入地了解应聘者的个性、能力、经验等，同时也可以评估其与公司文化和价值观的匹配度。
4. 背景调查：这是对候选人进行的一种核实程序，以确认其教育背景、工作经历、技能证书等信息的真实性。
5. 技能测试：针对特定职位的技能要求设计的测试，以确定应聘者是否具备必要的工作技能。
6. 情商测评：情商(EQ)是影响个人职业成功的重要因素之一，通过情商测评可以了解应聘者的情绪管理能力、自我认知能力、社交能力等。
7. 行为面试：通过询问应聘者在特定场景下的行为和应对方式，以了解其能力和经验。
8. 组织文化和价值观匹配度评估：通过了解应聘者对组织文化和价值观的认识和认同程度，以确定其是否与公司文化和价值观相匹配。
这些工具可以单独使用，也可以结合使用，以全面评估应聘者与
职位的匹配度。
面试测评适用工具对比
面试测评适用工具对比
面试测评是招聘过程中非常重要的环节，选择合适的工具可以提高面试的效率和准确性。
以下是几种常见的面试测评工具的对比：
1. 面试评估表：这是一种常用的纸质或电子表格，用于记录面试者的表现和评估结果。
它可以帮助面试官对面试者的各项能力进行评分和比较，但相对比较主观，依赖面试官的经验和判断。
2. 行为面试法：通过让面试者描述过去的工作经历和行为来了解其能力和素质。
这种方法相对客观，但需要面试官有较强的提问技巧和判断力。
3. 心理测量工具：例如性格测试、能力倾向测试等，可以帮助评估面试者的个性特质、职业倾向和能力水平。
这些工具通常需要专业人员进行解释和分析。
4. 情景模拟：让面试者在模拟的工作场景中展示其能力和应对方式。
这种方法可以更直接地观察到面试者的实际表现，但设置和评估可能相对复杂。
5. 视频面试：通过视频会议进行面试，可以节省时间和成本，但可能会受到网络和技术条件的限制。
每种面试测评工具都有其优缺点，适用于不同的场景和需求。
在选择面试测评工具时，需要考虑招聘职位的特点、预算、时间限制以及工具的可靠性和有效性等因素。
综合使用多种工具可以提高面试的准确性和全面性。
最新人才测评工具(全套
人才测评工具市场上有两大类测评:自比测评(Ipsative)和常模比较测评(Normative)。
自比测评的工具较多,如DiSC、MBTI、托马斯、Reid、LIMRA等等。
他们中许多也是好的工具,但自比测评如果用于招聘,都存在一个关键的问题:就是他们基本的结构效度。
目录定义功能与适用范围形式实施过程优缺点注意事项定义由于公文筐测试具有考察内容范围广、表面效度高的特点，而非常受欢迎，使用频率居各种情境模拟测试之首。
在实际运用中，公文处理测试主要通过从业务角度和技能个角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。
公文处理的测评方法具有便于操作，效度高等特点。
功能与适用范围公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力测试现场，特别是针对应试者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如的素质的考察，来考察其作为高层管理者综合性管理技能。
尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
形式(1)所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕归人档案的材料，用这样的公文让候选人处理，是要检验候选人处理得是否有效、恰当、合乎规范。
(2)所需处理的公文条件已具备，要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。
(3)所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。
看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。
公文处理的测评方法便于操作，效度也很高，因为测试情景与工作情景几乎一致。
对于候选人的处理方式的评估。
由几名评估员在评分基础上讨论决定。
有研究表明。
两个评估员对同一候选人公文处理案卷及解释，相关系数高达0.92。
实施过程公文处理测试有严格的时间控制，总计时间为115分钟。
其具体过程如下：①根据具体情况选择适当的测试场地。
②准备好测试所用的各种材料。
12种常用测评工具
5
背景 调查
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从 后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
必要職位
將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個
6
文件 文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作 筐测 出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察
准，對測驗結果的評价帶有濃重的主觀色彩，
對 背主 景試 調和 查評 的分 結者 果的 只要 能求 作很 爲高 錄， 用一 決般 策的 的人 參事 考管 ，理 不
能作爲唯一的評價依據；背景調查最好僅針對
已經有錄用意向的應聘者；尊重被調查者的意
見，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构
主要適用於管理人員。
论 、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊
精神等方面的能力和特點。
所謂結构化面試就是首先根据對職位的分析，确定面試的測評
8
结构 要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應
化面
的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使 用相同的評价尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的
验 被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務
无领 小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討
7
导小 组讨
論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表 現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力
12种常用测评工具
优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场 合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的 是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高 效，能更加简洁地实现目标。
12种常用人才测评工具
序列 名称
描述
个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的
1
个人
成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用 个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合
履历 格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履
历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为「
法 够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
应用广范
具
备注
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而 且低成本，但也存在着一些「人工装饰」的问 题，
纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效 度较高，成本也低，可以大规模地进行施测， 而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录 用程序中的初步筛选工具。
公务员，管理人员、领导人 员等，常采用结构化面谈
谈 题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性
。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一 种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评
评价 方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的 9 中心 评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人
论
、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队
精神等方面的能力和特点。
百驱咨询赵武：12常用种人才测评工具
队精神等方面的能力和特点。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评
8
结构 化面
谈
要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应 的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使 用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的 题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性
技术 员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理
测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果
是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
10
管理 游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的 管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。
优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场 合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的 是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高 效，能更加简洁地实现目标。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的 信息，对将来的工作表现有更好的预测效果， 但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困 难，且费时。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、 内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对 人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。 但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标 准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩， 对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理 人员无法直接使用。 背景调查的结果只能作为录用决策的参考，不 能作为唯一的评价依据；背景调查最好仅针对 已经有录用意向的应聘者；尊重被调查者的意 见，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构 、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评 价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专 业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。 文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较 长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物 力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费 的精力和费用都比较高。
[全]12种企业招聘时常用的测评工具,全方位识别候选人
![[全]12种企业招聘时常用的测评工具,全方位识别候选人](https://img.taocdn.com/s3/m/89605c8f2e3f5727a4e9621c.png)
12种企业招聘时常用的测评工具，全方位识别候选人1、个人履历描述：个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，作为取才的参考依据。
适用：所有人员优缺点：这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些"人工装饰"的问题。
2、纸笔考试描述：它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。
适用：专职人员、管理人员、文职人员等，要具备推理能力以及综合分析能力的人员。
优缺点：纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。
3、情景模拟描述：情景模拟（工作模拟）是通过设置贴近实际的工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。
在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。
适用：情景模拟测验主要适用于管理人员和专业人员。
优缺点：情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
4、投射测评描述：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
适用：情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
优缺点：投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
hr校招常用的测评工具
hr校招常用的测评工具
在HR校招过程中，常用的测评工具包括：
1. 职业性格测试：用于评估应聘者的个人性格特征，例如DISC性格测试、大五人格模型等。
2. 智力测验：用于评估应聘者的智力水平和思维能力，例如数理逻辑测试、常识判断等。
3. 能力测试：用于评估应聘者在特定领域的技能和能力，例如语言能力测试、专业知识测试等。
4. 全方位面试：通过面试官对应聘者进行多轮面试，综合评估其个人素质、沟通能力、逻辑思维等方面。
5. 情景模拟测试：通过模拟真实工作场景，评估应聘者在实际情境下的应对能力和工作表现，例如小组讨论、角色扮演等。
6. 综合素质评估：综合考虑应聘者的学历、成绩、实习经历、获奖情况等综合素质指标进行评估。
需要注意的是，不同公司和行业可能会使用不同的测评工具，以根据具体岗位要求和公司文化进行选择。
15个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1，DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness （稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2，MBTI全称为：Myers-BriggsTypeIndicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
页脚内容1局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3，CPI全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
PDP、大五、OPQ...测评工具看过来
PDP、大五、OPQ...测评工具看过来3月是三茅打卡的招聘月，今天带来关于招聘测试的内容，而下周，我们会专攻两个知识点：结构化面试和背调，别错过哦！PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来本文为田之富老师《人才测评师认证班》微课系列第一部分第5个主题亲爱的朋友，今天跟大家分享的是我们人才测评师微课认证班的第一部分，人才测评基础知识篇第5个主题：《PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来》。
本节内容跟大家分享的是对现有市场上常见的人才测评工具的了解，重点是一些大家耳熟能详的人才测评工具，不含定制开发的文件筐、BEI、情景测试题本等。
1、常见的人才测评工具类别组织里，常用的人才测评工具按照应用类别区分，可以分为情景测评、心理测评、360度行为测评、团队测评等（也有其他分类的方式...）。
1）、情境测试类的测评工具有：行为面试和笔试、文件筐等情景案例测试、无领导小组讨论测试等；2）、心理测验的测评工具则较多：PDP、DISC、MBTI、16PF、OPQ、TTI、TCC人才胜任力测评等等；3）、360度行为测评则用于对素质行为表现进行上级、下级、平级的评估，针对核心素质和领导能力、领导风格的评估；4）、团队测评的工具则有常见的Q12敬业度调查、组织氛围、团队情商、贝尔宾等团队测评的工具；下面跟大家点评一下实践中人才测评工具的应用情况。
2、风里博士：点评各类人才测评工具在市场常见的人才评鉴工具应用上，我经常会引用风里博士（原名李峰，人才测评专家，原HAY、PDI测评总监，著有《领导力语法》等）的分类模式，其实也是对现有测评工具的评价如下：1) 很多人经常谈论的星相、笔迹、颅相等测试，其本质跟传统的算命术差不多，其对于人才评鉴的效度是没有的，几乎为零。
因此这样的工具仅仅用于娱乐消遣就罢了。
十二种常用人才测评工具
3
情景 模拟
场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个 情景模拟测验主要适 或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或 用于管理人员和某些 通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘 专业人员。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息， 对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对 于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是 从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是， 必要职位 雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
背景调查的结果只能作爲录用决策的参考，不能作爲 唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意 向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。
反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲 突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内 容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和 解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓 重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的 人事管理人员无法直接使用。
5
背景 调查
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围
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将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一 文件 个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应 高层及中层管理人员 筐测 地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作 进行全面的测评与评 验 。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合 价
作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文 件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者 往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实 施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大 的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此 花费的精力和费用都比较高。
招聘过程中的技能测评工具和方法
招聘过程中的技能测评工具和方法在招聘过程中，通过技能测评工具和方法来评估求职者的技能水平和适合度是非常重要的。
这些工具和方法可以帮助雇主更准确地了解求职者的能力和潜力，有助于选择最合适的人选，从而提高招聘的成功率。
以下是几种常用的技能测评工具和方法。
一、面试面试是最常见的技能测评工具之一。
通过面试，雇主可以直接与求职者进行交流，了解其技能水平、经验和适应能力。
面试可以分为不同形式，例如个人面试、小组面试和技术面试。
个人面试主要通过提问和回答的方式来评估求职者的技能和能力；小组面试则主要关注求职者的团队合作和沟通能力；技术面试则针对特定职位需要的技术要求进行深入的技术能力评估。
二、任务演示任务演示是一种常用的技能测评方法，尤其适用于技术职位和艺术设计职位。
在任务演示中，求职者需要展示他们在特定领域的实际操作能力。
例如，一个前端开发工程师可以被要求承担一个小型项目，进行网页开发和设计，以展示其编码和设计能力。
通过任务演示，雇主可以直观地看到求职者的工作能力和创造力。
三、技能测试技能测试是一种客观评估求职者技能水平的方法。
这些测试可以通过书面形式或在线平台进行。
例如，一家软件公司可以要求求职者参加编程测试，以测试其编码技能和逻辑思维能力。
技能测试可以根据职位的技能要求定制，使雇主能够更准确地评估求职者的技能水平。
四、参考调查参考调查是一种通过联系求职者的之前雇主、同事或导师来获取第三方意见，评估求职者的技能和工作表现的方法。
通过参考调查，雇主可以了解到求职者在过去的工作中表现如何，他们的技能水平、工作态度和适应能力等。
这种方法可以提供有关求职者真实能力的可靠信息。
五、案例分析案例分析是一种评估求职者解决问题能力的方法。
在案例分析中，求职者需要分析和解决特定问题或场景，展示其分析能力、判断能力和解决问题的能力。
例如，一个市场营销经理的候选人可以被要求分析一个市场营销策略案例，提出解决方案。
通过案例分析，雇主可以了解求职者在实际工作中解决问题的能力。
12常用种人才测评工具
针对高级管理人员
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
10
管理游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。
12常用种人才测评工具
序列
名称
描述
适用人员
备注
1
个人履历
个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。
应用广范
11
角色扮演
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
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能力测试工具大全成就欲望测试 (2)创新能力测试 (5)人际交往能力测试 (8)问题处理能力测试 (11)性格倾向测试 (13)意志力测试 (16)自律能力测试 (18)自信心测试 (19)成就欲望测试说明成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。
一个成就欲望高的人，在工作时会更投入，对于一些创造性的、具有挑战性的工作，交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导岗位，更是需要担任者具备强大的成就欲望。
本测试为人才招聘和选拔提供依据。
测试题（1）下面是15个单项选择题，A代表“非常赞同”，B代表“比较赞同”，C代表“不太赞同”，D代表“不赞同”。
1.如果要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。
A、B、C、D2.如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它。
A、B、C、D3.成败论英雄有时确实存在。
A、B、C、D4.你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚。
A、B、C、D5.你非常看重名誉。
A、B、C、D6.你的适应能力非常强。
A、B、C、D7.只要是你决心做的事情，就会坚持到底。
A、B、C、D8.如果别人把你看成身负重任的人，你会感到很高兴。
A、B、C、D9.你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。
A、B、C、D10.如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。
A、B、C、D11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。
A、B、C、D12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。
A、B、C、D13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。
A、B、C、D14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。
A、B、C、D15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。
A、B、C、D评分标准评价总分为0~15分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。
总分为16~30分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间，你会权衡利弊后作决定。
总分为31~45分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重，野心勃勃。
测试题（2）下列题目所描述的，如果符合你的情况，请回答“是”，如果不符合你的情况，请回答“否”。
1、在通常情况下，工作之余的时间，你是否都打发在和朋友喝茶、闲聊或其他消遣中？2、如果你一个人呆在办公室里，你是否感到无聊？3、你认为有人羡慕你，比有人喜欢你更让你高兴，因为有人羡慕证明你很成功，是吗？4、通常，在与人交谈时，你是否表现得很耐心，等对方把话说完，而不打断对方？5、在亲友眼中，你是否是一个生活得很自在、休闲的人？6、如果你正忙着，你的同事来与你聊天，你会感到不耐烦吗？7、无论工作还是生活中，你不主张活得太累，因而你总是知难而退，是吗？8、你总是把工作带回家，晚上工作到很晚才睡，是吗？9、在赴约时，你是否能够很准时去？10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低，你无法容忍，是吗？11、你付出很大努力做出了成绩，却没有得到领导肯定，你会感到失意，是吗？12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去，是吗？评分标准1、是0分否1分2、是0分否1分3、是1分否0分4、是0分否1分5、是0分否1分6、是1分否0分7、是0分否1分8、是1分否0分9、是1分否0分10、是1分否0分11、是1分否0分12、是1分否0分评价如果总得分在8-12分，说明你是一个成就欲望很强的人；如果总得分在5-7分，说明你的成就欲望很一般；如果总得分在5分以下，说明你成就欲望很低，对事业成功与否抱顺其自然的态度。
创新能力测试说明:创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会因为条件不具备而放弃努力。
在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。
测试题（1）：创新思维能力测试下面是10个题目，如果符合你的情况，则回答“是”，不符合则回答“否”，拿不准则回答“不确定”1.你认为那些使用古怪和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀。
2.无论什么问题，要让你产生兴趣，总比让别人产生兴趣要困难得多。
3.对那些经常做没把握事情的人，你不看好他们。
4.你常常凭直觉来判断问题的正确与错误。
5.你善于分析问题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼。
6.你审美能力较强。
7.你的兴趣在于不断提出新的建议，而不在于说服别人去接受这些建议。
8.你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。
9.你不喜欢提那些显得无知的问题。
10.你做事总是有的放矢，不盲目行事。
评分标准评价得分22分以上，则说明被测试者有较高的创造思维能力，适合从事环境较为自由，没有太多约束，对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。
得分21~11分，则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出均衡，具有一定的创新意识，适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作，如市场营销。
得分10分以下，则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计、质量监督员等职位。
测试题（2）：创造力测试下面是20个问题，要求应聘者回答。
如符合他的情况，则让他在（）里打上“√”，不符合的则打“×”。
（1）听别人说话时，你总能专心倾听。
（）（2）完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。
（）（3）观察事物向来很精细。
（）（4）你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。
（）（5）你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。
（）（6）你从来不迷信权威。
（）（7）对事物的各种原因喜欢寻根问底。
（）（8）平时喜欢学习或琢磨问题。
（）（9）经常思考事物的新答案和新结果。
（）（10）能够经常从别人的谈话中发现问题。
（）（11）从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。
（）（12）能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。
（）（13）总是对周围的事物保持好奇心。
（）（14）能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。
（）（15）总是有些新设想在脑子里涌现。
（）（16）有很敏感的观察力和提出问题的能力。
（）（17）遇到困难和挫折时，从不气馁。
（）（18）在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。
（）（19）在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。
（）（20）遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。
（）评价如果20道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果16道题答案是打“√”的，则证明创造力良好；如果有10~13题答案是打“√”的，则证明创造力一般；如果低于10道题答案是打“√”的，则证明创造力较差。
测试题（3）：工作创意测试下面是10个题目，请在括号中的备选答案中选择一个。
（1）你在接到任务时，是否会问一大堆关于如何完成任务的问题？（肯定0分，否定1分）（2）你在完成任务过程中，是否不善于思考，而习惯于找他人帮忙，或者不断来问别人有关完成任务的问题？（肯定0分，否定1分）（3）在任务完成得不好时，你是否会找出一大堆理由来证明任务太难？（肯定0分，否定1分）（4）对待多数人认为很难的任务，你是否有勇气和信心主动承担？（肯定1分，否定0分）（5）当别人说不可能时，你是否就放弃？（肯定0分，否定1分）（6）你完成任务的方法是否与他人不一样？（肯定1分，否定0分）（7）在你完成任务时，领导针对任务问一些相关的信息，你是否总能回答上来？（肯定1分，否定0分）（8）你是否能够立即行动，并且工作质量总能让领导满意？（肯定1分，否定0分）（9）工作完成得好与不好，你是否很在意？（肯定1分，否定0分）（10）对于做好了的工作，你能否很有条理地分析成功的原因和不足？（肯定1分，否定0分）评价如果受测试者能够得10分，就很棒了，能够得7分以上则过得去，如果低于7分，就不尽人意了，如是低于5分，受测试者就简直是一个木头人。
人际交往能力测试说明在企业里，大多数工作都是人与人打交道，交际能力高低，也会影响到工作质量，尤其是公关、营销等岗位，交际能力则显得更为重要。
本测试为判断一个人才的交往能力提供参考依据。
测试题（1）下面是25个测试题，如果做肯定回答，请选择“是”，反之请选择“否”。
1、你在旅行途中，是否容易结识新朋友？是否2、你是否喜欢举行联欢会？是否3、你是否喜欢团体游戏？是否4、你曾经在飞机或火车上主动与陌生人攀谈吗？是否5、你乐于见到久别重逢的朋友吗？是否6、你会不会和一个你不喜欢的人来往？是否7、度假时，你喜欢热闹的地方而不是人少的地方，对吗？是否8、你是否认识很多人？是否9、你晚上不喜欢独自在家，而喜欢到热闹的舞厅或其他类似地方去，对吗？是否10、你是否喜欢蹦迪？是否11、路上遇见讨厌的人，你会装作视而不见吗？是否12、你很喜欢参加游戏，而不在乎输赢吗？是否13、你喜欢接触不同的人吗？是否14、你家经常有很多的朋友来吗？是否15、你喜欢用写信的方式联络他人，胜过打电话联络，对吗？是否16、即使某些人你并不欣赏，但你还是会寄圣诞卡、明信片给他们，对吗？是否17、你很在乎别人对你的看法吗？是否18、你喜欢认识陌生人吗？是否19、如果某个房间里全是陌生人，你进去会觉得很无聊吗？是否20、你喜欢和小孩玩吗？是否21、作客朋友家，有一道菜你觉得很难吃，但出于礼貌你还是会吃它吗？是否22、你很喜欢交朋友吗？是否23、你是否知道大部分邻居的名字？是否24、老实说你乐于助人吗？是否25、群体娱乐，你会成为活跃气氛的人吗？是否评价以上题目，回答“是”每题1分，回答“否”不得分。
如果总分为16~25分，则说明你是个标准的“社交专家”。
如果总分为8~15分，则说明你交际能力一般，你能够与人交往，而独处也不会感到寂寞。
如果总分为7分以下，则说明你的交往能力较差。
测试题（2）下面是19个单选题，请作出选择。
1、同事生病住医院了，你：（1）有空就去探望，没有空就不去了。
（2）只探望与你关系密切者。
（3）主动探望。
2、某个同事向你吐露了一件私事，你会：（1）不假思索就把它告诉别人。
（2）守口如瓶。
（3）根据情况决定是否要告诉别人。
3、你刚交了一个朋友，原因是：（1）因为业务需要，或者其他不得不交的原因。
（2）他（她）乐于和你做朋友。
（3）你发现这个人能够使你感到愉快。
4、如果有人依赖于你，你的感觉是：（1）想办法摆脱这种人，避而远之。
（2）没什么感觉。
（3）并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性。
5、当你疲惫不堪不想动时，却有一个约会，你的做法：（1）失约，并希望对方会谅解你。
（2）赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开。
（3）赴约，并打起精神，假装很高兴。