组织文化理论的研究进展

五．组织文化的概念
1. 国外学者的定义 普遍的观点 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成 的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此 相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量 ，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。关于组织文化的定义 至今仍没有统一的标准，有代表性的、影响较大的是Schein关于组织 文化的定义。
至于对组织氛围的操作定义，不同的研究者选择不同的氛围维度进行研 究。塔克厄(Tagiuri，1968)对组织环境的分类是比较得到公认的。他把 组织环境划分为生态学、背景环境、社会系统、文化四个维度。认为组 织气氛是一个组织的总的环境性质，它来自环境四个维度各因紊的相互 作用，研究组织氛围宜从此四维度中去选。择变项。一是生态学维度： 指组织的物质资源，包括设备、材料、仪器、建筑及财政等；二是背景 环境维度：来自组织中成员带来的背景特征，包括成员的社会经济地位、 教育水平、经验、自我概念、土气、满意感等；三是社会系统维度：指 组织中正式和非正式角色的相互作用，包括行政组织、指导计 划、作业分组、上下级相互作用、同事问相互作用，以及决策与参与模 式；四是文化维度：包括规范、信念系统、价值、认知结构、对人生意 义的看法等。 自此，组织氛围的操作定义中，从最初的注重对组织环境的共享 知觉，发展到对更深层次的对共享规范、信念、价值及意义的关注， “文化”的意义已经凸显出来。“组织文化”成为研究的焦点是组织氛 围研究发展的必然结果。加之70年代末到80年代初经济环境的影响和上 述四本畅销著作的出现，组织文化研究遂成热潮。陈宏
2. 我国学者的定义 我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认 为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织 文化的定义主要有以下观点： 企业文化是一个复合概念，它由企业的“外显文化”与“内隐文化 ”两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训 和文娱、联谊活动等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一 贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准 ：道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、 凝聚而成的整体风貌。(冯文俊、张冠生)。 企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经 营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业 精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业 风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营 指导思想、经营战略等等。(管盏昕、郭廷建，1990)
主要特征或贡献
将组织视为整体形态，采用描 述性的方法来分析单个组织的 风貌与特性，是组织文化的研 究的先驱。 提出组织文化的概念与文化模 式的研究概念，为组织文化的 发展奠定基础。
发展前期 （80年代末）
Ouchi的《z理论)(1981)； pascale&Athos的《日本经营管 理艺术》(1981)； Deal&Knnedy的《公司文化》 (1982)
② Z理论 加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了 《Z理论——美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理 论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文 化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。 此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益； 可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对 缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求 明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部， 理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型 公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员 工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对 于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保 持一种强烈的平等和谐氛围。 ③ 7S管理框架 1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》
霍桑实验发现工人的心理和社会性层面对提高生产率起重要作用， 从而开创了人群关系“运动”。此后，研究者们关心的重点不再局限于 工作场所的“硬性”物质环境，而是转而注重“软性”的心理环境。组 织氛围研究的出现，正是应此种转变而产生的。 罗伯特(Robert，1981)指出：任何有关组织氛围的讨论，都可以 在勒温(Lewin)本世纪30年代的著作中找到根源【51(101—103)。勒温在 团体动力学方面开展了有关团体氛围的实证研究，他提出了团体氛围 (atmasphere)或气氛(climate)的概念，并将其定义为组织中的+48共享的 知觉或个体间认知图式的相似程度。1939年他在《社会心理学杂志》上 提出了一个研究报告——“在实验创造的‘社会气氛’中的攻击行为类 型”，也就是著名的“领导风格”研究。实验以民主、专制、放任自流 三种不同的领导方式来创造不同的群体氛围，考察不同氛围中群体成员 的行为。50—60年代是组织氛围研究的式旺时期，先后出现了哈利宾 (Halpin)和克罗夫特(Croft)的组织气氛描述理论、斯特(Stem)的组织气氛 “社会力量”架构，以及李科特(Likert)的组织气氛“管理4系统”理论 [61(p160 202)。 组织氛国作为组织中个体与环境交互作用的结果，是一个相当 “模糊”的概念，也是一个“庞杂”的概念。
Schein的定义。
Schein在《企业文化与领导》一书中，对组织文化的内涵进行了深 刻的阐述。他认为，把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体 规范等等都反映了组织文化的内容，但都不是组织文化的本质。“文化” 这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他 们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解 释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体 在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应，随着获得新的经历而发 展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。这些深层的假设 应与“人为事物”和“价值观”区别开来，后者只是文化的表现形式或表 面层次，而不是文化的本质。 基于上面的论述，Schein认为组织文化的内涵如下：组织文化是由 一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环 境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的，如果这个模 式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时 必须掌握的正确方向。
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泰勒(Taylor)开创的科学管理，把人们带入了管理的知识时代— —即将知识应用于知识本身的重要开始。科学管理理论建立在四大原则 基础之上，即动作分析、科学选拔与培训、劳资协作以及劳资双方平等 分担工作职责。这四大原则人们熟悉，但是经常被忽略的是这些原则背 后更抽象而又最根本的东西，即科学管理的实质——泰勒在美国国会的 证词中所提到的——思想革命。科学管理的精髓在于把科学精神引入管 理，并以一种非对抗的态度重新审视劳资关系。 由霍桑实验开创的人群关系学派被视为管理理论发展的第二个里 程碑，然而它从未偏离泰勒主义的思想范畴。从彼得· 德鲁克所说的 “知识时代”观来看，人群关系学派仍』日是将知识应用于知识本身的 继续。从泰勒的“思想革命”观来看，霍桑实验更是将泰勒倡导的科学 精神发扬光大。就具体的操作层次而言，霍桑实验的初衷是研究工作场 所的特征对劳动的影响，承袭的是自然科学的研究范式，实验性地操纵 工作场所变量(如：照明、福利)和组织特征变量(如：规范、规模)。霍 桑实验的伟大之处在于把社会科学引入管理研究，因此而开创了管理理 论的新时代。 • 从组织氛围研究到组织文化兴起
二．组织文化研究与几大学科的渊源
组织文化研究的文化人类学脉络 与人紧密相关的“文化”，是人类学的研究对象，而且是人类学 研究的最重要方面。作为人类学分支学科的文化人类学，更是把文化 和人作为主要研究对象，并着重研究人类社会中的行为、信仰、习惯 和组织等问题。 组织文化研究的组织社会学图景 社会学最主要、直接的影响首先表现在对组织社会学的贡献方面， 而组织社会学为组织文化研究提供了基本视角。 组织文化研究的心理学关联 心理学作为研究心理现象和行为规律的科学，是研究人类个体的 基础性学科，可以帮助我们研究相对抽象的心理现象(思想)及其与行 为之间的运作机理等。组织文化研究需要借助心理学来认识个体的价 值观、态度、人格特质、情绪等心理特征以及相关的心理过程。曾昊
一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨， 并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理 要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在 这 7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素， 同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的 成功，都必须紧紧抓住这七个要素。
企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企 业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方 面。从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力 以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内 容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业 中有关文化建设的措施、组织、制度等。(陈春花，1999) 组织文化包括两方面的含义：第一，组织文化是一种知觉。这种知 觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的 人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。第 二，组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而无论 他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。(朱筠笙，2000) 企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观 念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。从广义上看 ，企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总 和，而狭义的组织文化则是指以企业价值观为核心的企业意识形态。(陈 亭楠，2003)
三． 从局部到整体——组织文化的理论演进
发展阶段
萌芽期 （60-70年代） 奠基期 （70年代末-80年代初）
陈宏
代表人物及著作
Nadler(1969)的组织微观文化概 念； Tumer(1971)的产业次文化研究 Pettigrew(1979)组织文化研 究》； Pondy与Mitroff《跨越组织开放 系统模式》(1983)
组织文化理论的研究进展
写作思路
组织文化的兴起与发展 组织文化研究与几大学科的渊源 从局部到整体——组织文化的理论演进 组织文化的相关理论 组织文化的概念 组织文化的结构和因素 组织文化的功能 我国组织文化研究的现状 未来展望
一．组织文化的兴起与发展
20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们 关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与 组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之 一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”： 大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)， 狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日 本公司的经营艺术(1981)。宋海燕 组织文化的兴起经济的或外在的原因是显而易见的但是有一 个问题是做为一个组织管理的研究领域或理论组织文化的概念发 展的历史逻辑是什么或者换一种说法组织文化的概念与以往的研 究概念是否有联系与哪些概念有联系对这个问题的回答当然要从 管理研究的历史脉络中去寻找。唐京 从科学管理到霍桑实验
发展近期 （80年代中后期至今）
四．组织文化的相关理论
① 文化差异理论 美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论， 他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化 产生的结局——工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的 观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即： “权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男 性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。 他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化 中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义” 及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构 受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的 主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三， 组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性 差异的影响。
圣吉的《第五项修炼》；Kotter 和Heskett《组织文化与经营业 绩》(1992)
形成了组织文化研究的理论框 架，以特有的角度、全新的思 路、丰富的例证以及精辟独到 的见解，阐述了文化在企业用 用中的作用，促使人们对组织 文化理论进行新的探索。
开始转向在组织行为中，组织 文化在组织中的总体作用进行 理论方面与实证wenku.baidu.com面的研究