第三讲 招聘的影响因素及法律
招聘影响因素分析
计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
三、宏观经济形势
6
宏观经济形势与失业率呈正相关
宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失
成功率高 求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘
成功率低
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普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
不同的“职业锚”对招聘的影响
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职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的 工作经历的自我概念
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚
正式的、广泛的
招聘决策
侧重在内部招聘、 晋升
侧重从外部招聘 既注意内部招聘， 招聘与录也用重（视第二外版部）招聘
中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
二、职位的类型
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招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价
中心 招聘普通工应考虑节约招聘成本 招聘储备型人才要与企业发展战略相经济形势 传统文化及风俗习惯 技术进步 劳动力市场状况 产品市场的条件
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一、国家政策法规
3
国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源 招聘的对象选择和限制条件
法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作
和技能内容
自主型 追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的
招聘流程及其影响因素
招聘流程及其影响因素根据您所提供的任务名称，我将为您撰写一篇关于招聘流程及其影响因素的文章。
招聘是组织人力资源的重要环节，它涉及到企业的发展和成长。
招聘流程是指企业为了寻找合适的员工，通过一系列步骤和方法来选拔候选人的过程。
一个有效的招聘流程对于企业的长远发展和绩效表现起着非常重要的作用。
以下是一些影响招聘流程的因素。
1. 劳动力市场：劳动力市场的供需关系是影响招聘流程的重要因素之一。
当劳动力市场供大于求时，企业可以更轻松地找到合适的员工，而当劳动力市场供不应求时，则需要更加精确和有效地进行招聘。
2. 经济状况：经济的繁荣与衰退对招聘流程产生直接的影响。
在经济繁荣时期，企业通常会有更多的招聘需求，并有更多的资源来进行招聘活动；而在经济衰退时期，企业可能会削减招聘预算，从而降低招聘活动的规模。
3. 企业形象：企业的声誉和形象对于招聘流程的影响是不可忽视的。
具有良好声誉的企业吸引了更多的求职者申请，并使他们对企业更加有兴趣。
企业形象还可以影响员工在公司内部的留存和离职率。
4. 招聘渠道：招聘渠道是指企业用来吸引和筛选候选人的各种途径和方式。
招聘渠道的选择对于招聘流程的效率和成功率有重要影响。
企业可以选择传统的方法，如招聘广告、校园招聘和猎头，也可以利用现代的方法，如社交媒体和招聘网站。
5. 招聘标准和流程：招聘标准和流程的制定对于招聘结果和员工绩效至关重要。
企业应该明确招聘岗位的要求和期望，以便在面试和评估过程中筛选出最佳候选人。
同时，招聘流程的改进和优化也是持续提高招聘效果的关键。
6. 内部资源和能力：企业的招聘团队和资源对于招聘流程也有重要影响。
招聘团队的专业能力、经验和市场了解度将直接影响招聘活动的质量。
同时，企业的招聘技术和工具的使用也能够提高效率和准确性。
综上所述，招聘流程及其影响因素是每个企业都需要关注的重要领域。
了解这些因素并灵活应对，可以帮助企业提高招聘效果，吸引并留住优秀的人才。
通过合理利用劳动力市场、树立良好的企业形象、选择适当的招聘渠道和优化招聘标准和流程，企业能够更加顺利地实施招聘，并为公司的长期发展奠定坚实的人力资源基础。
员工与招聘(第三讲)能岗匹配
2、能级变化区间 影响能级的因素还有内在因素和外在因素。 内在因素除健康外还有心态、心情、性格、情商、勤奋程度； 外在因素有硬环境和软环境。 硬环境包括工作场所、工作环境、企业的知名度与美誉度、 岗位的工作性质等； • 软环境包括团队、工作氛围、设备、领导的水平、工作的顺 利程度、得到认可的程度等。
（五）能级与岗位的要求应相符
（1）能级>岗位要求 ——优质人才留不住，人才流失率高
（2）能级<岗位要求 ——企业生产率下降，企业团队建设受到阻 碍，人心涣散，会形成恶性循环
（3）能级=岗位要求 ——是组织成熟的标志，也是组织进入稳步 发展的表现
三、能岗匹配原理小结
• 大材小用，优质人才流失快，组织必须承担人员 的重置成本和人员流失带来的其他损失。 • 小材大用，低才高就，导致企业业绩下降，伤害 不少忠诚而有能力的员工。 • 能岗匹配，业绩快速上升，团队融洽且工作高效。
第二节 能级与权级的关系分析
• 能级的增长有相对的规律性。如学历的增长是 按照教育阶段前进的，每一个阶段均有相当稳定的 时间期限，完成一个本科教育16年，完成硕士教育 19年，完成博士教育22年等。又如职称的增长也按 照相当稳定的阶段进行，虽有破格提拔，但成果的 考核也是相当严格的。学历、职称等这些相对有形 的能级的增长是如此，某些无形的能力增长则更需 要时间、经验的积累，需要无数的挫折和教训的积 累，是一种更为缓慢的过程，但却有明显的轨迹， 有一定规律性。
能岗匹配原理
• 能岗匹配原理的核心要素：
– 最优的不一定最匹配的 – 最匹配的才是最佳选择 – 即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。
能岗匹配原理的内容
原因：
人的能力
匹 配
第三讲 公共部门人力资源招聘
招聘含义 招聘概述 招聘途径 招聘意义 招聘新趋势 准备阶段 招募阶段 公共部门人力资源招聘 招聘程序 甄选阶段 录用阶段 评估阶段 招聘目标
招聘目标与原则
招聘原则 内部招聘 招聘方法与渠道 外部招聘
在公职人员招聘活动的职责分工中，涉及三个相关部门：1.公 共单位内的某个具体用人部门；2.该公共单位的人力资源部门； 3.对该公共部门有行政管理权限的人事主管机构。
图8-1 公职人员招聘流程图
准备阶段
公共部门人力 资源需求情况 预测
工作分析
制订招聘计划，拟写招聘标准 呈报公职人员招聘计划
招聘 的备 选方 案 （加 班、 临时 工等）
关税
车辆购置税
车船税
房产税
土地增值税
Hale Waihona Puke 契税印花税
2011年以来，长三角、珠三角地区大型企业增 长放缓，中小企业经营困难，而温州、东莞等 地甚至出现大批企业关门现象。与此情形相反 的是，中国政府收入、支出在大幅度增长。 据财政部数据，2011年，全国财政收入首破10 万亿，达10.3万亿元，增长24.8%，增幅连续 两年超20%。相比之下，2011年的GDP增长仅 9.2%。从更长时间跨度看，自1996年以来，无 论按现价还是可比价格计算，财政收入增长率 均大大超过国内生产总值增长率。 吴英案
增值税
消费税
营业税
城市维护建设税
招聘影响因素分析课件
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧 膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机 编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀 缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最 大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公 司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的 努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及 公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线效劳 来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程 人员。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的?中华人民共和国劳动法?， 是我国劳动立法史上的里程碑。
2021年1月1日开始实施?中华人民共和国劳动合同 法?。
?人才市场管理规定??女职工禁忌劳动范围的规定?? 禁止使用童工对定??中华人民共和国企业劳动争 议处理条例?等等。
平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体 〔妇女和残疾人等〕、禁止未成年人就业、先培 训后就业等原如此。
新 老业务 业
的行为。
务 有限资源
业务层战略
业务层战略〔经营战略〕：是指为取得某一特定业务中 的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种竞争战 略：低本钱、差异化、集中化。
职能战略
职能战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能 部门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战略和 业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战 略、技术开展战略……等等。
2、劳动力市场的不完善，尤其是信息的不对称， 将影响招聘本钱和效果；
3、影响招聘的劳动力市场因素还包括专业能力、 地理范围和竞争对手情况
六、产品〔效劳〕市场的条件
产品市场条件会影响到企业的盈利能力、支付能力、企业 形象，从而影响招聘员工的数量和质量。
招聘过程中的法律规定与限制
招聘过程中的法律规定与限制招聘是企业发展的重要环节，同时也是一项涉及法律规定和限制的活动。
企业在招聘过程中，必须遵守国家相关法律法规，确保公平、公正、合法的招聘程序。
本文将重点探讨招聘过程中的法律规定与限制。
一、歧视禁止在招聘过程中，歧视是严格禁止的，公司不得根据种族、性别、年龄、宗教信仰、国籍等个人特征进行歧视性招聘。
我国《劳动法》明确规定，用人单位不得歧视职工，违反规定者将受到法律追究。
因此，应该依法进行招聘，对于符合条件的候选人一视同仁，确保公平竞争的环境。
二、平等就业机会招聘过程中，用人单位应提供平等的就业机会，不得重用或歧视某些特定群体。
根据《中华人民共和国就业促进法》，用人单位应该做到平等就业原则，不得以性别、民族、宗教信仰等为由拒绝或限制招聘候选人。
破坏平等就业原则的行为将受到法律追究。
三、招聘程序公开透明招聘程序应该公开透明，确保候选人能够了解招聘流程和标准。
企业在发布招聘信息时，应该详细说明招聘职位要求、薪酬待遇、工作地点等信息，并为应聘者提供有效的求职渠道。
同时，在面试和选拔过程中，应确保候选人的权益，拒绝任何形式的强迫或欺骗行为。
四、工资和福利的合法支付在招聘过程中，用人单位应依法支付工资和福利待遇。
根据《劳动合同法》，用人单位应与员工签订合法的劳动合同，并按照合同约定支付工资和福利。
同时，还要严格遵守劳动法规定的最低工资标准，确保员工的合法权益。
五、保护个人隐私招聘过程中，用人单位需严守个人隐私保护的规定。
招聘者在收集个人信息时，应取得候选人的同意，并保证不将其信息用于非招聘目的。
同时，要确保候选人的个人信息安全，防止泄露和滥用。
六、招聘广告的合法性招聘广告是招聘过程中重要的一环，用人单位在发布广告时必须遵守相关法律规定。
广告中的招聘信息应真实准确，不得包含虚假宣传。
同时，广告中不得包含任何歧视性或侮辱性言论，避免对某些特定人群造成伤害。
七、保护未成年劳动者权益在招聘未成年劳动者时，用人单位需特别重视其权益保护。
招聘的法律风险
招聘的法律风险招聘是企业发展中至关重要的一环，但随之而来的法律风险也不可忽视。
本文将探讨招聘过程中可能面临的法律问题，并提供一些应对策略。
一、歧视性招聘从法律的角度来看，歧视性招聘是严重违法行为。
歧视性招聘包括根据性别、种族、年龄、宗教信仰等因素对应聘者进行不公平对待。
例如，招聘广告中使用歧视性语言，或者在面试过程中对某些群体提出不合理要求。
雇主应确保使用歧视的行为与政策相悖，并遵循平等机会原则。
应对策略：制定明确的招聘政策，排除任何形式的歧视。
培训招聘人员，提高其对平等就业法律和规定的认识。
审查招聘广告，确保其内容不包含任何歧视性或偏见性语言。
在面试过程中，侧重于应聘者的能力和资质而非个人特征。
二、劳动合同违规劳动合同作为雇佣双方权益的保障，招聘过程中的合同签订应严格遵守相关法律法规。
常见违规行为包括没有书面劳动合同、合同条款含糊不清或不合法等。
这些问题可能导致雇佣关系的不稳定、劳动纠纷的产生，并可能面临法律诉讼。
应对策略：建立完善的劳动合同管理制度，确保合同签订的合规性。
合同应包含明确的职位说明、工作时间、薪酬福利等内容，减少后续争议的发生。
与员工进行透明的沟通，确保双方对合同内容的理解一致。
三、个人信息保护在招聘中，雇主需要收集应聘者的个人信息，如姓名、地址、电话号码等敏感信息。
在数据泄露的风险加剧的背景下，雇主有义务保护这些个人信息的安全。
如果未能妥善管理个人信息，可能涉及侵犯隐私权、泄露商业机密等法律问题。
应对策略：确保收集和处理个人信息的合法性，明确应聘者同意使用个人信息的范围和目的。
采取相应的技术和组织措施，保护个人信息的机密性和安全性。
及时销毁不再需要的个人信息，避免数据滞留。
四、虚假宣传与欺诈行为在招聘广告和招聘过程中，雇主应当避免使用虚假宣传语言、夸大薪资福利等手段欺骗应聘者。
如果雇主在招聘过程中使用虚假信息或采取欺诈行为，可能对企业声誉产生负面影响，并可能面临法律责任。
应对策略：确保招聘广告的准确性和真实性，避免夸大宣传。
人力资源管理的人员招聘的法律风险问题
人力资源管理的人员招聘的法律风险问题随着企业规模的扩大和业务的拓展，人力资源管理工作的重要性日益凸显。
其中，人员招聘作为人力资源管理的核心环节，其法律风险问题不容忽视。
本文将从法律风险的概念、招聘过程中可能出现的法律问题以及应对策略等方面进行阐述。
一、法律风险的概念法律风险是指在人员招聘过程中，由于违反相关法律法规或企业内部规章制度，导致企业面临法律责任、声誉受损或其他不良后果的可能性。
这种风险可能源于招聘流程的不规范、招聘信息的误导、面试和录用决策的失误等。
二、招聘过程中可能出现的法律问题1.招聘信息的合法性：企业在发布招聘信息时，必须遵守相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
如招聘信息存在性别、年龄、学历等歧视性内容，或违反国家法律法规，则可能面临法律责任。
2.招聘流程的规范性：招聘流程应当公平、公正、透明，避免暗箱操作。
如招聘过程中存在不公正、不透明的情况，如任人唯亲、权力寻租等，将给企业带来法律风险。
3.背景调查和录用决策：背景调查应当客观、真实，避免侵犯应聘者的隐私权。
在录用决策过程中，企业应当充分考虑应聘者的能力和素质，避免因主观判断失误而造成的法律风险。
4.合同签订和权益保障：在签订劳动合同之前，应聘者和企业应当充分了解双方的权利和义务，避免因合同内容不清晰、条款不合理等因素而导致应聘者权益受损。
5.信息安全和隐私保护：企业在招聘过程中涉及到的个人信息应当严格保密，不得随意泄露或用作他用。
如企业违反相关法律法规，将面临法律责任。
三、应对策略1.建立健全招聘制度：企业应建立健全招聘制度，明确招聘流程、标准、决策程序等，确保招聘过程的公平、公正和透明。
同时，应加强对招聘工作人员的培训和管理，提高其法律意识和专业素养。
2.严格遵守法律法规：企业应密切关注相关法律法规的更新和变化，确保在招聘过程中遵守相关法律法规。
如遇到不明确的问题，应及时咨询专业人士，避免因违法行为而带来的法律风险。
招聘的外部因素
（一）国家的政策、法规国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。
例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除非这些人员是因为工作岗位的真实需要。
再如，在西方一些国家中，如果企业或其他组织在联邦政府管辖的范围内招聘100个以上的雇员，那么，雇主的招聘计划和目标尤其要受到法律的约束。
也就是说，雇主必须设计其招聘计划和方法以在特定的人口组内吸引有资格的应聘人，他们应包括妇女，本地人，外裔和残疾人等。
（二）劳动力市场1．市场的地理位置。
劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中一个因素是劳动力市场的地理位置。
根据某一特定类型的劳动力供给和需求，劳动力市场的地理区域可以是局部性的，区域性的，国家性的和国际性的。
通常，那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场招聘。
而区域性劳动力市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员，如水污染处理专家和计算机程序员等。
专业管理人员应在国家的劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉企业的环境和文化。
最后，对某类特殊人员如宇航员、物理学家和化学学家等，除了在国内招聘外，还可在国际市场招聘。
某些西方国家是根据工人愿意工作的路程长短来确定局部劳动力市场的边界。
例如，如果人们愿意到48千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地区就不属于这一局部市场。
另外，在局部和区域市场与国家或国际市场招聘之间的差异在于后者要引起人员的迁移。
因此，企业的地理位置往往是很多人考虑是否变更工作的重要因素。
2．市场的供求关系。
我们把供给小于需求的市场称为短缺市场，而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。
一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。
相反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。
总之，劳动力市场状况影响招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用。
为了有效的工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。
招聘法律限制
招聘法律限制随着社会的发展与进步，招聘活动已成为企业中不可或缺的一部分。
然而，在进行招聘时，企业必须遵循一系列法律法规以确保公平、公正和合法的招聘过程。
本文将介绍招聘过程中的法律限制，以帮助企业了解并遵守相应的法律规定。
1.人权法律限制在进行招聘活动时，企业必须遵守各国的人权法律限制。
例如，在雇佣过程中，企业不得以种族、宗教、性别、国籍、年龄、婚姻状况、性取向等因素作为招聘的决定性因素。
企业不得歧视潜在员工或拒绝向合格的候选人提供平等的机会。
2.劳动法律限制劳动法律限制是招聘中必须遵守的另一个重要方面。
企业在招聘时需了解和遵守各地的劳动法规。
例如，一些国家或地区规定，企业需为员工提供最低工资、工作时长和福利待遇等。
此外，企业还需遵循解雇程序和限制，以确保公平的雇佣和解雇程序。
3.平等就业法律限制平等就业法律限制是鼓励多元化和消除就业中的歧视的重要法律。
企业不得因残疾、性别、性取向、年龄等原因而拒绝或限制潜在候选人的就业机会。
此外，企业在招聘过程中需提供合适的设施和适应措施，以确保残疾人士能够平等参与工作。
4.隐私保护法律限制在招聘活动中，企业需要收集和处理候选人的个人信息。
然而，企业需遵守相应的隐私保护法律。
企业在收集、存储和使用个人信息时，必须获得候选人的明确同意，并合法地处理这些信息。
此外，企业需妥善保护这些信息，避免泄露或滥用候选人的个人隐私。
5.员工权益保护法律限制员工权益保护是招聘过程中的另一个重要方面。
企业需遵守各国的员工权益保护法律，确保员工享有合理的工作条件和权益。
例如，企业需遵循工时限制、休假制度、工作安全等方面的法律规定，以维护员工的权益和福利。
总结：招聘法律限制是企业在进行招聘活动时必须遵守的法律规定。
在招聘过程中，企业需遵守人权、劳动、平等就业、隐私保护和员工权益保护等方面的法律限制。
只有遵循这些法律规定，企业才能实现公平、公正和合法的招聘过程，并维护员工的权益。
因此，企业在进行招聘时应具备相应的法律意识，并进行全面的法律合规检查，以确保招聘活动的合法性和透明度。
招聘课件3第二章_招聘影响因素
你能论证女 性不宜吗？
为什么三年以 下的工作经验 就无法承担？
拥有上海户口 的为什么不能 优先？
18
（2）加强公平晋升机会法律的制定
年龄歧视
性别歧视
对公平晋升反映 最强烈的是弱势群
体
户籍歧视
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（3）加强“尊重他人隐私”的法律规 定
加入WTO后,尊重个人隐私的行为规范变得很重要
在美国属于隐私而中国不属于隐私的问题
你能说明35岁 以上无法胜任 这一工作吗？
你能论证大 学本科学历 是必备的吗？
招聘广告
我公司是一家集化工、材料、电 子、贸易为一体的大型企业，现拟招 聘1名产品推销员，具体要求：
1.年龄35岁以下，男性 2.大学本科以上学历 3.有3-5年工作经验 4.有北京户口优先 有意者，请与XXX联系，电话： XXXXXXX
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劳动力市场对招聘的影响：
❖ 劳动力市场的供应量会导致招聘的难易，从而改变招聘成本。 ❖ 劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构会影响组织
招聘的要求。 ❖ 劳动力市场中劳动力需求竞争程度会影响招聘活动的效果。 ❖ 劳动力市场的发育完善程度影响招聘工作质量。
产品服务市场的大小影响着招聘工作的难易
26
2.3应聘者因素
❖ 1、应聘者的求职动机及强度 ❖ 2、应聘者个人的职业生涯设计 ❖ 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） ❖ 4、应聘者的个性偏好
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❖ 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动 个体进行求职活动以达到求职目的的内部心 理活动。
❖ 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的 努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。
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我的职业锚
从组织获得的价值 在组织中的角色 自律程度
招聘管理中的法律和合规问题
招聘管理中的法律和合规问题招聘管理作为企业人力资源管理的重要环节，不仅关乎企业的运营效率和人才战略，更牵涉到法律和合规的问题。
合法、合规的招聘流程是确保企业健康发展的重要保证。
本文将从法律和合规的角度，探讨招聘管理中常见的问题，并提出相关的解决方案。
一、歧视与平等就业机会在招聘过程中，不得歧视任何应聘者是法律对企业的明确要求。
歧视包括但不限于性别、种族、地域、年龄、婚姻状况、宗教信仰等方面。
企业在发布招聘广告、筛选简历、面试及录用等环节都需遵循公平原则和平等就业机会原则。
解决方案：1. 招聘广告中不得使用歧视性语言，避免性别、年龄等限制性要求的表述。
2. 在简历筛选过程中，只关注与职位相关的能力和经验，避免以个人特征为取舍的标准。
3. 面试官在面试过程中公正客观，避免提及与职业无关的个人背景。
4. 录用决策需建立在岗位要求和能力的基础上，避免主观歧视。
二、劳动法律法规合规招聘管理中，必须遵守劳动法律法规的规定，保障双方权益。
其中包括劳动合同的签订与解除、工资支付、工时管理、休假制度、劳动保险等。
解决方案：1. 与应聘者签订合法的劳动合同，明确工作内容、薪酬待遇、劳动时间、福利待遇等相关条款。
2. 根据劳动法规定的工时管理，合理安排员工工作时间，确保加班时长符合法定要求。
3. 保障员工的休息权益，合理安排休假制度，遵循劳动法规定的休假政策。
4. 缴纳劳动保险，及时依法为员工缴纳社会保险，确保员工享受到应有的权益。
三、信息保护和隐私权在招聘过程中，企业需处理大量的应聘者个人信息，因此保护信息安全和应聘者隐私权显得尤为重要。
解决方案：1. 建立健全的信息管理制度，明确信息收集和使用的目的，确保只收集应聘过程中必要的个人信息。
2. 严格保密应聘者个人信息，禁止将其用于其他商业目的，避免信息泄露风险。
3. 与第三方合作时，确保明确约定信息保护义务，加强对合作方的监督与管理。
4. 合理设置信息保留期限，超过必要期限后及时删除或匿名化个人信息，避免个人信息长期被滥用。
招人时需要考虑哪些法律问题？
招人时需要考虑哪些法律问题？一、劳动合同的订立及内容劳动合同是雇主与劳动者之间的法律文书，明确了双方的权利和义务，保障双方的合法权益。
在招人时，雇主需要考虑以下法律问题：1. 劳动合同的订立应符合《劳动合同法》的规定，明确双方的身份、工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇等条款。
2. 确定劳动合同是否需要提前告知、签订书面合同等要求。
3. 在劳动合同中明确双方的保密义务、竞业禁止等特殊约定。
二、用工形式及劳动关系确定用工形式是指雇主与劳动者之间的雇佣关系，对于法律问题的判断和处理具有重要意义。
以下是需要考虑的法律问题：1. 确定劳动关系的类型，包括聘用制、劳务派遣、个体工商户、劳务外包等，以满足不同情况下的法律要求。
2. 确定用工形式是否合法，是否需要与相关部门进行登记、备案等手续。
3. 在招人时，要遵守《劳动法》的规定，不得以合同形式规避劳动关系，避免用人单位与劳动者之间的合法权益发生冲突。
三、劳动者权益保护保护劳动者的权益是招人时应该考虑的重要法律问题，以下是需要注意的事项：1. 遵守劳动法律，不得歧视特定人群，如性别、年龄、民族等，确保劳动者享有平等的机会和待遇。
2. 确保劳动者的工资支付、社会保险缴纳、工时和休假等权益得到合法保障。
3. 建立健全的劳动争议处理机制，合理妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益。
四、保密和竞业限制保密和竞业限制是企业在招人时需要考虑的重要法律问题，以下是需要注意的事项：1. 在劳动合同中明确保密义务，限制劳动者在岗位离职后披露、利用企业的商业秘密。
2. 根据法律规定，在劳动合同中明确竞业禁止条款，规定劳动者在某段时间内不得与竞争企业从事相同或类似业务。
3. 合理设置竞业限制的期限和范围，避免不合理的竞业限制产生法律风险。
总结：在招人时需要考虑的法律问题众多，包括劳动合同的订立及内容、用工形式及劳动关系确定、劳动者权益保护以及保密和竞业限制等。
在处理这些问题时，雇主应遵循相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益，维护企业的合法权益，切实做好法律风险管理工作。
招聘的影响因素分析PPT课件
政治\法律因素(P)
相关劳动力市场
企业X
技
经
企业A
术
济
进
因
步
素
企业B
因 素
(E)
(T
企业
)
社会文化因素(S)
图1 招聘系统示意图
第二章 招聘的影响因素分析
本章学习导航
2.1招聘的外部 影响因素
2.2招聘的内部 影响因素
第一次小组任务：具体分析和论证外部因素（PEST）影响
企业的招聘行为。
相关要求：
1、理论分析与实例举证相结合，尤其要突 出实例举证；
2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名 组长；
3、成果最后的形式是自制PPT课件； 4、四个小组合并为一个大组，以大组为 单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果； 5、各小组互评，评价方式是填写评分表 并做口头评价。
针对组织： 管理下属：了解下属职业锚类型，以便有针对性地进行管理 人员安置：一岗多人，或一人多岗时，辅助做出安置决策 员工发展：为员工的职业发展提供科学依据
•
28、举一而反三，闻一而知十，及学 者用功 之深， 穷理之 熟，然 后能融 会贯通 ，以至 于此。 ――朱 熹
•
•
29、读书之乐乐陶陶，起并明月霜天 高。— —朱熹
自主/独立型
追求自主独立 不愿受人约束 崇尚自我标准
安全/稳定型
追求安全稳定 外部激励有效
请选择： 如果你现在面临着两个职位，一个月薪为1500元，工 作比较稳定，另一个月薪6000元，但随时可能会解聘 ，你会选择哪一个？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
艺术型——艺术型
劳动者 喜欢以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己， 在自己的环境里工作 乐于创造新颖的与众不同的东西，渴望表现自己的个性 比较敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问题 一般对单调的或经营性的工作不感兴趣 给人的印象 复杂的、不切实际的、直观的 不守常规的、感情冲动的、有创见的、有独创性的 善于表达的、独立的、敏感的 理想主义和开放的
效价A （4）＝（1） ×（2） 效价A （5）＝（1） ×（3）
24 15 8 3 50
28 18 10 4 60
职业概率
择业动机
0.8
40
0.5
30
结论：求职者倾向于选择职位A
应聘者个性特征对招聘的影响
劳动者的类型 / 职业类型 约翰.霍兰德John Holland
实际型/实际型
学者型/研究型
学者型——研究型
劳动者给人的印象
分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、 有智慧的、 冷漠的（沉默寡言的）、不满的（善批评 的）、内向的、 孤独的、悲观主义、不摆架子、好奇的、 精确的和不合群的（不讨人喜欢的）
职业
科学研究和科学实验工作 典型的职业：
科学研究人员 教师 工程师等
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招 聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种 方法招生员工
内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
招聘成本
招聘资金的数额影响到招聘广告 的费用投入
广告媒体的选择
广告投放的范围 招聘的筛选的手段和方法
技能性职业：一般劳工、技工、修理工等 技术性职业：摄影师、制图员、机械装配工等
学者型——研究型
劳动者
乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作 非常好奇，急于了解周围的未知世界 宁愿思考问题而不愿动手去处理问题，喜欢独立的和富有 创造性的工作，不喜欢从事社会性的和重复性的活动 不愿意受人督促，也不愿意去督促别人 知识较渊博，为自己的学识和才能感到自豪，而对自己的 领导能力缺乏信心
企业与应聘者的互动过程
招聘开始 企业 职位特点 企业特点 外部因素
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能 企业与应聘者的互动
应聘者对企业的影响 招聘结果 吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
企业对应聘者的影响
吻合：接受职位 不吻合：不接受职位
应聘者寻职强度对招聘的影响
寻职强度，指应聘者寻找职位的能力程 度
事业型——企业型
劳动者 喜欢竞争，敢冒风险，精力充沛，乐观自信，善于交际，能说会 道，具有领导才能 喜欢权力、地位和物质财富 一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐烦 给人的印象 精力旺盛、好出风头、乐观、大胆 兴奋的、自信的、讨人喜欢的、外向的、合群的、 野心勃勃的、滔滔不绝的、盛气凌人的、风流的和贪得无厌的 职业 组织和领导他人共同完成组织目标的工作 典型职业：政府官员、企业领导等
企业的经营战略
企业特征 防御型 探索型 分析型
生产—市场 战略
有限、稳定的生产 广阔的、变化的 规范；可预测的市 生产范围；变化 场 的市场 重要局限在产品改 广泛的；强调首 进上 先打入市场 高价值/低成本； 强调效率和产品 强调效率和过程管 设计 理 主要局限于销售工 集中于市场研究 作 正式的、广泛的 非正式的、有限 的
劳动力市场
劳动力市场的供求变化直接影响就业并影
响招聘的质量 劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞
争对手情况
产品市场的条件
市场（产品/服务市场）条件不仅影响企业 的支付能力，也影响员工的数量和质量
产品/服务 市场增长 生产能力 提高 雇佣能力 提高 吸纳 大量人才 大量的 候选人
常规型/传统型
艺术型/艺术型
事业型/企业型
社会型/社会型
实际型——实际型
劳动者
从事“看得见、摸得着”的工作 喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器 做事手脚灵活，但不善言辞，不善交际，在社交场合往往 不自在 最不喜欢教育工作与接待他人的工作
职业
各类工程技术工作与农业工作 典型的职业包括
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 定和政策
《职业介绍规定》
《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》
《集体合同规定》
《劳动争议调节仲裁法》及其实施细则 《就业促进法》
《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》
《人才流动争议仲裁试行规定》
社会经济制度
建国初期——改革开放前
计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等 由国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放后
计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
宏观经济形势
宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少， 则失业率提高 通货膨胀对招聘的影响
最大限度利用机会者：
不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不 同的职位机会，以选择认为最好的职位
满足者
那些接受第一个职位机会的人，他们相信所 有的企业都差不多
有效利用机会者
介于两者之间 选择中意的职位
应聘者寻职强度对招聘的影响
寻职强度与个人背景和经历有关 寻职强度与个人财政状况成负相 关关系 寻职强度高的应聘者容易接受应 聘条件，应聘成功率高 寻职强度低的应聘者对应聘条件 较挑剔，应聘成功率低
第三讲：招聘的影响因素及法 律环境分析
本讲讨论主要内容
人力资源招聘的外部影响因素有哪些？
人力资源招聘的影响内部因素是什么？ 企业文化是如何影响企业的招聘工作？
企业招聘工作与企业形象之间存在怎样的关系？
应聘者个体特征如何影响企业招聘？
人力资源管理法律体系的结构是什么？中国现行 的与人力资源管理相关的法律法规有哪些？
员工各种测评软件的使用
员工笔试题库的建立 专职人员
其他的企业影响因素
企业承受能力 企业的人力资源预测工作 企业生产对人才需求的紧迫性等
影响招聘的个人因素
影响招聘的个人因素包括应聘者的人数、 质量和应聘者的个人特征等 应聘者对企业招聘的影响
应聘者寻职强度 应聘者个人职业生涯设计 应聘者动机与偏好 应聘者个性特征
稳定的、变化的 市场范围；可预 测的、变化的市 场 集中的；强调第 二个进入市场 高价值/低成本； 强调过程管理 广泛的市场活动 正式的、广泛的 既注意内部招聘， 也重视外部招聘
研究与开发 生产
市场 人力资源计 划 招聘决策
侧重在内部招聘、 侧重从外部招聘 晋升
企业文化
企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、 企业理念、企业信念、行为规范等方面有相应的规定
企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模
宏观调控：
政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响 企业资金运转，从而影响企业招聘
技术进步
技术进步引起招聘职位分布的变化 技术进步，对就业职位的破坏和创造不平 衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大， 对受过高等教育的人相对有利 技术进步对应聘者素质的影响 要求就业者具备更高的受教育水平和熟练 的技术水平 改变了职位的技能技巧要求 技术进步影响了人们的工作和生活方式 弹性工作制
企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方 式的选用
华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选 择符合该原则的招聘行为方式（飞机、打的、招聘团等）
在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企 业文化的吻合度来决策
松下：考察应聘者的忠诚度
微软：创新思维能力 行业 酒店：注重仪表和行为规范
艺术型——艺术型
职业 指各类艺术创作工作 典型的职业
艺术方面：演员、艺术设计师、雕刻师、导演等 音乐方面：乐队指挥、演奏者、作曲等 文学方面：作家、文学评论员、编辑等
社会型——社会型
劳动者 喜欢从事为人服务和教育他人的工作 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题 热情慷慨，善于交际，关心他人，人际关 系融洽 寻求与群众接触的机会 渴望发挥自己的社会作用 比较看重社会义务与社会道德 一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要运用 劳动工具的工作 职业 各种直接为他人服务的工作 典型职业：教育工作者和社会工作者
常规型——传统型
劳动者 喜欢按计划办事，乐于完成指令性的任务 总希望知道别人期望他干什么，自己从不谋求领 导职务 不喜欢冒风险，对复杂的人际关系问题不感兴趣 工作踏实，忠实可靠，遵守纪律 给人的印象 小心的、缺乏灵活性的，有恒心的、遵守常规的、 自我约束的 实际的、认真的、有条理的、拘谨的、被动的、 顺从的 节俭的、有效率的、守纪律的、缺乏想像力的 职业 各类科室工作 典型职业：秘书、办公室人员、会计、图书馆员、 邮递员等
贸易：灵活性
企业形象和自身条件
企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质
企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工 的素质要求也就不同
IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽 讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大 学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党员。
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性 公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的 积极性越大，择业者选择的动机就越强烈，行动越积极
求职者选择职业的案例分析
职业要素 职业价值观 职位A 职位B （1） （2） （3） 兴趣 工资 职业声望 劳动条件 效价合计 4 3 2 1 6 5 4 3 7 6 5 4