格力人力资源管理分析

我们可以从上面的两张图看出，格力的“双通道”职业发展模式，保证了无论是销售方面的人才、 技术方面的人才，还是管理方面的人才，都有相对应的职业发展途径。并加以人才培养机制进行辅 助，满足公司长远发展的人才战略需要。 众所周知，格力集团的董事长董明珠就是企业的员工出身，没有背景和后台，凭借自己的能力成为 了企业的掌舵人，这证明格力集团在职员生涯的道路上是畅通的，员工完全可以凭借自己的能力得 到自己该得到的地位与薪水。
在想要拓张的新领域追求保守忠诚是严重影响发展的，在新行业的人才如果由企业内部培养，所 需周期过长，会造成巨大的财务亏空，甚至影响其主行业发展，何况格力在这些新领域并没有自己 的核心科技。
况且从结果上看，对于新的战略，格里坚持的忠诚第一，似乎并没有得到好的成效。 我们认为在新领域，可以选择一些能力强但可能不忠诚会跳槽的员工，用高福利机制捆绑，等到 在业内取得成果之后，再进行洗牌。
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• 考核内容与考核方式
• 1、月度考核运用平衡计分卡模型，以目标管理（MBO）、关键业绩指标（ KPI）考核为主，
• 2、半/年度考核以目标管理（MBO）+关键业绩指标（KPI）50%、工 作行
为与态度（KBI）20%、专业/管理技能（MS）30%考核为主。考评人选择使
用360度多维度 综合评估：上级、下级、同级共同进行评分，最后由直接上
• 正因如此，董明珠曾自豪地说，“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力
的人。”
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结论——质疑其合理性，不符合现行的多元化战略
我们认为，格力正向多元化战略发展，在格力主营的空调行业里，首选忠诚是保证自己的核心科 技安全，是正确的。
在“职业生涯管理”部分中，我们可以看出格力有着完备的人才培养模式，但这仅限于空调产业 方面
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2.员工培训——职业发展与人才培养机制
公司为员工提供了职业生涯指导，通过内部招聘、评定、任命、竞聘等多种方式丰富工作体验，拓宽发 展 领域。同时公司通过科技专家评选、储备干部培养、任职资格评定等机制培养人才队伍，满足公司长 远发展的 人才战略需要。
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结论——合理 Lorem ipsum dolor sit amet
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员工招聘——忠诚
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一、内容概述
• 忠诚与能力，是企业选人用人必须考虑的两个因素，但企业不同，对它们的 侧重点也不同。每个企业都有自己的特点和文化，而格力，格外的注重忠诚 。
• 格力选拔人才的标准，忠诚被放在了第一位，然后才是敬业与能力。
• 格力是一个不怎么喜欢“挖人”的企业，这也与他们的认识有关。格力认为 ，企业需要的人才，应该尽可能地自己培养。市场竞争造就了不少人才，一 些企业不想花钱花功夫培养，喜欢用摘桃子的办法到其他企业拉人，格力把 这种行为上升为职业道德缺乏的高度。
级进行反馈面谈。
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结论———合理： 1、考核兼顾结果与过程，
定量与定性相结合。 2、考核内容全面。 3、考Байду номын сангаас周期短。
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职业生涯管理与员工培训管理
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1.职业生涯——“双通道”
公司为员工提供了管理与专业并重的“双通道”职业发展模式，员工可根据自身的职业发展规划选择适 合 自己的“纵向发展”晋升路径，也可根据专业特长在不同岗位序列之间实现“横向发展”，自主选择 职业生涯发 展方式。
2018
格力人力资源管理
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绩效考核
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• 考核对象与考核周期
• 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核
• 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核
• 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
• 4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统 一绩效考核方案。