线下招聘的途径综述
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外部招聘渠道 1.1 校园定向招聘 1.2 现场招聘会 1.3 猎头公司招聘 1.4 传统媒体 1.5 招聘告示
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内部招聘渠道分类与分析 1.内部提升
➢ 当企业中有比较重要的岗位招聘人员时，让企业 内部符合条件的员工从一个叫低级的岗位晋升到
一个较高级的岗位过程，这就是内部提升。
• 优点：有利于激励员工奋发向上，交易形成企业 文化。
放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资
料，同时也可以宣传企业的形象。通过这Leabharlann Baidu渠道
应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种
求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员
工时比较适用。
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3.现实中间还有广播招聘、电视招聘、报纸广告、 行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。
优势：这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众 接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的 知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举 多得之功效。
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、 关系网络，因为猎头主要面向的对象是企业中高 层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作 基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看 起来比较神秘。
优势：在短期内快速、主动、定向寻找企业所需 要的人才的招聘方式。
劣势：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎
成功人员年薪的20～30%。整理ppt
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4.传统媒体
1.由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息
的重要平台，但是这种招聘渠道会吸引到很多的
不合格的应聘者，该渠道的在对应聘者信息的真
实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大
量的人力物力。通常，公司采用这种方式招聘有
实际工作经验的社会人员。
2.传统媒体主要包括在报纸杂志或电视上刊登、播
• 缺点：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能是企 业缺少活力。
• 内部提升遵循的原则：①唯才是用②有利于调动
大部分员工积极性③有利于提高工作效率
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1. 2.内部调用
➢ 当企业需要招聘的岗位与员工原来的岗位相同或 者是有所下降时，把员工调到同层次或者下一层 次岗位上去的工作过程叫做内部调用。
缺点：增加了人力资源部门筛选简历的工作量和 难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较 高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高 。
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5.招聘告示
这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目 前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的 还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告 示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场 所等。
3. 由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管 理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。
劣势
1. 学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间 对其进行培训；
2. 新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要 经过一段较长的相互适应期；
3. 招聘所费时间较多，成本也相对较高；
4. 在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后 ，离职率较高。
• 优点：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存 在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以 快速找到与现有人员素质技能相近的员工。
• 缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到 能力出众、特别优异的人才。
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4.内部招聘
➢ 内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的
特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者
线下招聘渠道综述
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目录
• 招聘渠道的分类 • 内部招聘的分类 • 外部招聘的分类 • 外部招聘的主要方法和分析 • 内外部招聘渠道的对比 • 招聘渠道的综合运用 • 招聘的指导原则 • 总结
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招聘渠道的分类
• 内部招聘渠道 1.1 内部提升 1.2 内部调用 1.3 员工推荐
优势：简单易行，满足文化层次不高、经济条件 不好的人员求职。
劣势：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱 张贴广告、告示”之大趋势。
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内外部招聘渠道的对比
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招聘渠道的综合运用
• 如何选择招聘渠道 在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用
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2.现场招聘会
各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会， 用人单位可花费一定的费用在交流会上摆摊设点， 应征者可以前来咨询应聘。
特点： 优点：时间短、见效快 缺点：小型企业很难招到优秀人才
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3.猎头公司招聘
“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人 才和尖端人才的职业中介机构
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外部招聘渠道分类与分析
1.校园定向招聘
① 这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提 供中高级专门人才，职业学校可提供初级人才。单位可以 有选择的去某校物色人才，派人分别到各类有关学校召开 招聘洽谈会。让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后 到本企业来工作，应当向学生详细介绍企业情况、工作性 质及要求。
对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较
快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多
能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人
员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组
织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和
变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较
高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也
用于内部人才的晋升、调整动理p、pt 轮岗。
• 优点：对新岗位的员工较为熟悉，较易形成企业 文化。
• 缺点：影响员工的工作积极性。 • 内部调用遵循的原则： • ①尽可能事前整的被调用者的同意 • ②调用后更有利于工作 • ③用人之所长
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3.员工推荐
➢ 员工推荐在国内外公司应用得比较广，通过企业 员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。特别是 需求不是太大的专业人士和中小型企业。这种方 式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使 用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效 的联系渠道。
② 学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要 源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直 接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招 聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。
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特点
优势
1. 组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；
2. 大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜 力；
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内部招聘渠道分类与分析 1.内部提升
➢ 当企业中有比较重要的岗位招聘人员时，让企业 内部符合条件的员工从一个叫低级的岗位晋升到
一个较高级的岗位过程，这就是内部提升。
• 优点：有利于激励员工奋发向上，交易形成企业 文化。
放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资
料，同时也可以宣传企业的形象。通过这Leabharlann Baidu渠道
应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种
求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员
工时比较适用。
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3.现实中间还有广播招聘、电视招聘、报纸广告、 行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。
优势：这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众 接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的 知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举 多得之功效。
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、 关系网络，因为猎头主要面向的对象是企业中高 层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作 基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看 起来比较神秘。
优势：在短期内快速、主动、定向寻找企业所需 要的人才的招聘方式。
劣势：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎
成功人员年薪的20～30%。整理ppt
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4.传统媒体
1.由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息
的重要平台，但是这种招聘渠道会吸引到很多的
不合格的应聘者，该渠道的在对应聘者信息的真
实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大
量的人力物力。通常，公司采用这种方式招聘有
实际工作经验的社会人员。
2.传统媒体主要包括在报纸杂志或电视上刊登、播
• 缺点：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能是企 业缺少活力。
• 内部提升遵循的原则：①唯才是用②有利于调动
大部分员工积极性③有利于提高工作效率
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1. 2.内部调用
➢ 当企业需要招聘的岗位与员工原来的岗位相同或 者是有所下降时，把员工调到同层次或者下一层 次岗位上去的工作过程叫做内部调用。
缺点：增加了人力资源部门筛选简历的工作量和 难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较 高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高 。
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5.招聘告示
这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目 前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的 还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告 示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场 所等。
3. 由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管 理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。
劣势
1. 学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间 对其进行培训；
2. 新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要 经过一段较长的相互适应期；
3. 招聘所费时间较多，成本也相对较高；
4. 在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后 ，离职率较高。
• 优点：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存 在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以 快速找到与现有人员素质技能相近的员工。
• 缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到 能力出众、特别优异的人才。
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4.内部招聘
➢ 内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的
特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者
线下招聘渠道综述
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目录
• 招聘渠道的分类 • 内部招聘的分类 • 外部招聘的分类 • 外部招聘的主要方法和分析 • 内外部招聘渠道的对比 • 招聘渠道的综合运用 • 招聘的指导原则 • 总结
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招聘渠道的分类
• 内部招聘渠道 1.1 内部提升 1.2 内部调用 1.3 员工推荐
优势：简单易行，满足文化层次不高、经济条件 不好的人员求职。
劣势：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱 张贴广告、告示”之大趋势。
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内外部招聘渠道的对比
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招聘渠道的综合运用
• 如何选择招聘渠道 在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用
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2.现场招聘会
各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会， 用人单位可花费一定的费用在交流会上摆摊设点， 应征者可以前来咨询应聘。
特点： 优点：时间短、见效快 缺点：小型企业很难招到优秀人才
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3.猎头公司招聘
“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人 才和尖端人才的职业中介机构
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外部招聘渠道分类与分析
1.校园定向招聘
① 这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提 供中高级专门人才，职业学校可提供初级人才。单位可以 有选择的去某校物色人才，派人分别到各类有关学校召开 招聘洽谈会。让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后 到本企业来工作，应当向学生详细介绍企业情况、工作性 质及要求。
对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较
快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多
能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人
员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组
织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和
变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较
高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也
用于内部人才的晋升、调整动理p、pt 轮岗。
• 优点：对新岗位的员工较为熟悉，较易形成企业 文化。
• 缺点：影响员工的工作积极性。 • 内部调用遵循的原则： • ①尽可能事前整的被调用者的同意 • ②调用后更有利于工作 • ③用人之所长
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3.员工推荐
➢ 员工推荐在国内外公司应用得比较广，通过企业 员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。特别是 需求不是太大的专业人士和中小型企业。这种方 式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使 用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效 的联系渠道。
② 学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要 源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直 接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招 聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。
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特点
优势
1. 组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；
2. 大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜 力；