管理人员绩效考核方案(试行)
航线维修中心绩效考核方案(试行)
航线维修中心绩效考核方案（试行）一、考核目的优化绩效考核管理，通过绩效考核机制规范员工作业标准及办公秩序，有效提高员工安全意识、工作质量及执行力。
通过加分等鼓励措施，充分调动员工工作积极性和主动性，更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作效率。
二、考核对象航线维修中心经理、副经理、各包机组主管及员工。
三、考核周期以月度为考核周期四、考核指标经过对维修工程部的考核指标设定进一步细化分解，结合航线维修中心具体工作，制定了详细的绩效评分标准（详见附件）。
员工个人考核指标原始总分值为100分，每月根据绩效评分标准进行加减分∆i，所得到个人绩效得分G i=100+∆i，百分数化后的绩效系数p i=G i/100。
五、考核结果应用考核结果p i（G i）会与员工个人生产奖励金S i（即浮动津贴F i的30%）及绩效维修收入W i（即维修收入中心考核分配部分）挂钩，并参考员工薪酬等级，按摊派系数t i= S i / S（即员工个人生产奖励金S i占中心员工生产奖励金总额S= ∑ S i的比例）进行发放。
1.挂钩生产奖励金分配：部门会对中心员工生产奖励金总额（S= ∑ S i）进行考核分配，中心得到考核后的实发生产奖励金总额S'。
实发生产奖励金总额S’的分配公式如下：员工个人实发生产奖励金S'i= t i × p i×S'×μ1其中，调节系数μ1=100% / ∑ t i p i若当月中心在部门考核中分数在90以上，则全员按上述公式参与分配；若当月中心在部门考核中分数在90以下，则引起中心被部门扣分的事件当事人不得参与分配，即将其生产奖励金全部扣除。
2.挂钩绩效维修收入分配：实发绩效维修收入总额W'的分配公式如下：员工个人实发生产奖励金W'i= t i × p i×W'×μ2其中，调节系数μ2=100% / ∑ t i p i六、考核实施每月5日前，由中心行政助理收集各机队主管将考核情况报中心领导审定；待部门考核完成后，中心将在每月8日前完成中心内考核分配，将最终分配明细报送综管室，并对考核结果进行公示。
汽车售后服务管理人员及二线人员绩效考核方案
管理人员及二线人员绩效考核方案一、目的：为规范和完善管理人员及二线人员的奖惩激励机制，强化全员绩效考核意识，体现公平、公正，多劳多得，工效结合的原则，在注重整体利益和团队协作的同时，有效激励员工个人的积极性和主动性，确保公司经营目标的实现，特制定本方案。
二、原则：1、公正、公平、公开的原则；2、全员绩效挂钩的原则；3、量化与定性考核相结合的原则。
三、薪资构成及发放方式：1、岗位工资：每月根据员工出勤情况核发，月标准出勤日按日计算；2、考核工资：每月依据部门绩效完成考核情况进行核发；3、年终奖金：根据签订的《业绩合同书》考核结果核发。
四、考核工资核发办法：1、首先，要根据总经理签订的《业绩合同书》将经营管理目标分解到各个部门，并由总经理与各部门负责人分别签订部门《业绩合同书》。
2、将总经理及各部门的《业绩合同书》中可按月分解的考核指标，按全年12个月进行目标分解。
其中，以《业绩合同书》中“基本目标”分解为每个月的计划目标后，作为该部门每月考核工资发放的依据。
具体考核指标的分解按“2005年部门月度考核业绩指标及权数”模版执行（考核项目及权数详见附表格式）。
3、月考核工资计算公式：n实得考核工资= K•∑（PiQi）i=1K：考核基薪Pi：根据各考核指标完成率计算得分Qi：各考核指标所占权数4、月度考核指标操作说明：4.1总费用率、返修率等控制增长类指标在目标范围内的记为满分，超出控制目标的按以下公式计算：[1+（1-实际完成/计划目标）]×10 0×权数；4.2属正增长类可量化指标的计算办法：（实际完成/计划目标）×10 0×权数。
4.3“管理执行力”的考核办法：⑴、首先，由被考核人按照《管理（岗位）执行力（自查）考核量表》进行自查考核，并于每月5日前将自查考核结果报送综合部（总经理和综合部的自查考核表报集团人力资源部）。
如应自查发现而未执行考核扣分的，要加倍扣分。
管理层绩效考核方案
管理层绩效考核方案管理层绩效考核方案为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的管理层绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
管理层绩效考核方案1一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。
绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
某公司管理人员360度绩效考核方案
某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。
第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。
?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、各职能部门管理人员绩效考核。
第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。
2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。
3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。
直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
会议厅-会场员工绩效考核方案
会议厅（会场)员工绩效考核实施细则（试行）一、目的为了加强管理水平，不断提高综合素质和工作效率，本着奖优罚劣、奖勤罚懒、多劳多得的原则，客观、公平、公正地评价员工的工作业绩，特制定本考核办法。
二、考核范围全体员工。
三、实施办法本考核实行百分制，以一个月为基数进行考核，月综合考核名次以小组为单位，选取小组成绩第一的员工进行奖励,奖励的金额为考核绩效工资的百分之十。
小组末位的员工进行处罚,金额为考核绩效工资的百分之十。
考核的依据为安全生产、考勤情况和各岗位考核细则。
以安全为第一依据，出现岗位安全责任事故，当事人本月考核成绩为末位。
考勤为第二依据，考勤情况无差别的依据岗位考核细则进行评比。
共分为考勤、仪容仪表、工作纪律、工作质量、其他和加分项等六部分（详见附表)。
项目成立考核小组,组长为项目经理，成员为各级管理人员。
每天进行考核月底进行汇总，将考核成绩上报公司。
四、各岗位考核细则保洁员考核细则一、仪容仪表(一）发式:长发盘起扎紧,不准披发。
（二)面部:面带为笑,表情自然。
（三）指甲：不准染色指甲,留长指甲。
（四）化妆：如要化妆只可化淡妆.（五）着装：按规定穿着工作服，平整干净.（六）饰物:除结婚戒指外，不得佩戴任何饰物。
（七）工牌：按规定正确佩戴工牌.(八）卫生：勤洗勤换工作服，保持整洁。
以上任何一项不合格扣2分.二、工作纪律（一)工作指令执行：尊重领导意见，服从工作安排。
（二）服务态度：主动、热情、微笑、诚恳。
（三)行姿：脚步轻盈,快慢适中。
（四)大声喧哗:不准聚众闲谈,大声喧哗。
（五）物品摆放：工具间物品摆放有序。
（六）上班时间会客:工作时间严禁会客，特别是在公共场合会客。
(七)上班时间做其他事情：上班时间不得做与工作无关的事情.其中1、2、5、7任何一项不合格扣3分/次,其余各项任一项不合格者扣2分/次。
三、工作质量(一）物料准备：全天使用物料准备齐全、充分。
（二）工具准备：日常使用工具要使用到位。
虹桥机场公司绩效管理实施方案 试行
1
(一)公司各单位(部室)组织绩效 (二)公司中层管理人员个人绩效
四、绩效计划
(一)制定绩效指标 公司总经理、党委书记与集团公司签订领导班子及个人绩效合约后，将公司 全年战略重点以关键绩效指标(KPI)的形式分解至公司副总经理、工会主席、各 基层单位及机关职能部室。 (二)签订个人绩效合约 1、由公司总经理、党委书记与副总经理、工会主席签订个人绩效合约。 2、由公司分管领导与各基层单位及机关职能部室中层正职领导干部签订个 人绩效合约(以下简称中层正职合约)。 中层正职合约既代表中层正职领导干部个人绩效合约，也代表其所在单位 (部室)的组织绩效合约。 3、由各单位(部室)中层正职领导干部与所辖中层副职领导干部签订个人绩 效合约(以下简称中层副职合约)。 (三)建立绩效计划的时限 建立绩效计划为期 2 个月，原则上每年 3 月底前完成。
二、绩效管理的组织体系 公司成立绩效管理领导小组，下设绩效管理办公室(以下简称办公室)。办公 室设在人力资源部，负责绩效管理日常的各项协调和沟通工作。 领导小组组长：孙 立 韩二怀 副组长：王吉杰 金德雄 崔耕义 成 员：宋惠明 姜洪康 赵 奇 袁顺周 施丽英
谢炜金 仲建新 翟红兵 唐 波 朱美华 办公室主任：宋惠明 副主任：李水飞 工作人员：周重伟及相关部室人员
20
A
B
C
D
能力
创新意识 具有开拓创新的意识和破 及能力 解改革发展难题的能力
10
A
B
C
D
勇于承担责任，维护班子团
工作作风
结合作 求真务实，勤奋敬业，密切
10
A
B
C
D
干群关系
遵守廉洁自律规定，执行党
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
中层管理人员绩效考核方案 (2)
中层管理人员绩效考核方案一、引言中层管理人员是企业中最为重要的层次之一，他们直接参与业务运营和管理决策，承担着重要的管理职责，对企业的发展至关重要。
为了保证企业的顺利运营，需要对中层管理人员进行绩效考核，以确保他们的工作能够在公司运营中发挥更大的价值。
本文档将结合企业实际情况，制定适合中层管理人员的绩效考核方案。
二、绩效考核目的中层管理人员的绩效考核旨在通过对中层管理人员的工作表现和贡献的评估，客观地反映其能力、工作业绩、责任心和工作态度，为员工提供发展机会，为管理层提供决策基础，从而确保公司的稳健发展。
三、考核内容和标准1. 工作业绩工作业绩是中层管理人员绩效考核中重要的内容。
评估标准主要包括工作成果、工作质量、工作进度和工作效率等方面。
其具体考核指标如下：•工作成果评估：根据中层管理人员在一定时期内完成的计划和任务的数量和质量评估工作成果，考核指标包括销售额、合同金额、利润增长率等。
•工作质量评估：根据中层管理人员完成的任务的质量和客户满意度评估工作质量，考核指标包括产品质量、服务质量等。
•工作进度评估：根据中层管理人员完成任务的进度评估工作进度，考核指标包括任务完成率、进度滞后率等。
•工作效率评估：根据中层管理人员完成任务的时间和效率评估工作效率，考核指标包括工作耗时、任务完成速度等。
2. 责任心和工作态度责任心和工作态度是中层管理人员绩效考核中不能忽略的两个方面。
企业需要注重评估中层管理人员的责任心和工作态度，以评估其对企业的贡献和工作效果。
其具体考核指标如下：•责任心评估：根据中层管理人员在工作中对任务的主动性、热情和承担能力评估其责任心。
•工作态度评估：根据中层管理人员在工作中的表现和反馈情况评估其工作态度，考核指标包括团队合作、人际关系、服务态度等。
3. 团队建设和管理能力对于中层管理人员而言，团队建设和管理能力非常重要，这能够反映出一个管理者的真正水平。
团队建设和管理能力除了要考核中层管理人员对下属的管理，还需要考核他们对上级的反映能力，以及对同级的协调合作能力。
长春市各级机关公务员岗位绩效考核实施方案（试行）
长春市安监局公务员岗位绩效考核实施方案（试行）为改进和加强公务员考核工作，建立以工作绩效为核心的公务员考核评价机制，根据市委组织部、市人社局关于机关公务员岗位绩效考核办法相关规定，结合我局实际，制定本方案。
一、考核的原则（一）坚持依法考核、科学规范的原则。
（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。
（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。
（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。
（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。
二、考核的范围局机关处级以下（含处级）公务员。
三、考核的内容、指标及权重公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。
（一）考核的内容、指标1．年度岗位绩效考核指标完成情况。
主要指完成年度岗位绩效考核指标所要求的数量、质量、时限；2．工作效率和效果。
主要指完成年度岗位绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；3．综合素质和敬业精神。
综合素质主要指政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神的主要指工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；4．思想品德和廉洁自律。
思想品德主要指政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律主要指遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。
（二）考核指标的分值权重年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。
年度考核总分为100分。
1．平时考核。
平时考核每季度进行一次。
平时考核占年度考核的70分。
其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。
完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加1项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分和加分。
2．年终考核。
年底组织开展民主评议。
医院绩效考核管理办法(试行)
建昌县中医院No.:00000000000002936绩效考核管理办法（试行）第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核；纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置，设置本科考核机构。
第三章考核方式与考核流程一、以医院制定的相关考核标准为指导原则，根据医院或部门（科室）工作重点，由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPI），报上一级主管审批后实施。
管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）
管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
管理岗位人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
学校教学管理人员考核方案(试行)
学校教学管理人员考核方案(试行)背景为了提高学校教学管理人员的工作质量和能力，促进教学管理工作的科学化和规范化发展，特制定本考核方案。
目标本考核方案的目标是：- 评估教学管理人员的工作表现和能力水平- 激励教学管理人员提高教学管理技能和工作效率- 为学校提供科学、公正、客观的教学管理人员考核机制考核内容考核内容涵盖以下方面：1. 教学管理能力：包括教学计划制定、课程评估、教师培训等方面的能力。
2. 教学质量管理：评估教学成果、监督学科建设、教学资源管理等方面的能力。
3. 教育教学研究：参与教育教学研究、贡献学术成果等方面的能力。
4. 学生管理和个别辅导：包括学生管理、心理辅导等方面的能力。
5. 团队合作和沟通能力：评估教学管理人员在团队合作和沟通协调方面的能力。
考核程序考核程序如下：1. 考核评估周期为一年，每学年结束进行一次考核。
2. 考核采取多维度评估的方式，包括对教学管理人员工作情况的考察、对学校师生对其工作的评价等方式。
3. 考核评估结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待改进和不合格。
4. 考核结果将作为教学管理人员岗位绩效考核的重要参考依据。
奖惩措施根据考核评估结果，采取以下奖惩措施：1. 优秀和良好等级的教学管理人员，将根据实际情况给予奖励和荣誉称号。
2. 待改进等级的教学管理人员，给予相应的督促和帮助，并设立改进计划。
3. 不合格等级的教学管理人员，将面临相关岗位调整和培训等措施。
权责划分教育局、学校和教学管理人员在教学管理考核中的权责划分如下：1. 教育局负责制定整体考核规则、制度和标准。
2. 学校负责组织实施具体的考核工作并报告教育局。
3. 教学管理人员负责认真履行岗位职责，在考核中接受评估和监督。
总结本考核方案的实施将促进学校教学管理人员的专业水平提升和教学管理工作质量的提高，为学校的教学工作注入新的活力和动力。
请各学校根据自身实际情况、教学管理目标和要求，在本方案的基础上制定详细的具体操作细则，并进行试行和不断完善。
管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案管理人员绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的管理人员绩效考核方案，欢迎大家分享。
管理人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
物业绩效考核评分及奖惩方案
一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、合用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲” 做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照应；四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或者间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：副经理经理经理工程部主管、安全部主管、客服部主管、环境部主管、财务部主管副经理经理水电技术员工程部主管副经理安全部班长、安全员安全部主管副经理客服领班、前台、行政后勤等客服人员客服部主管副经理绿化领班、保洁领班、绿化员、保洁员环境部主管副经理会计、出纳财务部主管副经理五、考核时间安排：考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月 1-5 日进行汇总统计、绩效面谈；考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
每月考核起评分为 100 分/人， 根据奖惩制度通则相应加减评分， 实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三 个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：在连续三个考核周期内，如得分都在120 分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在100 分以上，从次 月起工资上调一个级别；得分都在80-99 分或者在不同档次交织、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学 习；得分都在 60-79 分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在60 以下，解除劳动合同关系。
200 40010050120 分以上101-11910089 分以下1234在一个工作年度内(即：以春节作划分)，非连续考核得分为120 分以上的次数达 3 次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为 100 分以上的次数达 3 次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。
企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇）
企业管理层绩效考核方案企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的企业管理层绩效考核方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业管理层绩效考核方案1一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过xxxx项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在xxx%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过xxxx 项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于xxxx条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
安全部管理人员绩效考核方案（二篇）
安全部管理人员绩效考核方案一、总则第一条为规范环境、职业健康安全管理，落实《安全生产法》、《建筑法》和公司关于安全生产的要求，明确安全部门的环保和施工安全责任，规范部门人员在建设施工中的健康、安全、环境管理，在施工管理中各尽其职，各负其责，特制定本办法。
第二条本办法是指对安全部经理及安全部管理人员考核周期内安全管理水平及成果作出的综合评价。
第三条绩效考核根据安全部部门职责及公司制订安全管理政策、安全管理目标采用指标量化、百分制评分的办法进行。
第四条本办法适用于公司安全部。
二、考核机构及人员第五条公司绩效考核小组组长由公司分管生产的副总经理担任。
考核小组基本职责是：负责制定、修订考核办法并___实施；负责对安全部经理和部门管理人员实施考核评价；形成考核报告交公司审定；对安全部绩效考核工作进行指导和检查。
三、考核内容及评分标准第六条对安全部经理考核1.考核内容：主要围绕安全部部门职责条款来开展，考核项目包括安全管理目标、安全生产责任制考核、人员素质与安全教育培训制度、安全检查制度、生产安全事故报告和调查处理制度、作业过程管理、文明施工标准化等内容。
2.所用考核表采用百分制，各所占分值见（附件2）。
第七条对安全部管理人员考核1.考核内容：主要围绕公司和安全部制订的管理制度来开展，考核项目包括安全管理目标、巡视时间、责任区域安全隐患数量与整改效率情况、安全教育、安全技术交底、内业资料管理、作业过程管理、文明施工标准化、工作速度、执行力度等内容。
2.所用考核表采用百分制，各所占分值见（附件1）。
四、考核时间及程序第八条绩效考核每季度进行一次，对安全部相关人员的考评工作必须在每季终了的十天内完成。
第九条考核程序安全部整体考核：公司___考核小组发布考核时间考核召开总结会进行绩效情况反馈考核结束考核领导小组对考核的情况进行汇总评分考核结束。
五、考核结果及运用第十条绩效考核结果作为安全部人员薪酬分配的主要依据，具体见下表：1、凡调离本公司工作的员工，不参与的考核。
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管理人员绩效考核方案（试行）
一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；
2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；
3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；
4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；
5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；
四、考核机制
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
五、考评的项目及内容
1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
见附件一《管理人员工作态度评价参考表》
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》
3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次：
A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；
B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；
C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；
D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；
E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；
2、绩效工资的定额
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分；
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。
行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。
嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。
另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部
门对绩效考评等各方面的意见和建议；
1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。
十二、考核结果的运用
1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，
4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制：
A级不得超过本部门员工总数的5%；
B级不得超过本部门员工总数的15%；
C级占本部门员工总数的65%；
D级约占本部门员工总数的10%；
E级约占本部门员工总数的5%；
注：考核列入A级或E级的，请部门内提供具体事实依据，E级员工部门内部要了解原因，并附写“绩效面谈表”。
见附件五《绩效面谈记录表》
力同机械（上海）有限公司
力同环保设备（上海）有限公司
附件三
管理人员工作业绩评价参考表
附件四管理人员绩效考核表口力同机械
附件五绩效面谈记录表口力同机械。