浅谈就业歧视的法律规制
实施就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显，严重影响了社会的公平正义和个人的权益。
就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况等非能力因素，对求职者在就业过程中进行的区别对待。
我国法律对此有着明确的规定，实施就业歧视的法律后果也是严重的。
本文将从以下几个方面阐述实施就业歧视的法律后果。
一、民事法律后果1. 赔偿损失根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，因用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。
赔偿范围包括但不限于：（1）因就业歧视导致劳动者未能就业的损失；（2）因就业歧视导致劳动者职业发展受限的损失；（3）因就业歧视导致劳动者精神损害的赔偿。
2. 消除影响用人单位实施就业歧视，给劳动者造成名誉损害的，应当消除影响，恢复名誉。
消除影响的方式包括：（1）公开赔礼道歉；（2）在媒体上发布声明；（3）通过其他方式恢复劳动者名誉。
二、行政法律后果1. 行政处罚根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以罚款。
罚款金额根据违法行为的严重程度和违法所得的多少确定。
2. 行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体实施就业歧视的，由其主管部门责令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。
三、刑事责任1. 犯罪行为用人单位实施就业歧视，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
犯罪行为主要包括：（1）强迫劳动者接受不公平待遇；（2）非法限制劳动者职业发展；（3）对劳动者进行侮辱、诽谤、恐吓等行为。
2. 犯罪主体犯罪主体包括用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员。
四、其他法律后果1. 恢复职位用人单位因就业歧视导致劳动者被解雇的，应当依法恢复其原职位。
2. 优先招聘用人单位因就业歧视被责令改正后，在同等条件下，应当优先招聘被歧视的劳动者。
3. 社会信用记录用人单位实施就业歧视，情节严重的，将被纳入社会信用记录，并受到相应的信用惩戒。
中国现行法律对就业歧视的界定
中国现行法律对就业歧视的界定[提要]中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：第一，宪法的规定。
《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。
《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务...中国现行法律对就业歧视的界定由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。
概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视。
有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害，所谓平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。
” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。
”2、采取列举歧视表现的方法进行界定。
有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的;二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持;三是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。
3、根据歧视的类型进行界定有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程，其根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。
它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。
根据造成这种不平等的原因的不同，可以将其分为绝对不平等和相对不平等。
论就业歧视的法律调控
论就业歧视的法律调控随着经济的快速发展和社会的不断进步，就业歧视问题逐渐凸显出来。
很多人在求职过程中受到不同形式的歧视，比如因性别、种族、年龄、残疾等方面的歧视。
针对这种现象，国家出台了一系列的法律法规，力求保护每一个求职者的合法权益。
一、我国现行就业歧视的法律框架我国现行就业歧视的法律框架主要包括两方面的法规，一方面是《中华人民共和国劳动法》，另一方面是针对歧视问题的特别法规。
1、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动关系的基本法律法规，其中规定了：用人单位不得剥夺或限制女职工的就业机会，不得限制或歧视残疾人的劳动就业，不得歧视劳动者的种族、性别、宗教信仰等。
同时，用人单位还应该根据职业特点和劳动者身体条件，对劳动者进行公平的区别待遇。
2、针对歧视问题的特别法规我国还制定了一系列特别法规以防止就业歧视。
比如我国颁布的《禁止就业性别歧视规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因不予录用、解雇或歧视，不得歧视男女工资待遇，不得以性别为由限制女职工职业晋升机会。
除此之外，还有《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国反家庭暴力法》等一系列法规，都对就业歧视进行了具体的规定。
二、我国就业歧视的现状1、性别歧视依然存在我国女性就业难的原因之一就是性别歧视。
许多企业在录用时会优先考虑男性，而对于同样能力的女性，则往往会存在歧视。
不少女性在求职过程中，会受到“年龄太大”、“太容易生孩子”、“不适合加班”等各种歧视。
2、年龄歧视比较严重许多企业在招聘时会直接规定年龄限制，或明示或暗示年龄问题。
这就使得那些年纪偏大的求职者，尤其是35岁以上的中年人难以找到工作。
同时，在工作中，也经常出现对年龄较大员工的“缩编”、受歧视等问题。
3、种族歧视问题不容忽视针对种族歧视问题，《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位不得歧视劳动者的种族。
然而，在某些公司，仍存在对于非汉族员工的歧视现象。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制在过去的几十年里，女性在劳动力市场中的地位得到了显着的提高，但女性与男性之间的薪资差距、性别歧视等问题仍然存在。
尽管有一些针对这些问题的立法进程，但依然需要制定更加严格和全面的法律规制来保护女性就业权益与平等地位。
性别歧视在就业领域中仍然是一个大问题。
虽然男性和女性都可以在同一个行业或职位中就业，但是根据已有的统计数据，就业中的性别歧视对女性的影响仍然非常显著。
例如，女性的工资普遍低于男性，即使她们担任同样的职位和工作时间也不例外。
同时，女性也更容易遭受歧视，比如在晋升机会、培训和升迁机会上受挫等等。
为了解决这些问题，在许多国家，政府制定了各种法律规定，以保护女性的就业权益与平等地位。
下面是一些关于女性就业歧视问题的法律规制：《劳动法》在中国，劳动法对性别歧视问题做了明确的规定。
其中第五条规定：“员工享有平等的就业机会，不受人种、性别、宗教信仰、残疾等不合理的限制。
”这意味着，用人单位不得按性别施行差别待遇。
此外，该法还规定，招聘、录用、培训、考核、晋升等环节不得有性别歧视行为，以保障女性的权益。
《妇女权益保障法》妇女权益保障法是为保障妇女的基本权益和推进妇女事业发展而制定的专门法律。
它对促进妇女就业、保障妇女合法权益等方面做出了规定。
这部法律规定，鼓励用人单位提供职业培训、晋升、技术提升等机会，以便女性在工作中取得更大进步。
同时，公司应有明确的性别平等政策，并应保证男性和女性的薪酬相当，禁止进行性别歧视。
各种反性别歧视法律其它国家也有很多法律禁止歧视行为，例如《美国公民权利法》就禁止在就业、居住、公共场所和公共服务等领域的歧视行为。
欧洲国家的议会通过了一个强制禁止性别歧视的法律，即《欧洲就业平等指令》，以确保公平对待男女员工。
除了这些法律，还有一些组织致力于保护性别歧视问题。
例如，联合国妇女署、欧盟平等机构等，在保护妇女权益方面起着重要的作用。
以上是一些关于女性就业歧视问题的法律规制的例子。
关于就业歧视现象的法律分析
关于就业歧视现象的法律分析就业歧视是指雇主或招聘机构在招聘、录用和提升等人力资源决策过程中，因为某些特定的个人属性而对求职者或员工进行不公平的对待或区别对待的行为。
这些个人属性可能包括性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾、婚姻状况、怀孕状况等。
就业歧视严重影响了个人的就业机会和职业发展，同时也损害了社会公平和经济发展。
为了解决就业歧视现象，各国不同的法律体系都对其进行了法律规范，并制定了相关法律和政策来禁止和打击就业歧视。
在中国，就业歧视现象主要受到《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律的约束和规范。
根据《劳动法》，用人单位在招聘、录用和提升等过程中，不得以性别、种族、宗教信仰、婚姻状况、年龄、残疾等为由歧视求职者或员工。
此外，我国还制定了一系列法律和政策保护妇女、劳动者、残疾人等特定群体免受就业歧视。
对于性别歧视，中国目前形成了一系列保护女性权益的法律和政策，如《中华人民共和国妇女权益保障法》等。
该法明确规定雇主不得因妇女怀孕、妇女生育、妇女乳母、妇女离婚或再婚等原因歧视女性。
对于存在性别歧视行为的雇主，被歧视方可以通过提起诉讼或向劳动行政部门投诉来维护自己的权益。
年龄歧视也是就业歧视的常见表现之一。
在中国，年龄歧视主要体现在两个方面，一方面是就业机会的不公平，一方面是退休年龄的限制。
《就业促进法》规定，用人单位不得以年龄为由拒绝录用或降低待遇。
而《中华人民共和国劳动合同法》则明确规定，用人单位依法解除劳动合同应当尊重劳动者的人身权益，不能因达到法定退休年龄就解除劳动合同。
对于年龄歧视情况的处理，可以通过劳动争议仲裁、民事诉讼等途径解决。
种族歧视在中国相对较少，但仍然存在一些孤立的案例。
《中华人民共和国反种族歧视法》规定，禁止任何人以种族为基础歧视人，禁止任何组织或者个人制定或者实施种族歧视的组织措施。
受到种族歧视的个人可以通过向劳动行政部门投诉、提起诉讼等方式维护自己的权益。
综上所述，在中国，尽管已经制定了一系列禁止就业歧视的法律和政策，但就业歧视问题仍然存在，需要进一步加强执法力度和社会监督。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制女性就业歧视是指在职场中，对女性进行不公正的对待或限制其工作机会和权益的行为。
为了解决这个问题，各国制定了不同的法律规制来保护女性的权益，并促进性别平等。
一、国际法律框架1.《联合国公约》：该公约旨在消除对女性的一切形式的歧视，并确保她们享有与男性平等的权利和机会。
2.《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）：该公约是国际上最重要的法律文件之一，旨在消除歧视女性的行为，并确保她们获得平等机会参与各个领域。
二、国家级法律规制1. 禁止性别歧视法律：大多数国家制定了专门的法律来禁止性别歧视。
这些法律规定了在就业过程中，雇主不得因为性别而做出不公正的决策，例如招聘、晋升、薪资等方面。
2. 平等工资法：该法律要求雇主为男女员工提供相同工作相同报酬，消除因性别而导致的薪资差距。
3. 工作时间和产假保护法：这些法律规定了女性员工享有产假、育儿假等权益，以保护她们在工作和家庭之间的平衡。
三、实施与监督机构1. 平等机会委员会（EOC）：该机构在一些国家负责监督和调查性别歧视投诉，并提供法律援助和咨询。
2. 劳动监察局：负责确保雇主遵守法律规定，提供公正的就业环境。
3. 人权机构：一些国家设立了专门的机构来保护妇女权益，并监督性别歧视问题。
扩展和深入分析尽管有法律规制的存在，但女性就业歧视问题仍然存在。
性别歧视的主要表现包括薪资差距、升职机会受限以及对孕妇或有家庭责任的女性的歧视等。
在深入探讨这个问题时，可以考虑以下方面：1. 现实案例：举例说明女性就业歧视在不同行业和国家中的存在。
可以提到一些著名案例，如在科技行业中的性别歧视，或在某些国家中女性的招聘和升迁机会受限的情况。
2. 根源分析：分析女性就业歧视问题的根源。
其中包括传统观念的影响、性别角色刻板印象以及职场文化和结构的限制等。
深入剖析这些问题可以揭示导致性别歧视的深层次原因。
3. 政府政策和措施：探讨不同国家对于解决女性就业歧视问题所采取的政策和措施。
关于我国就业歧视的法律规制研究
关于我国就业歧视的法律规制研究关键词歧视就业歧视劳动法完善建议一、歧视的概念分析歧视一词本身就带有贬义色彩，是指以一种狭隘眼光去评判别人。
因别人的某个特征而进行差别对待，甚至以一种恶劣的态度对其实施排挤行为。
使被歧视者得不到与一般人同等的待遇，合法权益往往受到损害。
在我国《现代汉语词典》中“歧视”有着更为精简的解释，即为“不平等地看待”。
既然歧视是不平等的对待，侵犯了公民的平等权，那么就应该被制止。
为了保障公民的合法正当权益，我们应当反对歧视，维护社会公正和就业平等。
二、就业歧视的类型及认定歧视存在于社会的各个层面和行业，就业也不可避免。
关于就业歧视《就业和职业歧视公约》指出就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，在就业机会均等或待遇平等或其他方面做出的区别、排斥或优惠。
从上文对歧视的学理分析，为了准确科学的界定就业歧视，我们可以总结出以下认定标准：（一）是否在相同的情况下实行差别待遇首先，都符合招聘要求的劳动者是否因为外貌、年龄等个人特征被限制进入岗位，因为与职业无关的因素影响招聘结果正是一种不公平的对待。
除此之外，还有一些地域上种族上的歧视，因为应聘者的出身地域和种族而禁止招纳。
有的企业甚至把不招聘“河南人”“外地人”写入招聘要求。
其次，相同工作能力的员工是否因为一些非影响工作的个人特征，而受到不同的工作待遇。
比如相同工作能力的女性劳动者比男性劳动者的职位低、晋升难的性别歧视现象。
（二）是否使得弱势群体面临更加不利的后果弱势群体是指应该受到保护的群体。
除了残疾人、孕妇、携带病毒的患者等，还有具有特定种族或宗教信仰等法律保护的特征的群体。
尽管事实和许多研究表明，对于一般岗位来说，慢性乙型肝炎病毒携带者完全可以正常参加工作。
但是许多企业在招聘员工时，依旧限制对乙肝病毒携带者的录用。
弱势群体本身生活日常就受到诸多影响，需要社会的特殊关照，但是弱势群体也往往是就业歧视的对象。
论我国就业歧视的法律规制
论我国就业歧视的法律规制在当今社会，就业是民生之本，关系到个人的生存发展和社会的稳定繁荣。
然而，就业歧视现象却屡见不鲜，给求职者带来了极大的困扰和不公平待遇，也阻碍了社会的进步和发展。
因此，加强对就业歧视的法律规制，保障劳动者的平等就业权利，具有重要的现实意义。
就业歧视是指用人单位基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、户籍、残疾等因素，在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面给予不公平的待遇。
这种歧视行为不仅违背了公平正义的原则，也损害了劳动者的尊严和权益，同时还破坏了劳动力市场的正常秩序，降低了经济运行效率。
我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成绩。
《宪法》规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权。
《劳动法》《就业促进法》等法律法规也明确禁止就业歧视，并规定了劳动者的平等就业权利和用人单位的相应义务。
此外，一些地方性法规和规章也对就业歧视问题进行了规范。
然而，与现实需求相比，我国的就业歧视法律规制还存在诸多不足之处。
首先，相关法律法规不够完善。
虽然我国多部法律都涉及到反就业歧视的内容，但这些规定较为分散和笼统，缺乏具体的认定标准和处罚措施，导致在实践中难以操作和执行。
例如，对于“就业歧视”的定义不够明确，对于一些新型的歧视形式如基因歧视、外貌歧视等缺乏规范，对于歧视行为的举证责任分配不够合理，使得劳动者在维权时面临很大的困难。
其次，执法和监督机制不健全。
劳动监察部门在查处就业歧视行为时，往往存在执法力度不够、执法手段单一等问题。
同时，由于缺乏有效的监督机制，用人单位的歧视行为难以得到及时发现和纠正。
此外，劳动争议处理机制也存在一些弊端，如程序繁琐、周期长、成本高等，使得劳动者在遭受就业歧视后往往选择忍气吞声，而不是通过法律途径来维护自己的权益。
再次，社会公众的反就业歧视意识淡薄。
很多人对就业歧视的认识不足，甚至认为一些歧视行为是理所当然的。
这种观念上的误区不仅助长了就业歧视现象的滋生和蔓延，也使得劳动者在面对歧视时缺乏维权的勇气和信心。
就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
我国法律对就业歧视行为进行了明确的规定，并对违法者给予了相应的法律后果。
本文将从我国法律对就业歧视的界定、就业歧视的法律后果以及如何防范就业歧视等方面进行探讨。
二、我国法律对就业歧视的界定根据《中华人民共和国就业促进法》第二条的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、辞退等过程中，以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭出身、个人经历等因素为依据，对劳动者进行不公平对待的行为。
三、就业歧视的法律后果1.行政处罚根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，可以并处一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上五万元以下的罚款。
2.民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条的规定，用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
3.刑事责任根据《中华人民共和国刑法》第二百四十七条的规定，用人单位实施就业歧视，情节严重的，构成犯罪，依法追究刑事责任。
4.行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体等单位的从业人员实施就业歧视的，其所在单位应当给予批评教育，并依法给予行政处分。
四、如何防范就业歧视1.加强立法，完善法律法规我国应继续加强就业歧视相关法律法规的制定和修订，确保法律法规的严密性和可操作性。
2.加大执法力度，严厉打击就业歧视行为劳动行政部门应加大执法力度，对用人单位实施就业歧视的行为进行严厉打击，确保劳动者合法权益得到保障。
3.加强宣传教育，提高全社会对就业歧视的认识通过媒体、网络、教育等渠道，加强对就业歧视的宣传和教育，提高全社会对就业歧视的认识，形成抵制就业歧视的良好氛围。
4.建立投诉举报制度，方便劳动者维权建立健全投诉举报制度，鼓励劳动者对就业歧视行为进行投诉举报，为劳动者维权提供便利。
大学生就业歧视的法理学分析
大学生就业歧视的法理学分析大学生就业歧视的法理学分析随着市场的不断发展和人口的增长，大学生就业已成为社会广泛关注的话题。
然而，就业市场上的歧视问题依然存在。
一些企业往往会对大学生持有种种歧视与偏见，大学生面临着大大小小的就业歧视。
正是因为如此，本文将对大学生就业歧视进行法理学分析。
一、就业歧视的定义就业歧视是指企业只因大学生的个人特征，而不是根据铭刻着文凭，来进行招聘或者偏爱某一类人；使他们在招聘和录用中遭遇剥削和歧视。
就业歧视不仅仅包括种族、性别、年龄、宗教等方面，对于接受了高等教育的大学生同样存在着就业歧视，这种歧视往往表现在企业不合理对待或者对大学生存在各种形式的歧视偏见。
二、就业歧视的法律规定就业歧视在中国的法制体系中受到了明确的打击，国家对于就业歧视进行了重点打击。
首先，就业歧视被认为是一种违法行为。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得进行任何歧视。
”此外，就业歧视还受到《劳动合同法》、《就业促进法》、《反歧视法》、《中华人民共和国宪法》等法律文件的规定和保护。
三、就业歧视的实际表现大学生在招聘中遭遇就业歧视，往往有以下几个方面的表现：1、薪资待遇差异大由于缺乏经验和相对于职业后的预期，企业往往会将大学生招聘的工作岗位，薪资设置得相对较低，这也就是大家所说的“大学生应届毕业生薪资待遇低”的现象。
2、职业发展路径狭隘企业往往对于大学生的职业规划和选择存在着非常片面的理解和想象，这种偏见不仅会让大学生的发展路径变得越来越狭隘，也会让企业失去创新的动力。
3、难以获得机会歧视大学生就业多是在企业招聘环节，企业本着往内部职工转化的考虑或者以实习岗位工作经验和技能培训为名，却并没有给大学生提供可以实际参与的职位。
往往还将面试者的文化程度、专业背景、音容笑貌进行套路式的询问和评估，轻描淡写间便能判定一个人是否符合红包价值观和企业文化，以此决定大学生是否可以获得工作机会。
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言随着社会的进步和经济的发展，妇女在就业市场中的地位逐渐提高，但性别歧视问题依然存在，尤其是劳动市场上的性别歧视问题依然严重。
这种现象不仅违背了社会的公平和正义，也对妇女的合法权益产生了不良影响。
本文将对妇女就业性别歧视的劳动法规制问题进行研究，分析现有法律体系下存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、妇女就业性别歧视的现状妇女在就业过程中遭遇的性别歧视问题主要表现为招聘歧视、晋升歧视、薪酬歧视等。
这些歧视不仅使妇女的职业发展受到限制，还影响了她们的自尊心和自信心。
此外，由于缺乏相关法律法规的保护，许多妇女在遭受性别歧视时无法维权。
三、劳动法规制妇女就业性别歧视的现状尽管我国已经制定了一系列劳动法律法规来保障妇女的合法权益，如《劳动法》、《妇女权益保障法》等，但在实际执行过程中仍存在一些问题。
首先，相关法律法规的宣传力度不够，许多企业和个人对法律法规的认知程度较低。
其次，执法力度不够严格，对违反法律法规的行为处罚力度不够。
最后，缺乏针对妇女就业性别歧视的专门法律，导致妇女的合法权益无法得到充分保障。
四、劳动法规制妇女就业性别歧视的必要性制定和完善劳动法规制妇女就业性别歧视的必要性主要体现在以下几个方面：首先，这是保障妇女平等就业权利的必然要求；其次，有利于促进社会公平正义和和谐发展；最后，有助于提高妇女的社会地位和自我价值实现。
因此，完善劳动法规制妇女就业性别歧视对于构建和谐社会具有重要意义。
五、完善劳动法规制妇女就业性别歧视的建议针对现有劳动法规制妇女就业性别歧视的问题，本文提出以下建议：1. 完善相关法律法规，制定专门的反性别歧视法律，明确禁止各种形式的性别歧视行为。
2. 加强法律法规的宣传教育，提高企业和个人对法律法规的认知程度，增强他们的法律意识。
3. 加大执法力度，对违反法律法规的行为进行严格处罚，确保法律法规得到有效执行。
4. 建立完善的投诉和举报机制，方便妇女在遭受性别歧视时进行维权。
论我国就业歧视的法律调控
论我国就业歧视的法律调控引言就业是社会发展的基础，也是人民幸福生活的保障。
然而，就业歧视问题一直存在于各个国家和地区。
就业歧视不仅侵犯劳动者的合法权益，还阻碍了社会的公平与和谐。
因此，我国对就业歧视问题的法律调控显得尤为重要。
本文将探讨我国法律对就业歧视的调控措施，以及这些措施的效果和不足。
一、我国法律对就业歧视的定义和禁止我国法律对就业歧视问题有明确的界定和禁止规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条的规定，雇主不得因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾等原因，对劳动者进行与招聘、录用、工作岗位安排、职称评定、职务聘任、职业资格认定相关的任何歧视行为。
此外，我国《反就业歧视法》明确规定了对就业歧视的情形和制裁措施。
二、我国法律对就业歧视的调控措施1. 立法制度建设我国针对就业歧视问题，通过制定相关法律来实施调控。
除了《中华人民共和国劳动法》和《反就业歧视法》之外，还有一系列相关法律、法规和规章制度，如《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国残疾人保障法》等。
这些法律的制定和实施，极大地提高了我国对就业歧视问题的调控能力。
2. 建立监督机制为了确保法律的实施，我国设立了相关监督机构，如劳动监察机构、妇女权益保障机构、残疾人保障机构等。
这些机构负责监督和调查就业歧视行为，对违法行为进行制裁，并为受到就业歧视的劳动者提供法律援助和维权服务。
3. 法律救济与赔偿机制我国法律为受到就业歧视的劳动者提供了法律救济和赔偿机制。
劳动者可以通过劳动争议仲裁和劳动争议行政处理程序，向劳动争议仲裁委员会和劳动争议调解机构申请救济。
同时，劳动者还可以向法院提起诉讼，要求赔偿其因受到就业歧视而遭受的损失。
三、我国法律调控就业歧视的效果和不足1. 效果通过我国法律对就业歧视的调控，取得了一定的成效。
一方面，法律的制定和实施，使越来越多的人意识到就业歧视的严重性，并且愿意采取措施来禁止和打击就业歧视。
另一方面，法律的实施，强化了雇主对就业歧视的警惕，提高了对雇主的约束力，从而减少了就业歧视的发生。
就业歧视现象的法律分析论文
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
下面是为大家精心准备的：就业歧视现象的法律分析相关论文。
仅供大家阅读参考!就业歧视现象的法律分析全文如下：引言平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。
“至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。
”然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。
就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。
胡锦涛在十七大报告里指出：“就业是民生之本。
”确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。
十七大报告还指出：“建立统一规范的人力市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。
”要保证公民就业，建立规范的人力市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。
法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。
“恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。
”完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。
一、就业歧视的各种表现现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面：(一)年龄歧视纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。
这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。
(二)身高歧视几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。
(三)性别歧视很多企业招聘员工时将女性拒之门外。
在同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑。
(四)经验、经历歧视在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。
就业性别歧视的法律后果(3篇)
第1篇随着社会的发展和法律的不断完善，就业性别歧视问题日益受到广泛关注。
在我国，男女平等是宪法规定的基本原则，就业性别歧视不仅违背了这一原则，还严重影响了社会的公平正义。
本文将从法律角度分析就业性别歧视的法律后果，以期引起社会各界对此问题的重视。
一、就业性别歧视的法律定义就业性别歧视，是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者性别不同而给予不公平对待的行为。
根据我国相关法律规定，就业性别歧视主要表现为以下几种形式：1. 招聘时要求性别条件，如只招聘男性或女性；2. 招聘过程中，以性别为由拒绝录用符合条件的应聘者；3. 在薪酬、晋升、培训等方面，因性别不同而给予不公平待遇；4. 强迫女性劳动者从事特定工作，如重体力劳动；5. 强迫女性劳动者接受不合理的加班、调岗等。
二、就业性别歧视的法律后果1. 违反劳动法规定，承担法律责任根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，不得因性别、民族、种族、宗教信仰等不当因素歧视劳动者。
如用人单位违反此规定，将承担以下法律责任：（1）劳动者可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门将对用人单位进行调查，依法作出处理决定；（2）劳动者可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事责任，包括赔偿损失、恢复名誉等；（3）劳动者可以向工会投诉，工会将依法维护劳动者的合法权益。
2. 负面影响企业形象，损害企业信誉就业性别歧视行为一旦曝光，将对企业形象造成严重损害。
消费者、合作伙伴、投资者等将对企业产生负面印象，影响企业的正常经营和发展。
此外，企业在招聘、融资等方面也将面临更多困难和挑战。
3. 遭受舆论谴责，影响社会形象就业性别歧视行为违背社会公平正义，容易引发舆论关注和谴责。
在舆论的压力下，用人单位可能面临舆论压力、社会谴责，甚至引发公众抗议活动，严重影响企业及社会形象。
4. 被列入黑名单，影响企业信誉根据《中华人民共和国反就业性别歧视法》的规定，用人单位如有就业性别歧视行为，将被列入黑名单，并在一定范围内公开。
关于就业歧视现象的法律分析
关于就业歧视现象的法律分析就业歧视是指在用人过程中，用人单位以人种、民族、性别、宗教、年龄、性取向、职业残疾等不合理因素对求职者进行区别对待，从而造成一些人进入其理想职业的机会受到限制的现象。
就业歧视是一种非常严重的社会问题，也是一种侵犯人权的行为。
尽管法律已经明确规定了用人单位不得歧视求职者，但是在实际应用中，依然存在着很多的就业歧视行为。
本文将针对就业歧视这一问题展开分析，从法律的角度出发，探讨如何避免和应对就业歧视的问题。
就业歧视的类型就业歧视的类型主要可以分为以下几种：性别歧视性别歧视是就业歧视的一种常见类型，主要表现为对女性的歧视。
就业歧视对女性造成的影响包括拒绝录用、限制职业晋升或给予较低的薪酬等。
年龄歧视年龄歧视是指企业对年龄做出限制，例如要求招聘者年龄在特定范围内，这种行为会直接影响到人的财务收入和个人发展等。
实际上，这种歧视实际上是一种歧视有经验、有素质的老员工。
残疾人歧视残疾人歧视主要表现为招聘者要求求职者无残疾才能推荐。
这种情况下，招聘者对残疾人的歧视可能会导致残疾人失去就业机会。
文化程度歧视文化程度歧视主要表现为用人单位限制求职者的文化程度，例如要求求职者拥有特定的学位或特定的教育背景。
这种歧视实际上是一种对教育资源贫困地区的歧视。
相关法律法规为了保障职工的就业权益，我国通过立法的方式严格禁止用人单位在职业招聘和录用过程中对求职者进行歧视。
下面的内容是相关的法律条文：宪法•第二条：中国领土的完整和统一是全国人民的共同意志。
任何分裂祖国的行为都是不容的。
•第十二条：中华人民共和国的公民，在法律面前一律平等。
•第三十五条：公民的人身自由和不受侵犯。
任何公民，非经人民检察机关批准或者决定或者人民法院判决，不受逮捕。
任何公民，非经人民检察机关批准或者决定或者人民法院判决，不受搜查或者其他侵犯人身自由的强制措施。
《中华人民共和国宪法》•第二章第五条：任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的人格尊严。
就业歧视现象的法律定义和防范措施
就业歧视现象的法律定义和防范措施近年来，就业歧视现象在社会上逐渐引起了广泛的关注。
就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，对某些特定群体或个人进行不公平对待的行为。
这种行为不仅侵犯了个人的权益，也违反了法律的规定。
本文将从法律定义和防范措施两个方面进行探讨。
就业歧视的法律定义是基于人权和平等原则的，旨在保护每个人在就业过程中的平等权益。
根据我国现行法律，就业歧视可以分为多个方面，如性别歧视、年龄歧视、残疾人歧视、婚育歧视等。
性别歧视是指招聘、录用、晋升等环节中对女性进行不公平对待，如要求女性提供婚育证明、限制女性的职业选择等。
年龄歧视是指对年长或年轻人在就业过程中进行歧视，如对年长者限制晋升机会、对年轻人要求过高等。
残疾人歧视是指对残疾人在就业过程中进行歧视，如拒绝录用残疾人、对残疾人提供不公平待遇等。
婚育歧视是指对已婚或计划怀孕的女性进行歧视，如拒绝录用已婚女性或计划怀孕的女性。
为了防范就业歧视现象，我国法律对此进行了明确规定，并提出了一系列防范措施。
首先，法律规定了就业歧视的禁止原则，明确规定了雇主不得以性别、年龄、残疾、婚姻状况等为由进行歧视。
其次，法律规定了就业歧视的违法后果，包括赔偿受害者损失、恢复受害者的就业权益、对违法行为进行处罚等。
此外，法律还规定了就业歧视的举证责任，即雇主在面临就业歧视指控时需要提供合理的证据来证明自己的行为是合法的。
最后，法律还规定了对就业歧视行为进行监督和维权的机制，如劳动监察机构可以对涉嫌就业歧视的企业进行调查，并对违法行为进行处罚。
除了法律层面的防范措施，社会各界也应积极参与到就业歧视的防范中来。
首先，企业应建立健全的招聘制度和反歧视机制，确保招聘过程的公平性和透明度。
其次，媒体和公众应加强对就业歧视的宣传和关注，提高公众的意识和对就业歧视的敏感度。
此外，学校和教育机构也应加强对就业歧视的教育和培训，培养学生的平等意识和法律意识。
总之，就业歧视现象是一种严重侵犯人权的行为，也是社会公平的障碍。
论就业歧视的法律规制
论就业歧视的法律规制摘要：劳动就业是公民生存之本，因此就业歧视现象在所有歧视现象中备受关注，而法律的缺陷使得就业歧视所产生的社会矛盾激化成巨大的隐患。
本文分析了就业歧视现象并且提出措施应对就业歧视，即针对用人单位的歧视种类由立法机关完善立法、政府宣传反就业歧视思想以及用人单位和个人改善自身，从而实现就业领域的公平正义和维护公民基本权利。
关键词：就业歧视；反就业歧视；法理学；公平正义一、就业歧视概述歧视，简单来说，就是指被不平等地对待。
1789年法国的《人权宣言》就曾宣告：“所有公民都是平等的，故他们都能平等地按能力担任官职，公共职位和职务，除了德行和才能上的差别外，不得有其他差别”。
表明了对人权的保护和对差别对待的反对。
我国也有类似原则性的法律。
即现行宪法第33条所表述：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。
这些都为平等就业奠定了原则以及法律基点。
（一）常见的就业歧视现象包括性别歧视、户籍型歧视、学历歧视。
由于中国传统男尊女卑的思想根深蒂固，一直到现代女人在就业方面都受到诸多歧视和限制。
在现实生活中，即使有国家所确立的法律规范来规定就业双方的法律关系，但在实际就业过程中依旧存在着对女性的歧视。
许多单位为了规避法律规定，不愿意雇佣女性或者规定女性的怀孕时间。
在劳动力市场上，那种带有明显性性别歧视的广告随处可见。
当然也有很多单位即使广告上没有表达性别歧视的内容，但实际上企业内部遵循的还是“男性优先录取”的原则。
户籍型歧视则是中国就业歧视中最严重和最普遍的另一个类型。
中国固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，使流动型就业的各方面成本大大增多，约束了求职者平等选择就业的权利。
产生这种局面的根本原因是行政力量对市场经济制度进行不合理干预。
即进行地方保护。
随着中国教育水平的提高，拥有硕士、博士学历的求职者也不断增多，因而在求职过程中用人单位开始查看你的本科学校，这对于那些本科的求职者来说无疑是极其不利的。
就业歧视救法律规定(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，就业问题日益成为人们关注的焦点。
然而，就业歧视现象在我国依然普遍存在，严重阻碍了社会公平正义的实现。
为了消除就业歧视，保障劳动者的合法权益，我国制定了一系列法律法规。
本文将围绕就业歧视救法律规定展开论述，旨在为消除就业歧视提供法律保障。
一、就业歧视的概念与类型1. 就业歧视的概念就业歧视是指用人单位或招聘机构在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，对某一特定群体（如性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等）实施不公平待遇的现象。
2. 就业歧视的类型（1）直接就业歧视：指用人单位或招聘机构明确表示不录用某一特定群体的人员。
（2）间接就业歧视：指用人单位或招聘机构在招聘过程中，通过设定与职位无关的条件，如性别、年龄、外貌等，间接地排斥某一特定群体。
（3）隐蔽就业歧视：指用人单位或招聘机构在招聘过程中，采取隐蔽的手段对某一特定群体实施不公平待遇，如暗中提高学历、工作经验等要求。
二、我国就业歧视救法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这一原则为消除就业歧视提供了法律基础。
2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第十二条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”此外，第十三条还规定：“用人单位招用人员，不得以性别、民族、宗教信仰、残疾等为由拒绝录用。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》《就业促进法》第三条规定：“劳动者享有平等就业的权利。
”第四条明确规定：“禁止用人单位招用人员时，以性别、民族、宗教信仰、残疾等为由拒绝录用。
”此外，该法还对就业歧视的认定、处理和法律责任等方面做了详细规定。
4. 《中华人民共和国反就业歧视法》《反就业歧视法》是我国首部专门针对就业歧视问题的法律，于2010年7月1日起施行。
该法明确了就业歧视的定义、类型、责任主体、处理程序等，为打击就业歧视提供了有力法律武器。
5. 《中华人民共和国残疾人保障法》《残疾人保障法》第二十二条规定：“用人单位招用残疾人，不得歧视。
健康就业歧视法律规定(3篇)
第1篇摘要：随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显，其中健康就业歧视更是对求职者权益的严重侵犯。
本文旨在探讨健康就业歧视的概念、现状，分析其成因，并对我国现有的相关法律规定进行梳理，提出完善健康就业歧视法律规定的建议，以期为保障求职者的合法权益提供参考。
关键词：健康就业歧视；法律规定；求职者权益；就业公平一、引言就业歧视是指在就业过程中，基于性别、年龄、种族、宗教、残疾、健康状况等因素对求职者进行不公平对待的行为。
其中，健康就业歧视是指用人单位在招聘过程中，因求职者患有某种疾病或残疾而对其进行不公平对待的现象。
健康就业歧视不仅侵犯了求职者的合法权益，还可能导致社会资源的浪费和人才流失。
二、健康就业歧视的概念与现状（一）概念健康就业歧视是指用人单位在招聘过程中，因求职者患有某种疾病或残疾而对其进行不公平对待的行为。
这种歧视可能表现为拒绝录用、降低薪酬、限制晋升等。
（二）现状1. 歧视现象普遍存在：根据相关调查数据显示，我国约有80%的求职者表示在求职过程中遇到过健康就业歧视。
2. 歧视程度严重：部分用人单位对患有慢性病、传染病等疾病的求职者采取“一刀切”的拒绝录用政策。
3. 歧视领域广泛：健康就业歧视不仅存在于招聘环节，还可能贯穿于求职者的整个职业生涯。
三、健康就业歧视的成因（一）用人单位因素1. 风险规避：用人单位担心患有疾病或残疾的员工会增加企业的医疗成本和管理成本。
2. 观念落后：部分用人单位对疾病和残疾存在偏见，认为患有疾病或残疾的员工无法胜任工作。
3. 缺乏社会责任感：部分用人单位缺乏社会责任感，不重视员工的身心健康。
（二）求职者因素1. 自我保护意识不足：部分求职者对健康就业歧视的法律规定了解不够，不敢维权。
2. 求职技能不足：部分求职者因缺乏求职技能而无法应对健康就业歧视。
（三）社会因素1. 法律法规不完善：我国现有的法律法规对健康就业歧视的界定和处罚力度不够。
2. 执法力度不足：部分用人单位敢于违法，是因为执法部门对健康就业歧视的查处力度不够。
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浅谈就业歧视的法律规制
【摘要】
对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。
这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。
就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。
也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。
为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。
也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。
【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。
近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。
频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。
禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。
近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。
在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。
2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。
今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。
据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。
目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。
目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
其一，应加快制定反就业歧视立法。
目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。
从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。
就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。
从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、
种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视”（第五条）：“用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交流服务机构从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者”（第二十六条）：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制”（第二十七条）。
从条文的内容看，这些规定过于简单，只能起到一个倡导或宣示性的作用，还远未能达到规范就业歧视行为的目的。
应当在立法中进一步界定何谓就业歧视，明确各种就业歧视的类型，不仅要禁止就业中的故意歧视、直接歧视，还要禁止事实上导致歧视的行为和各种间接歧视；应当将发生在就业过程中各个阶段的歧视现象都包括进来。
此外，还应明确就业歧视的法律责任，使其具有更强的可操作性。
其二，建立相应的反就业歧视诉讼制度，为受害者提供司法救济。
目前就业歧视并没有纳入劳动争议的受案范围，然而无救济则无权利，基于保护劳动者的合法权益以及立法的完整性考虑，立法应当尽快对此作出回应。
笔者认为，目前可以通过最高人民法院司法解释的形式，将就业歧视作为劳动争议处理，纳入现行劳动争议的受案范围。
同时，可以考虑扩大行政诉讼和民事诉讼的受案范围，实现对受害者的司法救济：公务员在就业中发生歧视的，则认定行政机关的行为侵犯了劳动者在劳动上的平等权，构成行政侵权，受歧视的公务员可以对其所在的机关提起行政诉讼，例如公务员招考过程中所涉及的身高、体重的限制以及对乙肝携带者做出的排斥等实际上都侵犯了公民的就业平等权；一般劳动者在就业中受到歧视的，可以认定用人单位侵犯劳动者作为民法上的人所享有的一般人格权，受侵害的劳动者可以提起侵权行为诉讼，要求用人单位承担侵权责任。
其三，加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济。
2004年通过的行政法规《劳动保障监察条例》在实践中效力有限，不能对各级地方政府起到很好的规范和约束作用，因此，应尽快制定专门的《劳动保障监察法》，从法律明确各级政府在劳动监察制度建设中的作用，并且要规定相应的法律责任。
同时要求各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。
其四，引入缔约过失责任制度。
随着商品经济的发展,劳动合同逐渐脱离于一般民事合同。
动合同已不是一种完全意义上的合同,而是在契约自由原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。
其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等,使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。
[9]即使如此,劳动合同的本质并没有发生变化,劳动合同是劳动者与用人单位之间自愿签订的,规定劳动关系双方权利
义务关系的协议。
因此有学者提出 动合同是作为债的合同异化物的合同。
本属地道的民事合同在双方协商缔约过程中,劳动者付出了大量的缔约成本,如果用人单位不是依据合理
的理由,而是存在歧视的行为而拒绝和劳动者签约,劳动者可以以用人单位违反先合同的义
务而提起诉讼,这个先合同义务是用人单位在签订劳动合同之前必须公平的选择劳动者、必须尊重劳动者的平等就业权
此外，针对有些地方政府从地方保护主义出发而颁布的各种影响平等就业的歧视性法规、规章和各种决定，应当加强对违宪、违法的法规、规章和文件的清理，清除现有的与就业歧视有关的消极性规定。
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