某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案

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集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度一个集团公司，为规范其集团员工的薪酬评定，工资支持方法及按劳分配等的原则,对于不同岗位的员工如何制定不同的薪酬管理制度呢?以下是详细的集团公司薪酬管理制度的范本，请参考。

第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度.一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平.第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；(二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;（四)、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一)和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》（附件四）；(六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三)、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共30题）1、(2017年11月)关于工作岗位轮换,下列说法错误的是()A.是一个学习的过程B.会降低员工的工作安全感C.有助于保持员工的工作新鲜感D.有助于改善团队小环境的组织气氛【答案】 B2、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。

A.员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】 C3、在营造培训环境的过程中，培训师向受训者重点说明培训后能够得到的益处，帮助受训者建立起努力—成绩，成绩—奖励之间的依存关系，这是运用了（）来促进培训成果转化。

A.目标设置理论B.期望理论C.认知转换理论D.需求理论【答案】 B4、“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能机构。

A.独立型B.混合型C.组合型D.依附型【答案】 D5、下列属于思维指向相反的两种思维是( )。

A.想象思维和联想思维B.逻辑思维和辩证思维C.发散思维和收敛思维D.类比思维和因果思维【答案】 C6、（）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。

A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】 C7、相对控股是指母公司对子公司（）。

A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例为1／3～1／2D.持股未达50%【答案】 C8、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。

A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】 A9、通常情况下，员工的组织化通常发生在（）。

A.职业选择阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】 B10、（）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。

员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)

文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

各国知名企业薪酬模式汇总

各国知名企业薪酬模式汇总中国、美国、日本的企业各有其显著的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。

笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。

中国知名企业的薪酬模式恒顺过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。

因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。

恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。

在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。

统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。

突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。

推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。

注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。

海尔海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。

实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了13种薪酬模式。

科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。

海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。

科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。

对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。

在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。

重庆科瑞制药有限公司薪酬体系

重庆科瑞制药有限责任公司薪酬设计方案公司概况重庆科瑞制药有限责任公司是一个有着百年历史的现代医药企业。

其前身为重庆制药厂、重庆制药七厂等。

重庆制药厂由中法、民生、华洋、协和四个厂组成。

四家私营药厂相继于1914年至1949年成立。

100余个品种进入国家基本药物目录，年营业额超过16亿元。

公司现隶属于重庆化医控股（集团）公司，属国有控股、国家GMP、GSP认证企业，重庆市百强企业。

旗下有五家制药厂和四家商业公司，公司主要从事中西药品的科研、生产与销售。

连续七年被评为《重庆市工业五十强企业》、并荣获《高新技术企业》、《质量效益型企业》、《文明单位》等称号。

主要有片剂、胶囊剂、粉针剂、软管油膏剂、气雾剂等15个剂型和原料药，300多个品种。

“心怀天下，药济苍生”，公司一贯秉承“诚信共赢，服务社会”的办企宗旨，以诚信为本开展各项生产经营活动；倡导“价值源于合作，责任成就未来”的理念，提倡企业与员工、与客户共同成长，合作共赢。

企业愿景“龙非池中物”，面对全球经济一体化，始终致力于人类健康事业的科瑞制药，将以“整合资源、提升价值”为科瑞制药的发展战略主题，以“先做强、后做大”为发展原则，用5至10年的时间，通过分阶段进行企业内部管理与市场能力的提升、产品优化与产品资源整合、加强新品研发投入、培育与发展医药流通平台、行业联营与兼并、资本运作与上市融资、并购扩张等举措，致力于将科瑞打造成西部地区的西药制造龙头企业和以医药制造、医药物流为主导、纵向进行中药原材料基地开发、向生物药研发与生产等医药产业延伸的全国性知名医药企业；企业综合实力和品牌影响力挤身全国医药行业先进行列；确保销售规模实现年均30%以上的增长速度，致力于将科瑞打造成实现企业与员工长期共同发展、实现企业价值与社会价值最大化的上市医药企业。

目录第一章薪酬体系 (01)第二章薪酬结构 (02)第三章决策层管理人员工资制 (04)第四章中高层管理员及一般职能人员工资制 (05)第五章销售部人员工资制 (07)第六章技术研发人员工资制 (10)第七章生产部人员工资制 (13)第八章试用期员工工资制 (15)第九章临时聘用人员工资制 (15)第十章特别奖励计划 (16)第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员以及一般职能人员工资制；（三）与销售业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）试用人员及临时聘用人员工资制。

薪酬管理案例分析题及答案

薪酬管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下： (2)2.F公司是一家生产电信产品的公司， (2)3.A公司是一家知名的家电生产企业， (4)4.A企业是一个制药公司， (5)5.HS (6)6.某公司设有9个职能部门和8个分公司 (7)7.佳丽宝公司 (8)8.YT公司 (9)9.F公司是一家生产电信产品的公司 (10)10.为何不断闹事？某公司由于发展受阻 (11)11.两位高才为何出走？ (12)12.某公司是一家加工企业， (13)13.AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司， (13)14.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 (14)15.最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 (15)16.怎样制定一个合理的薪酬福利制度？原因是什么？ (16)17.今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (16)18.陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管， (17)19.某公司上年度相关费用如表1所示， (18)20.表1是某一机械制造企业2008年1 (19)21.某公司毛利金额为5400万元， (20)22.海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产 (20)23.某企业员工薪酬构成主要包括： (21)24.某企业销售部的一名司机 (21)25.某员工月度标准工资为2400元， (21)26.A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 (22)相关公式：盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是：•盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）•边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率）•安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：•薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点•薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点•薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点•薪资比较比率＝实际支付的平均工资/工资区间中值1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失）（ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处（ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元（ 3 ）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以（07.11）问：（ 1 ）该公司工资体制存在那些问题？（ 2 ）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：（ 1 ）该公司工资体制存在那些问题？①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

薪酬管理案例分析题及答案

第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。

2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。

公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。

科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。

科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。

每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。

总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。

如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。

这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。

⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。

⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案

某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。

本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。

第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。

总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。

我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。

该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。

在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。

1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值 ●一学历对应分值标准：●高学历对应分值标准：薪资基准薪基准内基准外职务工津贴交通津调驻津-风险基准薪即年终奖如股票期节日津2.职称折分3.工龄折分4.司龄折分5.能力资格6.人事考评上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。

我们将每级薪资分为四档。

兼任岗位者按就高原则执行。

基薪按月度发放。

对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。

其间不降低也不提升。

年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。

每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。

年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)单选题（共30题）1、（）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。

A.谈判是否有结果B.谈判的结果是什么C.企业本身的销售和利润D.谈判会延续多长时间【答案】 C2、企业集团（）。

A.具备民事权利B.不是法律主体C.具备总体法人地位D.是统负盈亏的经济实体【答案】 B3、( )认为员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转化”，员工的满意度和绩效是 “产出”。

A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】 A4、下班时，员工们陆续离去，你发现办公室里的某个房间依然亮着灯光，你会（）。

A.过去查看一下是否有人忘记关灯B.看看是谁在加班工作C.让保安去看一下D.想可能有人在加班，不会有什么事【答案】 C5、(2015年11月) 企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（??）。

A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】 B6、（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。

A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】 D7、企业绩效管理系统总体评估的内容不包括（）。

A.绩效管理制度需要做哪些修改调整B.各绩效子系统间相互配合协调的情况C.绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当【答案】 D8、(2015年5月)（）属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】 B9、(2017年5月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】 D10、关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】 A11、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。

A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】 C12、在制定KPI时要明确指标的种类不包括（）。

某集团薪酬体系设计方案

某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。

某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。

二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。

2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。

3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。

4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。

三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。

2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。

绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。

3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。

4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。

5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。

四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。

2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。

3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。

薪酬管理案例分析题

薪酬管理案例分析题薪酬管理案例分析题案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。

近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。

但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。

为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。

该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。

图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：(1)根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答：(1)问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。

② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。

③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。

④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。

(2)调整建议① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。

CEO管理运营之道经典实用课件之五十一：总经理薪酬智慧

参照总经理个人能力确定薪酬水平
管理能力：包括领导力、决策力、沟通协
调能力等
业务能力：包括专业知识、行业经验、市
场洞察力等
创新能力：包括创新思维、创新能力、创
新成果等
业绩表现：包括公司业绩、个人业绩、团
队业绩等
考虑市场供需关系对薪酬水平的影响
市场需求：总经理职位的市
场需求量
供给情况：总经理职位的供
定期调整与不定期调整
定期调整：根据公司业绩、市场环境等因素，定期对总经理薪酬进行调整不定期调整：根据总经理个人表现、公司战略调整等因素，不定期对总经理薪酬进行调整调整方式：包括但不限于加薪、降薪、奖金、股权激励等调整频率：定期调整一般每年进行一次，不定期调整根据实际情况进行
薪酬调整的程序与方法
其他福利与津贴的发放
交通补贴：为总经理提供交通补贴，以方便其出行
餐饮补贴：为总经理提供餐饮补贴，以保障其饮食健康
住房补贴：为总经理提供住房补贴，以减轻其生活压力
健康保险：为总经理提供健康保险，以保障其健康安全
总经理薪酬的调整机制
章节副标题
薪酬调整的依据与原则
业绩考核：根据总经理的业绩表现进行薪酬调整市场行情：参考同行业、同职位的市场薪酬水平进行薪酬调整企业战略：根据企业的战略目标进行薪酬调整员工满意度：考虑员工的满意度和期望值进行薪酬调整
成本。
失败案例：某公司由于薪酬过高，导致总经理过于追求短期利益，忽视了公司的长
期发展。
失败案例：某公司由于薪酬过低，导致总经理缺乏工作动力，影响了公司的业绩。
总结与启示：如何制定有效的总经理薪酬体系
薪酬体系设计：根据公司战略、行业特点、市场竞争等因素制定薪酬体系

企业战略的薪酬体系设计案例

企业战略的薪酬体系设计案例企业战略的薪酬体系设计案例一、引言企业的薪酬体系是企业战略的重要组成部分，它直接影响到员工的工作动力和企业的长期发展。

本文将以某电子科技公司为例，设计一个以激励为导向的企业战略的薪酬体系。

二、公司背景某电子科技公司是一家全球知名的电子设备制造商，致力于提供高品质的产品和优质的服务。

公司的核心战略是技术创新和市场拓展，在竞争激烈的电子市场中保持领先地位。

三、薪酬体系设计目标1. 激励员工：设计一个激励员工持续创新和积极进取的薪酬体系，提高员工的工作动力和个人价值的实现。

2. 培养核心能力：建立一个薪酬体系，鼓励员工不断提升自己的技能和专业知识，培养公司所需的核心能力。

3. 完善分工和流程：通过薪酬体系的设计，促进公司内部分工和流程的优化，提高工作效率和团队协作。

四、薪酬体系设计原则1. 公平和公正：薪酬体系应该公平合理，根据员工的工作表现、职位和贡献程度进行评估和奖励。

2. 透明和可操作：薪酬体系应该对员工透明可见，员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和发放方式。

3. 激励和激励：薪酬体系应该以激励为导向，能够激励员工付出更多的努力和创新。

五、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬标准：根据公司的业务和组织架构，将岗位进行分类，并制定相应的薪酬标准。

薪酬标准应该根据岗位的复杂性、责任和对组织价值的贡献程度来确定。

2. 奖金和绩效评估：设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。

绩效评估应该以目标达成、工作质量、创新能力和团队合作为评估标准，通过设定具体的指标来对员工的绩效进行评估。

3. 薪酬福利、培训和发展：除了基本薪酬和奖金外，公司还应该提供一系列的薪酬福利，如员工股票期权、职业发展机会和培训计划等，以吸引和留住优秀的人才。

4. 公司股权激励计划：为了激励员工积极创新和个人成长，公司还可以设计股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。

六、实施和监控在设计完薪酬体系后，公司应该进行适当的培训和沟通，确保员工理解和接受薪酬体系。

HR案例分析题_5薪酬管理

案例分析题第五章薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。

近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。

为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。

该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。

图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。

②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。

③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。

④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。

（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。

集团公司薪酬管理制度16

集团公司薪酬管理制度16第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。

员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。

其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。

其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。

这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。

其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。

这部分员工主要是营销部的人员。

分公司总经理的工作职责

分公司总经理的工作职责一、制定分公司的发展战略和规划。

分公司总经理需要根据公司总部的发展战略和规划，结合当地的市场情况和发展趋势，制定合理的发展策略和规划，为分公司的长远发展提供指导和支持。

二、制定并执行分公司的经营计划和预算。

总经理需要制定分公司的年度经营计划和预算，包括销售目标、市场推广、成本控制等方面的具体目标和计划，并组织和协调各部门落实执行，确保分公司的经营目标和利润指标得以实现。

三、组织和协调分公司的各项业务活动。

总经理需要负责组织和协调分公司的各项业务活动，包括市场销售、生产制造、采购供应、人力资源、财务管理等方面的工作，确保各项业务活动的顺利进行，实现协同发展。

四、管理和领导分公司的团队。

总经理需要建立高效的管理团队，对分公司各部门和员工进行管理和领导，协调各部门之间的合作，提升团队整体绩效和协同效应，确保分公司的业务运营和发展能够稳步提升。

五、开拓和发展分公司的市场。

总经理需要负责开拓分公司的销售渠道，寻找和拓展新的业务机会，发展新的客户资源，扩大分公司的市场份额和市场影响力，提升分公司的业务规模和盈利能力。

六、维护和提升分公司的品牌形象。

总经理需要重视分公司的品牌建设和形象维护，负责制定品牌推广和宣传策略，提升分公司的品牌知名度和美誉度，打造和维护优质的企业形象。

七、监督和检查分公司的业务运营。

总经理需要对分公司的业务运营进行监督和检查，及时发现和解决存在的问题和隐患，确保公司运营活动的合法合规，促进公司内部管理和业务流程的改进和优化。

八、与公司总部及其他部门进行沟通和协调。

总经理需要与公司总部及其他部门保持密切的沟通和协调，及时向上级汇报工作进展和情况，积极反馈市场信息和业务需求，协调解决各项业务问题和困难。

九、推动分公司与当地政府和行业协会的合作。

总经理需要积极推动分公司与当地政府和行业协会的合作，促进企业形象的良好发展，提升企业的社会责任感和社会美誉度。

总之，分公司总经理是公司在分支机构中的高级管理人员，是公司在某一地区或某一业务领域的代表和领导者，需要全面把握公司业务运营和发展的各项工作，负责对分公司的经营管理和发展进行全面的规划和管理。