人际知觉与管理优秀课件
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– 博士：女博士
– 后宫佳丽
第一印象
观看同一张照片，使用不同的指示语 （罪犯或学者），对照片有不同的评价
第一印象是指最先的印象对人的知觉产 生的强烈影响。如某人在初次会面时给 人留下良好印象，这种印象就会左右人 们对他以后一系列特性的解释。反之也 如此。
第一印象往往具有先入为主的作用性质。
二、社会知觉
以人为对象的知觉 归因理论
– 自我归因风格：内控与外控 – 对他人的归因：正确归因与激励 – 归因误差：自利性偏差
Weiner的归因理论 个体成功行为决定因素分类
稳定性
稳定 不稳定
支配原因
内部的
外部的
个人能力
学习难度
努力程度
运气
刻板印象
刻板印象是指在人们头脑中存在的对某一类人 物的一种比较固定的看法。
– 家长投诉教师的情况明显增多
– 教师因病因事请假的情况明显增多
• 北京市绩效工资改革原则：“限高、稳中、 补低”
职业选择
– 从学：教师 – 从商：企业管理人员 – 从政：政府官员
– 工资收入，工作性质，提升机会，工作环境， 社会评价
属性 重 要 性
高收入 5 有挑战性 4 有发展机会 3 有住房 2 工作环境 1
个别代替整体，一好百好 影视圈：长相代替演技 教学：学生的考试成绩代表一切
投射作用
把自己的观点加于他
投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人 也具备与自己相似的特性。这种由己及人的倾 向使人们按照自己的特征去知觉别人，而不是 按照知觉对象的真实情况知觉，从而使知觉失 真。当知觉对象的某些特征，如年龄、职业、 籍贯、性别、社会地位等与自己相同时，投射 效应更容易发生。
教授
工商界
公务员
效用 加权效用 效用 加权效用 效用 加权效用
5
25
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115
120
112
wk.baidu.com求职成功率
.10
.90
影响因素：
– 知觉者 – 知觉对象 – 知觉环境
人际知觉效应：
– 联想效应 – 光环效应 – 背景效应 – 角度效应
联想效应：
人们对事物 的知觉总是掺 杂总自己在过 去经验中形成 的理解和认识。
光环效应：个体对认知对象的品质一旦 形成某种倾向性印象，就会用它评价认 知对象的其它品质。
“ 情人眼中出西施 ”
三、知觉在组织管理中的应用
招聘：
– 招聘单位：
• 简历偏见
– 简历美观程度 – 学校偏见，成绩偏见，地域偏见
• 面试偏见
– 第一印象：相貌，气质， – 面试策略：错误补偿，讨好
– 应聘者：现实与理想的差距
• 积极的策略：“应聘成败的益处” • 消极的策略：“应聘成败的坏处”
绩效评估
– 硬性指标：教学效果－生产率 – 主观评定：
人际知觉与管理
你的知觉真实吗？
知觉有限：
感觉阈限 视觉：晴朗夜空30英里以外的烛光 听觉：安静房间20英尺以外手表的滴答声 味觉：两加仑水加入一茶匙糖后有甜感 嗅觉：一滴香水弥散三居室 触觉：一片蜜蜂翅膀从一公分外落在面颊 温冷觉：觉察出皮肤表面摄氏1度的差异
一、知觉的影响因素
知觉定义：大脑对感觉信息进行组织和 解释的过程
– 统计并报告结果。
– 针对反馈的问题制定相应措施。
✓ 反馈和辅导阶段
– 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。 通过来自各方的反馈，让受评者更加全面了解自己 的优势与不足，更清楚地认识到公司和上级对自己 的期望及目前存在的差距。
– 根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时， 最好请管理咨询专家或顾问开展一对一的反馈辅导 谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利 用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问 也容易形成一种“安全的”（即不用担心是否会受 惩罚等）氛围，有利于与受评者深入交流。
✓ 评估阶段
– 组建360度绩效评估队伍。必须注意评估要征得受 评者的同意，保证受评者对最终结果的认同和接受。
– 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。根据本 公司的具体情况建立自己的能力模型要求，并在设 计360度反馈问卷。
– 实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、 相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。最好 采取匿名的方式。
晕轮效应
光环效应是指在对他人知觉时，人们常常从好 或坏的局部印象出发，扩散而得出全部好或全 部坏的整体印象。这就象晕轮一样，是从一点 逐渐向外扩散面形成一团光环。光环效应的最 大失误是以偏概全。有时，抓住的事物的个别 特征并不反映事物的本质，却习惯于以个别推 及一般，以部分推及整体，出现“盲人模象” 这样的知觉错误。
360度绩效评估的评价： 适合于什么样的人？ 适合于什么时候使用？ 需要什么保障或条件？
……
决策：在多个方案中选择一个进行实施
– 每天都在决策：上课？实习？周末怎么过？
– 同样的问题，不同的答案。
• Bill Gates，退学
• 如何提高教师的忠诚度：钱？地位？人际？ 学校办公环境？
• 某地实施绩效工资改革之后，两个明显变 化：
背景效应：人际知觉的选择性。
角度效应： 人从不同角度看问题的效果不同
知觉情境：
个人情境： 社会文化：
文化与认知方式
欧洲与中国的地理环境
– 工商业 vs 农业 – 迁徙 vs 乡土观念 – 个人 vs 集体 – 法>理>情 vs 情>理>法
思维方式
中国：宏观到微观 西方：微观到宏观
• 提问：如何进行标准化考核？ – 顾客评定 – 360度绩效考核（自己，同事，上级，下级）
360度绩效评估的操作过程：
✓ 准备阶段
– 主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受 评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人 员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
知觉他人时，人们常常会不自觉地按其年龄、 性别、职业、民族等特性对他进行归类，并根 据已有的关于这类人的固定形象，作为知觉的 依据。
刻板印象的失误在于，人们对知觉信息的选样 受到头脑中固定模式的支配，凡符合于头脑中 固定模式的信息就接受，不符合脑中模式的， 就忽视它，认为它是个偶然的例外。这样，必 然使人们带着有色眼镜看人，形成偏见。
– 后宫佳丽
第一印象
观看同一张照片，使用不同的指示语 （罪犯或学者），对照片有不同的评价
第一印象是指最先的印象对人的知觉产 生的强烈影响。如某人在初次会面时给 人留下良好印象，这种印象就会左右人 们对他以后一系列特性的解释。反之也 如此。
第一印象往往具有先入为主的作用性质。
二、社会知觉
以人为对象的知觉 归因理论
– 自我归因风格：内控与外控 – 对他人的归因：正确归因与激励 – 归因误差：自利性偏差
Weiner的归因理论 个体成功行为决定因素分类
稳定性
稳定 不稳定
支配原因
内部的
外部的
个人能力
学习难度
努力程度
运气
刻板印象
刻板印象是指在人们头脑中存在的对某一类人 物的一种比较固定的看法。
– 家长投诉教师的情况明显增多
– 教师因病因事请假的情况明显增多
• 北京市绩效工资改革原则：“限高、稳中、 补低”
职业选择
– 从学：教师 – 从商：企业管理人员 – 从政：政府官员
– 工资收入，工作性质，提升机会，工作环境， 社会评价
属性 重 要 性
高收入 5 有挑战性 4 有发展机会 3 有住房 2 工作环境 1
个别代替整体，一好百好 影视圈：长相代替演技 教学：学生的考试成绩代表一切
投射作用
把自己的观点加于他
投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人 也具备与自己相似的特性。这种由己及人的倾 向使人们按照自己的特征去知觉别人，而不是 按照知觉对象的真实情况知觉，从而使知觉失 真。当知觉对象的某些特征，如年龄、职业、 籍贯、性别、社会地位等与自己相同时，投射 效应更容易发生。
教授
工商界
公务员
效用 加权效用 效用 加权效用 效用 加权效用
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wk.baidu.com求职成功率
.10
.90
影响因素：
– 知觉者 – 知觉对象 – 知觉环境
人际知觉效应：
– 联想效应 – 光环效应 – 背景效应 – 角度效应
联想效应：
人们对事物 的知觉总是掺 杂总自己在过 去经验中形成 的理解和认识。
光环效应：个体对认知对象的品质一旦 形成某种倾向性印象，就会用它评价认 知对象的其它品质。
“ 情人眼中出西施 ”
三、知觉在组织管理中的应用
招聘：
– 招聘单位：
• 简历偏见
– 简历美观程度 – 学校偏见，成绩偏见，地域偏见
• 面试偏见
– 第一印象：相貌，气质， – 面试策略：错误补偿，讨好
– 应聘者：现实与理想的差距
• 积极的策略：“应聘成败的益处” • 消极的策略：“应聘成败的坏处”
绩效评估
– 硬性指标：教学效果－生产率 – 主观评定：
人际知觉与管理
你的知觉真实吗？
知觉有限：
感觉阈限 视觉：晴朗夜空30英里以外的烛光 听觉：安静房间20英尺以外手表的滴答声 味觉：两加仑水加入一茶匙糖后有甜感 嗅觉：一滴香水弥散三居室 触觉：一片蜜蜂翅膀从一公分外落在面颊 温冷觉：觉察出皮肤表面摄氏1度的差异
一、知觉的影响因素
知觉定义：大脑对感觉信息进行组织和 解释的过程
– 统计并报告结果。
– 针对反馈的问题制定相应措施。
✓ 反馈和辅导阶段
– 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。 通过来自各方的反馈，让受评者更加全面了解自己 的优势与不足，更清楚地认识到公司和上级对自己 的期望及目前存在的差距。
– 根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时， 最好请管理咨询专家或顾问开展一对一的反馈辅导 谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利 用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问 也容易形成一种“安全的”（即不用担心是否会受 惩罚等）氛围，有利于与受评者深入交流。
✓ 评估阶段
– 组建360度绩效评估队伍。必须注意评估要征得受 评者的同意，保证受评者对最终结果的认同和接受。
– 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。根据本 公司的具体情况建立自己的能力模型要求，并在设 计360度反馈问卷。
– 实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、 相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。最好 采取匿名的方式。
晕轮效应
光环效应是指在对他人知觉时，人们常常从好 或坏的局部印象出发，扩散而得出全部好或全 部坏的整体印象。这就象晕轮一样，是从一点 逐渐向外扩散面形成一团光环。光环效应的最 大失误是以偏概全。有时，抓住的事物的个别 特征并不反映事物的本质，却习惯于以个别推 及一般，以部分推及整体，出现“盲人模象” 这样的知觉错误。
360度绩效评估的评价： 适合于什么样的人？ 适合于什么时候使用？ 需要什么保障或条件？
……
决策：在多个方案中选择一个进行实施
– 每天都在决策：上课？实习？周末怎么过？
– 同样的问题，不同的答案。
• Bill Gates，退学
• 如何提高教师的忠诚度：钱？地位？人际？ 学校办公环境？
• 某地实施绩效工资改革之后，两个明显变 化：
背景效应：人际知觉的选择性。
角度效应： 人从不同角度看问题的效果不同
知觉情境：
个人情境： 社会文化：
文化与认知方式
欧洲与中国的地理环境
– 工商业 vs 农业 – 迁徙 vs 乡土观念 – 个人 vs 集体 – 法>理>情 vs 情>理>法
思维方式
中国：宏观到微观 西方：微观到宏观
• 提问：如何进行标准化考核？ – 顾客评定 – 360度绩效考核（自己，同事，上级，下级）
360度绩效评估的操作过程：
✓ 准备阶段
– 主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受 评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人 员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
知觉他人时，人们常常会不自觉地按其年龄、 性别、职业、民族等特性对他进行归类，并根 据已有的关于这类人的固定形象，作为知觉的 依据。
刻板印象的失误在于，人们对知觉信息的选样 受到头脑中固定模式的支配，凡符合于头脑中 固定模式的信息就接受，不符合脑中模式的， 就忽视它，认为它是个偶然的例外。这样，必 然使人们带着有色眼镜看人，形成偏见。