酒店中层管理人员绩效考核方案
酒店中层管理人员绩效考核办法
中层管理人员绩效考核办法暂行稿为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本办法;一、考评原则1、公开性原则;考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度;2、公平公正性原则;绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断;3、开放沟通原则;在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通;4、差别性原则;对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义;5、常规性原则;绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作;6、发展性原则;绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展;因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标;二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结;包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等;三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次;四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核;五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布;酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改;六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩;德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德;能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况;勤：指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感;绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献;七、加分项1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分;2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加5分;3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分;4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的包括只设一名的评比一次加２分;5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推;6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推;7、经营指标超额完成时客房部、餐饮部按经营利润指标,每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分;八、减分项1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分;2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分;3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分;4、被总经理点名批评的一次扣1分;5、接到过处罚通知书的次扣1分;6、经营指标未能完成时客房部、餐饮部按经营利润指标,每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分;九、评分标准及奖罚措施1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分具体细则见附表;总分=评估分+嘉奖分-违规分2、考核结果处理办法：低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位;并扣发其当月绩效工资100%;60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训;扣发其当月绩效工资50%;70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间;扣发其当月绩效工资30%;80-89分,良好,能够达到岗位工作要求;90分以上,优秀,非常适合此项工作;当月绩效工资上调30%;十、考核具体实施程序与细则1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评;2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评;3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％,员工占20％,同级互评与自评占30％;4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据;5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生;6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分;7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数;8、xx管理公司负责民主评议实施办法的组织实施和解释;附：绩效考评表、部门业绩考核标准绩效考评表考评说明：1、每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的评判；2、考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评;保安部经理与部门业绩考核标准工程部经理与部门业绩考核标准财务部经理与部门业绩考核标准总经办主任与部门业绩考核标准人事部经理与部门业绩考核标准公共关系部经理与部门业绩考核标准餐饮部经理与部门业绩考核标准客房部经理与部门业绩考核标准桑拿部经理与部门业绩考核标准。
中层管理人员绩效考核实施细则
中层管理人员绩效考核实施细则
一、总则
1、为了客观、有效地对酒店中层管理人员的绩效进行评价，建立以业绩导向为目标的绩效考核体系，特制定本考核实施细则。
2、本细则考核对象为酒店各部门经理
二、考核周期和主体
1、实行季度考核和年度考核相结合的考核方式。
2、考核主体：各部门经理的考核主体为主管副经理，人力资源部配合实施考核工作.
三、考核指标和方式
1、绩效考核如下表所示
2、考核方式采取百分制,考核结果等级划分如下
A、91—100分为优秀
B、81-90分为良好
C、71—80分为合格
D、70分以下为不合格
四、考核结果运用
1、季度考核结果用于本季度月奖金的发放，考核结果为不合格的，扣除本月奖金
2、年度绩效考核的结果，用于以下几个方面
A、年终奖金发放
B、培训需求分析
C、职位晋升、轮换或降职
五、绩效考核实施
1、部门经理填写绩效考核表，在规定时间内交给上级主管副总经理
2、人力资源部对考核结果进行审核后，报总经理进行审阅,总经理在考核结果上签字,考核结果生效.
六、附则
1、本细则由人力资源部制定报总经理签字后生效
2、本细则解释权归人力资源部。
酒店管理绩效考核方案
酒店管理绩效考核方案一、背景分析随着酒店行业的发展，酒店管理者的工作职责日益增加，获得良好的绩效成为酒店管理者的基本要求。
为了激发管理者的工作积极性和创新能力，提高酒店的经营业绩，制定一份科学合理的酒店管理绩效考核方案是至关重要的。
二、考核目标1.激励管理者的工作积极性和创新能力。
2.提升管理者的团队协作能力和沟通能力。
3.提高酒店的经营业绩和客户满意度。
三、考核内容1.严格按照岗位职责和目标要求进行考核。
2.整体经营业绩考核。
3.部门经营业绩考核。
4.团队协作能力和沟通能力考核。
5.个人工作态度和专业能力考核。
四、考核方法1.目标管理：设定明确的目标，管理者需要根据酒店整体和部门目标，为自己设定合理的目标，并追踪、评估目标达成情况。
2.关键绩效指标评估：根据酒店管理者的岗位职责和目标要求，制定关键绩效指标，并根据实际情况对其进行评估。
3.绩效考核评价：综合考核管理者在目标管理、经营业绩、团队协作和个人能力等方面的表现，给予量化和定性评价。
4.360度评估：通过向管理者的上级、同级、下级、同事和客户等多方面进行评价，获取全面客观的绩效评估结果。
五、考核周期和频度1.按季度进行考核评估，以提高绩效考核的及时性和针对性。
2.每季度初由管理者与上级商定本季度目标和关键绩效指标。
3.每季度末进行绩效评估，根据评估结果制定相应的奖惩措施。
六、奖惩措施1.奖励：对绩效优秀者给予奖金、晋升、培训机会等奖励措施，鼓励其继续发挥优秀的工作表现。
2.激励机制：制定激励机制，通过公开表彰和员工分享会等活动，激发管理者的工作积极性和创新能力。
3.惩罚：对于绩效不佳者，可以采取降职、处罚、减少奖金等惩罚措施，以激励其提高工作绩效。
七、改进机制1.定期评估绩效考核方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。
2.在考核过程中，鼓励管理者提供改进建议，以进一步完善绩效考核方案。
3.及时反馈考核结果，并与管理者进行沟通和讨论，帮助其进行个人成长和发展。
酒店绩效考核制度（通用5篇）
酒店绩效考核制度（通用5篇）酒店绩效考核制度篇1第一节总则一、考核的目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。
二、考核对象本考核制度适用于所有正式聘用员工三、考核原则1、公开的原则考核过程公开化、制度化2、客观性原则用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
4、时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
四、考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。
五、考核周期考核为月度考核六、考核关系1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。
2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。
3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。
4、总经理是考核结果的最终审定者。
第二节考核内容一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。
二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。
三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。
四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力的状况。
五、绩效考核表第三节考核方式一、考核主要分为、直接上级考核、跨级上级审核三种。
三种考核所占权重如下表所示。
考核方式权重表考核方式自我评价上级考核跨级上级审核所占权重 10% 45% 45%二、考核最终分数确定考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%第四节考核流程一、员工考核流程1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。
酒店中层干部绩效管理规定范文
酒店中层干部绩效管理规定范文尊敬的全体酒店中层干部：为了更好地管理和激励酒店中层干部团队，确保酒店整体运营目标的顺利实现，我们制定了以下中层干部绩效管理规定。
请大家认真学习并遵守，共同努力，共创辉煌！一、概述酒店中层干部绩效管理是通过制定明确的目标、制定合理的考核标准来评估中层干部的工作表现，并对其进行激励和培训，以保证酒店的稳定发展。
二、绩效目标的制定1. 绩效目标应与酒店整体目标保持一致，做到明确、具体、可量化，能够激励中层干部获得良好的表现。
2. 每位中层干部应制定个人绩效目标，与团队绩效目标相互补充，确保团队整体目标的实现。
三、考核标准的制定和权重分配1. 考核标准应包括但不限于以下几个方面：工作态度、工作能力、工作效果、团队合作和领导管理等。
2. 不同岗位的考核标准和权重应根据实际情况进行调整，确保公平公正，并与员工层级、工作职责相匹配。
四、考核周期和方式1. 考核周期一般为一年，对于重要的项目或阶段性工作，可以进行中期考核。
2. 考核方式包括个人自评、上级评定和同事评价等多种方法相结合，确保多方参与，客观公正。
五、绩效考核结果的反馈和激励措施1. 绩效考核结果将由上级主管进行评定，并进行反馈，包括评分和文字评论，为提高中层干部的工作表现提供参考意见。
2. 根据绩效考核结果，酒店将采取一定的激励措施，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
六、绩效考核的监督和评估1. 绩效考核将由人力资源部门负责监督和评估，确保考核结果的客观性和公正性。
2. 对于评定结果存在争议的情况，可以进行申诉，并由相关部门进行复核。
七、培训和发展机会1. 酒店将为中层干部提供培训和发展机会，包括内部培训和外部培训，以提升中层干部的综合素质和管理能力。
2. 中层干部应主动学习，不断提升自身的专业知识和管理技能，实现个人和酒店的共同发展。
八、绩效管理的持续改进酒店将不断改进绩效管理制度，根据实际情况进行修订和完善，以保证其科学性和有效性。
宾馆中层管理人员考核制度
宾馆中层管理人员考核制度1. 引言宾馆中层管理人员在日常运营管理中扮演着重要的角色，他们负责管理和协调各个部门的工作，并且直接影响到宾馆的绩效和客户满意度。
为了确保中层管理人员的工作能力和责任意识得到有效发挥，宾馆确定了中层管理人员考核制度。
2. 考核目的中层管理人员考核制度的主要目的是评估中层管理人员在工作中发挥的能力和取得的成绩。
通过考核，可以及时发现和解决工作中存在的问题和不足之处，提高管理人员的工作效率和质量。
3. 考核内容中层管理人员的考核内容主要包括以下几个方面：3.1 工作目标达成情况评估中层管理人员在一定时间内完成的工作目标情况，包括目标设定的合理性、完成情况的具体性、达成程度和效果评估等。
3.2 绩效评估评估中层管理人员在岗位职责履行中的表现，包括工作态度、团队合作、决策能力、问题解决能力等方面的绩效。
3.3 管理能力评估中层管理人员在人员管理、资源管理、预算管理等方面的能力和实施情况，包括团队建设、人员培养和绩效管理等方面的考核。
3.4 专业知识和技能评估中层管理人员在相关专业知识和技能方面的掌握程度和应用能力，包括行业经验、管理知识和技能的掌握情况等。
3.5 创新能力评估中层管理人员对工作的创新和改进能力，包括创新意识、创新思维和创新方法的应用情况等。
4. 考核流程中层管理人员考核流程主要包括以下几个步骤：4.1 目标制定在考核周期开始前，由考核人员制定中层管理人员的工作目标和要求，并与中层管理人员进行沟通和确认。
4.2 考核记录在考核周期内，考核人员对中层管理人员的工作情况进行记录和归档，包括工作完成情况、绩效评估、团队管理等方面的数据和资料。
4.3 考核评估考核周期结束后，考核人员根据考核记录对中层管理人员的工作进行评估和分析，确定考核结果。
考核结果反馈给中层管理人员本人，并与其进行结果讨论和改进建议的沟通，确保考核结果的公正性和客观性。
5. 考核结果使用中层管理人员考核结果将用于以下几个方面的应用：5.1 奖惩制度根据中层管理人员的考核结果，确定相应的奖励和惩罚措施，以激励中层管理人员的积极性和责任意识。
酒店中层管理人员绩效考核方案
酒店中层管理人员绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是酒店管理的重要组成部分，目的在于促进中层管理人员的工作效率和能力的提升，确保酒店的正常运营和管理，以及提供良好的客户服务。
通过绩效考核，可以评估中层管理人员在岗位上的表现，为酒店提供指导性的意见和建议，确保酒店的全面发展。
二、考核指标的确定1.工作目标完成情况：对中层管理人员在一定时间内制定的工作目标，进行定期评估和测量。
主要包括：提升酒店的客户满意度、增加酒店的收入和利润、改善员工工作环境、提高员工满意度等。
2.绩效评估：对中层管理人员的绩效进行评估，包括领导能力、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力等。
3.个人能力和素质提升：评估中层管理人员的专业知识掌握情况、学习能力、自我管理能力、以及在工作中的创新能力等。
4.工作态度和职业道德：评估中层管理人员的工作态度、团队合作精神、职业操守、业务纪律的情况等。
三、考核方法和步骤1.考核指标和权重的确定：根据酒店的实际情况和管理需要，制定适用于中层管理人员的考核指标，并确定权重。
权重的分配应根据各指标的重要性和对酒店整体目标的贡献来确定。
2.定期考核和评估：根据制定的考核周期，定期对中层管理人员进行绩效考核和评估。
可以采用多种方式，如面谈、问卷调查等，以获得全面的评估结果。
3.整合评估结果：综合和分析各项评估结果，并对中层管理人员进行绩效排名，确定工作成绩突出和需要改进的人员。
4.反馈和奖惩措施：将评估结果及时反馈给中层管理人员，并针对绩效突出和需要改进的人员，采取相应的奖励和激励措施，以及提供个人发展的建议和培训计划。
四、绩效考核的结果运用1.奖惩机制和激励措施：根据评估结果，对绩效突出的中层管理人员给予适当的奖励和激励，如薪资调整、晋升机会等；对绩效低下的人员予以适当的惩罚和督促改进。
2.人才发展和培养：根据评估结果，制定中层管理人员的个人发展计划，并提供相应的培训和培养机会，以提高他们的专业能力和管理水平。
星级酒店高层管理人员绩效考核方案
星级酒店高层管理人员绩效考核方案为了规范酒店管理，全面提高管理人员参与经营的意识，增强工作积极性，特拟定此考核方案，具体如下：(1)考核岗位：总经理、常务副总、销售总监、房务总监、餐饮经理、财务经理、行政总厨、保安经理、工程经理、采购经理。
(2)考核周期：月度考核，以每月1日—30日(31日)，为月度考核的结算时间。
(3)考核指标：按照酒店经营管理计划书所列指标。
(4)考核工资：标准工资×40%=参与绩效考核的工资。
(5)考核形式：1、营业和销售部门：经营指标占权重的70%，管理指标占权重的30%;2、非营业部门：经营指标占权重的50%，管理指标占权重的50%;3、厨务部门：经营指标占权重20%，毛利率指标占权重的60%，管理指标占权重的20%(6)根据各部门的性质，设定各部门考核指标类型，具体如下：指标类型考核岗位总经营指标总经理、常务副总、销售总监、财务经理、保安经理、工程经理、采购经理餐饮部经营指标餐饮经理、行政总厨（另加毛利率指标）房务部经营指标房务总监(7)年终奖设置和处罚办法：1、年终奖设置：酒店根据工作时间设置年终奖，年终奖按照工作月份的多少给予发放，如一名员工在年终时，其工作时间为6个月，其年终奖为全年年终奖的50%。
年终奖与每月绩效考核挂钩，在月度考核中，如出现一次未达标，则扣除当月(1/12)年终奖，如连续三个月考核未达标，则扣除全年年终奖。
2、处罚办法：所有管理在未完成经营指标的情况下，按照《管理人员绩效考核表》上所规定的考核比例进行处罚，详细见考核表。
(8)考核计算公式和案例：1、营业和销售部门管理人员考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×70%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}◆低于经营指标工资=(绩效工资×70%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×30%)×管理指标分数%◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资2、非营业部门管理人员考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×50%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×2}◆低于经营指标工资=(绩效工资×50%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×50%)×管理指标分数%◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资3、厨务部行政总厨考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×20%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}◆低于经营指标工资=(绩效工资×20%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×20%)×管理指标分数%◆超出毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1+(实际毛利率-55%)×10}◆低于毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1-(55%-实际毛利率)×5}◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资+毛利率指标工资4、绩效考核案例说明：A、超出指标案例：某餐饮部经理月薪为5000元，2月份经营指标为120万元，实际完成140万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：5000×40%=2000经营指标工资为：(2000×70%)×{1+(1400000-1200000)÷1200000&time s;2}=1866管理指标工资为：(2000×30%)×95%=5702月绩效考核工资为：1866+570=24362月份应发工资为：3000+2436=5426B、低于指标案例：某房务部经理月薪为5000元，2月份经营指标为80万元，实际完成70万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：5000×40%=2000经营指标工资为：(2000×70%)×{700000÷800000}=1225管理指标工资为：(2000×30%)×95%=5702月绩效考核工资为：1225+570=17952月份应发工资为：3000+1795=4795C、厨务部指标案例：某行政总厨月薪为8000元，2月份经营指标为120万元，实际完成110万元，毛利率指标实际完成50%，管理指标得分为95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：8000×40%=3200经营指标工资为：(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582毛利率指标工资为：(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440管理指标工资为：(3200×20%)×95%=6082月绩效考核工资为：582+1440+608=26302月份应发工资为：4800+2630=7430(9)考核操作办法：1、考核工作由总办和人力资源部负责实施和操作;2、经营业绩的完成情况和各项指标数据由财务部提供;3、管理指标考核数据的来源：①、营业部门的设备设施保养完好率由工程部确认;员工流失率、员工培训率由人事部确认;服务投诉率、工作落实情况由酒店总经理确认;③、行政总厨的新菜品开发率、出品合格率、卫生达标率由酒店总经理确认，出品投诉率由餐厅楼面确认。
酒店绩效的考核方案
酒店绩效的考核方案酒店绩效的考核方案篇1为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。
行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间从年月日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）五、评估时间及形式每月xx号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
酒店管理人员绩效考核方案（通用6篇）
酒店管理人员绩效考核方案酒店管理人员绩效考核方案（通用6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先准备方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案要怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的酒店管理人员绩效考核方案（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
酒店管理人员绩效考核方案1一、考核目的为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
二、考核办法1、考核周期季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。
2、考核方式及岗位工资标准每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的实际工资级别。
3、考核关系（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。
（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。
（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。
4、考核分值（见附表）考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。
（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。
（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。
5、考核评定季度考核：（1）总分在90—100分以上，可得获得本岗位最高级别工资；（2）总分在80—90分（含）之间，可得获得本岗位第二档别工资（3）总分在60—80分（含）之间，可得本岗位第三档别工资（4）总分在60—70分（含）之间，可得本岗位基本工资；（5）总分在60分以下者公司保留调岗降薪的权利。
酒店管理人员绩效考核方案)
际酒店管理人员绩效考核方案一、适用范围本方案适用于部门主管及以上层级管理人员（总经理另有文件规定）。
二、绩效标准及考核周期三、考核方式（一）半年度考核1、每年**月**日前、次年**月**日前完成对半年度工作情况的考核。
2、绩效工资兑现：每半年度兑现一次。
3、允许“以丰补欠”，半年度核算，年度统筹。
（二）季度考核1、每年季度**月**日、**月**日、**月**日，次年**月**日前完成对上季度工作情况的考核。
2、绩效工资兑现：每季度度兑现一次。
3、允许“以丰补欠”，季度核算，年度统筹。
（三）月度考核1、每月**日前完成对上月工作情况的考核；2、绩效工资兑现：每月兑现一次；3、允许“以丰补欠”，月度核算，年度统筹。
年度统筹释义：若酒店完成全年目标任务，则年底一次性把考核期内所扣款项发还员工。
四、考核指标与比例（-）指标比例（二）具体指标1、经理层级以上考核表见附表2、经理助理、副经理、主管层级考核表由各部门自行确定，报人行部备案。
五、绩效工资的确定（一）管理指标得分对应考核系数（二）绩效工资确定1、月度绩效工资二月度绩效工资标准X考核系数2、季度绩效工资=（月度绩效工资标准X3） X考核系数3、半年度绩效工资二（月度绩效工资标准X6） X考核系数六、考核权限（一）成立绩效考核小组。
由酒店领导班子及相关成员组成。
（二）主管由部门经理考核，部门总监核定；经理、副经理、经理助理由部门总监考核，总经理核定；总监由总经理考核。
（三）行政人事部负责考核的组织、实施、监督；财务部负责考核数据统计与核定。
七、其它（-）考核结果作为员工奖惩、晋升降级依据之一。
（-）员工由于自身原因中途离职，不享受未分配绩效工资。
责任人：谷宇考核薪酬:总经理绩效考核表（年度）（康乐+茶房）总经理助理绩效考核表（半年度）责任人：郑永超考核薪酬：12000元/半年责任人：张於荣考核薪酬：12000元/半年被考核人: 日期: 考核人: 日期:责任人：苏乾章餐饮部餐饮总监绩效考核表（半年度）考核薪酬：12000元/半年人事行政部人事行政总监绩效考核表（半年度）被考核人: 考核人:日期: 日期:（工程+安保）总监绩效考核表（半年度）责任人：蒙本义考核薪酬：3000元/半年餐饮部餐饮经理绩效考核表（季度）责任人：张敏考核薪酬：2400元/季度责任人：廖晓花考核薪酬：2400元/季度前厅部前厅经理绩效考核表（季度）责任人：薛景香考核薪酬：2400元/季度责任人：熊爱华考核薪酬：2400元/季度财务部财务经理绩效考核表（季度）责任人：黄英考核薪酬：2400元/季度责任人：何静考核薪酬：2400元/季度工程部工程经理绩效考核表（季度）责任人：魏备考核薪酬：2400元/季度安保部安保经理绩效考核表（季度）责任人：孙学勇考核薪酬：2400元/季度。
2024年酒店绩效考核方案范文
2024年酒店绩效考核方案范文
如下：
酒店绩效考核方案：
1. 背景与目的
绩效考核是酒店管理中的重要环节，通过对员工表现的评估，激励员工提高工作效率，不断优化服务质量，提升酒店运营绩效。
2024年酒店将继续实施绩效考核，以推动酒店整体发展，提升竞争力。
2. 考核对象
本次绩效考核对象包括酒店全体员工，不论职级或部门。
3. 考核指标
（1）服务质量：包括员工对客户服务的态度、技能水平和服务效率等方面的评价；
（2）工作绩效：员工在岗位上的表现，包括工作成果和工作态度等；
（3）团队合作：员工与同事之间的合作情况，包括协作能力、沟通能力和团队精神等；
（4）专业知识：员工在岗位上所需的专业知识水平和持续学习能力。
4. 考核方式
（1）个人考核：由直接主管对员工进行日常考核，根据工作表现进行评定；
（2）部门考核：由部门负责人对部门整体表现进行评定，包括部门绩效和团队合作情况；
（3）全员评比：对全员综合表现进行比较，评选出绩效优秀者。
5. 奖惩措施
（1）绩效优秀者将获得奖金、晋升、学习机会等奖励；
（2）绩效较差者将受到警告、降职、调整工作岗位等惩罚。
6. 绩效考核周期
本次绩效考核将以年度为周期，每年一次进行评定。
综上所述，2024年酒店绩效考核方案旨在促进员工个人成长，推动酒店整体发展，提高服务质量，营造良好的工作氛围。
希望全体员工共同努力，实现酒店绩效目标，共同迈向成功的明天。
酒店管理层的绩效考核方案范文（精选9篇）
酒店管理层的绩效考核方案范文（精选9篇）酒店管理层的绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的酒店管理层的绩效考核方案范文（精选9篇），希望对大家有所帮助。
酒店管理层的绩效考核方案1一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
酒店管理层的绩效考核方案范文（精选3篇）
酒店管理层的绩效考核方案范文（精选3篇）酒店管理层的绩效考核方案范文篇1为了加强餐饮管理，全面提高餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高百乐门公司经济效益的目的，特制定方案。
一、考核方案的组织机构1、公司设立员工考核领导小组组长：副组长：考核成员：、2、考核分三级考核形式（1）部门内部考核。
（2）公司组织专人考核。
（3）公司领导抽查检查。
二、员工考核方案的原则1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。
主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。
包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。
员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。
三、考核依据公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。
酒店中层管理人员绩效考核方案
TO 致: 各相关部门 Date 日期:2017/5/19FM 由: 行政人事部 Ref. 监制Cc 抄送: 总经办 Page 页数：3Sub 事由:绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。
其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。
一、绩效考核的目的管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。
作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。
同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。
考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。
考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。
二、考核机构1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、行政人事部经理、财务部经理.●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个酒店的考评结果具有最终考评权；●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集；●行政：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集；●财务：负责财务类指标的按时收集；●人事：负责员工类、成长类数据的按时收集；各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月5日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；2）考核小组的职责：●对整个酒店考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权；●负责平衡各部门绩效分数；●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定；●确定各绩效等级的薪酬系数；●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；●负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导；●将结果对被考评者反馈，并进行正式面谈；三、考核对象酒店部门经理（正职/主持工作的副经理）四、考核指标大致可以分为五大类：财务类、宾客类、员工类、营运/执行类、成长类★财务类指标：财务类绩效指标是体现度假村价值创造成果的最直接的效益指标。
酒店中层干部绩效管理规定范文（二篇）
酒店中层干部绩效管理规定范文一、绩效管理目的酒店中层干部是酒店工作的重要环节之一，其绩效水平直接影响到酒店整体的运营和发展。
为有效管理和提高酒店中层干部的绩效水平，制定以下管理规定。
二、绩效管理原则1. 客观公正原则：绩效管理应以客观、公正的态度进行评估，充分体现中层干部的业绩和能力。
2. 目标导向原则：绩效管理应以明确的目标为导向，将中层干部的工作与酒店整体发展目标相结合。
3. 反馈与改进原则：绩效管理应及时提供反馈和改进意见，帮助中层干部提升绩效水平。
三、绩效管理流程1. 目标设定阶段（1）制定目标：酒店领导与中层干部共同制定年度、季度和月度的工作目标，确保目标具有可衡量性和可达性。
（2）沟通目标：酒店领导与中层干部进行目标沟通，明确任务重点、工作方法和绩效要求。
（3）量化指标：将工作目标量化为具体指标，建立绩效评估的依据。
2. 工作执行阶段（1）任务分解：中层干部将工作目标分解为具体任务，并合理安排工作计划，确保任务的顺利执行。
（2）团队管理：中层干部负责下属团队的管理和指导，提高团队绩效和凝聚力。
（3）信息报告：中层干部定期向酒店领导汇报工作进展和问题，及时调整工作方向。
3. 绩效评估阶段（1）数据收集：酒店领导收集中层干部的工作数据和绩效材料，形成评估依据。
（2）评估标准：根据定量和定性指标评估中层干部的工作绩效，包括业绩、能力、领导力等方面。
（3）评估结果：对中层干部进行评估，形成绩效评估结果，包括评级、得分等。
4. 反馈与改进阶段（1）绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给中层干部，并说明评估依据和原因。
（2）绩效解读：酒店领导与中层干部进行绩效解读，帮助其理解评估结果和改进方向。
（3）绩效改进：针对中层干部的绩效问题，制定改进计划和指导措施，帮助其提升绩效水平。
四、绩效考核指标1. 业绩目标：衡量中层干部在酒店运营和管理方面的成果，包括收入增长、成本控制、客户满意度等。
2. 能力素质：评估中层干部在专业能力、沟通协调、团队合作等方面的表现。
酒店中层管理人员绩效考核办法
中层管理人员绩效考核办法（暂行稿）为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
一、考评原则1、公开性原则。
考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。
绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。
在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。
对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。
绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。
绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。
酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
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内部通启MEMORANDUM
TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4
FM 由: 行政人事部 Ref. 档号:RS-07-15
Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页
Sub 事由:度假村中层管理人员绩效考核方案
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。
其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。
一、绩效考核的目的
管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。
作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。
同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。
考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。
考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。
二、考核机构
1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理；
●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权；
●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集；
●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集；
●财务部：负责财务类指标的按时收集；
●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集；
各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；
2）考核小组的职责：
●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权；
●负责平衡各部门绩效分数；
●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定；
●确定各绩效等级的薪酬系数；
●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；
●负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导；
●将结果对被考评者反馈，并进行正式面谈；
三、考核对象
度假村部门经理（正职/主持工作的副经理）
大致可以分为五大类：财务类、宾客类、员工类、营运/执行类、成长类
★财务类指标：财务类绩效指标是体现度假村价值创造成果的最直接的效益指标。
可显示出度假村和部门的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。
主要考核的指标:
营收指标：保证度假村年度经营目标的实现。
GOP 指标：满足度假村盈利性要求。
成本率执行：加强成本控制。
人均劳动效率：提高生产效率和经营效率。
应收账款：保证合理的现金流量，防止财务危机。
存货额度
能耗
★宾客、员工类（顾客和员工）指标：客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，度假村应以目标客户和目标市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。
主要考核的指标:
顾客满意度：度假村各营业部门、营销部、厨部等每月调查
客户管理：目标市场占有率：相对竞争对手
员工满意度：度假村每季度调查
员工流失率/核心员工流失率
人才培养与输送(接班人计划计划执行)
客户投诉
市场信息
员工投诉
客户维系/流失
客户开拓
员工定期面谈/离职面谈
★营运/执行类指标：营运/执行类指标是衡量为实现度假村价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。
选择的指标应该体现出整个部门的主要年度目标，同时应该注意指标数量不应太多，一般不要超过5 个。
主要考核的指标:
计划制订及完成
质量主题活动策划、执行
责任事故/安全生产
营销主题活动策划、执行
核心员工流失：保证度假村人才的稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、
设施设备保养计划、执行
★学习与成长类指标：学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持度假村长期稳定发展的能力。
主要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合:
培训计划执行
培训满意度
人均受训时间
部门协作（信息传递）
员工技能抽查合格率
以自然月为考核周期。
绩效工资＝工资总额×40％×工资系数
◆S——出色、无可挑剔(超群级)。
◆A——满意、不负众望(优秀级)。
◆B——称职、令人安心(较好级)。
◆C——一般、有待提高(普通级)。
◆D——有问题、需要注意(较差级)。
◆E——危险、勉强维持(很差级)。
七、考核结果的反馈与沟通
考核小组确定被考核者的绩效结果后，应及时进行反馈并安排正式面谈，请被考核者签字确认，统一报行政人事部备案；
员工的实际工作表现经过考核小组的考察与测评得出结果后，一般由被评价者的上级或人事行政部，通过正式面谈的形式，面对面地将结果向被评价者提供反馈，听取其反应、申诉。
这样，考核可以帮助被评价者找出评价结果的差异，分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进，并分析解决问题的根源，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。
如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由主管领导通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共识。
考核对象：职务：姓名：考核周期：
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年
考核确认签字：
餐饮部经理：总经理：
考核对象：职务：姓名：考核周期：年
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年 月
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年 月
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年 月
考核确认签字：
保安部经理：总经理：。