组织公平感形成机制理论探讨
组织公平感的影响因素研究综述
从时间上看，公平理论经历 了几个阶段：１ ９ ６ ５ 年亚 当斯 （ ａ ｄ ａ ｍ ｓ ） 提 出的公平感的概念主要是指 报酬数量的公平性，偏重于分配的结果 ，称为 “ 分 配公平” ，１ ９ ７ ５年 Ｔ ｈ ｉ ｂ ａ ｕ ｔ 和Ｗ ａ ｌ ｋ ｅ ｒ提 出过程 的公平性 ，即在 资源分 配过程 中所使用 的程序公 平。Ｂ ｉ ｅ ｓ 和Ｍ ｏ ａ ｇ 在１ ９ ８ ６ 年提 出互动公平 ，他们
一
、
组织 公 平感 的概 念
首先，从社会角度来看 ，公平是指处理事情合 情合理 、不偏 不倚 ，但 人们对公平 的看法各 不相 同。公平是指一种主观的感受，所 以称之为 “ 公平 感”更合适… 。其次，社会公平不等于组织公平， 社会公平 的原则并不总是适用于组织，所 以不可以 把社会公平的原则 直接套用到组织中… 。前人 的研 究中指 出，组织公平感是指组织中的员工对与个人 利 益有关的政策 ，制度，措施 ，领 导方式等的公平 感受，是 员工个人 的主观和心理体验 。也就是说 公平感是 一种主观上的感受，所 以需要从量化的角 度去探讨对它的影响，那么就需要有理论提 出具体 的量化思考。
方面 ，通过对前人研 究的总结综述 ，从 三个方面总结 了组织公平 感的影响 因素 ，即 （ １ ）主观 方面即心理理论发展 ，公平
ห้องสมุดไป่ตู้
敏 感性 、人格 特质对组 织公平感 的影 响。 （ ２）客观 方 面即金 钱 、物质 、时间、情境 、参照对 象对 组 织公 平感 的影响 。 （ ３ ）文化 因素和跨文化 比较对 组织公平感 的影响 。建议今 后的研究从 实践角度 出发 去选题 ，着 眼于心理理论对 组织公平 感的影响 ，分析金钱 时间和物质对公平感 的影响 ，讨论情境 因素对组 织公 平感的影响 ，并将文化 因素考虑在 内。 关键词 ：组织公平感；分配公平；公平敏感性 ；心理理论
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响【摘要】本文探讨了员工公平感在组织中的重要性及其来源和对员工行为的影响。
首先介绍了员工公平感的来源，包括工资公平性、晋升公平性和决策公平性等因素。
然后分析了员工公平感与员工行为之间的关系，指出员工公平感对员工行为有着显著影响，包括对组织绩效、员工满意度和员工承诺等方面产生积极影响。
最后总结了员工公平感对员工行为和行为关系的影响，强调了组织需要重视员工公平感的建设，以提升员工的工作表现和组织绩效。
本文对于深入理解员工公平感对员工行为的影响具有一定的启示意义，有助于组织管理者更好地促进员工公平感的形成和发展，从而提升组织的整体绩效。
【关键词】员工公平感、组织、员工行为、工资公平性、晋升公平性、决策公平性、行为关系、影响、研究、意义1. 引言1.1 研究背景在组织中，员工公平感一直是一个重要的研究话题。
随着企业规模不断扩大和管理层层级结构的不断复杂化，员工对公平感的要求也愈发突出。
在当今竞争激烈的商业环境中，如何保证员工感受到公平待遇，对于组织的长期发展和员工的绩效表现具有至关重要的影响。
历史上，公平感在管理学研究中一直占据重要位置，尤其是在组织行为学领域。
公平感对员工的行为和绩效产生着重要影响，它不仅能够激励员工更加努力地工作，还能够增强员工的组织归属感和满意度。
探讨员工公平感的来源和影响对于企业提升员工绩效、增强组织竞争力具有重要意义。
在实际组织中，员工公平感的构建并非易事。
员工的公平感受受到诸多因素的影响，包括工资待遇、晋升机会、决策过程等。
只有在这些方面实现公平，才能真正提高员工的工作积极性和满意度，进而促进组织的长期稳定发展。
深入研究员工公平感的来源及其对员工行为和行为关系的影响，对于优化组织管理和提高团队效能具有重要意义。
1.2 研究目的员工公平感是组织中一个重要的概念，它直接影响着员工对组织的认可程度、工作满意度以及工作表现。
本研究旨在探讨员工公平感的来源以及其对员工行为及其行为关系的影响。
公务员组织公平感的形成机制与干预-管理心理学论文-管理学论文
公务员组织公平感的形成机制与干预-管理心理学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——在全面深化改革的今天，党委政府组织内部需要公平的环境，组织公平是公务员干好工作的基础和保障。
组织公平不仅是指分配结果、程序及其他组织的客观公平性，更重要的是公务员群体对分配结果和程序及组织中所发生的其他的公平知觉和判断，即公平感。
人们的组织公平感既与他们事先对组织和结果的预期有关，也与他们事后对组织的认知有关，特别是与他们对的归因有关。
组织公平感一旦形成，对个体和组织具有广泛的心理和行为后果，从而影响到组织的绩效乃至社会的稳定与和谐。
因此，既有必要、也有可能通过干预人们对组织的认知来调整他们的组织公平感，从而营造和谐的心态和塑造良好的行为。
一、组织公平感概述组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。
组织公平感包括客观和主观两个层面，客观的组织公平感是指通过一系列的组织制度、措施、程序来尽可能的达到组织公平，主观的组织公平感更多的侧重组织成员对于公平的感受，一个单位，只有通过适当的制度来保障组织成员的组织公平感，才能使得整个组织的精神状态和工作绩效不断上升。
具体而言，组织公平感由分配公平、程序公平和互动公平三个部分构成。
1.分配公平。
中国自古有云不患寡而患不均,这是Adama对分配公平研究的诠释。
在一个组织中，组织成员的公平感往往不是来源于自己的产出和回报之比，而是来源于自己和其他相似个体之间的比较。
如果组织成员认为与自己相似个体的获得远远高于自己，就会产生严重的失衡感，从而影响工作态度和绩效。
这种失衡感产生的焦虑和紧张使他们急于改变现有状态，建立新的平等，而建立这些新的平等方式主要为改变自己或者他人的产出。
改变自己的产出方式就是工作态度上的消极或者跳槽，改变他人的产出即使逼迫他人离开，严重降低了组织团体的工作质量和竞争力。
2.程序公平。
在制度程序化越来越完善的今天，程序公平的地位越来越重要。
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究开题报告
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究开题报告一、研究背景与意义：随着经济全球化和市场化进程的不断加深，企业员工在保障自身利益、实现个人价值的同时，需要认可并维护企业利益，发挥集体智慧，助力企业经济持续发展。
然而，企业员工中出现的“逃避工作、挑剔工作、故意影响工作进程”等反生产行为，不仅会对企业正常运转造成影响，也会激起其他员工的反感，降低整个团队的凝聚力和执行力。
因此，研究企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制，对企业营造和谐、有序的工作氛围，提高员工满意度、稳定性和企业绩效具有重要意义。
二、研究内容和思路：本研究旨在探究企业员工组织公平感与反生产行为的关系，并构建反生产行为的制约机制。
具体研究内容包括：1.企业员工组织公平感的理论框架和概念定义2.反生产行为的类型和特征分析3.社会支持、工作满意度、组织公平感、领导行为等因素对反生产行为的影响机制分析4.企业员工组织公平感对反生产行为的制约机制分析5.基于调研和实证分析，提出有效策略和措施，促进员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约三、研究方法和技术路线：本研究将采用问卷调查、访谈等方式获取研究数据，并采用统计分析、结构方程模型分析等方法进行数据处理。
具体技术路线包括：1.开展文献综述，总结相关研究成果，将理论与实证相结合2.编制员工反生产行为、组织公平感等调查问卷，并进行大样本数据收集3.结合统计分析方法，分析组织公平感与反生产行为之间的关系，并计算回归系数、影响力大小等指标4.采用结构方程模型，探究关键因素对反生产行为的影响机制5.针对研究问题，提出具体的应对策略和措施，探索员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约路径四、研究成果预期和创新点：本研究希望通过对员工组织公平感与反生产行为的制约机制进行深入分析，为企业提供科学的人力资源管理思路和实践指导，具体成果包括：1.深入解析组织公平感的内涵和形成机制2.实证分析反生产行为的类型、影响因素和制约机制，提出科学合理的人力资源管理策略3.以结构方程模型为载体，深入探究员工组织公平感与反生产行为之间的关系和路径，提出有效的调控方法和策略4.对推动员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约提出建议，提高企业绩效和员工满意度，创造双赢局面。
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响在组织中，员工公平感是成功的关键因素之一。
员工公平感可以激发员工的工作积极性，促进组织内部的和谐发展。
员工公平感又是一个复杂的概念，其来源和影响因素十分多样。
本文将从员工公平感的来源以及对员工行为及其行为关系的影响进行探讨。
一、员工公平感的来源1. 收入公平收入公平是员工公平感的重要来源之一。
员工在工作中所获得的收入，直接影响着他们对组织的认同感以及对组织的忠诚度。
如果员工觉得自己的收入和工作贡献不成比例，就会对组织产生不满和抱怨，从而影响整个组织的氛围。
2. 机会公平机会公平是指组织内部对于员工的晋升和培训机会是否公平分配。
如果员工感觉到自己无法获得公平的晋升和培训机会，就会感到不满和压抑，从而影响他们的工作积极性和对组织的认同感。
3. 决策公平决策公平是指组织内部对于重大决策的公平性。
如果员工觉得自己无法参与到组织的决策过程中，或者自己的意见无法得到重视，就会对组织产生不满和质疑，从而影响员工的工作积极性和对组织的忠诚度。
4. 人际关系公平二、员工公平感对员工行为的影响1. 工作绩效2. 组织忠诚度员工公平感还会影响员工对组织的忠诚度。
如果员工感到自己在组织内部受到了公平的对待，就会对组织产生认同感和忠诚度，从而促进组织内部的稳定和和谐发展。
3. 组织公民行为1. 带来积极的员工行为关系2. 提升团队凝聚力员工公平感还可以提升团队凝聚力。
如果员工感到自己在组织内部受到了公平的对待，就会更加愿意与同事共同努力，从而促进团队的凝聚力和合作效率。
3. 促进组织创新员工公平感是组织内部的重要因素之一，其来源和影响因素十分复杂。
如果组织能够重视员工公平感的建设，在提升员工工作积极性和促进组织内部的和谐发展方面将会有很大的帮助。
组织在日常管理中应该注重员工公平感的建设，从而为组织的可持续发展提供良好的保障。
试析组织公平感研究对人力资源管理的启示
试析组织公平感研究对人力资源管理的启示摘要：在当今社会，人力资源已成为企业发展的首要资源，是影响一个国家和民族发展的重要因素之一。
新世纪背景下，各国综合国力竞争本质就是人才的竞争，对于怎样吸引和留住人才，成为现阶段普遍热议的话题。
组织公平感属于一种激励机制，对带动成员的积极性有重要的作用，对组织内部成员的互动也有极大的助力作用。
关键词：组织公平感；人力资源管理；启示组织公平感与人力资源管理有着密切的联系。
首先，能够促进组织成员满意度的提升，还能够增强团队的凝聚力和向心力，以此激发员工的创造力，使其能够更加积极地为实现组织目标而奋斗；其次，能够让员工有很强的归属感，并凝聚强烈的责任感，使其能够真正投入到组织工作中，以此降低员工的离职率，为组织增添新活力，对组织的良好运营有重要的促进作用。
1组织公平概述1.1组织公平感的概念组织公平感主要指组织中个体对自身在工作中的付出与回报是否有公平的感觉，及对他人的认可程度，属于相对的概念体系，其涵盖了个人能力、兴趣、动机和需要等方面。
对组织公平的基本内涵，美国心理学家亚当斯认为组织分配任务时，要与员工的自身需求相符，还要将这些需求予以满足，在此基础上，他又将人的因素划分成两方面，即人的主观感受和客观条件。
以社会心理学视角来看，组织公平感的研究对象要从确定“自我”开始，然后到“集体”，最后为“报酬”。
简单来说，就是组织人员会针对自身的具体情况，做出合理判断。
所以，只有让其心理上感觉受到了一致的认同时，才会有积极的情绪出现，以此促进其满意度提高。
1.2影响组织公平感因素的介绍主要有两方面的因素，第一，发展战略。
组织管理人能否制定出长远、合理的目标，对员工的工作态度与行为有较大的影响。
组织领导者的决策对下属的思想和行动有影响时，下属就会觉得自身能力未被认可，然后出现不满情绪；若组织领导者决策错误或作出不适合的决策，就可能破坏整个组织的工作氛围。
所以，在组织中，人力资源管理工作的中心就是让全体成员都能感觉到公平的存在。
组织公平感的概念、结构和实证研究结果
组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。
这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。
2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。
- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。
- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。
二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。
当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。
2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。
相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。
三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。
通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。
组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。
总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。
实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。
建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。
管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。
以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。
End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。
影响公平感和组织公民行为关系的理论机制和媒介变量
有 利 于 人 们 之 间 关 系 的 健 康 发 展 。 Ｇ ｕｄｒ ｏｌｅ
（９０ １６ ）认 为这 种基 准是 普遍 存 在的。他 写道 “ 互作 用 的基 准被认 为是 所 有 价值 体 系 中的一 交 个 纬度 … …． 是 道德 标 准 中 的主 成 分 ” 互作 用 ． 交 可 以用 来 解 释 各 种 工 作 表 现 的 动 机 。对 于 角 色
信 念上 ， 当人们 认 为他 们 在 组织 中得 到 公 平 的 即 对 待时 ， 们 就 会 做 出 有 利 于 组 织 的 行 为 ， 是 人 这 无 可争议 的 。 当前 研 究 探 讨 的 焦 点 不 再 是 简 单
地 描述公 平感 和组 织 公 民行 为 的显 著 关 系 ， 是 而 应该 研究 它们 是通过 什 么机制 相联 系 的 ，以及联
系它 们关 系 的媒 介 变量 。大体 上 ， 两 个 基 本 理 有 论一 社会 交换 理论 和机 构 相关 模 型 （ 社会 身 份 或
理论 ） 以描述 联 系公 平 感 和组 织 公 民 行 为 的基 可
本过 程 。
２ 理 论机 制
２ １ 社会 交换 理论 ．
意的 、 没有 直 接 地 、 确地 跟 正 式 的 奖 赏 系 统 相 明 联 系 的 ， 它 从 总 体 上 来 说 能 促 进 组 织 有 效 运 但 行 ” Ｅ 根最初 认 为工作 行 为 的表现 形 式 ， 对 。 奥 相 地 不受 地位 的影 响 ， 会 受 到 个体 工 作 态 度 的影 但
实现 目标。决定个 体对组织的认 同关系 的媒介包括信任 、 情感组织承诺 、 合法性 、 组织 自豪 感和尊重等 。 关键 词 ： 公平感 ； 织公 民行为 ； 组 社会交换理论 ； 社会身份理论
组织公平感-详解
组织公平感-详解(重定向自组织公平)组织公平感（Organizational justice）目录• 1 什么是组织公平感• 2 组织公平感的类型• 3 组织公平感与员工行为的关系• 4 提高组织公平感的管理措施什么是组织公平感组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受;而社会公平感则是以不同的阶层、行业和职业等特征划分人群的公平感。
组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态。
在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平,但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。
第二层面为组织公平感,即在组织中成员对组织公平的主观感受。
这二者有联系,但也存在差别。
一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。
因此,从组织行为学的角度上讲,组织公平感更为重要,它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。
组织公平感的类型1、分配公平感(distributive justice)分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。
分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量其至于产生偷窃行为。
美国心理学家亚当斯提出了著名的公平理论，也称为社会比较理论。
他强调，员工的公平感主要来自于对报酬数量的公平性的感受，员工总是将产出(即从组织得到的回报)与自己对组织的投入(包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素)的比例，与他人的产出和投入比例进行对比。
当比例不相等时，就会产生不公平感。
这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，进而寻求解决方法以求公平重建。
这些重建手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动(如改变或重新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开)、改变比较对象或选择离开。
亚当斯在分析“分配的公平”基础上阐述公平的概念，其所用的“产出”一词便是指分配的结果。
组织公正感的理论研究进展与发展脉络述评
２０１２年第７期 总第２７０期天津财经大学学报１１５ 组织公正感的理论研究进展与发展脉络述评陈忠卫 潘 莎（安徽财经大学创业与企业成长研究所，安徽蚌埠２３３０３０）摘 要： 组织公正感理论近４０多年的发展可以分为三大阶段，其侧重点分别是分配公正、程序公正和互动公正。
本文就组织公正感维度划分及其相互间关系、组织公正感和组织承诺间关系、组织公正感和组织公民行为间关系等三大研究焦点问题的最新进展进行了梳理，并对未来研究方向进行预测。
关键词： 组织公正感； 分配公正； 程序公正； 互动公正中图分类号：Ｆ２７２．９ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００５－１００７（２０１２）０７－１１５－０７收稿日期：２０１１－１０－２５基金项目：教育部人文社会科学基金资助项目（１０ＹＪＡ６３００１７）；国家自然科学基金资助项目（７０６７２１０７）。
作者简介：陈忠卫，男，安徽财经大学副校长、教授，管理学博士，《财贸研究》主编，山东大学博士研究生导师，主要从事创业与企业成长研究；潘莎，女，安徽财经大学工商管理学院硕士研究生，主要从事组织行为学研究。
公正是人类进行价值判断和行为判断的准则和理念。
公正理论的研究始于１９６５年Ａｄａｍｓ对结果分配问题的开创性探索。
学术界普遍主张，组织公正、组织公正感是组织中人们对公平的内心感受，也是组织和谐、员工满意感的基本需要［１］。
经过国外学者多年的努力，组织公正感理论研究实现了从以质性研究为主向以实证研究成果为主的转变，其应用性研究领域也在不断拓宽，呈现出心理学、社会学、管理学和经济学等多学科同时将其视为研究焦点的局面。
一、组织公正感理论发展的三次浪潮 自从Ａｄａｍｓ（１９６５）在“社会交换中的不公平”中阐述了公平的概念以来，组织公正感理论经历了四十多年的发展，先后经历了三次浪潮。
第一次浪潮是分配公平（ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｖｅ ｊｕｓｔｉｃｅ）。
公平理论是分配公正理论的基础，同时也是组织公正感理论的奠基石。
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响在组织中，员工的公平感是一个非常重要的因素，它关系到员工对组织的认同感、满意度和工作绩效。
员工的公平感来源于多方面因素，这些因素对员工的行为和行为关系都有着重要的影响。
本文将从员工的公平感的来源以及其对员工行为及其行为关系的影响进行深入探讨。
一、员工公平感的来源1. 薪酬公平：薪酬是员工对组织公平感的一个重要来源。
如果员工认为自己的薪酬与他人相比是公平的，那么他们就会更加满意并且更加努力地工作。
而如果员工感到自己的薪酬不公平，那么就会影响他们的工作积极性和团队合作精神。
2. 晋升与奖励机会的公平：员工对于晋升与奖励机会的公平也会影响他们的公平感。
如果员工认为晋升和奖励是基于公平、公正和能力的，就会更加满意于组织。
相反，如果员工认为晋升和奖励是基于主观因素或者是不公平的，就会对组织产生不满和抵触情绪。
3. 决策过程的公平：组织中的决策过程对员工的公平感也有着重要的影响。
如果员工能参与到决策的过程中，他们就会感到组织对他们的重视和尊重，从而增强员工的归属感和满意度。
4. 管理者的公平：管理者的公平对员工的公平感也有很大的影响。
如果员工感到管理者公正、公平对待，就会对组织产生更强的信任感和认同感，从而更加愿意为组织做出贡献。
5. 工作环境公平：工作环境的公平也是员工公平感的来源之一。
如果员工感到工作环境是公正、平等和尊重的，就会更加愿意投入到工作中去，提高工作绩效。
二、员工公平感对员工行为的影响1. 工作绩效：员工的公平感直接影响着他们的工作绩效。
如果员工感到组织对他们公平对待，他们就会更加努力地投入到工作中，提高工作绩效。
相反，如果员工感到组织对他们不公平，就会影响他们的工作表现和绩效。
2. 上下级关系的稳定与和谐：员工的公平感还会对上下级关系产生影响。
如果员工感到管理层对他们公平对待，就会增强上下级之间的稳定和和谐关系。
相反，如果员工感到管理层对他们不公平，就会影响上下级之间的关系，甚至对组织的稳定产生负面影响。
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响在组织中，员工的公平感是一个非常重要的因素，它影响着员工的行为以及员工之间的相互关系。
员工的公平感来源于多个方面，包括组织内部的政策和程序、管理者的决策和行为、以及与同事之间的相互关系。
本文将从这些不同的角度来探讨员工公平感的来源以及它对员工行为及其行为关系的影响。
组织内部的政策和程序是员工公平感的重要来源之一。
组织内部的政策和程序决定了员工的工作条件、薪酬福利、晋升机会等方面的公平与否。
如果一个组织的政策和程序是公平的，那么员工在这个组织中就会有较高的公平感。
相反，如果这些政策和程序存在不公平的现象，就会影响员工的公平感，导致员工的不满情绪，甚至影响到他们的工作积极性和表现。
组织需要在制定政策和程序时考虑到员工的公平感，确保其能够得到公正对待。
管理者的决策和行为也会对员工的公平感产生影响。
管理者在管理过程中的公正与否，直接影响着员工的公平感。
如果管理者在决策中偏袒某些员工，对其他员工不公平，那么就会破坏员工们的公平感，导致员工之间的不信任和矛盾。
相反，如果管理者能够在处理事务时做到公正公平，那么员工们就会感受到公平的待遇，增强对组织的信任和归属感。
管理者在工作中需要时刻注意自己的行为举止，以及决策的公正性，确保员工能够感受到公平对待。
与同事之间的相互关系也是员工公平感的来源之一。
在组织中，同事之间的合作与共赢关系对员工的工作积极性和对组织的归属感有着重要的影响。
如果组织中存在着不公平的现象，例如某些员工之间存在着明显的内部关系网，或者存在着明显的对某些员工偏袒的现象，就会造成员工之间的不信任和矛盾，影响整个团队的凝聚力和工作效率。
组织需要建立公平的团队文化，让每个员工都能感到自己得到了公正的对待，从而促进团队的凝聚力和效率。
员工的公平感对员工行为及其行为关系有着深远的影响。
公平感会影响员工的工作积极性和工作表现。
如果员工感到自己得到了公平对待，就会更加投入到工作中，提高工作效率，实现个人和组织的共赢。
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响古往今来，人们都在追求公平。
在当今社会，企业员工越来越重视组织给予个人的公平感，员工的公平感可能会直接影响到员工的日常行为。
本文主要从组织中员工公平感的来源、公平感对员工日常行为的影响这两个方面加以论述，研究者认为组织中员工的公平感主要来源于以下三个方面：薪酬分配程序公平与否、薪酬分配结果公平与否及是否存在互动公平三个方面，且员工公平感与员工的绩效、员工的集体意识、员工的自身价值实现乃至于企业整体绩效等都有着千丝万缕的的联系的结论。
标签：公平感;行为公平自古以来就作为衡量道德水平和价值观的一个重要尺度，心理学、社会学、哲学和法学等多个学科都从不同角度对它进行了相关概念的界定和研究。
随着近几年组织行为学和人力资源管理学的发展，有关公平感的研究更加丰富，公平感的重要性也越来越得到各类组织的重视。
对于公平的释义，百度百科解释为：公平是一个社会学名词，在法律上，公平是法所追求的基本价值之一。
公是公共，指大家，平是指平等，意指为大家平等存在。
由于人之差异而没有绝对的公平，只有相对的公平。
研究者认为，公平就是在一定范围内资源的优化配置。
从组织这个范围来说，资源分配的公平与否直接影响着这个组织中员工的工作满意度、工作态度、员工绩效，进而影响企业绩效和企业员工的离职率等。
一、组织中员工公平感来源公平感可以分为公平感和不公感，但无论是公平感还是不公感，都需要从员工日常工作中获取，研究者认为组织中员工公平感主要来源于以下三个大的方面。
（一）薪酬分配结果公平与否亚当斯的公平理论是最早关于组织公平的研究。
他认为在企业环境中，员工所关注的不仅是自己所得报酬的绝对值的大小，同时也会关注报酬的分配是否公平合理，并通过分配结果判断自己是否受到公平的对待。
获取薪酬作为员工进入组织中工作的一个重要因素，决定了薪酬分配公平与否将会对员工公平感有着非常重要的意义。
公平是人的一种感觉，是员工对自己投入与所得的比较，这种比较带有主观性。
组织公平感对员工绩效和满意度的影响研究
组织公平感对员工绩效和满意度的影响研究组织公平感是指员工对组织的决策和行为的公正性和公平性的主观评价。
在当代人力资源管理中，越来越多的研究关注组织公平感对员工绩效和满意度的影响。
本文将从理论和实证研究两个方面探讨组织公平感对员工绩效和满意度的影响。
一、理论基础组织公平感理论基于公平和正义理论，主要包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度。
分配公平是指员工对于获得奖励和资源的分配是否公正的感觉；程序公平是指员工对组织决策过程的公正性的认同；互动公平是指员工对于与他人交往中是否公正被对待的评估。
这些公平感的构建和维护对于员工绩效和满意度有着重要的影响。
二、组织公平感对员工绩效的影响1. 提升员工动力和参与度当员工感到组织对待他们公正，对员工的贡献得到公平的回报时，他们更容易产生工作动力和参与度，并积极投入到工作中。
这种积极的工作态度和努力将直接促进员工的绩效提升。
2. 促进员工知识共享和合作在组织公平感的营造下，员工更倾向于将自己的知识和经验分享给团队成员，积极参与知识共享和合作。
这种团队内部的协作和合作有助于提高整个团队的绩效。
3. 提高员工创新能力组织公平感的存在使员工更加自信和安全地表达自己的想法和创新，在鼓励创新的组织环境下，员工更愿意尝试新的方法并积极提出改进建议，从而为组织创造更多的价值。
三、组织公平感对员工满意度的影响1. 提升员工对组织的信任度当员工感受到组织的公平待遇时，他们会对组织产生更高的信任度。
这种信任感让员工更加满意于工作和组织，从而提高员工的满意度。
2. 减少员工的消极情绪组织公平感的缺失容易导致员工产生不满和消极情绪，而这些情绪可能影响到员工的工作效率和满意度。
相反，当组织公平感得到满足时，员工更容易保持积极的情绪，提高工作满意度。
3. 增强员工的归属感通过提供公正和公平的工作环境，员工更容易产生对组织的归属感。
他们会更愿意为组织付出更多的努力，并持续保持高满意度。
四、实证研究的案例分析针对组织公平感对员工绩效和满意度的影响，许多研究进行了实证研究。
人力资源的组织正义与公平感知
人力资源的组织正义与公平感知在现代社会，人力资源是组织中最宝贵的资产之一，它的合理配置和有效管理对于组织的发展至关重要。
而在人力资源的管理中，组织正义与公平感知是不可或缺的因素。
本文将对人力资源的组织正义与公平感知进行深入探讨。
一、概念解析1. 组织正义组织正义是指人们对组织决策以及资源分配是否合理、公正的主观评价。
组织正义涵盖了三个方面：分配正义、程序正义和互动正义。
分配正义指的是组织内部资源的分配是否公平，包括薪酬、晋升等方面的分配；程序正义强调组织决策的过程是否公平，关注决策的公开、透明以及参与度；互动正义关注组织成员之间的关系是否公正，强调彼此之间的尊重和平等。
2. 公平感知公平感知是指个体对自己所处环境的公平与否进行主观判断的过程。
个体在组织中的公平感知涉及到他们对组织正义的知觉和评价，也受到他们的个人经验、价值观和文化背景等因素的影响。
二、1. 组织正义对员工的影响组织正义能够增强员工对组织的归属感和认同感，提升他们的工作动机和积极性。
当员工认为组织正义存在时，他们会更愿意为组织付出努力，提高工作质量和工作效率。
同时，组织正义还能够增强员工的组织公民行为，促进团队协作和员工之间的互动。
2. 公平感知对员工的影响员工的公平感知直接影响着他们的情绪、满意度和工作绩效。
如果员工感觉到组织对他们的决策和资源分配不公平，他们可能会感到挫败和不满，从而对工作失去热情，甚至出现流失的情况。
相反，如果员工感受到公平的待遇，他们会感到满足和认可，提高工作积极性和忠诚度。
三、提升1. 建立公平的人力资源制度组织应该建立公正、透明的人力资源制度，确保薪酬、晋升以及其他福利的分配公平合理。
制定明确的评价准则和程序，确保每个员工都有机会参与到决策过程中。
此外，要注重组织内部的沟通和信息共享，避免信息不对称导致的不公平现象。
2. 培养组织文化和价值观组织应该倡导公平、公正的文化和价值观，让员工从内心认同和接受这些价值观。
组织公平感形成机制理论探讨
Admas（1965）的公平理论是最早探讨公平判断的心理过程的理论[1]。根据这一理论，人们判断公平与否的方法是将自己的付出与报酬之比与参照对象的报酬与付出之比进行比较，若比值相等则产生公平感，若两个比值不等则产生不公平感。Admas认为，当出现不公平时，个人会采取一系列行动来改变不公平的状态。
豫商研究中心，开封，475004）；3河南大学 医学院 ，开封，475004）
摘 要：由于组织公平感不仅影响员工的态度和行为，而且与员工的健康、压力、情绪反应密切相关，因此关于组织公平感的形成机制受到国内外学者的重视。本文对经典公平理论、参照认知理论、现代公平理论、群体参与模型和公平启发式5种组织公平感的形成机制理论的主要内容及优缺点进行阐述。
作者简介：陈超然（1975-），男，心理学博士，副教授； 通讯作者：卢光莉（1976-），女，心理学博士，副教授。
公平问题历来受到人们的重视，而组织中的公平问题已成为体现企业竞争力、衡量企业管理水平的一个有效指标，也是影响组织效果变量的一个重要因素。大量研究发现，组织公平影响员工的态度和行为，如果员工感受到公平对待，可提高员工对组织的承诺水平和绩效水平，增强员工的满意度，降低压力和辞职意图。因此，组织公平感的形成机制受到国内外学者的关注，并进行了大量研究，形成了以下几种理论：
组织公平感形成机制理论探讨
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组织公平感形成机制理论探讨-企业管理论文
组织公平感形成机制理论探讨
陈超然1 王 强1 卢光莉2 阚春梅1 李 霞1 耿 旭3
（1河南大学 护理学院 公共卫生研究所，开封， 475004）；2河南大学 工商管理学院
下属公平感的类型及成因
下属公平感的类型及成因人们把组织公平感分为三类：分配公平感、程序公平感和互动公平感。
1、分配公平是指组织资源在员工之间的公平分配。
美国著名心理学家亚当斯，于1965年提出了著名的公平理论。
他认为，人们关注的不是自身得到的结果的绝对程度，而是关注结果是否相对公平。
后来一些学者进一步发展了亚当斯的公平理论。
研究表明，不同的组织目标（是追求团队和谐，还是追求效率最大化）、不同的个人动机（是利己主义，还是利他主义）都能够影响不同的分配规则。
归纳起来，目前学者们认为有几个原则对分配公平起着至关重要的作用。
公平原则。
公平就是员工对组织的贡献和所得到的回报应当是一致的。
平等规则。
平等就是同样对待所有人。
需要原则。
需要是指组织资源的效价对员工公平感的建立具有重大影响，即员工越需要的东西，对他们的分配公平感越有影响。
权力原则。
具有较高地位、权威和控制力的人应当获得较多的资源。
责任原则。
比如，那些承担较大责任和风险的人，应当拿到较高的薪酬。
2、程序公平感关注的是用来分配组织资源的程序。
因此，程序公平的实质是当事人被提供参与决策的范围和程度。
利文撒尔1980年提出：如果一个程序被人们认为是公平的，它应当符合以下五大原则。
一是一致性。
分配程序在不同人员、不同时间、不同地点之间应当保持一致。
二是无偏性。
决策者的个人偏好应当尽量避免。
三是精确性。
程序应当做到精确识别。
四是可纠正性。
在错误发生时，可以通过上诉机制进行救济。
五是合乎伦理性。
决策的制定应当遵循主流的伦理道德。
第六应当确保被决策所影响的不同群体的利益都能被加以考虑。
3、互动公平,是公平理论的最新成果。
它主要聚焦于程序在被执行的过程中人们所遭遇的人际对待的质量，涉及决策中的社会或行为情景，而不单纯是结果或程序本身。
根据近年学者的研究，互动公平又包括人际公平和信息公平两个方面。
人际公平反映的是管理者在执行程序或确定结果时，是否用真诚的方式来对待员工、是否考虑他们的自尊、是否以礼相待。
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三、现代公平理论
由于参照认知理论仍存在不足，Folger（2001）在反事实思维的基础上[3]，对参照认知理论进行修正，提出了现代公平性理论。其主要观点是：公平感作为一种判断结果，是个体通过反事实比较进行责任认定的过程；反事实思维揭示了公平的认知过程，人们的反事实思维总是在无意识或下意识的情况下进行公平推理的。
四、群体参与模型
Tyler和Blader（2003）在群体价值模型和关系模型的基础上提出了群体参与模型[6]。该模型认为，程序公平是通过它对身份和地位判断的影响而对合作产生作用的。根据该模型，人们渴望建立并维持一种良好的身份。基于这种观点，人们的社会身份部分是通过他们的群体身份和群体地位形成的，该结果影响人们的自尊和自我价值。程序公平，包括决策制定质量和人际对待，直接影响身份判断。而且，基于资源的判断，例如分配公平和结果有利性也影响身份判断，而身份判断影响合作。因此，该模型假定，身份比资源关注在形成合作行为时更为重要，身份直接影响合作，而资源判断是通过对身份的影响来对合作产生影响。
Adams的公平理论强调的是痛苦的感觉，而Folger的参照认知理论强调的则是伴随着相对剥夺而产生的愤怒和怨恨的感觉。尽管参照认知理论弥补了公平理论的某些局限，但是作为组织公平的一种整合的过程型理论也有其自身的不足。首先，虽然参照没有详细说明这些责任推断的具体过程。其次，和公平理论相似，参照认知理论也主要是探讨参照对象的物质和经济利益方面。第三，它忽视了个体所面临逆境的大小以及该逆境违背公平道德的不同程度是如何影响人们公平判断的。
以上几种理论虽然从不同的角度出发来解释了人们公平判断的形成过程，但它们具有一个共性，就是认为人们的判断，是仔细地评价所有可利用信息后所做出的审慎判断，这种判断过程，在时间和认知资源充足的条件下可能比较适用。然而，在有些情况下，人们的认知资源很有限，这时个体只有使用启发式来进行公平判断。
五、公平启发式理论
公平启发式理论由Lind等人于1992年提出，该理论主要涉及不确定情景下公平判断的形成和使用问题，对人们为何重视公平，公平启发式何时形成以及何时发挥作用进行了探讨。特别是在人们的认知资源有限、信息不足时，该理论对个体的公平判断显得更有意义[7]。公平启发式理论已得到一些实证支持（Harris，Lievens，Van Hoye，2004）[8]，但仍有一些问题需要进行进一步的探讨。第一，人们在形成和使用启发式进行公平判断时需要多少信息量。第二，对总体公平判断在具体公平维度与组织结果之间是否能起到中介作用缺少实证研究。第三，公平启发式理论预测，人们在不确定的条件下会改变公平启发式，但是对其并没有进行直接的研究。第四，虽然公平、信任和合作的研究取得了一些成果，但关于公平启发式在公平、信任和合作之间的作用研究仍然存在很多问题。因此，尽管公平启发式理论是一个重要的公平判断理论，但是仍需要其它的研究来探索该理论没有被证实的问题。
关键词：组织公平感 ；形成机制；公平启发式
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0087-02
收稿日期：2015-02-10
基金项目：河南省政府决策研究招标课题（2014416）；河南省科技发展计划软科学研究项目（132400410169）；河南省教育厅人文社会科学研究项目（2013-GH-030）；河南省卫生厅卫生政策研究课题（YWZY201418）
尽管现代公平理论是最近才提出的理论，但是也得到一些研究支持。如Colquitt和Chertkoff（2002）通过实验室研究发现，解释易在被试得到意想不到的消极结果时效果最好[4]。Shaw，Wild和Colquitt（2003）使用公平理论对所提供的解释以及解释的充分性对公平判断、合作、报复、退缩反应的影响进行元分析，发现给予解释能提高人们的公平知觉和合作行为，减少人们的消极行为[5]。
作者简介：陈超然（1975-），男，心理学博士，副教授； 通讯作者：卢光莉（1976-），女，心理学博士，副教授。
公平问题历来受到人们的重视，而组织中的公平问题已成为体现企业竞争力、衡量企业管理水平的一个有效指标，也是影响组织效果变量的一个重要因素。大量研究发现，组织公平影响员工的态度和行为，如果员工感受到公平对待，可提高员工对组织的承诺水平和绩效水平，增强员工的满意度，降低压力和辞职意图。因此，组织公平感的形成机制受到国内外学者的关注，并进行了大量研究，形成了以下几种理论：
组织公平感形成机制理论探讨
———————————————————————————————— 作者：
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组织公平感形成机制理论探讨-企业管理论文
组织公平感形成机制理论探讨
陈超然1 王 强1 卢光莉2 阚春梅1 李 霞1 耿 旭3
（1河南大学 护理学院 公共卫生研究所，开封， 475004）；2河南大学 工商管理学院
一、经典公平理论
Admas（1965）的公平理论是最早探讨公平判断的心理过程的理论[1]。根据这一理论，人们判断公平与否的方法是将自己的付出与报酬之比与参照对象的报酬与付出之比进行比较，若比值相等则产生公平感，若两个比值不等则产生不公平感。Admas认为，当出现不公平时，个人会采取一系列行动来改变不公平的状态。
豫商研究中心，开封，475004）；3河南大学 医学院 ，开封，475004）
摘 要：由于组织公平感不仅影响员工的态度和行为，而且与员工的健康、压力、情绪反应密切相关，因此关于组织公平感的形成机制受到国内外学者的重视。本文对经典公平理论、参照认知理论、现代公平理论、群体参与模型和公平启发式5种组织公平感的形成机制理论的主要内容及优缺点进行阐述。
二、参照认知理论
Folger（1986）的参照认知理论试图回答公平理论所存在的问题[2]。他在反思Adams公平理论局限性的基础上认为：“假设你没有得到你应得的东西，你就会感到忿忿不平。当你感到忿忿不平时，你的想法是有参照的——根据这个参照去评价和比较已经实际发生的事情与本来应该发生的事情。”参照认知理论还认为在参照结果高、感觉改善的可能性低、说服性低这三种条件下，决策过程导致的怨恨会更大。