第2章：工作分析的内容与组织

分析危险性时应该考虑的因素：
○烧伤 骨折 扭伤 残疾 听力失真 心理压力 ○过度刺激 视力衰弱 职业病 突然死亡 等
（四）其他相关信息





1、工作概括：工作分析的主题、日期、名称、代 号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别 名。其中前三个是相对重要和常用 2、经验和培训：最低要求、优先权 3、与其他工作的关系：组织内部和外部联络； 4、非工作行为条件：相关证书、工具和设备、年 龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的 适应程度，等。 5、说明：资料背景、使用的设备和原材料、技术 术语的定义，等。
（二）指标体系的建构



1、建构原则： （1）测定指标与评定指标的结合； （2）状态指标与结果指标的结合； （3）单项指标与综合指标的结合； （4）相对性指标与绝对性指标的结合； （5）普遍性指标与特殊性指标的结合； （6）统一性指标与自拟性指标的结合。
2、建构方法
5、理论 推演法 3、调查 咨询法 2、模块 结构分析 法 1、对象 分析法 6、观察 分析法 4、文献 查阅法
案例讨论：
某企业对销售人员的编制设计，常常以行政区域 划分，实际上形成不同区域销 量不一，人员忙闲 不均的现象，有的按照销售量划分，又带来有的 好卖产品有人卖，但是新产品虽然已经 上市但迟 迟销量进展缓慢的现象，还有的企业一线干活的 人员忙的不可开交，后台服务人员多的一天到晚 没事干的现象，等等不一而足。 讨论问题： 请就这些问题的出现，说明该企业如何需要结 合自身发展需要，科学的设定 岗位和编制。

定岗定编设计
参考观点


定岗设计的目标就是实现企业运作效率最大化，定编设 计的目标是实现人工成本最低 化。 为了实现这这个目标，企业分别要做两个系列的量化分 析工作：在岗位设计方面需要进行工作流程 / 价值链的 分析，工作路径的分析，核心竞争力的分析以及服务效 率的分析，在编制设计方面进行工作角 色的分析，实际 工作时间的分析(例如实际完成任务时间和准备时间)任 职者能力分析，工作量等分析工 作。 这些工作顺利完成之后，可以提出一个对现阶段工作有 指导意义的定岗定编计划，其中包含一系列测算公式 ， 以利于企业随着任务的变化而及时调整人数和岗位。

（二）资格条件
资格条件分析的内容包括：



（1）工作经验； （2）智力水平； （3）技巧和准确性； （4）体力要求； （5）其他心理素质要求。
（1）工作经验
◆指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。 ◆分析工作经验要考虑的因素：

员实践经验的深度和广度； d.获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之； e.工作是否需要书面指令； f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识； g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型； h.工作中是否用到特定方式； i.需要什么工具或仪器； j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识； k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关 知识； l.工作人员是否懂得其下属的工作。
◇分析技巧和准确性需要考虑的因素：

a.拟完成的程度与允许的误差； b.辅助手段； c.其他器官的配合； d.难易程度； e.创新程度； f.工具的操作难度； g.是否需要凭感觉做出详细比较。
（4）体力要求
一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。 分析体力时应该考虑的因素： ☆行走 弯曲 携带 手势 平衡 伸展 投掷 ☆谈话 爬行 下跪 推进 听取 攀缘 坐 ☆站立 传递 手触 闻 转身 举起 感觉 ☆休息
第2章：工作分析的内容与组织
一、工作分析的具体内容
二、工作分析内容的标准化
三、工作分析的方法比较与选择 四、工作分析的组织与实施 五、工作分析组织实施示例
导言：工作分析解析



工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对象是 与工作岗位相关的因素及其相互关系。是就岗位 进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信 息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内 的岗位目标、职责、权限等信息 。 是岗位有关Why、What、How、Who的问题。 不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分 析，是事实不是判断。 前提条件：组织分析。
3、如何对岗位责任进行简洁明了的描述？



用主动性的功能动词来描述； 使用专业术语； 记录任务； 注意任务的先后顺序； 刻画任务的质量和数量要求； 写好开场白。
（1）用主动性的功能动词来描述

每句话都要用主动性的功能动词开。如检 测、分类、衡量等。
行为动词（举例）
制定政策/设定目标
(1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏； (2)损坏的可能性以及发生的频率； (3)损坏费用的估计； (4)减少损坏可能性的措施； (5)监督的严密程度； (6)查处问题所需要的时间； (7)某一人员的失误对他人产生的影响； (8)损坏可能发生的范围和频率； (9)哪些安全措施可以减少工作人员的责任； (10)与其他人的合作程度； (11)合作的性质是什么； (12)工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影 响产品质量。
二、工作分析内容的标准化
对工作分析内容进行规范化、结构化 分解化和具体化的处理过程。 工作分析的指标体系： 包括工作分析的对象与内容的交织 与融合，是工作分析内容标准化的 结果。
（一）工作分析指标





概念：统计学中认为，指标是用来揭示对象总体数量特征 的范畴。例如：99级HRM班学生人数是21，21揭示总体 数量。 结构： 名称、定义、标志、标度、注释 指标体系与评估标准： 1、可操作性 2、普遍性 3、独立性 4、完备性 5、简约性
工作分析与定岗定编设计


企业的定岗定编没有一个绝对的固定模式，它需要结合企 业的竞争优势和业务模式来确定，并受到三个主要方面的 影响：技术的先进型、成本的降低以及竞争，其中，引入 先进技术影响企业内部的运营 / 工作 / 管理流程的变化， 进而影响组织内部岗位设计。成本的降低是由于企业面临 竞争压力而带来的，企业需要需要在现有工作模式和工作 量基础上尽量减少雇用人员的数量以实现运营成本的降低， 因此人员编制数量越少，对企业的财务贡献越大，这里就 形成岗位编制设计的需要。 在实践中，定岗定编设计却不是一帆风顺，多数企业定岗 定编还是依靠拍脑瓜和经验感觉获得，缺乏 理性的依据 和提炼。

（3）记录任务

要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给 出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出 它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间 的关系。
（4）注意任务的先后顺序


某些与制作产品有关的工作，排列任务最 简单的方法是按照时间顺序，或者按产品 制作的过程环节排列。 还有一些工作，特别是相互关联的一系列 活动，则必须根据功能重新排列，以便能 够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方 式来描述工作，突出主要任务。
实施具体工作
较低的任务
制定 指导 建立 控制 计划 准备
分析 达到 估价 实施 评估 预测 确认 落实 提高
增加 安装 维护 监控 谈判 建议 回顾 明确 订立
查验 校对 分配 收集 运作 加工 生产 提供 提交
（2）使用专业术语

尽可能地避免含义模糊的术语。要用一些可以明 确表述工作步骤术语或短语。 尽可能地从数量上予以描述。
工作人数以及性别分类 ——工作分析与定岗定编设计

企业的定岗定编设计就是结合企业战略发 展需要进行岗位设计和人员编制设计的合 称 , 定岗是指结合组织结构设计的要求和岗 位流程的需要确定的岗位数量和职责 , 定编 是指企业根据工作量和发展 需要设定的在 岗人员的数量 , 两者的结合就是企业的定岗 定编设计。
分析管理责任应考虑的因素有：



被管理层的人数； 管理的性质和程度； 管理的公开程度； 管理是直接的还是间接的； 管理工作的类型； 管理对象的熟练程度。例如是不熟练的、半熟练 的，还是熟练；是专业的还是业余的。
分析非管理责任需要考虑的因素有：



第2章 工作分析的内容与组织
本章重点
了解组织与实施 过程中应注意的 一些基本问题
掌握工作分析的 主要内容、工作 分析组织与实施 的基本程序
掌握工作分析内 容标准化的具体 步骤、工作分析 指标的具体含义 及其构建
思考：

工作分析的实施过程主要有哪几步？ 工作分析前要做哪些准备工作？ 工作分析需要收集哪些信息？

（5）其他心理素质要求



品德 兴趣 情趣 解决是否能做，以及是否可以做好的问题。 经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、 虚心、随意、好动、外向等。
（三）工作环境和危险性

分析工作环境时应该考虑的因素：
○室内 阴冷 变化 爆炸 室外 时间限制 ○机器损伤 紫外线辐射 炎热 整洁程度 ○寒冷 气味 单独工作 合作 温度聚变 ○阳光 尘埃 通风 等
（5）刻画任务的质量和数量要求

对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有 利于工作者的操作。
质量和数量方面的要求主要有： 1、每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。 2、每项任务都要规定熟练程度。

（6）写好开场白

这是工作描述中最有效的开头。开场白是 多个短语，介绍每项任务。 应该先以描述做什么的主要动词组成动宾 词组，然后对如何去做以及为什么这样做 予以详细说明。
信息的信度、效度分析

信度：一致性、稳定性、可重复性 效度：真实性、准确性、可靠性
3、标准化步骤



（1）指标要素拟定和指标选择（鱼刺图分 解法） （2）要素和标志定义：工作责任、工作技 能、工作心理、工作环境、标志定义（包 括：设备责任、知识要求、工作姿势和体 力劳动强度等） （3）标度划分和规定